精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔研究院薪酬管理制度目錄：1、中建西南院薪酬制度方案2、全國各研究所的待遇詳解3、研究所工資考核制度4、研究院崗位設置及薪酬計劃5、綜合設計研究院薪酬管理規(guī)定6、設計院薪酬管理規(guī)定中國建筑西南設計研究院薪酬制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年五月

重要說明此薪酬體系是本著公平性、激勵性、合法性和可操作性的原則設計的，簡單用幾句話概括就是：以崗位為基礎(chǔ)、和市場接軌、與考核緊密。薪酬整體水平是和成都地區(qū)薪酬市場價格接軌的，考慮到西南院在成都地區(qū)和建筑設計行業(yè)的領(lǐng)先地位，采取了一定程度上的薪酬領(lǐng)先策略，然而由于書記、院長的18萬年薪限制，在客觀上為其他院領(lǐng)導的薪酬確立了高限。北大縱橫強烈建議：基于書記、院長承擔的經(jīng)營責任、西南院的利潤水平等，其薪酬水平應在年收入35－40萬之間方為合理。因此建議，可以從院領(lǐng)導一級的平均收入水平上先作一些突破，為全面與市場接軌鋪平道路。特此說明另外需要說明的是：由于本薪酬體系是基于崗位和崗位評價建立的，隨著企業(yè)的發(fā)展、崗位數(shù)目、性質(zhì)等必然發(fā)生變化。如果只是個別變化，建議根據(jù)具體情況進行個別調(diào)整，找到適當?shù)膮^(qū)間，如果崗位的數(shù)目、性質(zhì)等發(fā)生較大規(guī)模的變化，建議重新進行一次崗位評價。目錄第一章總則 3第二章薪酬構(gòu)成 4第三章薪酬調(diào)整 7第四章工資特區(qū) 8第五章附則 9附表1崗位工資表 10附表2崗位工資檔次表 12附表3薪酬試算表 13

第一章總則為提高西南院的效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引實現(xiàn)西南院發(fā)展目標所需要的技術(shù)和管理人才，特制定本薪酬制度。設計本薪酬體系遵循以下基本原則：公平性原則。做到內(nèi)部公平、外部公平、自我公平，即薪酬水平與市場掛鉤，薪酬水平與崗位價值掛鉤，薪酬水平與工作業(yè)績掛鉤。激勵性原則。根據(jù)崗位責任大小和業(yè)績優(yōu)劣，拉開薪酬水平差距，“效率優(yōu)先，兼顧公平”，薪酬向技術(shù)骨干和管理骨干傾斜，激發(fā)骨干員工的工作積極性。合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。操作性原則。為具有較強的可操作性，在滿足上述原則的基礎(chǔ)上設計最簡單的薪酬體系，易于理解、操作。本制度適用于除書記、院長外的西南院二線員工。

第二章薪酬構(gòu)成員工薪酬由崗位工資、績效工資和獎金三部分構(gòu)成。其中，崗位工資為固定收入，按月支付；績效工資為浮動收入，根據(jù)季度考核結(jié)果核定，按月支付；獎金包括年終獎和其他獎金，年終獎按年核定，分月或一次性支付；其他獎金核定和支付辦法參見具體規(guī)定。崗位工資：崗位工資反映崗位的價值大小，和崗位評價系數(shù)相關(guān)，崗位評價系數(shù)按照責任、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素等確定，由崗位評價結(jié)果得出。崗位工資分為15個級，每級有五檔（詳見附件一、附件二）?？冃ЧべY：績效工資反映員工在該崗位工作的績效，績效工資的數(shù)額等于崗位工資和考核系數(shù)的乘積。員工進入本制度時，第一季度績效工資按1核算，此后每季度的考核系數(shù)影響下季度的績效工資。年終獎員工年終獎和全院的效益完成情況掛鉤，但在變動幅度上滯后于一線，且二線各部門各崗位之間的掛鉤程度不一樣，總的原則是：和一線聯(lián)系緊密的部門掛鉤程度較高、層級較高的崗位掛鉤程度較高。年終獎數(shù)值等于崗位工資×層級系數(shù)×效益系數(shù)層級系數(shù)：院領(lǐng)導為12，部門負責人為6，一般員工為1效益系數(shù)參見下表：（此系數(shù)表按2004年數(shù)值核定，每年根據(jù)具體的院產(chǎn)值目標調(diào)整）1.45億是2004年的確保目標，1.7億是2004年的力爭目標。因此在完成確保目標時，考核系數(shù)都是1，在超出力爭目標時，獎金有一個較大的飛躍，在低于確保目標1000萬時，管理人員的考核系數(shù)都是0，所有管理人員都沒有獎金。業(yè)務部門包括技術(shù)中心、經(jīng)營部；黨群包括黨群工作部；其余部門都是職能部門。其他獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心院的發(fā)展，維護院的形象。特殊獎金包括以下各項：院長獎勵基金院設立院長獎勵基金，總額度為10萬元/年，每年年底發(fā)放，由院長根據(jù)院發(fā)展需要決定獎勵。主要用于獎勵突出員工的特殊貢獻。院長獎勵基金的發(fā)放不予公開。發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤柦?jīng)費）發(fā)展?jié)摿Κ勚荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設立，凡年度最終業(yè)績評價或能力評價在全院同級人員前1/3之列者，有資格申請此獎勵項。由本人申請經(jīng)院長同意后可獲得一次培訓機會，培訓經(jīng)費金額在0～10000元，申請超過1年時間的進修培訓或脫產(chǎn)進修培訓的必須經(jīng)過高層會議討論通過，培訓時間不得超過3年，總費用不得高于50000元，且修業(yè)結(jié)束后必須在院服務滿5年方允許離職。