二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》題庫一1.【簡(jiǎn)答題】組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進(jìn)行?參考解析：(1)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

(2)為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：

①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。

②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。2.【簡(jiǎn)答題】某公司在對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)準(zhǔn)備使用感召力測(cè)評(píng)，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)感召力表格。參考解析：感召力表格見表2-8。

3.【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)。參考解析：培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下：

1．具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)。

2．對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

3．具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。

4．能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。

5．具有良好的交流與溝通能力。

6．具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。

7．善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

8．積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

9．掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。

10．擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。4.【綜合題】N藥業(yè)有限責(zé)任公司是在原建偉大學(xué)制藥廠、生化廠的基礎(chǔ)上，由建偉大學(xué)、商林股份有限公司等合資成立的制藥生產(chǎn)企業(yè)，成立于1998年8月。公司運(yùn)作至今，還未走出校辦企業(yè)的圈子，尤其是人力資源管理方面的問題總是層出不窮，讓人們感受到校辦企業(yè)種種獨(dú)有的困惑。

困惑之一：公司高層領(lǐng)導(dǎo)的選聘。公司成立時(shí)，公司的總經(jīng)理理所當(dāng)然由N大學(xué)委派，三位副總則由前三大股東各委派一人。而問題恰好出在兩位股東方委派的兩位副總身上。由于這兩位副總一位是汽車運(yùn)輸公司出身，對(duì)醫(yī)藥行業(yè)太陌生，另一位雖說是熟手，卻是以搞垮過若干企業(yè)而聞名。由于他們被委以重任，分別主管生產(chǎn)和銷售等命脈部門，其拙劣表現(xiàn)及總經(jīng)理對(duì)此的漠視使公司遭受重創(chuàng)，損失巨大。反思對(duì)他們的選聘，如果當(dāng)時(shí)能認(rèn)真了解一下他們的背景，聽一聽老廠長(zhǎng)、老專家的意見，按照規(guī)范一些的選聘程序進(jìn)行選聘，管理層的“天災(zāi)人禍”也就不會(huì)發(fā)生，公司也不會(huì)受如此損失了。

困惑之二：人員編制問題。校辦企業(yè)一般在開辦時(shí)基本為校方人員，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，必須從校外引進(jìn)一定的外來人才，由此員工的“成分”也就復(fù)雜起來。藥業(yè)公司成立后，公司就存在著員工工作相同而身份、待遇各異的情況。原建偉制藥廠、生化廠的大部分人員為建偉大學(xué)編制，且有事業(yè)編制和企業(yè)編制之分，他們?cè)诜址?、子女醫(yī)療等方面待遇不一，而劃分的標(biāo)準(zhǔn)又十分牽強(qiáng)。雖然建偉編制的這部分員工與非建偉編制的藥業(yè)公司企業(yè)編制員工相比，在醫(yī)療、福利等方面享受學(xué)校相關(guān)待遇，但在養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金等方面，卻由于學(xué)校人員性質(zhì)原因而沒有理順，他們基本上未繳納保險(xiǎn)及公積金，造成的后果不言而喻，其中有人因?yàn)榭佳?、調(diào)動(dòng)等離開公司和學(xué)校，卻由于上述原因鬧出糾紛并申訴至市人事、勞動(dòng)部門仲裁，許多問題至今未決。

困惑之三：薪酬制度嚴(yán)重不合理。國(guó)企加校辦性質(zhì)的藥業(yè)公司，從總經(jīng)理到一般員工，實(shí)行的是崗位工資制，獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)當(dāng)月的效益核發(fā)。崗位工資制中存在著崗位級(jí)差對(duì)崗位工資影響小于年齡對(duì)崗位工資影響、總經(jīng)理工資起點(diǎn)低等不合理因素，加上獎(jiǎng)金分配中的平均主義，導(dǎo)致同等崗位的員工毫無競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，更談不上任何激勵(lì)作用。正常情況下，總經(jīng)理月收入不足5000元，可以推算出員工(除銷售人員外)的工資水平，至于福利、保險(xiǎn)等則處于社會(huì)較低水準(zhǔn)。不合理的薪酬容易使得員工產(chǎn)生不滿情緒，造成工作不負(fù)責(zé)任甚至貪贓枉法的現(xiàn)象。

困惑之四：人事安排和崗位培訓(xùn)問題。從學(xué)歷上看，公司整體水平極高，不負(fù)“省、市高新技術(shù)企業(yè)”之名。但由于眾多原因，公司存在著較普遍的人事安排不當(dāng)情況，從1998年以來，先后經(jīng)歷過兩次所謂的“定崗定編”，由于沒有很好的內(nèi)部環(huán)境和規(guī)范的專業(yè)實(shí)施計(jì)劃，“定崗定編”成了部分領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整個(gè)人勢(shì)力范圍和“整編嫡系部隊(duì)”的手段，根據(jù)親疏好惡而非實(shí)事求是原則的人事安排使總經(jīng)理也不得不承認(rèn)“定崗定編”是失敗的。

