有效激勵激勵的意義績效=激勵*能力50%~70%激勵的意義：領導能力，鼓舞與獎勵的結合體。這項結合體由行銷主管加以運作后，將展現(xiàn)業(yè)務員的最佳實力與潛力，使業(yè)務員產生不斷改進工作表現(xiàn)與銷售成績心強烈欲望。激勵的理論（內容）1、馬斯洛需要階段理論2、赫茲柏格的動機理論3、雙因素理論4、工作動機表一、馬斯洛的需要階段理論生理需要安全感/保障社交活動/群體歸屬自我滿足/受人尊重自我實現(xiàn)二、赫滋柏格的動機理論維生要素激勵點公司政策成就感員工福利表揚薪資責任督導成長工作條件進展人際關系工作本身二、赫滋柏格的動機理論（續(xù)）應用方法1、學習以認同一位員工所犯的錯誤愈來愈少就是一種成就，進而表揚這種成就；2、尋找表揚與贊美的方式，正確、事實且有針對性3、對第一個小成就都要積極予以表揚和贊美4、不要因那些需要你表揚和贊美的員工而感到煩擾，因為許多小成就會累積成大成就，而且何以鍛煉出各種嶄新的技巧有效激勵背后的理論基礎之三：赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的內容雙因素理論的意義雙因素理論的應用工作動機表排序工作動機表描述獨立自主聲譽權力休閑時間成就感表揚金錢壓力自尊家庭生活安全感個人成長按照自己的想法進行展業(yè)工作，獨立的管理因表現(xiàn)優(yōu)良得到實質的獎勵成功的完成工作后獲得的感覺可以依自己的意愿安排非業(yè)務時間一種可控制及掌握自己以及他人命運的感覺獲得同事、公司或社團組織的尊敬工作所能帶給個人財務收入之多寡不斷提升工作績效表現(xiàn)的需要或感覺對自我價值的看法與家人相處生活的時間品質維持現(xiàn)有工作的穩(wěn)定性個人能成長的空間，能夠優(yōu)秀的感覺施迪聞是富強油漆廠的供應科科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。

前一階段，常聽見施科長對人嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的‘大鍋飯’平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當獎金，這5％是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領導按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么，‘重賞重罰，承認差距’哩?？墒钦労稳菀祝蓩D難為無米之炊’呀！總共就那么一點點，還玩得出什么花樣？理論上是說要獎勤罰懶，干得好的多給，一般的少給，差的不給?？墒悄阏娴牟唤o試試看？不給你造反才怪呢！結果實際上是大伙基本上拉平，皆大歡喜；要說有那么一點差距，確定分成三等，不過這差距也只是象征性的。照說這獎金也不多，有啥好計較的？可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼病’?！弊罱┛崎L卻跟人們談起了他的一段有趣的新經歷。他說：“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演?！?/p>

“那教授說，美國有位學者，叫什么來著？……對，叫什么伯格，他提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金。又說：錢并不能真正調動人的積極性。你說怪不？什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽。”

“那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調。他說，還要給自主權，給責任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了：工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關緊要。”

“你想想，錢是無關緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信。可是我細想想，覺得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎?我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢?！?/p>

“那教授還說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事。總之，我這回可是大開眼界啦?！?/p>

“短訓班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數小李子最突出：大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話。”

“別忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最不要緊的事獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意：學的新理論，我馬上就用到實際里來了?！?/p>

“可是，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：‘什么？就給我那一點？說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點？得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當飯吃！”