發(fā)展?jié)摿Κ劦陌l(fā)放予以公開，以資表彰。創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)院高層集體評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在1000～5000元。創(chuàng)新獎的發(fā)放予以公開，以資表彰。優(yōu)秀建議獎對院發(fā)展的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心院發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)院高層集體評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～3000元。優(yōu)秀建議獎的發(fā)放予以公開，以資表彰。伯樂獎為西南院發(fā)展推薦院急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為院帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為西南院發(fā)展優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)院高層集體評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～2000元。伯樂獎的發(fā)放予以公開，以資表彰。其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為西南院發(fā)展經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在500～10000元。以上獎勵的發(fā)放予以公開，以資表彰。

第三章薪酬調(diào)整 西南院的薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整：整體調(diào)整西南院薪酬的整體調(diào)整分為常規(guī)調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整，常規(guī)調(diào)整每年進行一次，根據(jù)院的利潤水平和薪酬市場變化而調(diào)整，常規(guī)調(diào)整為普調(diào)，通過普調(diào)一級等方式完成。非常規(guī)調(diào)整不定時進行。當我院業(yè)務、組織結(jié)構(gòu)、崗位、經(jīng)營狀況或外部條件發(fā)生較大變化時進行，可能改變薪酬結(jié)構(gòu)或者重新進行崗位評價。薪酬的整體調(diào)整由院務會決定。個別調(diào)整西南院薪酬的個別調(diào)整指對個人的薪酬進行調(diào)節(jié)。薪酬個別調(diào)整的主要方式是晉級和崗位變動。薪酬等級每年調(diào)整一次，院領(lǐng)導和部門負責人的晉級由院務會綜合考慮各種因素決定，但必要條件是年度考核系數(shù)大于或等于1；一般員工的晉升以全體二線一般員工全年考核系數(shù)排序，前3名（或前10％）工資晉升2級，前4－10名（或前40％）晉升1級，后3名（或后10％）下調(diào)一級。崗位變動時薪隨崗變，原則上薪酬執(zhí)行新崗位的第一檔水平。崗位調(diào)整時，考核系數(shù)大于或等于1是主動調(diào)整的必要條件；而考核系數(shù)小于1的，則作為被動調(diào)整的選擇對象。即每次崗位調(diào)整時，只有考核系數(shù)大于或等于1者有權(quán)主動提出希望崗位變動；而考核系數(shù)小于1者，崗位則不能得到保證。競聘上崗時，其他各方面條件相當時，優(yōu)先選擇上年度考核系數(shù)較高者。第四章工資特區(qū)適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是院現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、院人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資向?qū)υ河休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使院與外部人才市場接軌，提高院對關(guān)鍵人才的吸引力，增強院在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)院經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)分工資發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，參照第三章規(guī)定發(fā)放；如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。工資特區(qū)人才的退出針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五章附則因工作需要，一人兼任二崗者，按就高不就低原則，依據(jù)較高崗位的110％標準支付薪酬。對試用期內(nèi)的員工支付試用期薪酬。試用期薪酬包括：崗位工資的百分之八十、績效工資的百分之八十。對試用期內(nèi)的員工不支付年終獎，對年終以從試用期內(nèi)轉(zhuǎn)入正式聘用的員工，按正式聘用的時間按比例發(fā)放年終獎。請病事假者，必須事先經(jīng)主管領(lǐng)導批準。病假必須持有醫(yī)生證明，允許事先電話請假、事后補相關(guān)手續(xù)。事假扣除請假時間內(nèi)全部工資，每天按當月總工資除以22.5天計算，病假發(fā)放基本工資，僅扣除績效工資部分。即：事假扣除=請事假天數(shù)×（當月基本工資+當月績效工資）/22.5病假扣除=請病假天數(shù)×當月績效工資/22.5本制度由院辦公會審定批準后實施。本制度由院人力資源部負責解釋。附表1崗位工資表 說明：試算表里的績效工資是按績效考核系數(shù)為1時取值，這種情況下績效工資部分和崗位工資部分數(shù)值相等。

