2016年5月人力資源管理師一級理論知識真題第二部分理論知識(26-125題，共100道題，滿分100分)一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括()。主導辭職率員工辭退率員工留存率被動離職率按照()的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。情境主體內(nèi)涵區(qū)分標準廉價競爭策略對應(yīng)的是()企業(yè)文化。官僚式+家族式官僚式+市場式家族式+市場式市場式+發(fā)展式()經(jīng)常涉及到公司財務(wù)資金動作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略外部戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略金字塔形的企業(yè)集團是由()聯(lián)結(jié)方式形成的。層層控股型共同投資型環(huán)形持股型資金借貸型31、()組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。型型32、()集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對企業(yè)高層實施管理。財務(wù)管控型戰(zhàn)略管控型運營管控型業(yè)務(wù)管控型33、依托型企業(yè)集團職能機構(gòu)不具備的優(yōu)點是()。精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率集團公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作集團公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象34、集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則不包括()。戰(zhàn)略導向原則流程質(zhì)量原則財務(wù)集中核算原則基于母子公司體制原則35、在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的()特點。時效性收益遞增性累積性無限創(chuàng)造性36、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是()。績效貢獻的領(lǐng)跑人企業(yè)改革的代理人企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴設(shè)計薪酬制度的專家37、()勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。盒型簇型錨型層級式38、“江山易改，本性難移”是指個性的()。獨特性一致性穩(wěn)定性特征性39、在沙盤推演測試過程的()階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。被式者熱身實踐模擬熟悉游戲規(guī)則考官初步講解40、()最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。觀察法專家小組法問卷調(diào)查法行為事件訪談法41、COPS屬于()。學業(yè)成就測試職業(yè)能力測試職業(yè)人格測試職業(yè)興趣測試42、()不屬于量化分析錄用決策方法。能位匹配法主觀判斷法綜合加權(quán)法立即排除法43、()主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評升等考試法配對比較法主管評定法評價中心法44、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是()。歐文泰勒梅奧芒期特伯格45、()采用經(jīng)濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率經(jīng)濟效益分析法員工流動后果分析成本收益分析法效率評價法46、()是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。47、有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括()。制度層理念層資源層運營層48、()組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)備規(guī)劃，并確定教學方向。指導型合作型獨立型戰(zhàn)備聯(lián)合型49、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在()。第一階段第二階段第三階段第四階段50、頭腦風暴會議通常限定的時間是()。分鐘到20分鐘分鐘到1小時小時到2小時小時到3小時51、學習型組織的特征不包括()。愿景驅(qū)動型的組織組織邊界被清晰界定自由管理的扁平型組織由多個創(chuàng)造型團隊組成52、自已懶于思考，人云亦云，這屬于()思維障礙習慣型從眾型權(quán)威型麻木型53、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于()職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)管理型技能操作型專業(yè)技術(shù)型專業(yè)技術(shù)與管理型54、()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。形態(tài)分析法主體附加法焦點法二元坐標法55、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的()。機會均等原則協(xié)作進行原則全面評價原則利益整合原則56、()是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。考評指標考評結(jié)果考評程序與方法考評者和被考評者57、通過戰(zhàn)略地圖，可以將企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列的()績效指標行動目標戰(zhàn)略性考評標準戰(zhàn)略性衡量項目58、績效管理體系設(shè)計的前期準備工作不包括()。明確企業(yè)戰(zhàn)略目標進行工作分析設(shè)計崗位勝任特征模型建立考評組織機構(gòu)59、EVA是一項()績效考評指標?？蛻纛愗攧?wù)類人力資本類內(nèi)部流程類60、由“崗位職責，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標是()。61、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是()。百分率法區(qū)間計分法法D.說明法62、()屬于平衡計分卡中的短期目標。利潤客戶滿意度員工滿意度員工訓練成本和次數(shù)63、()屬于薪酬中的貨幣收益。個人地位晉升機會激勵工資職位安全64、()績效反饋面談的申述機會最少。