第三講

市場薪酬調(diào)查

與

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)

市場薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。市場薪酬調(diào)查：解決外部公允性問題。薪酬調(diào)查程序，一般如下圖：薪酬調(diào)查圖示（一）確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整（二）確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段（三）選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查（四）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖(一)調(diào)查策劃階段1.調(diào)查目的。為以下工作供應(yīng)參考和依據(jù)：（1）整體薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬差距的調(diào)整（3）薪酬晉升政策的調(diào)整（4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。2.調(diào)查的職位一般來說，要調(diào)查的職位最好是職位評價時已被選擇的標桿職位。也就是說，這些職位應(yīng)當(dāng)比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。這些標桿職位或許占企業(yè)全部崗位的20%或更多一些。這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責(zé)權(quán)、重要程度、困難程度等方面具有可比性。3.調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司可供選擇調(diào)查的企業(yè)有五類：（1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)：（2）其它行業(yè)中有相像崗位或工作的企業(yè)；（3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；（4）本地區(qū)在同一勞動力市場上聘請員工的企業(yè)，經(jīng)營策略、信譽、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。4.調(diào)查的具體內(nèi)容 一般來說，薪酬調(diào)查的內(nèi)容要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的全部項目以爭取獲得盡可能多的信息。既要調(diào)查貨幣性薪酬，如薪酬、獎金、津貼、勞動分紅等；也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工供應(yīng)的住房、培訓(xùn)、社會保險、商業(yè)保險等。5.調(diào)查方法1、企業(yè)間相互調(diào)查2、托付調(diào)查公司可以托付比較專業(yè)的詢問公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查詢問公司時，往往集中在美國商會、WilliamMercer（美世顧問）、WatsonWyatt（華信惠悅）、Hewitt（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。在國內(nèi)，一些民營的薪酬調(diào)查機構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和崗位定義都還不夠完善。3、調(diào)查公開的信息4、問卷調(diào)查5、訪談法問卷調(diào)查法介紹1、優(yōu)點價廉物美、范圍廣、樣本量大2、缺點員工文化素養(yǎng)參差不齊、缺少面對面溝通3、類型有開放性問卷和封閉性問答兩種，各有優(yōu)缺點、兩者結(jié)合更好4、抽樣調(diào)查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣范例：問卷調(diào)查薪酬、福利項目實際情況希望達到的水平備注月平均額占總收入比月平均額占總收入比工

資1.基本薪酬

2.技能薪酬

3.工齡薪酬

補

貼4.住房補貼

5.交通補貼

6..過節(jié)費（全年）

7.崗位津貼

8.餐補

9.通訊補助

范例：問卷調(diào)查續(xù)表1薪酬、福利項目實際情況希望達到的水平備注月平均額占總收入比月平均額占總收入比獎

金10.月度獎金

11.季度獎金

12.半年度獎金

13.年度獎金

14.工作績效獎勵

15.公司效益獎

社

保16.養(yǎng)老

17.醫(yī)療

18.失業(yè)

19.公積金

20.補充養(yǎng)老金

21.其他商業(yè)保險

其他

范例：問卷調(diào)查續(xù)表2項目現(xiàn)實狀況希望達到的水平備注住房分配

配車

實物分配

培訓(xùn)

公費旅游

帶薪假期

其他

訪談法訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談視察。特點：優(yōu)點是具有干脆性；敏捷性、適應(yīng)性和應(yīng)變性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費用大、規(guī)模小、耗時多、標準化程度低。類型：有結(jié)構(gòu)性訪談需事先設(shè)計細心策劃的調(diào)查表和非結(jié)構(gòu)性訪談無問題提綱，可自由發(fā)問。場所：適用于部門較分散的公司、公共場所。人數(shù)：集體性和個別性訪談。時間：一次性或跟蹤性訪談。6.調(diào)查工具所選擇的調(diào)查方法確定了應(yīng)當(dāng)運用的調(diào)查工具。（1）接受問卷法：編制問卷或者購買標準化的問卷，并接受問卷調(diào)查的特地訓(xùn)練；（2）接受電話調(diào)查法時，可以借助所編制的訪談提綱，訪談獲得的資料更加牢靠。(二)調(diào)查實施階段在調(diào)查過程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并主動協(xié)作調(diào)查。向被調(diào)查的公司介紹：1、調(diào)查的目的；2、調(diào)查的方式和方法；3、所需供應(yīng)的支持和資源；4、參與調(diào)查的好處等等。向被調(diào)查方承諾：調(diào)查信息會得到妥當(dāng)?shù)谋Ｃ?、調(diào)查完后將向參與調(diào)查的單位供應(yīng)調(diào)查報告或反饋建議。(三)結(jié)果處理階段調(diào)查完成后，計算出每一職位：1、最低薪酬、最高薪酬、2、平均薪酬、薪酬中數(shù)、加權(quán)平均數(shù)等數(shù)據(jù)。再結(jié)合崗位評價中所確定的職位等級，繪成市場薪酬曲線。