附表2崗位工資檔次表附表3薪酬試算表說明：試算表里的績效工資是按績效考核系數(shù)為1時取值，這種情況下績效工資部分和崗位工資部分數(shù)值相等。情感語錄1.愛情合適就好，不要委屈將就，只要隨意，彼此之間不要太大壓力2.時間會把最正確的人帶到你身邊，在此之前，你要做的，是好好的照顧自己3.女人的眼淚是最無用的液體，但你讓女人流淚說明你很無用4.總有一天，你會遇上那個人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感動是我以為人去樓空的時候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原來只因為想到了你7.會離開的都是廢品，能搶走的都是垃圾8.其實你不知道，如果可以，我愿意把整顆心都刻滿你的名字9.女人誰不愿意青春永駐，但我愿意用來換一個疼我的你10.我們和好吧，我想和你拌嘴吵架，想鬧小脾氣，想為了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，卻難以啟齒。其實你若真愛一個人，內(nèi)心酸澀，反而會說不出話來12.生命中有一些人與我們擦肩了，卻來不及遇見；遇見了，卻來不及相識；相識了，卻來不及熟悉，卻還要是再見13.對自己好點，因為一輩子不長；對身邊的人好點，因為下輩子不一定能遇見14.世上總有一顆心在期待、呼喚著另一顆心15.離開之后，我想你不要忘記一件事：不要忘記想念我。想念我的時候，不要忘記我也在想念你16.有一種緣分叫鐘情，有一種感覺叫曾經(jīng)擁有，有一種結(jié)局叫命中注定，有一種心痛叫綿綿無期17.冷戰(zhàn)也好，委屈也罷，不管什么時候，只要你一句軟話，一個微笑或者一個擁抱，我都能笑著原諒18.不要等到秋天，才說春風曾經(jīng)吹過;不要等到分別，才說彼此曾經(jīng)愛過19.從沒想過，自己可以愛的這么卑微，卑微的只因為你的一句話就欣喜不已20.當我為你掉眼淚時，你有沒有心疼過精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔研究所工資考核制度（草案）為貫徹公司按勞分配精神，努力調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性和主動性，鼓勵和激發(fā)研發(fā)人員的愛公司愛崗位的極大熱情，推動公司及研究所的快速健康發(fā)展，特參照公司的崗位工資制度（試行中）制定了本草案?；驹瓌t本制度適用于研究所在編的所有研發(fā)人員。實行固定工資和浮動工資結(jié)合的分配方式，按月發(fā)放，固定部分和浮動部分的比例為每月應發(fā)工資的70％和30％。實施辦法每月實發(fā)工資＝每月定發(fā)工資×（固定部分的比例70％＋浮動部分的實際比例0～30％）－保險金－個人所得稅－水電費－其它如公司考勤、罰款等浮動工資的發(fā)放采取積分制，考核總分為30分，凡違反以下考核條例的都將按要求扣分，扣完為止，不負分。工資浮動部分的實際比例＝實際考核得分÷100，實際考核得分=30－被扣分數(shù)。所務會成員負責該項制度的監(jiān)督執(zhí)行。每月研究所人員違例情況將在公布欄上展示，每月初匯總上個月各人考核項得分，交至公司財務處?？己藯l例工作考勤第一條研究所人員每月限請假一天，如當月滿勤，未請假期可以累積，半天起計，6天為上限，年底清零。因事需離崗外出﹤1小時需向主管領(lǐng)導口頭請假，經(jīng)批準后方能離開；1小時≦請假時間≦4小時以半天計，﹥4小時以一天計，需填寫請假條說明事由報主管領(lǐng)導及所長審批，經(jīng)批準同意后方可離開。無請假或未經(jīng)同意私自離崗視為曠工，除依公司制度每天扣罰2天工資外，還需扣除考核項5分。第二條特殊或緊急原因，如婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷假等，需提交書面申請，報所長及總經(jīng)理審批，依據(jù)國家及公司實際情況辦理；因病請假，應向主管領(lǐng)導書面說明，并經(jīng)所長簽字或同意后方能離崗，患急病不能事先請假者，應及時電話向所長口頭請假并補辦請假手續(xù)。病假需提供相關(guān)證明，證明材料為醫(yī)院或藥店票據(jù)等；符合該項條件的假期不計入可支配天數(shù)內(nèi)，無手續(xù)及弄虛作假者均視為曠工，除依公司制度每天扣罰2天工資外，還需扣除考核項5分／天。第三條可請假期不能預支，如當月請假天數(shù)超出可支配額，超出天數(shù)每天除扣除當天工資外，還將扣除考核項3分／天，半天計1.5分。第四條遲到、早退除按公司要求處以經(jīng)濟處罰外，還將分別扣除考評項2分／次。工作紀律第一條切實聽從直屬領(lǐng)導的工作指示，不得無故頂撞、拖延、拒絕、終止，違者扣除考評項3分／次。職務報告應遵循逐級向上的原則，上下級之間應坦誠相待，相互尊重。第二條嚴禁在公司內(nèi)鬧事、辱罵、斗毆，違者除按公司要求處以罰款外，還將扣除考評項5分／次，情節(jié)嚴重者追究相關(guān)法律責任。第三條嚴禁在上班時間看電影、玩游戲，違者扣除考評項5分／次。