人力資源測評理論與方法第一章人力資源測評概論Realisticvisionpreviewhadfourdimensions:proactive-strategicaction,developmentalgoal,cooperativelysharedculture,andpotentialriskandchallenge.

請數(shù)一數(shù)里邊有多少個“t”人力資源測評概論你開著一輛車，在一個暴風雨的晚上，你經(jīng)過一個車站。有三個人正在等公共汽車。一個是快要死的老人，十分可憐。一個是醫(yī)生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他。還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了。但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。人力資源測評概論問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？最大多數(shù)人的答案：5另一種答案：0要點人力資源測評的含義和主要類型人力資源測評的功能和意義人力資源測評的歷史與發(fā)展幾個問題？什么是人力資源？人力資源的特征？什么是人力資源測評？測評的對象是什么？有什么特點？測評的內容有什么？測評的方式有哪些？測評后有什么作用？測評的發(fā)展歷程是怎么樣的？1、什么是人力資源？

定義：人力資源（HumanResource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。本書中的人力資源主要是指在一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源大致可分為兩大類：現(xiàn)實人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和；潛在人力資源，正在培養(yǎng)的具有初步勞動力的人口，比如學生。這里具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。我國工作年齡≥16周歲，男性：60歲退休，女性：55歲退休

人力資源≠人≠國家/企業(yè)等人口的數(shù)量

人力資源＝人身上具備的，可利用的因素（包括體質、智力、知識和技能四個方面）

這些因素以人為載體，并且能夠為組織的發(fā)展做出貢獻。1、什么是人力資源？2、人力資源的特征？

（1）生物性：與其他任何資源不同，人力資源屬于人類自身所有，存在于人體之中是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關，具有生物性。（2）時代性：人力資源的數(shù)量、質量以及人力資源素質的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。

（3）能動性：人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發(fā)的潛力。

（4）兩重性：兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費性。（5）時效性：人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。（6）連續(xù)性：人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。（7）再生性：人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發(fā)展活動的影響，新技術革命的制約。2、人力資源的特征？3、人力資源測評的內涵3.1人事測評的概念以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對各類人員的知識水平、能力及其工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，進行客觀地測量，從而對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學的評價。測評性質：客觀測量（理論基礎、手段、程序）測評內容：知識、技能、傾向、個性特征、發(fā)展?jié)摿y評目的：科學評價人員素質、能力或任職資格測評技術：心理測驗、面試、情景模擬等技術手段測評對象：組織各類人員對人事測評概念的思考人事測評其實質就是人才評價，與傳統(tǒng)的人才評價相比，現(xiàn)代人才評價更多地運用了定量、客觀的技術與方法，突出了測量的特征，故稱之為人才測評。其目標就是如何準確、客觀的知人、識人。測量。是給對象賦值的過程，使其具有類似“數(shù)”的性質和形式，以便使對象的某種特性可以通過數(shù)值本身的特性準確的表達出來。心理測量的任務在于用系統(tǒng)科學的方法對個體賦值,用數(shù)字差異揭示個體差異性。（下頁）評價。評價是運用數(shù)學描述來確定測量對象的價值和意義（價值判斷）。