會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均薪酬（元）排列A25001B2200290%點處=2200元C22003D1900475%點處=1900元E17005F16506G16507H16508中點或50%點處=1650元I16009J160010K155011L15001225%點處=1500元M150013N150014O130015

本企業(yè)會計薪酬水平定位：

1、定高位：90%點處，2200元；2、定中高水平：75%點處，1900元；3、定中位：50%點處，1650元；4、定低位：25%點處，1500元。（四)獲得薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的留意事項1、對職位的描述是否清晰？2、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時間不得超過半年。3、選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)當(dāng)與本地區(qū)類似。4、哪些公司供應(yīng)了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要留意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查分析閱歷和實力。5、是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。6、是否報告了數(shù)據(jù)處理方法？須要了解運用了哪些統(tǒng)計手段和方法。7、平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系如何？是否同時供應(yīng)非加權(quán)平均數(shù)和加權(quán)平均數(shù)？須要供應(yīng)多年的數(shù)據(jù)。8、每年參與調(diào)查的對象是否一樣？要強調(diào)調(diào)查參與者的穩(wěn)定性，利于歷年結(jié)果的相互比較。其次節(jié)

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵1、定義薪酬結(jié)構(gòu)(compensationstructure)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級關(guān)系，包括薪酬等級的數(shù)目、薪酬等差、等級區(qū)間以及級差確定標準等。2、薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成一個典型的薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成部分包括：薪酬的等級數(shù)量、薪酬趨勢線(最高薪酬線、中位薪酬線、最低薪酬線)、薪酬等級內(nèi)部范圍(薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值)，以及相鄰薪酬等級的交叉或重疊程度等。（如下圖所示）二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程。因此，一個規(guī)范的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計須要從兩個維度進行考察：一是如何形成職位等級(是否接受工作評價法)；二是如何確定薪酬水平(是否接受市場薪酬調(diào)查)。據(jù)此，可以將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法分為四類(1)基準職位定價法，即利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結(jié)果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結(jié)構(gòu)。基準職位定價法能夠較好地兼顧薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一樣性原則，在比較規(guī)范和與市場相關(guān)性強的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)用比較廣泛。(2)干脆定價法，即企業(yè)內(nèi)全部職位的薪酬完全由外部市場確定，依據(jù)外部市場各職位的薪酬水平干脆建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。這是一種完全市場導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法，體現(xiàn)了外部競爭性，但忽視了內(nèi)部一樣性，比較適合于市場驅(qū)動型企業(yè)，其雇員的獲得及薪酬水平的確定干脆與市場掛鉤。(3)設(shè)定薪酬調(diào)整法，即企業(yè)依據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準職位的薪酬標準，然后再依據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)設(shè)定薪酬水平的典型做法是：首先，設(shè)定最高與最低兩端的薪酬水平，然后以此為標桿，酌情設(shè)定其他職位的薪酬水平。這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計比較重視內(nèi)部一樣性原則，但忽視了外部競爭性，比較適合與勞動力市場接軌程度較低的組織。(4)當(dāng)前薪酬調(diào)整法，即在當(dāng)前薪酬的基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的本質(zhì)是對員工利益的再安排，這種調(diào)整將聽從于企業(yè)內(nèi)部管理的須要。三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的要點1、薪酬結(jié)構(gòu)線的設(shè)計2、薪酬等級設(shè)計3、薪酬等級中值位置的確定4、薪酬等級等差的設(shè)計5、薪等幅度的設(shè)計6、薪級的設(shè)計7、相鄰薪酬等級之間重疊度的設(shè)計1、薪酬結(jié)構(gòu)線的設(shè)計通過工作分析和工作評價得到崗位的相對價值和組織的崗位等級，能反映內(nèi)部一樣性原則。但要將崗位的相對價值和崗位等級轉(zhuǎn)換為崗位的薪酬等級，甚至實際的薪酬額，即建立內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，就要通過薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計實現(xiàn)。（1）薪酬結(jié)構(gòu)線的形態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)線就是在直角坐標系中用圖形（直線、折線、曲線）形象地表示企業(yè)內(nèi)各個崗位的工作評價分數(shù)即相對價值與該崗位的實付薪酬之間的關(guān)系。從理論上講，崗位的相對價值與實付薪酬之間應(yīng)當(dāng)是線性的直線關(guān)系，兩者之間正比變更，即相對價值越大，實付薪酬就越大；相對價值越小，實付薪酬就越小。但是，在企業(yè)管理實踐中，薪酬設(shè)計要受到多種因素的影響，所以，兩者間關(guān)系可能是線性的，也可能是非線性的，反映到薪酬結(jié)構(gòu)線上，圖形可能是直線、折線，也有可能是曲線。不同特征的薪酬結(jié)構(gòu)線能體現(xiàn)公司不同的薪酬策略。資料來源：陳維政，《人力資源管理》，北京，高等教化出版社，2002上圖表示崗位的相對價值（橫軸）和實付薪酬（縱軸）之間是線性關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)線1、2是直線，說明接受這兩種方案的企業(yè)使全部崗位的薪酬嚴格正比于崗位的相對價值。薪酬結(jié)構(gòu)線1斜率較大，說明接受這種比較陡峭的薪酬結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同崗位間的薪酬差距；薪酬結(jié)構(gòu)線2斜率較小，說明接受這種比較平緩的薪酬結(jié)構(gòu)線的企業(yè)不傾向于使不同崗位間的收入兩極分化，差距懸殊。