綜合式單身勸導式雙向傾聽式解決問題式65、()的障礙屬于設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)上的有商障礙信息交流方面組織與管理系統(tǒng)方面對績效考評認識方面組織考評和個體考評銜接方面66、()屬于薪酬中的貨幣收益。個人地位晉升機會激勵工資職位安全67、()沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。人力資本工資理論集體談判工資理論均衡價格工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論68、企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類型以能力為導向、高彈性以績效為導向、高彈性以能力為導向、折中以績效為導向、折中69、()屬于人力資本支出中的無形支出。教育支出保健支出學習的艱苦放棄工作的損失70、()認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬效率工資理論保留工資理論信號工資理論勞動力成本理論71、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于()。生理的需要自尊的需要安全的需要社會的需要72、經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是()。模式模式模式模式73、()中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。臨時團隊項目團隊流程團隊平行團隊74、股票期權(quán)的行使一般不超過()。年年年年75、法定福利保險不包括()。失業(yè)保險生育保險工商保險企業(yè)年金76、在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是()之間的區(qū)域。工會的上限和雇主的下限工會的堅持點和雇主的下限工會的上限和雇主的堅持點工會的堅持點和雇主的堅持點77、集體談判中的()讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。一次到位二次等比四次等比遞減加價78、()是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。社會有序社會穩(wěn)定社會整合社會發(fā)展79、風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當組織編制本單位的()。專項應(yīng)急方案綜合應(yīng)急方案安全管理預(yù)案現(xiàn)場處理方案80、勞動爭議訴訟中的()，當事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。變更之訴調(diào)解之訴給付之訴確認之訴81、人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當在()內(nèi)進行審查。日日日82、若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應(yīng)為()。月14日月15日月16日月17日83、反訴的特征不包括()。當事人具有特定性訴訟事求的獨立性訴訟案件的復(fù)雜性訴訟目的具有對抗性84、職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當自事故發(fā)生起向()提出工傷認定申請。工商管理單位社會保險行政部門行政機關(guān)稅務(wù)部門85、國際勞工組織的最高權(quán)利機關(guān)是()。國際勞工組織理事會國際勞工局國際勞工組織監(jiān)事會國際勞工大會二、多項選擇題86、現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括()人事管理的范圍進一步擴大人事管理活動被納入制度化的軌道出現(xiàn)了專門的人事管理部門企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責87、為了保證一個企業(yè)管理體制的正常運行，集團的組織結(jié)構(gòu)必須包括()。決策系統(tǒng)職能化系統(tǒng)權(quán)力系統(tǒng)資源系統(tǒng)關(guān)系系統(tǒng)88、企業(yè)集團管控的內(nèi)容包括()。管控基礎(chǔ)管控體系管控機制管控環(huán)境職能與業(yè)務(wù)管控89、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括()吸引型戰(zhàn)略參與型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略違攻型戰(zhàn)略多樣型戰(zhàn)略90、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式包括()。資金借貸型層層控股型環(huán)狀持股型集權(quán)統(tǒng)一型橫向聯(lián)結(jié)型91、企業(yè)集團從層次上可以分為()。核心層合作層緊密層半緊密層松散層92、()屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素政策因素集團類型業(yè)務(wù)主導度環(huán)境不確定程度子公司而已分散度93、()屬于構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究方法專家評分法編碼字典法聚類分析法相關(guān)分析法頻次選拔法94、企業(yè)中的高級管理知識型人才包括()。發(fā)展戰(zhàn)略的制定者人才開發(fā)的引領(lǐng)者公司政策的貫徹者行政業(yè)務(wù)的行家組織變革的推動者95、勝任特征冰山模型中的自我概念包括()。表現(xiàn)欲自我評估自我教育自我認識自身特質(zhì)96、一個良好的心理測試需要滿足的條件包括()。具備良好的效度具備代表性的常模具備比較理想的信度測試具有標準化特征可以進行靈活的結(jié)果解釋97、一般而言，企業(yè)在人力招募流程設(shè)計中比較關(guān)注的問題包括()招募的數(shù)量招募的渠道招募的職位應(yīng)聘者的質(zhì)量崗位的信息98、構(gòu)建學習型組織的內(nèi)容包括()。自我評價團隊學習系統(tǒng)思考實現(xiàn)個人理想改善心智模式99、人力資源的水平流動可以是()之間的流動不同企業(yè)不同部門不同行業(yè)不同職位級別不同職位類別100、企業(yè)培訓開發(fā)體系的一般構(gòu)成包括()。培訓管理體系培訓工具體系培訓實施體系培訓課程體系培訓師資體系101、以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢包括()。評價指標容易測量評價指標與績效關(guān)系緊密可以降低老員工的流失率可以促使員工不斷提高能力可以對候選人進行全方位的評估102、基于受訓者層面分析，影響培訓成果轉(zhuǎn)化的培訓能力因素包括()自然遺忘學習能力工作環(huán)境培訓動機自我效能103、希望點列舉法中，收集希望點的方法包括()。