“這是怎么一回事?美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了?！卑咐械氖┛崎L過于忽視了保健因素的意義，而一味的強調激勵因素的作用，他片面地理解和運用了雙因素理論。保健因素相當于馬斯洛理論中低層次的需要即生理的需要、安全的需要、社交的需要。企業(yè)的經營者管理者首先要注意保健因素也就是中低層次的需要，案例中的薪金就屬于中低層的需要，人只有滿足了中低層的需要才會去追求高層次的需要即案例中施科長所說的“工作挑戰(zhàn)性”、“工作的成就感”等。激勵基本原則根據需求做自我激勵。人們是為自己的理由而不是你的理由而做事。想辦法創(chuàng)造一個能讓人們做自我激勵的環(huán)境、需求。激勵的一般原則目標結合原則物質與精神相結合的原則外激與內激相結合的原則正激與負激相結合的原則按需激勵的原則公平的原則精神激勵的方法目標激勵內在激勵形象激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵感情激勵榜樣激勵哪些事情激勵了你激勵方法一兩年前現(xiàn)在123哪些事情激勵了你激勵方法一（續(xù)）現(xiàn)在兩年后123運用工作績效表現(xiàn)的模式來說明足以影響業(yè)務同仁工作表現(xiàn)的三個變數：1、技巧2、各項有價值的工作成果3、業(yè)務同仁期許做好工作的自信心激勵方法二工作績效的模式業(yè)務同仁為何會有良好的工作表現(xiàn)？激勵=各項有價值的工作成果×做好工作的自信心技巧×激勵=工作績效表現(xiàn)各項有價值的工作成果×工作的自信心激勵方法二（續(xù)）技巧×有價值的成果×自我期許=工作績效表現(xiàn)高10低0技巧（技術能力）成果（目標）自信心（士氣自信）××=績效（FYP）激勵方法二（續(xù)）總結每一位營銷員及主管都是一個復雜的個體，他們的目標、欲望和需求都各不相同，你要讓他們有所表現(xiàn)良好的工作績效，那你所采用的激勵方式須與他們本身所期望及認為是重要的，而非你自己認為是重要的。激勵三步曲一、目標制訂

目標制訂的三要素：設立目標建立追蹤進行評估二、激勵的實施大致分為三部分：為達成目標消除客觀上的障礙為達到目標提供方法與充足保證為達到目標提供良好的工作氛圍三、激勵的獎勵要注意的三個方面：獎勵的價值與數量的把握獎勵時間與形式的把握獎勵公平性的把握（自己、他人、承諾）一對多激勵1、一對多激勵的步驟1）注意（規(guī)則明確）2）興趣3）欲望4）承諾激勵方式（一）2、一對多激勵的注意事項1）主持人背景2）成功的故事3）見證人4）精簡有力5）音樂6）取得承諾激勵方式（一）續(xù)一對多激勵的優(yōu)點：A、省時：可同時激勵大量人員，完成對全隊的激勵B、氣氛容易營造：人多的優(yōu)勢就是氣氛熱烈，如氣功師總愛在體育館這種能容納幾千上萬人的場地搞表演，因為人的情緒是相互感染的。激勵方式（一）續(xù)一對一激勵1、贊美2、詢問3、改善方法4、承諾激勵方式（二）一對一激勵的優(yōu)點：1、效果持久2、激發(fā)屬員的主動性3、靈活激勵方式（二）續(xù)案例一：張三加入平安半年多了，半年來業(yè)績一直不錯，大家都覺得張三有能力、有拼勁。事實上，張三原是小學教師，由于不滿足月收入那四五百元、“三點一線”式的工作模式，辭職來到平安，可來到平安后由于太投入，也不能象以前那樣照顧家人，而且沒有周六、周日，妻子很生氣，小兩口不時吵架，張三感到非?？鄲?，開始懷疑自己入錯了行，整天像霜打的茄子，再也不像以前那樣拼命去網點做業(yè)務了。激勵方式小李原是一位大型國營單位職工，本科畢業(yè).由于單位轉制來到平安做專管員，開始時業(yè)務做得還不錯，網點跑得比較勤。經過半年后，由于業(yè)務進入底迷期。于是每天他留在辦公室的時間多了或經常不去網點,又經常抱怨公司不公平，對社會也不滿，情緒也非常低落.案例二：激勵方式角色扮演：1、形式：一對一2、寫出提綱3、大家觀察：然后發(fā)表4、分成四組各做一個案例激勵方式激勵面對的四個挑戰(zhàn)激勵A的方法不見得能激勵B相同的一個人也需改變不同的激勵方式資源是有限的部屬的不平感會抵消激勵的作用激勵的原理績效永遠來源于部屬自身的表現(xiàn)你的部屬更開心的是，你是否真心對待他們，而不是你的頭腦有多好激勵可以說是讓部屬作該作的事可運用的唯一工具成功的兩大動機成就動機：