“測”包括測評者的“望、聞、問、切”，即耳聽、目睹、體察、訪問與調查等。包括測量、測驗、測試、探測與觀測?！霸u”即評論、評價、評定。二者區(qū)別和聯(lián)系。測量是定量分析，評價是定性分析；前者是客觀描述，后者是主觀判斷；測量和評價的對象是同一事物（能力）質和量的兩個方面；測量是評價的基礎和前提，評價是測量的歸宿和目的。測量的目的在于求得數(shù)量多寡和差異，類似“透視”和“化驗”，評價類似“診斷”和“治療”，即通過化驗做出結論。4、人力資源測評特點人事測評是抽樣測量而不是具體測量——具有抽樣性測評要素部分反映總體人事測評是心理測量而不是物理測量——具有復雜性人才測評的對象主要是能力、興趣、個性、價值觀等心理素質心理素質在個體成功過程中的作用決定。測評研究表明不同成就的成年人的差異體現(xiàn)在進取心、意志力、興趣、堅持性等心理素質上。素質身體素質心理素質體質體力精力文化素質品德素質智能素質其他個性素質（性格、氣質、興趣等）人事測評是間接測量而不是直接測量——具有間接性直接測量：能夠直接測得事物屬性的測量。間接測量：不能測得事物屬性，只能根據(jù)測量結果（行為，如語言、表情、態(tài)度傾向等）去推測事物屬性的測量。素質。個體完成某項活動所需的生理和心理的個性特征群。抽象性是突出特人事測評是相對測量而不是絕對測量誤差測評人、測評活動的實施、測評工具、結果解釋；測評對象素質抽象模糊、構成復雜。4、人力資源測評特點5、人才測評類型和種類預測性測評定義：在了解現(xiàn)有資源和預測未來需求基礎上的人力資源測評。適用：在組織做整體的人力資源規(guī)劃時使用特點：涉及未來：該測評是在現(xiàn)有基礎上對未來組織的人力資源需求作預估；人才儲備：該測評實際的意義在于組織的人力資源儲備選拔性測評定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評適用：合格人數(shù)大于職位數(shù)僧多粥少特點：過程的客觀性：對測評方法信度的追求；數(shù)量化與計算機化。指標的選擇性：選擇關鍵指標區(qū)分性：相對性測評。高子之間選高子；矮子之間拔高子標準的剛性：標準嚴格，不能變動（區(qū)分最優(yōu)秀者與一般合格者）結果的等級性：分數(shù)或等級結果，不要評語式的結果研究生考試復試；獎學金；最佳員工分析合格求職者之間的素質差異及表征從所有能揭示求職者素質差異的特征中選定幾個主要指標以具體指標界定所選定的主要特征與標志選取適當方法測定每個求職者在每個指標上的取值按測評規(guī)則區(qū)分求職者報告素質測評結果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)選拔性測評的主要工作流程配置性測評定義：以人事合理配置為目的的一種素質測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。適用：人職匹配特點：針對性：實施與目的以所配置的職位要求為依據(jù)。客觀性：標準要客觀，以職位的客觀要求為標準。嚴格性：不能降格以求，也不可拔高使用。準備性：是對職位適應性預測。任職資格所需最低學歷所需培訓時間/科目從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗一般能力：如計劃、協(xié)調、實施、組織、控制、領導、公關等及需求程度興趣愛好個性特征：如情緒穩(wěn)定性、責任心、外向/內向、支配性、主動性等職位所需的性別、年齡特征體能：視力、聽力、反應、耐力、體力商品售貨員生產(chǎn)工人行政助理規(guī)劃與組織能力技術熟練書面交流能力敏感性檢修故障的能力合作精神承受壓力的堅韌性工作高標準敏感性對細節(jié)的注意力有計劃地工作工作高標準誠實主動性行政管理能力口頭交流能力承受壓力的堅韌性行政公文回憶能力安全工作主動性學習能力配置性測評工作名稱：公司貸款助理年齡：25歲~35歲性別：不限學歷：大學本科以上工作經(jīng)驗：在銀行工作三年以上

體能要求：視力良好，能聽見6米以外的說話聲；對數(shù)字口頭表達能力強；有充沛的體力巡訪客戶；能用手書寫；無嚴重的疾病和傳染病。

某銀行貸款助理的工作規(guī)范

知識與技能：良好的語言溝通能力，如傾聽與提問能力；具有一般會計能力；有良好的書寫能力；有良好的綜合分析能力，能對財務文件進行研究分析；有能力代表公司的形象；具有銷售技能；具有企業(yè)管理與財務知識，具有銀行信用政策和服務知識，熟悉和銀行相關的法律知識術語；能熟練運用計算機；有獨立工作的能力，能適應高強度的工作；具有面試能力；對經(jīng)濟/政治事件有分析能力。

其他特征：具有駕駛執(zhí)照；愿意偶爾在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后參加各種活動；平時衣著整潔。

某銀行貸款助理的工作規(guī)范

進行工作分析確定任職資格要求分析任職資格要求，制定錄用標準選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的取值按測評結果篩選合格者合格者＝職位數(shù)合格者＞職位數(shù)選拔性測評開發(fā)性測評定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開發(fā)人員素質為目的的測評。特點：勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調查性質。確定優(yōu)、劣素質，哪些素質具有開發(fā)價值配合性：與組織人力資源開發(fā)相配合，為開發(fā)服務。促進性：主要目的不在于評價某個素質的好與壞，而在于激勵與促進素質的和諧發(fā)展。運用型－生產(chǎn)冠軍革新型－研發(fā)、創(chuàng)新管理型－橫向發(fā)展、職位輪換開發(fā)