薪酬結(jié)構(gòu)線3、4是折線，兩者起初相同，分叉后3線斜率較大，4線斜率較小。接受薪酬結(jié)構(gòu)線3的企業(yè)在崗位相對價值達到確定等級后，大大拉大崗位間的薪酬差距，接受的是高薪招攬人才、激勵人才、留住人才的薪酬策略，這是對公司技術(shù)骨干、管理骨干等珍貴的人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢所在的考慮；接受薪酬結(jié)構(gòu)線3的企業(yè)在崗位相對價值達到確定等級后，會相對減小崗位間的薪酬差距，這可能是為了安靜某一職級以下員工的埋怨。下圖中薪酬結(jié)構(gòu)線5、6是兩條典型的非線性薪酬結(jié)構(gòu)線。不同特征的非線性薪酬結(jié)構(gòu)線接受薪酬結(jié)構(gòu)線5的企業(yè)中，等級較低崗位的隨著相對價值的增加薪酬增長速度較快，而等級較高崗位的隨著相對價值的增加薪酬增長速度較慢，企業(yè)的薪酬策略是對等級較低崗位的員工主要依靠薪酬進行激勵，而對等級較高崗位的員工主要依靠薪酬之外的其他方式（如福利、嘉獎、舒適的工作條件等）進行激勵。接受薪酬結(jié)構(gòu)線6的企業(yè)中，狀況正好相反，對崗位等級較高的員工主要靠薪酬進行激勵。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)線的調(diào)整不同特征的薪酬結(jié)構(gòu)線能體現(xiàn)公司不同的薪酬策略。此外，薪酬結(jié)構(gòu)線還能用來檢驗企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的合理性，作為修改完善的依據(jù)。下圖是利用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計對企業(yè)的薪酬體系進行診斷調(diào)整的范例。崗位薪酬分布點和薪酬結(jié)構(gòu)特征線

資料來源：劉軍勝，《薪酬管理實務(wù)手冊》，北京，機械工業(yè)出版社，2002。其具體步驟如下：①對企業(yè)全部崗位進行工作評價，獲得相對價值即工作評價分數(shù)；②在以工作評價分數(shù)為橫軸、現(xiàn)有實付薪酬為縱軸的坐標系中繪出各項崗位的薪酬對應(yīng)點；③利用線性回來技術(shù)找出反映崗位薪酬對應(yīng)點分布規(guī)律的薪酬結(jié)構(gòu)特征線；④調(diào)整偏離薪酬結(jié)構(gòu)特征線的崗位薪酬對應(yīng)點：薪酬結(jié)構(gòu)特征線以下各點代表的崗位的實獲薪酬少于按其相對價值的應(yīng)獲薪酬，應(yīng)較頻繁或較大幅度地提升其薪酬到與薪酬結(jié)構(gòu)特征線相當(dāng)?shù)乃缴?；薪酬結(jié)構(gòu)特征線以上各點代表的崗位的實獲薪酬多于按其相對價值的應(yīng)獲薪酬，因為員工心理上的薪酬剛性，不是簡潔地降低其薪酬，而是延期提升任職者，或增大工作責(zé)任，加大工作量。

