———員工考核管理實施細(xì)則表彰大會能夠體現(xiàn)團體的集體意識，可以加添集體的分散力，加添集體的競爭力。那么，你有寫過關(guān)于表彰大會的發(fā)言稿了嗎？你是否在找“有關(guān)員工考核管理實施細(xì)則”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫文參考！有關(guān)員工考核管理實施細(xì)則精選篇1第一條目的(一)依據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關(guān)規(guī)定，特訂立本車間績效考核方法，車間員工績效考核制度。(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。其次條適用范圍(一)本方法適用于直接參加生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。第三條職責(zé)(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)引導(dǎo)所屬員工進行自我評價，依據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，掛念員工諳習(xí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同訂立績效改進方案;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項認(rèn)真考核指標(biāo)的績效考核日常工作，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。(三)車間全部員工：依據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。第五條考核內(nèi)容及方法(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情形。重要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)平安、設(shè)備保養(yǎng)等方面。(二)考核方法1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可消失負(fù)分)：(1)該項起評分為15分，消失以下不良記錄進行扣分;(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場地與人談天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟懲罰(20元/次);(4)曠工：扣5分/次。(5)消失打架斗毆大事，重要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并依據(jù)情形進行罰款20-50元;(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可消失負(fù)分)：(1)該項起評分為15分，消失以下不良記錄進行扣分;(2)自動幫忙車間處理或擔(dān)當(dāng)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有精準(zhǔn)明確?????的依據(jù))(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最后被車間接受，在權(quán)重欄中加2分。有關(guān)員工考核管理實施細(xì)則精選篇2一、實施員工績效考核的意義為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的樂觀性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。依據(jù)本公司實際情形，計劃對物流部全體員工實施月績效考核。二、績效考核的目標(biāo)改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的樂觀性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標(biāo)。三、績效考核的功能1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成果能體現(xiàn)該月份整體管理成果。2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其樂觀性，促使員工更加樂觀、自動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地諳習(xí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情形，對員工來說，則是公司對你一個月工作情形的綜合評價。四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公正、公正、科學(xué)簡便的原則。實事求是，不偏不倚，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進行考核?？己藘?nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。五、考核流程物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。六、考核細(xì)則1、考核金額：元2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公正、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。3、考核總分：50分。4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：物流部分揀組員工月份績效考核序號得分1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，按時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實物不相符的現(xiàn)象。按時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放紊亂、消失標(biāo)示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有本身所屬區(qū)域商品消失漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)3、樂觀參加贈品包裝工作，不聽從主管贈品包裝工作支配扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項不得分。(5分)4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，選擇出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，本身分揀的商品在審單時發(fā)覺有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)5、樂觀協(xié)作車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架干凈，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)7、聽從、協(xié)作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)總分金物流部包裝組員工月份績效考核序號得分1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，按時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、樂觀參加備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不消失遺棄商品、訂單、不錯裝快運單，依據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。消失遺棄商品、單據(jù)等扣2分/次，消失硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁消失拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，消失拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。消失拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)4、按區(qū)域分投包裹時認(rèn)真核實區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。消失拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)7、聽從、協(xié)作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)選購部績效考核方案辦公室績效考核方案學(xué)前班午間平安管理考核方案有關(guān)員工考核管理實施細(xì)則精選篇3一、考核目的1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作氣力和工作態(tài)度，按時訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特訂立本考核方案。2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增長管理效率、推動公司良好運作。二、考核原則本著公正、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的重要參考依據(jù)，直接計劃著個人收入。三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對象本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵奉實施，予以認(rèn)真落實，如有特別情形不便按時實施的，需按時告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，認(rèn)真考核時間待協(xié)商（每月的月末或下月月初）。六、客服人員績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作氣力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、氣力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)重要分為以下幾個方面：1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最后下單人數(shù)的個比率，表示為最后下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最后下單勝利率。最后下單勝利率，即顧客下定單的人數(shù)到最后付款人數(shù)之間的比例，表示為最后付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最后付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作氣力。5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應(yīng)時間把握在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。7、幫忙跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情形的參考，會依據(jù)認(rèn)真情形做認(rèn)真調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情形，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，予以分值。上述各項指標(biāo)重要依據(jù)客服人員的實際工作情形，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最后的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。七、考核實施流程1、考核者必需諳習(xí)績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中按時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當(dāng)、有效開展。2、考核者依照訂立的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，予以各項指標(biāo)以認(rèn)真分值。整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單勝利率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、幫忙跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成果及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最后等級評定及獎懲的參考依據(jù)。3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經(jīng)引導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先。4、補充建議（待協(xié)商）：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別鼓舞獎或嘉獎旅游。八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特別程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行認(rèn)真調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。有關(guān)員工考核管理實施細(xì)則精選篇4一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特訂立本制度。