第四條維護環(huán)境衛(wèi)生，研究所領(lǐng)域分區(qū)域管理，辦公室、各實驗室、樓道分組或值日生清潔，公司巡檢工作組將不定期檢查，被扣分區(qū)域?qū)⒆肪肯嚓P(guān)責任人，該區(qū)域值日生將扣除考評項2分／次，該區(qū)域其他相關(guān)人員將扣除考評項1分／次。值日生有責任督促衛(wèi)生破壞者及實驗人員實驗后及時清理桌面和器皿，無視督促者將扣罰考評項2分／次，值日生不盡責扣罰考評項1分／次。研究所每月安排衛(wèi)生大掃除，無事不參與勞動者扣罰考評項2分／次。第五條愛護公物，實驗室各儀器劃定責任人，原責任人離職需馬上重新安排責任人，責任人有監(jiān)督權(quán)和日常維護義務，不盡責扣罰考評分1分／次；儀器（電子分析天平、紫外分光光度計、原子吸收分光光度計、三重蒸餾水器、超聲波清洗機、高壓反應釜、顯微鏡、真空干燥箱、水分測定儀、定氮儀、高溫滅菌鍋、粗纖維測量儀、脂肪測定儀、二氧化碳培養(yǎng)箱、箱式電阻爐等）使用需嚴格登記，違規(guī)使用或無登記者將扣罰考評項1分／次；人為惡意破壞，破壞人負責賠償或維修，同時扣罰考評分2分／次；年久損壞或工作不正常等責任人需自損壞之日起一個星期內(nèi)聯(lián)系維修事宜，無法維修的及時報損，嚴禁拖延或置之不理，否則將扣罰責任人考評項2分／次。第六條研究所所有試劑、藥品、原材料按規(guī)定于倉庫內(nèi)分類擺放，使用時需填寫申領(lǐng)單，使用后自己記錄使用量，危險藥品重新放回倉庫，常用藥品放于試劑柜，按要求擺放。每周六下午各人匯總自己該星期藥品使用量至綜合管理辦公室，嚴禁違規(guī)操作，違反者將扣罰考評項1分／次。第七條每天下班前，各值日生需負責檢查本實驗室的安全衛(wèi)生，關(guān)閉電燈、空調(diào)、水龍頭及無需工作設備，值日生不盡責將扣罰考評項1分／次，如因值日生不盡責造成損失，由值日生負責賠償，并加倍扣罰考評分。下班后需自主關(guān)閉電腦，值日生提醒最后離開者關(guān)閉辦公室電燈、空調(diào)、飲水機等，并鎖好門窗，違規(guī)者將扣罰考評項1分／次，值日生未提醒有連帶責任將扣罰考評項1分／次。第八條被公司發(fā)現(xiàn)處理的違紀行為，研究所將視其情況另行扣罰當事人考評分。第九條本項未盡事宜均按照公司管理制度辦理。第三項工作開展第一條無出差、請長假等特殊情況，研發(fā)人員每半個月總結(jié)一次工作并提交半月報，半月報需按固定格式填寫，工作總結(jié)需詳細描敘自己該半月的實際工作內(nèi)容，分條列出，工作計劃內(nèi)容需明確將要做的具體事項。半月報提交后，各研究室先自行討論，不合要求者退還重寫，每月15日和30日集中上交，超出3天無故缺交者視為放棄，缺少一篇半月報扣罰考評分5分／篇。第二條研發(fā)人員需按要求填寫實驗記錄，所務會將每月底定期進行檢查，對照半月報，缺失實驗記錄扣罰考評分2分／項，記錄不規(guī)范和偽造實驗記錄扣罰考評分1分／項。第三條無特殊情況，項目工作組每月30日提交一份項目月度報告，無故逾3天未交，項目負責人扣罰考評分4分／篇，項目組成員扣罰考評分2分／篇。嚴禁拖延工作，工作內(nèi)容必須嚴格貫徹工作計劃和臨時安排的內(nèi)容進行。如原定計劃某項內(nèi)容因其它事由未進行，必須在下半月工作總結(jié)中說明事由，否則視為逃避和拖延工作內(nèi)容，扣罰考評分2分／項。第四條無出差、請長假等特殊情況，半個月無實質(zhì)工作內(nèi)容者視為怠工，扣罰考評分10分／次，全年累積3次，認定為不適合研究所工作，退回公司人力資源部處理。第五條全月扣罰達30分，認定為不適合研究所工作，退回公司人力資源部處理。四、附則1、本制度自公布之日起試行。2、本制度由所務會負責解釋。山下湖珍珠養(yǎng)殖與加工技術(shù)省級高新技術(shù)研究開發(fā)中心二00八年十月六日主題詞：研究所工資考核制度共印3份主送單位：財務部、人力資源部山下湖珍珠養(yǎng)殖與加工技術(shù)省級高新技術(shù)研究開發(fā)中心簽發(fā)愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責和謾罵，時間是良好的止痛劑，學會忘卻，生活才有陽光，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動，就能挽回遺憾。世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華麗的轉(zhuǎn)身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰在默默的等待，誰又從未走遠，誰能為你一直都在？這世上，別指望人人都對你好，對你好的人一輩子也不會遇到幾個。人心只有一顆，能放在心上的人畢竟不多；感情就那么一塊，心里一直裝著你其實是難得。動了真情，情才會最難割；付出真心，心才會最難舍。你在誰面前最蠢，就是最愛誰。其實戀愛就這么簡單，會讓你智商下降，完全變了性格，越來越不果斷。所以啊，不管你有多聰明，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時，就一點也用不上。這件事情告訴我們。誰在你面前很聰明，很有手段，誰就真的不愛你呀。遇到你之前，我以為愛是驚天動地，愛是轟轟烈烈抵死纏綿；我以為愛是蕩氣回腸，愛是熱血沸騰幸福滿滿。我以為愛是窒息瘋狂，愛是炙熱的火炭。婚姻生活牽手走過酸甜苦辣溫馨與艱難，我開始懂得愛是經(jīng)得起平淡。愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責和謾罵，時間是良好的止痛劑，學會忘卻，生活才有陽光，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動，就能挽回遺憾。