人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)（人力資源規(guī)劃）“人力資本之父”是（舒爾茨）人本管理的核心（以人為本）由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（人力資源規(guī)劃）“以人為本”的理念是指（把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性、創(chuàng)造性的要素）現(xiàn)代人力資源管理以（人）為中心人力資源的（有限性），是指一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量從（管理手段上）看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強(qiáng)調(diào)人性化管理企業(yè)人力資源在數(shù)量上是隨著時(shí)間動(dòng)態(tài)變化的，而一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源在一定時(shí)間內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的（對(duì)）現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程（對(duì)）導(dǎo)致組織背部人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況一定是人力資源供大于求（錯(cuò)）以任性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面（對(duì)）在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體（對(duì)）（事業(yè)部制）組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，考慮問(wèn)題時(shí)容易護(hù)士企業(yè)整體機(jī)制結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)貴關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型是（直線(xiàn)職能型）組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)（對(duì)），對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)被稱(chēng)為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)（對(duì)）古典的組織設(shè)計(jì)理念是動(dòng)態(tài)的（錯(cuò)）組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和保證企業(yè)正常運(yùn)行的各項(xiàng)管理制度和方法設(shè)計(jì)（對(duì)）組織結(jié)構(gòu)的（特征因素）是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)管理層次與管理幅度兩者存在（反比）的數(shù)量關(guān)系矩陣組織形式的主要特點(diǎn)不包括（組織的穩(wěn)定性強(qiáng)），包括（組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)，一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)，產(chǎn)品部門(mén)或項(xiàng)目小組所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣）（團(tuán)隊(duì)）已成為目前組織工作活動(dòng)的最流行方式組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部權(quán)力與責(zé)任的分配形式（對(duì)）組織由無(wú)形要素和有形要素組成（對(duì)）在非正式組織中，有明確條文規(guī)定了成員的行為方式（錯(cuò)）組織生命周期/組織中的技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)沒(méi)有直接聯(lián)系（錯(cuò)）網(wǎng)絡(luò)公司最大特點(diǎn)就是立足于本公司的最強(qiáng)項(xiàng)，而將其他業(yè)務(wù)分包出去，通過(guò)聯(lián)盟和協(xié)約的方式建立聯(lián)合關(guān)系（對(duì)）工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范最大的不同之處在于工作說(shuō)明書(shū)的主角是（工作）在工作分析的訪(fǎng)談法中訪(fǎng)談的核心是（工作內(nèi)容）職位分析問(wèn)卷法是以（崗位特性）為重點(diǎn)的工作分析方法讓秘書(shū)起草一份文件是一種（任務(wù)）工作分析的基本步驟是確定工作分析的目的—選擇與分析的工作—收集與工作相關(guān)的背景信息—實(shí)施收集與分析工作信息—與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息—編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范崗位分析的結(jié)果——工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范以及職位晉升圖必須以良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用強(qiáng)制分配法：按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占的比例，然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度。列入其中的一個(gè)等級(jí)工作分析小組通常由分析專(zhuān)家組成“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則（錯(cuò)）職責(zé)是工作活動(dòng)中打到某一工作目的的要素集合（對(duì)）工作環(huán)境不是工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（對(duì)）在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是（戰(zhàn)略規(guī)劃）人事部經(jīng)理準(zhǔn)備建議將一職工提升為車(chē)間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中的（晉升計(jì)劃）人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專(zhuān)家判斷法又稱(chēng)（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法）人力資源規(guī)劃的社會(huì)環(huán)境包括（平均工資水平），不包括（法律、法規(guī)、政策）在人力資源規(guī)劃中，為了保持在組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱(chēng)為（招聘規(guī)劃）人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)（確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)）生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于縱向擴(kuò)大化企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素是企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失集體預(yù)測(cè)方法是歸納專(zhuān)家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題一致意見(jiàn)的程序化方法熱力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略的需要招聘的前提也是人力資源規(guī)劃的主要依據(jù)獵頭公司是為了適應(yīng)單位對(duì)高級(jí)人才的需求和高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的招聘方式人員招聘的直接