二、考核目的1、在同方培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.2、按時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進展方案的訂立和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增長管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度重要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情形人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間重要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善方案，新的績效目標(biāo)共同進行爭辯的時間2、人事復(fù)核時間重要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管構(gòu)成)是同方公司員工考核政策的最后仲裁機構(gòu)。認(rèn)真權(quán)限見下表：考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定有關(guān)員工考核管理實施細(xì)則精選篇51.目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)氣力，提高員工在工作執(zhí)行中的自動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標(biāo)。1.2考核的結(jié)果重要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、嘉獎和淘汰等人事管理供應(yīng)依據(jù)。2.種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見3.月度考核職責(zé)3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最后考核結(jié)果的審核。3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最后考核結(jié)果的審核。4.管理規(guī)定4.1實施原則4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情形，考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結(jié)果將接受末尾淘汰制的方法嘉獎、（培育）提升及淘汰員工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa員工為1～3%aa員工為4～9%；a員工為80～90%；b員工為4～6%；c員工為1～2%。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例4.2考核內(nèi)容和分值4.2.1月度考核重要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如牢靠性、自動性、幫忙精神等）、工作氣力（包括方案性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)引導(dǎo)、激勵下屬等氣力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。4.2.3分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。4.3考核權(quán)限4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，認(rèn)真見附表一。4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但其次考核人擁有最后決策權(quán)。4.3.3第一考核人對其次考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結(jié)果的計算4.4.1各單項內(nèi)容考核均實行得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現(xiàn)一貫杰出。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并依據(jù)情形予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人充足，員工很大程度上不能達到工作要求。各等級對應(yīng)分值見評估表格。4.1考核結(jié)果的應(yīng)用4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支出比率掛鉤；詳見附表二。4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。4.5.4考核成果作為評比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。4.5.5月度考核成果為“b”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度消失其次次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度消失第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立刻辭退并不做任何補償。4.5.6月度考核成果為“c”時，發(fā)出《離職通知書》，立刻辭退并不做任何補償。4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。4.3考核結(jié)果的分析4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。l是否有明顯的考評誤差消失，及實行何種措施防備。4.7.2考核分析結(jié)果將作為訂立和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。4.4考核結(jié)果的反饋和投訴4.8.1員工如對考核結(jié)果有看法，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。5.操作流程5.1月度考評流程：直接上司評估與其次考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金有關(guān)員工考核管理實施細(xì)則精選篇61.目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)氣力，提高員工在工作執(zhí)行中的自動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標(biāo)。1.2考核的結(jié)果重要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、嘉獎和淘汰等人事管理供應(yīng)依據(jù)。2.種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見3.月度考核職責(zé)3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最后考核結(jié)果的審核。3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最后考核結(jié)果的審核。4.管理規(guī)定4.1實施原則4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情形，考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結(jié)果將接受末尾淘汰制的方法嘉獎、（培育）提升及淘汰員工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa員工為1～3%aa員工為4～9%；a員工為80～90%；b員工為4～6%；c員工為1～2%。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例4.2考核內(nèi)容和分值4.2.1月度考核重要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如牢靠性、自動性、幫忙精神等）、工作氣力（包括方案性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)引導(dǎo)、激勵下屬等氣力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。4.2.3分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。4.3考核權(quán)限4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，認(rèn)真見附表一。4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但其次考核人擁有最后決策權(quán)。4.3.3第一考核人對其次考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結(jié)果的計算4.4.1各單項內(nèi)容考核均實行得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現(xiàn)一貫杰出。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并依據(jù)情形予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人充足，員工很大程度上不能達到工作要求。各等級對應(yīng)分值見評估表格。4.1考核結(jié)果的應(yīng)用4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支出比率掛鉤；詳見附表二。4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。4.5.4考核成果作為評比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。4.5.5月度考核成果為“b”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度消失其次次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度消失第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立刻辭退并不做任何補償。4.5.6月度考核成果為“c”時，發(fā)出《離職通知書》，立刻辭退并不做任何補償。4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。4.3考核結(jié)果的分析4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。l是否有明顯的考評誤差消失，及實行何種措施防備。4.7.2考核分析結(jié)果將作為訂立和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。4.4考核結(jié)果的反饋和投訴4.8.1員工如對考核結(jié)果有看法，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。5.操作流程5.1月度考評流程：直接上司評估與其次考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金有關(guān)員工考核管理實施細(xì)則精選篇7一、總體設(shè)計思路(一)考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成果貫徹公司進展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點訂立本方案(二)適用范圍本公司全部技術(shù)研發(fā)人員(三)考核指標(biāo)及考核周期針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作氣力考核認(rèn)真考核周期如下表所示考核周期分布表考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作氣力考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度(四)考核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員構(gòu)成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核二、考核內(nèi)容設(shè)計(一)工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)績考核表人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比方案周期提前天30技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25項目方案完成率項目方案完成率達到100設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情形發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成按時率技術(shù)設(shè)計完成按時率達到%以上30技術(shù)方案接受率技術(shù)方案接受率達到%以上25技術(shù)改造費用把握率技術(shù)改造費用把握率達到%25技術(shù)服務(wù)充足度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)充足度評價的評分在分以上10技術(shù)資料歸檔按時率技術(shù)資料歸檔按時率達到100%10(二)工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心猛烈30有24一般18無630工作樂觀性特別高25很高20一般15無525團隊意識猛烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識猛烈20有16一般12無420員工績效考核方案篇8一、績效考核的目的:1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，供應(yīng)公司保持可持續(xù)進展的動力;2、加深公司員工了解本身的工作職責(zé)和工作目標(biāo);3、不斷提高公司員的工作氣力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的自動性和樂觀性;4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團隊;5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎等)，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。二、績效考核的原則:1、公正、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。