書面搜集法會議法訪問談話法問卷調(diào)查法相關(guān)分析法104、想象思維中的有意想象包括()。創(chuàng)造型想象再造型想象對比型想象相似性想象幻想型想象105、可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括()傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑橫向職業(yè)生涯路徑工作輪換與員工調(diào)動網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑雙重職業(yè)生涯路徑106、員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括()實施工作輪換改善工作環(huán)境和條件提拔晉升，職業(yè)道路暢通略略107、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()。完整的績效管理過程個人、部門和組織績效目標具有一致性立足于對企業(yè)當前狀態(tài)的評價能實現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同以會計準則為基礎(chǔ)，以財務(wù)指標為核心108、EVA的不足之處包括()。指標本身具有局限性的調(diào)整比較復(fù)雜、難度很大的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一加劇了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾，無法形成共同目標會導致管理者更加流利短期行為，忽視企業(yè)長期利益109、績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理職責主要包括()根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式形成績效考評報告書并及時反饋給被考核對象對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和管理對考評結(jié)果的信度和效度進行檢驗將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫110、從考評周期的角度來看，()通常是必不可少的。年度考評日考評C周考評D.月考評半年度考評111、團隊績效考評與部門績效考評的差別主要是()。和團隊績效相比，部門績效考評的目標更清晰部門績效考評更關(guān)注結(jié)果，團隊績效考評更關(guān)注過程和團隊績效相比，部門績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系更緊密部門績效考評只針對個人，團隊績效考評主要針對團隊部門績效考評偏重對個人的獎勵，團隊純凈考評同時對團隊和個人進行獎勵112、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()。觀察法座談法總體評價法問卷調(diào)查法查看工作記錄法113、通常情況下，和業(yè)績直接掛鉤的薪酬形式有()?；竟べY福利保險績效工資短期激勵工資長期激勵工資114、與基本工資、績效工資和獎金相比，福利的()更明顯激勵性差異性延遲性潛在性穩(wěn)定性115、經(jīng)營者年薪制的職能包括()。補償職能約束職能激勵職能保障職能核算職能116、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括()。成本最小化內(nèi)部的一致性員工的貢獻率外部的競爭性薪酬管理體系117、期股形成的主要來源包括()。企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉(zhuǎn)換的股份通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股企業(yè)改制的基礎(chǔ)上建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者期股118、()屬于對勞動力需求模型修正的理論。薪酬差異理論崗位競爭理論效率工資理論保留工資理論信號工資理論119、期望理論認為人的動機取決于()。效價工具興趣期望績效120、關(guān)于集體談判，下列說法正確的有()。經(jīng)濟繁榮有籃球提高式會的堅持點社會輿論傾向?qū)凸椭骶杏绊憚趧恿κ袌龉┐笥谇髸黾庸慕簧媪α看罅康凸べY勞動力的廣泛存在，將增強詞語的交涉力量企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，市場開拓狀況和經(jīng)濟效益121、國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括()。就業(yè)指標就業(yè)政策就業(yè)保障就業(yè)服務(wù)與機構(gòu)職業(yè)指導和培訓122、()屬于影響壓力的環(huán)境因素。宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化同行業(yè)其他公司開始裁員信息技術(shù)發(fā)展導致部分職位消失需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)123、勞動爭議訴訟的特征包括()。具有公權(quán)性具有強制性是權(quán)利的自力救濟方式是解決勞動爭議的終結(jié)性程序程序性比勞動爭議仲裁更靈活124、勞務(wù)派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括()。勞動者用工單位勞務(wù)派遣單位勞動爭議仲裁委員會勞動爭議調(diào)解委員會125、《全球契約》的基本內(nèi)容包括()。****環(huán)境反****勞工標準員工援助一、單選選擇題26、AP327、BP1128、CP1829、BP2930、A31、BP5532、AP6233、DP7734、CP8335、CP9836、BP11737、CP11938、DP12339、AP13740、CP14541、DP14742、BP183-18443、CP19844、BP205-20645、CP210TOC\o"1-5"\h\z46、DP21547、CP21948、AP22349、BP23050、BP23551、BP25152、BP27153、DP27754、DP28555、CP29456、DP32257、CP32658、BP32959、CP33460、BP32561、AP34662、AP36563、AP38664、DP39065、CP39166、DP40667、CP41768、AP42269、DP42570、DP42871、BP43372、AP45373、CP46274、DP47175、CP494-49876、DP51777、AP52878、CP53079、DP54280、CP55281、AP55682、DP55783、DP56184、CP56485、BP602二、多選選擇題86、ADEP6-787、BCEP