目標(biāo)是為了獲得組織所需要的人員主要是由用人部門(mén)收集有關(guān)空缺職位的所有信息員工離職、正常退休等都會(huì)初三生職位的孔雀，這是因?yàn)榻M織人力資源自然減員產(chǎn)生的招聘需求相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢(shì)是有利于吸收新觀點(diǎn)相對(duì)于其他媒體而言，網(wǎng)上招聘的特點(diǎn)是費(fèi)用低、時(shí)間周期短、聯(lián)系快捷方便招聘廣告設(shè)計(jì)和編寫(xiě)的注意事項(xiàng)是引人注目、真實(shí)、合法相對(duì)于申請(qǐng)表而言，易于評(píng)估不是個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)，體現(xiàn)招聘者的個(gè)性，費(fèi)用較少，展現(xiàn)書(shū)面交流能力是優(yōu)點(diǎn)招聘者和應(yīng)聘者有直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省用人單位和應(yīng)聘者的時(shí)間（錯(cuò)）人力測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是（甄別和評(píng)定功能）在情景模擬測(cè)試中，要考察一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行（組織能力測(cè)試）在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本測(cè)試稱(chēng)為（能力測(cè)試）心理測(cè)試方法中的能力測(cè)試不包括（人格特質(zhì)興趣測(cè)試）在人員甄選中，體格檢查程序放在最后的原因是（節(jié)約費(fèi)用）員工能否被正式錄用的關(guān)鍵取決于試用期考核結(jié)果無(wú)領(lǐng)導(dǎo)是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)試方法人員挑選是從應(yīng)聘者中挑選最優(yōu)秀的人才的過(guò)程（錯(cuò)）美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的（錯(cuò)）在各部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理不屬于人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的管理責(zé)任績(jī)效面談的最終目的是營(yíng)造氛圍績(jī)效管理的對(duì)象時(shí)組織中的一般員工在異鄉(xiāng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高到而程度應(yīng)以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源績(jī)效管理的效度是指績(jī)效管理所采用的方法對(duì)員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的可靠性的程度在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息應(yīng)當(dāng)是針對(duì)員工的某一類(lèi)行為，這是指績(jī)效反饋的針對(duì)性為保證績(jī)效考評(píng)的公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立評(píng)審與反饋兩個(gè)保障系統(tǒng)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)應(yīng)由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)組織建立不管員工的職位高低、能力大小，對(duì)員工的態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)都是工作的認(rèn)真度、責(zé)任感、工作的努力程度、是否服從命令等（錯(cuò)）績(jī)效管理不等于績(jī)效考評(píng)統(tǒng)一組織中不同職位的人所獲薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比是指內(nèi)部公平影響薪酬中的基本工資的設(shè)計(jì)因素主要是職位計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制主要是針對(duì)操作人員員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定的是以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是分值形式崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是線(xiàn)性關(guān)系和非線(xiàn)性關(guān)系在確定薪酬調(diào)查范圍時(shí)，應(yīng)遵循可比性不同薪酬等級(jí)之間薪酬相差的幅度是薪酬級(jí)差在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵(lì)薪酬部分的是業(yè)績(jī)工資在進(jìn)行崗位分析時(shí)，對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法，被稱(chēng)為典型事例法人壽保險(xiǎn)屬于福利形式中的（公共福利）探親假可以看做是一種（公休）公共福利實(shí)施法律規(guī)定的必須天宮的福利彈性工作制屬于非經(jīng)濟(jì)性福利社會(huì)保險(xiǎn)中關(guān)系最為復(fù)雜、管理難度最大的一項(xiàng)是失業(yè)保險(xiǎn)政府對(duì)企業(yè)年金的監(jiān)管是必要的，但有一定的限度政府不是立法機(jī)關(guān)，擔(dān)憂(yōu)責(zé)任推動(dòng)企業(yè)年金方面的理發(fā)，立法的目的性在于對(duì)官員平等權(quán)利的保護(hù)和確保企業(yè)年金的合法性對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究已確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)過(guò)程指的是培訓(xùn)前的（人物分析）以提高員工分析和決策能力、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)術(shù)語(yǔ)（技能培訓(xùn)）行為模擬法的精髓在于以動(dòng)作和行為聯(lián)系的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行設(shè)想企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種方法叫（崗前培訓(xùn)）企業(yè)培訓(xùn)員工的最終目的是（達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)）對(duì)新員工的培訓(xùn)，關(guān)鍵是讓新員工（明確組織對(duì)他們的期望）在人員錄用過(guò)程之中，強(qiáng)調(diào)以事業(yè)為重，而不是以自己的小圈子為重，是任人唯賢原則的要求員工晉升必須以（員工發(fā)展規(guī)劃）為依據(jù)（崗位管理人員）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果最直接最公正的信息渠道家庭背景是與員工的職業(yè)生涯發(fā)展有關(guān)的（個(gè)人因素）（員工關(guān)系）不屬于影響員工職業(yè)發(fā)展的個(gè)人因素科技的發(fā)展是與員工的職業(yè)生涯有關(guān)的（社會(huì)因素）（加薪）是滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求的中啊喲手段，也是激勵(lì)員工的主要方式，并且是員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要目標(biāo)在強(qiáng)調(diào)組織作用的員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃模式中，（直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)）是基礎(chǔ)，其作用是發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工（情景模擬）