每一崗位薪酬額的確定除薪酬結(jié)構(gòu)線外，還要參考市場薪酬狀況，即在滿足內(nèi)在公允的原則之外，還要考慮外在公允。這一過程的步驟為：①在工作評價后得到企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)特征線；②將薪酬市場調(diào)查獲得的信息也在圖中表示出來，得到市場最高薪酬線，市場最低薪酬線，以及代表市場薪酬平均水平的特征線；③對比企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)特征線與市場薪酬線，確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的市場競爭力；④企業(yè)綜合考慮競爭策略、企業(yè)文化、經(jīng)營業(yè)績、付酬實力等因素后，對現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整。2.薪酬等級設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)線使企業(yè)內(nèi)每一崗位依據(jù)相對價值的大小都對應(yīng)了某一特定的薪酬額，可是實踐中假如這樣支配和操作，將使薪酬發(fā)放和薪酬管理工作變得瑣碎和混亂。事實上常常將經(jīng)工作評價后相對價值相近的多種崗位及其薪酬額合并在同一等級里，從而使企業(yè)內(nèi)形成若干等級，得到薪酬等級系列，這個過程就是薪酬分級。

薪酬等級數(shù)目是指企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級構(gòu)成。影響等級數(shù)目的因素很多，具體有：（1）企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)。薪酬等級確定于崗位和職位等級。規(guī)模大、性質(zhì)困難及縱向等級結(jié)構(gòu)顯明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡潔、扁平型的企業(yè)，薪酬等級少。（2）工作的困難程度。薪酬等級結(jié)構(gòu)要能覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。在確定薪酬等級數(shù)目時，要考慮同一職系內(nèi)或不同職位間工作困難程度的差別，例如，勞動困難程度高、差別大的職系，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。（3）薪酬等級等差。在確定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬等差呈反向關(guān)系。一般狀況是，等差大，薪酬等級數(shù)目則少；等差小，薪酬等級數(shù)目則多。下圖是薪酬分級的范例，崗位工作評價分數(shù)每隔50分歸為一類，就形成一個崗位等級，簡稱職級。企業(yè)工資等級的設(shè)置資料來源：陳維政，《人力資源管理》，北京，高等教化出版社，2002。

3、薪酬等級中值位置的確定薪酬等級中值（限制點），也稱薪酬范圍中值或薪酬區(qū)間中值。它通常代表該等級職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。4、薪酬等級等差的設(shè)計薪酬等級的等差是指薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級職位由于價值差異、工作困難程度差異等對應(yīng)的不同薪酬。薪酬等級等差可以用確定額、級差百分比或薪酬等級系數(shù)等指標來表示。薪酬等級等差設(shè)計要點：薪酬等級等差設(shè)計的重要指標是等差百分比，其值等于兩等級薪酬中值差額除下一等級的薪酬中值，并用百分比表示。比如，第三個薪酬等級的薪酬中值為4000元，第四個薪酬等級的薪酬中值為5000元，那么第四等級與第三等級之間的等差百分比為25％。企業(yè)在設(shè)計薪酬等級級差時一般很少接受等級等差百分比遞減的方式，因為越是高層的員工，對企業(yè)創(chuàng)建價值的實力差距越大。薪酬等級之間的等差百分比可按四種方式遞增：第一，等比等差，即各薪酬等級之間以相同的等差百分比逐級遞增。其次，累進等差，即各等級薪酬之間以累進的百分比逐級遞增。如下表：依據(jù)累進方式確定的薪酬等差，等級之間的確定額懸殊明顯，收人差距大。與等比等差相比，這種等差對員工的激勵作用強，適于勞動強度大、技術(shù)差別小、須要對員工定期升級以及突出個人實力的工作。第三，累退等差，即各薪酬等級之間以累退的比例逐級遞增。第四，不規(guī)則等差，即各等級薪酬之間依據(jù)“分段式”來確定級差百分比和等差確定額的變更。各段分別實行等比、累進或累退等形式。例如，一些企業(yè)接受“兩頭小、中間大”或“兩頭大、中間小”的等差。不規(guī)則等差在等級確定上比其他方式更為敏捷，也比較符合薪酬分布的一般規(guī)律，在企業(yè)薪酬等級等差的確定中應(yīng)用比較廣泛。5、薪等幅度的設(shè)計在確定了每個薪酬等級的中值之后，就要確定該薪等變動范圍中的最高值和最低值。薪等最高值與最低值之間形成該等級的薪酬變動范圍，也稱為薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度等，它事實上是指在某一薪等內(nèi)部允許變更的最大幅度。一般來說，薪酬幅度的范圍應(yīng)當(dāng)在限制點的上下10%—50%之間。在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，除了考慮每個職位等級本身的價值之外，還須要考慮任職者的素養(yǎng)因素。一般的處理原則是，職位的價值可通過其對應(yīng)的薪等的中值點來確定，而任職者的個人實力的價值則體現(xiàn)在每個薪等內(nèi)部的薪級中。這樣形成以“等”來體現(xiàn)職位價值、以“級”來體現(xiàn)個人價值的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)就像一座高樓，每一層是一個“薪等”，而每層的每一個臺階就是一個“薪級”員工假如想跨越薪等，則需通過職位變動；假如想跨越薪級，則須要提高職位勝任力。6、薪級的設(shè)計