而崗位培訓(xùn)也暴露出許多不足。由于進(jìn)行“定崗定編”后，許多崗位上并不是相對(duì)合適的人，各層次的培訓(xùn)是十分必要的，包括中層干部以及公司領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)際情況是各部門人員的培訓(xùn)毫無計(jì)劃和系統(tǒng)性，許多在崗員工得不到培訓(xùn)和提高，存在人浮于事、不求進(jìn)取等不良的組織文化傾向。

為解決公司的相關(guān)問題，應(yīng)從以下方面著手：

首先，應(yīng)建立管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的機(jī)制，除應(yīng)由法定程序產(chǎn)生的公司領(lǐng)導(dǎo)成員外，對(duì)所有管理人員都應(yīng)實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。

其次，要積極優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理進(jìn)行定員定崗，嚴(yán)格管理。對(duì)在崗職工要進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行內(nèi)部淘汰；對(duì)不勝任工作和未競(jìng)爭(zhēng)到崗位的人員，要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。

再次，進(jìn)行分配制度改革，盡快建立收入能增能減、有效激勵(lì)的機(jī)制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變，適當(dāng)拉開差距，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

請(qǐng)分析：

(1)對(duì)作者提出的困惑，你認(rèn)為問題出在哪里?

(2)他所提出的解決問題方案可行嗎?參考解析：(1)引用原文：公司高層領(lǐng)導(dǎo)的選聘。公司成立時(shí)，公司的總經(jīng)理理所當(dāng)然由N大學(xué)委派，三位副總則由前三大股東各委派一人。而問題恰好出在兩位股東方委派的兩位副總身上。由于這兩位副總一位是汽車運(yùn)輸公司出身，對(duì)醫(yī)藥行業(yè)太陌生，另一位雖說是熟手，卻是以搞垮過若干企業(yè)而聞名。由于他們被委以重任，分別主管生產(chǎn)和銷售等命脈部門，其表現(xiàn)及總經(jīng)理對(duì)此的漠視使公司遭受重創(chuàng)，損失巨大。

我認(rèn)為問題出在校企合辦的股東和學(xué)院身上?？偨?jīng)理是代表股東和學(xué)院的，是公司的決策者，總經(jīng)理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的問題置之不理，在人員配置、培訓(xùn)以及員工薪資福利制度建設(shè)等方面都做得較差，這些問題歸根結(jié)底就是企業(yè)在成立之初用人的不當(dāng)，首先體現(xiàn)在高層管理的選拔與任用上，才導(dǎo)致后來問題的發(fā)生。

(2)我認(rèn)為此方案是可行的：

正本清源，從解決好“人”的問題著手，N藥業(yè)公司方可走出困惑，邁向成熟和成功。5.【綜合題】萬某2005年2月1日與某公司建立勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂了書面勞動(dòng)合同，合同期限為1年。合同到期后，萬某與公司兩次訂立了期限為1年的固定期限勞動(dòng)合同。2008年1月31日，雙方勞動(dòng)合同到期，萬某向公司提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，公司認(rèn)為雙方不存在簽訂無固定期勞動(dòng)合同的條件。雙方協(xié)商不一，公司通知萬某終止勞動(dòng)關(guān)系。

分析要求：

??1、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，哪些情形勞動(dòng)者可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?

??2、本案中公司是否需要與萬某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?為什么?參考解析：1、按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2、公司不必與萬某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雖然連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂合同的，經(jīng)勞動(dòng)者提出應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但是該法第97條同時(shí)規(guī)定，第14條中規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自2008年1月1日起計(jì)算。因此，萬某不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。6.【綜合題】陳某與某集團(tuán)公司簽訂了1998--2007年為期9年的勞動(dòng)合同。2001年受用人單位委派帶薪脫產(chǎn)學(xué)習(xí)1年。2002年原用人單位與外方合資成立合資公司，同年7月陳某被安排到合資公司工作并與合資公司簽訂聘任協(xié)議。集團(tuán)公司未與陳某解除勞動(dòng)合同，并為其繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。2003年2月合資公司與陳某簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定陳某為公司服務(wù)10年，如提前解約需支付約定的賠償金。2003年、2005年，合資公司先后兩次出資派陳某出境學(xué)習(xí)考察。2005年11月，陳某離開合資公司到一家與合資公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同業(yè)企業(yè)謀職。2006年3月，集團(tuán)公司和合資公司均以陳某違反服務(wù)期約定，提出要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)等的主張。

問題：

(1)陳某在離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系在集團(tuán)公司還是在合資公司?