——善于激勵自己權謀動機：

——精通激勵他人之道營業(yè)單位中激勵范例:營業(yè)單位中激勵范例:營業(yè)單位中激勵范例:營業(yè)單位中激勵范例:周冠軍組第一！第一！誰能跟我比？！組，咱們比一比，比來比去看誰最爭氣！嗨！來！來！來！周冠軍業(yè)務激勵活動(一)------榮譽餐會營業(yè)單位中激勵范例:榮譽餐會營業(yè)單位中激勵范例:榮譽餐種類營業(yè)單位中激勵范例:榮譽餐凡走過的，必留下痕跡能入選的，必終生難忘總經理榮譽餐一年只有一次業(yè)務激勵活動（二）

-----階段性挑戰(zhàn)賽方式：擂臺賽種類：?一對一單挑賽

?一對限定多人

?開放式擂臺賽名稱參考：“笑傲江湖，武林大會串，麻雀變鳳凰”營業(yè)單位中激勵范例:其他方式：純獎勵種類：

?新春芝麻開門

?88財寶一路發(fā)

?元宵送湯團

?99柚子大派送連續(xù)性活動其他方法：

每月一書每月一卡每月一游每月一餐榮譽值星營業(yè)單位中激勵范例:營業(yè)單位中激勵范例:主管如何保持狀態(tài)約訪銀行客戶的表率行為表現(xiàn)正面積極多與熱情向上的人相處公開承諾奮斗目標重新省視從業(yè)動力，宗旨常用而有效的激勵方法(一)特別走到員工的辦公室表示感謝親筆寫一個感謝的便條請上層或高層領導寫一封感謝信，或給員工打一個電話將你聽到的有關員工的正面反饋傳達給員工某項工作結束后，及時表示承認與感謝常用而有效的激勵方法(二)請員工喝茶、喝咖啡、吃飯或不時買一些小點心到辦公室理解員工的工作包括他們的挫折和成功建立一種友好熱情的氛圍對既是是很小的進步也表示贊揚讓員工知道為什么做這樣的決定，并討論這些決定的影響常用而有效的激勵方法(三)努力每周花一些時間與每一位員工一起來表示對他們工作感興趣，了解他們的家庭及工作外的興趣經常走走，打打招呼，增加可見度給工作努力的員工分配一些有趣的任務在部門或其他會議上或其他同事面前公開表示感謝常用而有效的激勵方法(四)考慮抽獎方式，給員工一有形的獎品對于非常長的項目，可以在按時到達每個重要里程碑時給與獎勵時團隊認可的安排更加有趣保存好小組內部獎勵的記錄，并每季度回顧一次，想自己提出挑戰(zhàn)，創(chuàng)造新穎的承認或感謝的方法常用而有效的激勵方法(五)請上層領導在部門會議上感謝新人召開即興的表揚員工的小組會在櫥窗上貼一個表揚公告使員工知道、認可表揚的計劃以及這種計劃目的，并告訴他們計劃的執(zhí)行情況考慮給員工發(fā)現(xiàn)金以外的獎品給員工去告訴高層領導好消息的機會給員工享受提升技能的機會激勵方案的制訂競賽方案的擬定競賽的分類一、按競賽對象來分

1、險種競賽：新險競賽

2、專管員競賽：

3、網點競賽：

4、管理競賽：達成率、人均件數、活動率、成長率

1、推力競賽：以直接推動專管員拜訪量的激勵方案

2、拉力競賽：以直接推動銀行銷售的激勵方案

3、推力+拉力競賽：上述兩種都有按競賽的作用力來分競賽主題

------明確

如公司年初的“萬馬奔騰”競賽

年初(開門紅)；年中(天氣好)；年底(大沖刺)主題確定a、活動方案征求大家的意見b、安排具體負責人（一般由企劃人員）c、給活動取一個富有想像空間的名稱例：公司2000年季度旅游：春暖花開游江南夏日清爽水云喧秋意盎然去登高冬日進補好渡假季度活動主題