世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華麗的轉(zhuǎn)身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰在默默的等待，誰又從未走遠，誰能為你一直都在？這世上，別指望人人都對你好，對你好的人一輩子也不會遇到幾個。人心只有一顆，能放在心上的人畢竟不多；感情就那么一塊，心里一直裝著你其實是難得。動了真情，情才會最難割；付出真心，心才會最難舍。你在誰面前最蠢，就是最愛誰。其實戀愛就這么簡單，會讓你智商下降，完全變了性格，越來越不果斷。所以啊，不管你有多聰明，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時，就一點也用不上。這件事情告訴我們。誰在你面前很聰明，很有手段，誰就真的不愛你呀。遇到你之前，我以為愛是驚天動地，愛是轟轟烈烈抵死纏綿；我以為愛是蕩氣回腸，愛是熱血沸騰幸福滿滿。我以為愛是窒息瘋狂，愛是炙熱的火炭?；橐錾顮渴肿哌^酸甜苦辣溫馨與艱難，我開始懂得愛是經(jīng)得起平淡。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔研究院崗位設置及薪酬計劃崗位設置及工作職責研究院為*********公司直屬研發(fā)機構(gòu)，根據(jù)工作需要設有以下崗位，具體工作職責如下：院長（1人）全面負責研究院各項工作正常開展；副院長（2人）協(xié)助院長分別分管辦公室及科研開發(fā)部、化驗室及應用推廣部，保證研究院各項預定目標的落實與實施；辦公室（1-2人）1、負責研究院日常行政事務工作，并對檔案材料進行整理歸檔；2、負責對外聯(lián)絡、接待和部門協(xié)調(diào)工作，規(guī)范研究院日常行政事務，負責制定辦公室工作計劃、規(guī)章制度和崗位職責；3、負責起草、審核、印發(fā)報告、計劃、總結(jié)、決定等文件和文稿，做好來文擬辦和材料審核把關(guān)；4、負責會議及大型活動的策劃安排和協(xié)調(diào)組織工作；負責辦公資源的管理和調(diào)配，負責對研究院工作人員進行考核；5、協(xié)助院領(lǐng)導做好信息收集和調(diào)查研究工作，為院領(lǐng)導當好參謀和助手；6、完成領(lǐng)導交辦的其他工作?？蒲虚_發(fā)部（專職3-5人，兼職若干）本部門由專職員工及外聘專家聯(lián)合構(gòu)成，主要負責：1、根據(jù)公司總體戰(zhàn)略和市場反饋需求，開展***領(lǐng)域相關(guān)項目的選題開題，試驗外協(xié)，驗收鑒定等研發(fā)工作；2、負責項目相關(guān)科技成果鑒定，專利申請，論文發(fā)表等系列有益于提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力和核心競爭力的工作；3、完成國家*****部相關(guān)資質(zhì)證件的登記、年審、延期等相關(guān)工作；4、積極配合公司外聯(lián)、營銷、貿(mào)易、財務等部門，做好各級各類政府扶持項目申報的技術(shù)層面工作；5、引進高水平專業(yè)技術(shù)人才，建立、健全人才繼續(xù)教育機制，定期組織相關(guān)專業(yè)、技能的學習，保持團隊的科技創(chuàng)新能力，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才梯隊；6、負責對消費者進行遠程技術(shù)指導，現(xiàn)場答疑解難，技術(shù)咨詢、技術(shù)培訓等相關(guān)工作；7、繼續(xù)抓好***產(chǎn)品的技術(shù)指導和質(zhì)量管控等工作?；炇壹皩嶒炇夜芾恚?-4人）1、認真做好原材料和產(chǎn)品的化驗工作，保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量。2、定期檢查試劑及所有器材，保證化驗結(jié)果的科學、有效，藥品、試劑的使用應本著節(jié)約的原則，減少損耗。實驗完畢，需及時做好清理工作，并認真進行記錄；3、合理協(xié)調(diào)、安排好生產(chǎn)化驗及研發(fā)試驗工作。儀器、藥品不得隨便借出實驗室，如確有需要，需經(jīng)院長同意方可借出，并做好出借手續(xù)，并及時追回。如有損壞應酌情賠償；4、定時購買、添置器材，以滿足實驗需求。購置前應寫好請示報告，經(jīng)公司核查同意后方能購買。健全和完善各類帳冊，做到帳目、帳產(chǎn)清楚，帳物相符，購進儀器和試劑應及時辦好入帳手續(xù)。實驗室的試劑、藥品排放許多到科學、整齊；5、定期打掃實驗室內(nèi)外場地的衛(wèi)生，保持環(huán)境整潔，下班時需關(guān)好水龍頭、電燈、門窗，做好危險品的安全保管工作，認真履行工作職責，做好必要的記錄。應用推廣部（6-8人）1、負責落實新產(chǎn)品、新技術(shù)的試點及推廣工作，安排布點新產(chǎn)品的試驗工作；2、與營銷中心配合開展大客戶對接、政府采購等相關(guān)工作；3、負責落實對消費者進行遠程技術(shù)指導，現(xiàn)場答疑解難，技術(shù)咨詢等相關(guān)工作；4、針對公司員工、市場客戶組織培訓，提高員工的綜合素質(zhì)和產(chǎn)品的市場競爭力，通過科技下鄉(xiāng)，提高企業(yè)美譽度和服務滿意度，促進企業(yè)銷量平穩(wěn)增長；5、完成公司安排的其他工作。研究院需要的資源配置研究院作為公司至關(guān)重要的一個技術(shù)部門，承擔著公司內(nèi)部相當大的技術(shù)任務，學習就顯得尤為重要。