假如員工的職位沒有發(fā)生變動，那么員工的薪酬水平將在一個薪等內(nèi)部由最低值沿著薪級升到最高值。晉級的依據(jù)和標準通常有三個，它們分別是業(yè)績、技能、資格。一是在成就薪酬下，員工的薪酬水平隨著年度績效考核的結(jié)果逐步提高，或者企業(yè)干脆依據(jù)績效考核結(jié)果計算薪酬范圍允許的員工薪酬水平。二是在技能或資格薪酬下，隨著員工技能水平的提高或工作時間的延長，企業(yè)認為員工越來越勝任該項工作的要求，因此，其薪酬水平也會逐步得到提高。三是在綜合考慮下，中值點部分體現(xiàn)了員工能勝任該職位工作；在中值點以下的部分一般體現(xiàn)為員工由剛進入該職位到完全勝任該職位工作的階段，通常以技能和資格作為晉級的標準；中值點以上的部分體現(xiàn)了員工在該職位上的超常表現(xiàn)和實力，多以績效形式作為晉級的標準

在同一薪酬結(jié)構(gòu)體系中，相鄰薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計成有交叉重疊和無交叉重疊兩種。工工工資資資標標標準準準

崗位崗位崗位7、相鄰薪酬等級之間重疊度的設(shè)計無交叉重疊的設(shè)計通常分為連接式和非連接式兩種。連接式是指上一薪酬等級的薪酬區(qū)間下限與下一薪酬等級的薪酬區(qū)間上限持平，薪等與薪等之間表現(xiàn)為相互連接的關(guān)系。非連接式是指上一薪酬等級的薪酬區(qū)間下限高于下一薪酬等級的薪酬區(qū)間上限。企業(yè)之所以會傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成為有交叉重疊，主要為了給那些沒有晉升機會但表現(xiàn)卓越的員工以更高的薪酬。其設(shè)計原理是：在下一個薪酬等級上技能較強的、績效較高的員工對企業(yè)的價值貢獻比在上一個等級上新晉級員工的貢獻更大。然而，假如薪酬區(qū)間重疊度過大，也會出現(xiàn)薪酬壓縮現(xiàn)象，即不同職位或技能之間的薪酬差異太小，不足以反映它們之間的價值差別。具體為：在某一等級上已獲得最高薪酬值的員工當(dāng)晉升到上一薪酬等級之后，發(fā)覺薪酬水平?jīng)]有提高多少，甚至降低。這樣做的結(jié)果會導(dǎo)致晉升效能減弱。因此，一些專家認為薪酬區(qū)間的重疊度一般不宜超過50％，即較低薪酬等級的薪酬范圍的最高值低于相鄰最高薪酬等級范圍的中值。薪酬標準表和薪酬曲線薪酬標準表和薪酬曲線是基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的具體表現(xiàn)形式。與之相配套的還有：1、薪酬等級表2、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標準3、崗位名稱表等。單一型的薪酬標準。每一崗位只有一個薪酬標準，凡屬同一崗位的員工，均執(zhí)行同一薪酬標準，只有升至高一等級時，才可增加薪酬。簡評：該結(jié)構(gòu)類型簡潔但缺乏激勵作用，對同崗不同勞動嫻熟程度的員工來說不公允?？勺冃偷男匠陿藴省Ｃ恳粛徫粌?nèi)沒有若干等級的薪酬標準，可以依據(jù)員工的工齡與貢獻在原崗位內(nèi)予以晉升增加薪酬。簡評：可體現(xiàn)同崗員工的不同勞動程度相結(jié)合，有激勵作用。但薪幅的把握須要確定的技巧。涵蓋型的可變薪酬標準。低崗位的高等級薪酬標準與高崗位的低等級薪酬標準適當(dāng)交叉。A公司薪酬標準表

等級1234567一500065008000二380048005800三2800330038004300四21002400270030003300五170019002100230025002700六110013001500170019002100七7008009001000110012001300薪酬檔次納入表普通管理人員連續(xù)工齡5年以下6—10年11-15年16-20年21年以上薪酬檔次123