3388、BCDP4889、ABCDEP5290、BCDP61-6391、BCP6892、ABCEP4093、BCDP11594、BCP12695、ABCEP15196、ADEP15997、ACP16198、ABDP18999、ACP193100、ACDP212101、BDEP233102、ACEP239103、ABCP254104、ABDP280105、ABP300-301106、A(B)CDEP315(B選項模糊無法確定)107、ACDP324108、ABCP331109、AEP346110、BCDEP349111、BEP353-354112、ACDEP373113、BDEP407114、BCDEP411115、ABEP426-427116、ACDP434117、ABCDP448118、ACDEP476119、ACEP492120、ABDEP517121、ABEP550122、ACP554123、ACDP573124、ABCDP589125、ACDEP599綜合分析題舉例】例1：一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部來電話通知他到會議室去參加技術(shù)人員的招聘面試。由于小王事先對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。請您根據(jù)本案例回答以下問題：(1)上述面試過程存在哪些問題?是什么原因引發(fā)了上述問題?(2)在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做才能避免這些問題的發(fā)生?本案例主要是考查考生對員工招聘工作程序的掌握程度。參考答案：(1)上述面試過程存在的問題是，小王未做到對應(yīng)聘者的認真觀察及對其回答的傾聽、分析。原因是小王在面試前未做好充分準備，面試問題也未事先做科學合理的設(shè)計。(2)有效的面試過程要注意如下要點：充分準備。面試前要明確面試的目的，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，針對每一步設(shè)計合理的提問等。靈活提問。面試過程中應(yīng)認真觀察應(yīng)聘者行為反應(yīng)，采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。多聽少說?？脊偬釂枙r間不宜太長，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠時間回答提問，考官應(yīng)認真傾聽。善于提取要點?？脊賾?yīng)從應(yīng)聘者的話語中提取出與工作相關(guān)的信息，并做一定的記錄。進行階段性總結(jié)?？脊僖@取對一個問題的完整信息，可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認應(yīng)聘者的回答。排除各種干擾。應(yīng)選擇安靜的地點進行面試。不帶有個人偏見。在傾聽時注意思考。注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補充。例2：A公司具有一種有別于其他跨國公司的“個性”：它強調(diào)“容”——只要不傷害核心價值觀，一切不完美似乎都可以包容。在A公司，人員招聘與配置的中心思想就是“最佳組合”，這主要指四個方面：一是人員招聘的來源。A公司在招聘時，主要看應(yīng)聘者的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮，而不計較這個人是來自外企、國企或民企。二是人員的不同背景的搭配。比如，人力資源部的員工有的來自IT業(yè)，有的來自制藥業(yè)。三是性格的組合。A公司認為只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來，員工隊伍才會有生氣。四是性別上的組合。在A公司，目前男性員工占總數(shù)的60%，女性員工占總數(shù)的40%。試分析A公司的“最佳組合”思想的特點所在？請您將所在企業(yè)的實際情況與A公司的案例進行比較，說明您的企業(yè)應(yīng)用A公司“最佳組合”模式的可能性，并作出詳細的分析說明。參考答案：(1)通過對本案例的閱讀，我有以下一些認識：A公司在人員招聘與配置方面的“最佳組合”理念是先進的，其“不拘一格”的用人風格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，有利于公司吸引更多人才，提高組織競爭力。這種“最佳組合”思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動性強、個人素質(zhì)較高的理想狀況。A公司提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景、不計性格、不計性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達到最佳組合，這需要“強大”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀被絕大部分的員工認可并實踐。古人云：“有容乃大”。只有能包容的人,才能有所作為，企業(yè)也只有做到“容”，才會有大的發(fā)展。A公司的“最佳組合”理念反映了這一特點。要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過較長時間的磨合，包括員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突等。這種理念的可操作性不強，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是“人皆可為我所用”，而實際工作中，絕對的“最佳組合”是不存在的。不計應(yīng)聘人員的來源、背景、性格，會導致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個良好的培訓機制，使外來人員能夠很快地融入企業(yè)，認同企業(yè)的核心價值觀，否則可能導致企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。由于不計背景、學歷、性格等，這對招聘人員提出了較高的要求。企業(yè)對應(yīng)聘者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作。“最佳組合”中未考慮員工的團隊合作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。由于團隊合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時應(yīng)該考慮員工的性格特征、主觀能動性等，否則就無法正確判斷員工的發(fā)展?jié)摿?，無法進行合理的崗位配置。人員配置中不同背景、不同性別的組合可能會豐富員工的工作環(huán)境，提高員工工作的積極性，但還應(yīng)考慮不同崗位對員工性格、性別的需求，如銷售崗位盡量選擇性格外向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)選用細心的女員工等。(