因此研究院需公司協(xié)調(diào)的權(quán)利方面內(nèi)容主要為以下幾個方面：1、每月50元/人用于購書，半年發(fā)一次，發(fā)放時需上交個人讀書筆記。2、研究院成立信息數(shù)據(jù)中心，技術(shù)層面接入“中國知網(wǎng)”、“維普網(wǎng)”等網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫進行資料查詢。3、主任以上級別每半年報名參加一次技術(shù)方面相關(guān)培訓（或交流）會，并在會后交回相關(guān)學習體會。4、4級以上干部每年至少到省外考察學習1-2次，并在考察后交回相關(guān)學習體會。5、車輛：為提高工作效率，同時為公司節(jié)約費用，建議公司為研究院提供固定車輛1輛，與市場部協(xié)調(diào)使用1輛。薪資計劃研究院是公司最優(yōu)秀人才的集中部門，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵部門，根據(jù)對同行業(yè)及等對于相關(guān)職位薪資調(diào)查，結(jié)合研究院實際情況制定以下薪酬計劃：薪資待遇由基本工資，崗位工資，職稱工資，學歷工資，工齡工資，獎金，福利等幾部分構(gòu)成。保險等福利待遇按照公司統(tǒng)一標準執(zhí)行；基本工資按照公司現(xiàn)有級別標準執(zhí)行；職稱工資按照正高每月300元，副高每月200元，中級每月100元，初級每月50執(zhí)行；學歷工資按照博士每月500元，碩士每月300元，本科每月200元，大專每月100元；工齡工資按照公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行；崗位工資：根據(jù)崗位性質(zhì)不同，所有職位分為A（管理崗）B（技術(shù)崗）C（營銷崗）D（行政崗），每個崗位設置有6-8個不同級別。級別A（管理崗）B（技術(shù)崗）C（營銷崗）D（行政崗）崗位說明1450045004000核心領(lǐng)導崗位24000400035003500重要領(lǐng)導崗位33500350030003000部門主任43000300025002500高級技術(shù)骨干52500250020002000中級技術(shù)骨干62000200015001500初級技術(shù)骨干7160012001200熟練員工8120010001000初級備注（對于雙肩挑工作，按照最高崗位工資*1.4系數(shù)，對于同時兼任三項工作，崗位工資*1.6系數(shù)），考慮到績效激勵機制，根據(jù)每月分級考核的結(jié)果，按照崗位工資的50%-120%，進行發(fā)放。獎金分為科研獎勵及應用推廣獎勵兩類：科研獎勵包括申請項目資金，完成項目驗收，申報科技成果、專利、論文等：其中對于申請項目資金，按照撥付項目款的5%進行獎勵，待項目驗收完成后按照撥付項目款的10%進行獎勵。每完成一項省級科技成果鑒定，獎勵團隊5000元，完成一項專利獎勵團隊10000元，每發(fā)表一篇論文獎勵團隊500元，從而鼓勵研發(fā)團隊進行自主創(chuàng)新，鞏固企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力。應用推廣獎勵按照公司營銷政策執(zhí)行；精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔xxx綜合設計研究院薪酬管理規(guī)定為適應院改企建制后的市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調(diào)動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經(jīng)濟效益快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制定此規(guī)定，請各單位遵照執(zhí)行。本次薪酬制定的原則市場公平與內(nèi)部公平相結(jié)合的原則體現(xiàn)貢獻與報酬對等的原則以崗定薪與以能定薪相結(jié)合的原則向骨干管理和設計人員傾斜的原則本薪酬規(guī)定適用基礎(chǔ)人才市場化，競聘上崗本薪酬規(guī)定適用范圍院全體在崗職工薪酬規(guī)定的組織與實施院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領(lǐng)導、人力資源部、財務部、生產(chǎn)經(jīng)營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源部。薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術(shù)系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。見附錄1。崗位基本工資系列及標準院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業(yè)技術(shù)崗位系列、后勤服務崗位系列，見習生系列。