（例一區(qū)方案）一季度：打高爾夫球

享受生活源處揮桿一刻操作要領：a、重在參與

b、分組比賽二季度：看電影

龍旋風賽過龍卷風紅旗手瀟灑民光城三季度：游古鎮(zhèn)洗溫泉擁抱自然山水溫泉逍遙游操作要領：團隊凝聚力（篝火晚會）

四季度：劃草地

心跳的感覺此刻與您同行操作要領：a、敢于創(chuàng)新

b、小組對抗激勵方案的制訂1.具體：讓被激勵的對象了解自己該如何做，以及做后的必然結果2.期限：說明在某一時間段內完成工作績效3.經濟性：合理的資金配置會使你的計劃更具成效性4.簡潔生動：它應該是耐人尋味的，引發(fā)人參與其中的一項游戲5.要有側重：計劃本身是面向所有人，但要激勵的對象是那些有識之士激勵方案的宣傳與管理※要有一個激勵人心的開端※讓各級主管關心計劃的規(guī)則和計劃對他們本身提出的要求※讓上級領導者參加計劃開始時的啟動會及結束后的發(fā)獎活動※在計劃執(zhí)行過程中，要實施監(jiān)控并提供相關報告※為員工的家庭提供物質及精神上的獎勵與感謝※計劃完成后，要及時開慶功會、頒獎會或總結表彰大會※自我評估及評價激勵方案五項規(guī)則一項成功而有效的競賽必須遵守的五項規(guī)則

設計良好的競賽，不但可達到激勵士氣的效果，還可以兼顧趣味性，如果設計不當，計劃過于沉悶，或是因這類競賽次數過多，使得許多銷售人員只是表面上參與競賽，而事實上這些競賽都對他們沒有什么作用。完美競賽的五項規(guī)劃競賽期間各項規(guī)定、參加方式、計分方法、給獎方式等必須詳細列出，而且必須清楚易懂，以不使人產生誤解為宜，其中最重要的，是目標必須在推銷人員的能力范圍內，獎勵必須更有合理的標準為依據。規(guī)劃一規(guī)劃二競賽必須有單一、明確的目標業(yè)績，而不應以過于空乏的范圍為目標，這樣明確單一的目標業(yè)績可以讓與賽者有真正獲勝的機會，如：本月每位參賽者都有個人目標業(yè)績，競賽期間，業(yè)績增加比例最高者即為優(yōu)勝者。目標業(yè)績=前3個月保費收入和×20%/3完美競賽的五項規(guī)劃在獎品方面，有實用性價值的必需品，旅游等會比獎金更能激勵銷售人員。完美競賽的五項規(guī)劃規(guī)劃三競賽中，必須持續(xù)以快報的方式，將各階段里暫時領先的與賽者大名與業(yè)績，以最明顯的方式予以公布，以保持與賽者的參賽熱誠。完美競賽的五項規(guī)劃規(guī)則四競賽結束后，必須檢討目標確實達成與否，并討論同一類型的競賽是否再次舉辦。完美競賽的五項規(guī)劃規(guī)則五

據經驗，依照這五項規(guī)則所舉辦的競賽，在競賽月業(yè)績會提升50%，銷售人員的士氣大為提高，在整個競賽中，最重要的時段，是在競賽結束的沖刺階段，為了使與賽者再接再勵，定時以醒目的布告，標出最新的戰(zhàn)況的同時，要配合適度的額外獎項，以為與賽者注入另一股新的沖刺動力。如果采用競賽仍激勵不了銷售人員，那么首先必須檢討競賽本身是否流入公式化了。敏銳地觀察與聆聽持續(xù)不斷地觀察銀行人員的激勵點理解并認同銀行人員的現(xiàn)實情況抓住任何執(zhí)行時機

你將要如何配合？如何推動競賽隆重的說明會定期進度報告督促銷售人員訂立目標鼓勵“私斗”營造氣氛，職場環(huán)境先準備獎牌、獎品行動方案活動事后檢討a、活動規(guī)劃是否完整b、主題擬定是否明確c、活動時間掌控d、活動滿意度調查激勵案例1：某房地產集團屬下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務增長了110％。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經營業(yè)績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預兆。其中：公司工程部經理在得知自己的收入與后勤部經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領導意識到問題的嚴重性，經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題