行政管理崗位系列基本工資分四級：一級為院級領(lǐng)導，基本工資幅度為2900--4500元二級為指中層正職和副職領(lǐng)導，基本工資幅度為1300--3100元三級為指業(yè)務主管，基本工資幅度為：950—2000元四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），基本工資幅度為：450--1000元專業(yè)技術(shù)系列分為教授級、高級、中級、初級教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為1800－－3100元中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度為1400－－2600元初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度為1150－－1550元初級以下包括：技術(shù)員等相應初級職務，基本工資幅度為850－－1050元后勤服務崗位系列為生產(chǎn)崗位和生活崗位上的工作人員，基本工資幅度為450－－1700元院校畢業(yè)生見習崗位系列主要分職能部門見習崗和生產(chǎn)部門見習崗位職能部門見習生基本工資幅度為：700－－900元設計部門見習生基本工資幅度為：850－－1450元行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、后勤服務系列、見習生系列的各職級崗位基本工資標準參見附錄二。浮動工資浮動工資主要作為行政管理及后勤系列人員按月考核兌現(xiàn)的基本額度，為其預計全年平均月收入的10%，計算式為：崗位浮動工資＝基本工資/基本工資占全年預計平均月收入的比例×10%詳見附錄三《浮動工資計算及效益獎金分配辦法》2、實發(fā)浮動工資額要根據(jù)該崗位員工的考核等級情況確定，具體兌現(xiàn)辦法可參見《xxx綜合設計研究院員工績效考核辦法》。項目獎金1、項目獎金主要是對專業(yè)技術(shù)人員參與設計項目給予的獎勵，獎勵額度可以根據(jù)項目的成本情況、專業(yè)間分配比例、參加人員的在項目中的考核情況（具體考核與兌現(xiàn)辦法可見附錄三《浮動工資計算及效益獎金分配辦法》和《項目人員考核辦法》）。年效益獎金年效益獎金主要是用于獎勵全院職工為完成院全年目標產(chǎn)值所作貢獻不同崗位的效益獎金分配系數(shù)主要根據(jù)不同崗位的特點及預計未發(fā)放的比例確定。具體各崗位效益獎金分配系數(shù)見附錄三《浮動工資計算及效益獎金分配辦法》各崗位年效益獎金兌現(xiàn)額主要根據(jù)年目標產(chǎn)值完成情況、各崗位分配系數(shù)、該崗位員工年度考核得分確定。計算方法為：單項獎勵單項獎勵主要為鼓勵員工提升自身素質(zhì)或企業(yè)形象，或?qū)υ旱纳a(chǎn)、經(jīng)營作出特殊貢獻的員工給予的特殊獎勵單項獎包括：項目中標獎、優(yōu)秀設計獎、科研成果獎、專業(yè)論文獎、先進工作者獎勵、單項技能競賽獎、管理貢獻獎等單項獎勵具體辦法由院長辦公會議另定。十一、補（津）貼院津貼主要是從院某階段發(fā)展及崗位工作實際考慮，對有些崗位或職務人員給予的補貼，其發(fā)放對象和方式需要經(jīng)過院另行討論通過。目前建議院發(fā)放的補（津）貼項目、對象包括：通訊補貼：主要發(fā)放對象為中高層管理人員、市場人員，及院長批準的其他人員交通補貼：主要發(fā)放對象為設計院生活住宅區(qū)外人員注冊師津貼司機安全津貼夜班補貼出差補貼院長辦公會議通過的其它津貼十二、福利福利是單位向職工提供共同的物質(zhì)文化待遇來達到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種事業(yè)，院福利項目包括：按國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險及福利項目年休假，探親假，婚假，喪假等帶薪休假制度院培訓、進修、住房補貼、娛樂等其他福利項目由院另行討論確定十三、崗位薪酬等級確定依據(jù)與辦法崗位薪級確定應以該崗位任職資格要求為基礎(chǔ)，依據(jù)該崗位的責任大小、任職人員的素質(zhì)能力（學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、解決問題的能力等）與該崗位的契合度在該崗位的中位工資（基準工資）上下浮動。各級崗位薪級確定程序為：院長由董事會提出并通過其他院級領(lǐng)導由院長提出并提交董事會討論通過中層管理崗位（含所級）由主管領(lǐng)導提出后交薪酬委員會討論，并由院長審批中層以下管理人員由人力資源部與部門領(lǐng)導協(xié)商提出，交院長審批技術(shù)人員由所領(lǐng)導提出，交人力資源部審核，院長審批各崗位薪酬確定結(jié)果均須交薪酬委員會及人力資源部備案十四、薪酬發(fā)放辦法與時間各崗位基本工資每月足額發(fā)放，管理與后勤人員浮動工資在考核后發(fā)放，但考慮到目前的考核周期設置均為季度以上，可以在每月預發(fā)90%，待考核后視其業(yè)績表現(xiàn)補發(fā)余額或扣發(fā)計扣額，技術(shù)人員項目獎金發(fā)放辦法另定年效益工資發(fā)放辦法與時間由院另行確定員工津貼、貨幣性福利按月由財務部發(fā)放，各項法定社會保險與公積金由院按月繳納，員工個人部分按月計扣4、以上規(guī)定按月發(fā)放的薪酬部分由財務部于每月日發(fā)放。十五、崗位薪酬晉級或降級的條件對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異（年度考核得分在90分以上）、工作能力突出的員工可結(jié)合實際情況給予晉級、調(diào)崗，但范圍不高于全體員工的10%，對有突出貢獻的員工可以越級晉升，范圍不超過全體員工的5%；對經(jīng)過全年績效考評不合格員工，結(jié)合實際情況給予降級、調(diào)崗；崗位晉級與降級處理程序與崗位薪級確定程序相同。十六、對于公派兼職人員薪酬管理的有關(guān)規(guī)定院內(nèi)原則上提倡一人一崗，但如確因院總體工作需要，需安排兼職的，可以兼職，但一人最多不超過五個兼職，其中院本部兼職不超過二個，院屬獨立核算單位或法人公司兼職不超過三個；兼職者薪酬確定以本崗位薪酬為主，并給予一定的兼職補貼，具體辦法為；對于管理人員兼任院本部管理部門職務，第一兼職補貼為第一兼職崗位薪酬的30%，第二兼職補貼為第二兼職崗位薪酬的20%，兼職補貼由院財務開支對于管理人員兼任院屬獨立核算單位或法人公司職務，須由院屬獨立核算單位或法人公司向院部支付該崗位薪酬，院部按第一兼職崗位薪酬的50%、第二兼職崗位薪酬的30%，第三兼職崗位薪酬的20%向兼職者發(fā)放兼職補貼對于管理人員兼任設計項目工作，須由設計項目組向院部支付兼職者應得收入，由院部將按其收入部分的30%向兼職者發(fā)放補貼。3、對于因兼職影響本崗位工作的，應當在兼職人員崗位浮動工資及年效益獎金中根據(jù)考核情況予以扣減。十六、關(guān)于員工試用（見習）期薪酬管理的有關(guān)規(guī)定對于通過社會招聘進入設計院的員工，試用期一般為三個月，最多可延長至六個月，試用期薪酬按其崗位薪酬的80%發(fā)放對于通過院校畢業(yè)派遣進入設計院的員工，見習期一般為一年，表現(xiàn)好者可提前到三到六個月轉(zhuǎn)正，見習期薪酬按其學歷、專業(yè)并結(jié)合市場因素，按院見習生薪酬序列相應級別確定，見習期滿，將按其實際工作能力重新確定薪酬水平。十七、本規(guī)定由薪酬委員會和人力資源部負責解釋。十八、本辦法從xxx年一月一日起執(zhí)行。附錄一 薪酬結(jié)構(gòu)基本工資浮動工資年效益獎金獎金項目獎金單項獎金通訊補貼薪酬交通補貼出差補貼津貼注冊師津貼夜班補貼司機安全津貼特殊津貼公司福利精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔設計院薪酬管理規(guī)定為適應市場競爭及企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調(diào)動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經(jīng)濟效益的快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂此規(guī)定，請各部門遵照執(zhí)行。本次薪酬制定的原則市場公平與內(nèi)部公平相結(jié)合的原則體現(xiàn)貢獻與報酬對等的原則以崗定薪與以能定薪相結(jié)合的原則向骨干管理和設計人員傾斜的原則本薪酬規(guī)定使用基礎(chǔ)人才市場化，競聘上崗本薪酬規(guī)定使用范圍院全體在崗職工薪酬規(guī)定的組織與實施院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上有主管院領(lǐng)導、人力資源部、財務部、生產(chǎn)經(jīng)營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金。年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議，辦公室設于人力資源部。薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術(shù)系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。見附錄1。崗位基本工資系列及標準院崗位基本工資系列分為姓鄭管理崗位系列、專業(yè)技術(shù)崗位系列、后勤服務崗位系列、見習生系列。行政管理系列基本工資分為四級：一級為院級領(lǐng)導，基本工資幅度為3000——4500元二級為中層正職和副職領(lǐng)導，基本工資幅度為2000——3000元三級為業(yè)務主管，基本工資幅度為1000——2000元四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），基本工資幅度為：600——1000元專業(yè)技術(shù)系列分為教授級、高級、中級、初級教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為4000——5000元高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為3000——4000元中級包括：工程師、助理研究員等相應的職位，基本工資幅度為2000——3000元初級包括：助理工程師等相應初期職務，基本工資幅度為1500——2500元初級一下包括：技術(shù)員等相應的初級職務，基本工資幅度為1000——1800元4、后勤服務崗位系列為生產(chǎn)崗位和生活崗位上的工作人員，基本工資幅度為800——1500元院校畢業(yè)生見習崗位系列主要分職能部門見習崗和生產(chǎn)部門見習崗，職能部門見習生基本工資幅度為700——900元設計部門部門見習生基本工資幅度為800——1500元行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列。后勤服務系列、見習生系列的各職級崗位基本工資標準參見附錄二。七、浮動工資1、浮動工資主要作為行政管理及后勤系列人員按月考核兌現(xiàn)的基本額度，為其預計全年平均月收入的10%，計算式為：崗位浮動工資=基本工資/基本工資占全年預計平均月收入的比例x10%詳見附錄三《浮動工資計算機效益獎金分配辦法》2、實發(fā)浮動工資額要根據(jù)該崗位員工的考核等級情況確定，具體兌現(xiàn)辦法可參見《******設計院員工績效考核辦法》。八、項目獎金項目獎金主要是對專業(yè)技術(shù)人員參與設計項目給予的獎勵，獎勵額度可以根據(jù)項目的成本情況、專業(yè)間分配比例、參加人員在項目中的考核情況（具體考核與兌現(xiàn)可見附錄三《浮動工資計算機效益獎金分配辦法》）。九、年效益獎金1、年效益獎金主要是用于獎勵全院職工為完成院全年生產(chǎn)目標產(chǎn)值所作