(2)集團(tuán)公司和合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張是否合法?參考解析：(1)陳某在離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系在合資公司。

集團(tuán)公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于2002年7月事實(shí)上依法解除;合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實(shí)質(zhì)為勞動(dòng)合同，且合資公司與陳某存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

(2)集團(tuán)公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法。

集團(tuán)公司對(duì)陳某的兩項(xiàng)賠償請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)自雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之日起的規(guī)定時(shí)間內(nèi)（1年）向陳某主張，集團(tuán)公司遲至2006年3月以后才主張權(quán)利，早已超過《勞動(dòng)法》規(guī)定的申訴時(shí)效，依法不能支持?

至于合資公司對(duì)陳某的申訴請(qǐng)求，由于雙方簽訂的聘任協(xié)議和培訓(xùn)協(xié)議都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立，合同和協(xié)議內(nèi)容也不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定，依法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合法有效。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)實(shí)際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除?合資公司可以依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交通等費(fèi)用。二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》1.【簡(jiǎn)答題】請(qǐng)回答組織設(shè)計(jì)理論分為哪幾類？靜態(tài)、動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包括哪些內(nèi)容？它們的相互關(guān)系如何？參考解析：(1)組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。

(2)靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

(3)相互關(guān)系如下：

現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論，無疑地屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。但是在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。2.【簡(jiǎn)答題】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則。參考解析：整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法。

(一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合

(二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

(三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

(四)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

(五)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合3.【簡(jiǎn)答題】員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃實(shí)施的配套措施有哪些參考解析：(1)企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)文化的培育。

(2)企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)境的營(yíng)造。

(3)企業(yè)員工培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。

(4)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程的管理。

(5)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)成果的跟進(jìn)。

(6)企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)檔案的管理。

(7)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)激勵(lì)機(jī)制的確立。4.【綜合題】某公司是一家通訊設(shè)備公司，近段時(shí)間由于質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)以及其他產(chǎn)品問題，導(dǎo)致多個(gè)大客戶流失。于是公司決定開設(shè)質(zhì)量管理課來解決這些問題。該課程安排在每晚6:30～8:30，課程培訓(xùn)時(shí)間為2周，而且公司不付給來聽課的員工額外的薪水，但是如果有員工積極參加培訓(xùn)，那么將會(huì)在以后涉及加薪或升職時(shí)，公司將予以優(yōu)先考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的工程師主講，主要內(nèi)容包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，都可以去聽課。剛開始的時(shí)候，由于主講幽默、風(fēng)趣，內(nèi)容充實(shí)，聽課人員狀態(tài)還不錯(cuò)，到課程快結(jié)束的時(shí)候，聽課人員已經(jīng)不到一半。而且，課程安排在每天晚上，離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。

請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問題：

設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的程序有哪些？參考解析：設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的程序：

1.明確員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的目的

企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)，包括:①能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體利益和個(gè)人利益;②注重時(shí)空上的結(jié)合，長(zhǎng)期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào);③具有超前性和預(yù)見性;④具有一定的量化基礎(chǔ);⑤有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。

2.獲取員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的信息

進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括:企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門工作計(jì)劃、可以掌控的

各種培訓(xùn)資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績(jī)效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。

3.培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的研討與修正

(1)召開有關(guān)規(guī)劃的專題會(huì)議。為提高培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開論證會(huì)議，對(duì)規(guī)劃所涉及的各個(gè)方面問題進(jìn)行系統(tǒng)研討和

評(píng)價(jià)。參加論證會(huì)議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門經(jīng)理、受訓(xùn)者代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃更為客觀實(shí)際。

(2)加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通。在制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃

再好，也往往會(huì)在實(shí)施過程中得不到部門經(jīng)理們的全力支持和協(xié)助。

(3)領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)企業(yè)、部門或員工的具體情況作出正確的決策。

4.把握培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的關(guān)鍵點(diǎn)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、愿景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

5.撰寫員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃方案

培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期規(guī)劃和短期計(jì)劃時(shí)，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場(chǎng)所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目制定出切實(shí)可行的計(jì)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。規(guī)劃方案的總報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括:規(guī)劃背景說明、規(guī)劃概況說明、制定規(guī)劃的工作過程說明、規(guī)劃信息的陳述和分析、規(guī)劃目的與預(yù)期成效、規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議等內(nèi)容。5.【綜合題】小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。

??在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：

（1）按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為幾類？

（2）經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這種問題的產(chǎn)生？參考解析：（1）按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類型:

①單向勸導(dǎo)式面談。單向勸導(dǎo)式面談亦稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對(duì)員工工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無效的，根據(jù)工作說明書的文件，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績(jī)效水平。

②雙向傾聽式面談。雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。③解決問題式面談?；谏鲜龈鞣N面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種通過績(jī)效面談解決下屬實(shí)際問題的新形式，即解決問題式面談。

④綜合式績(jī)效面談。綜合式績(jī)效面談是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績(jī)效面談方式。（2）導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因是：??①公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；

??②小王的上司對(duì)小王有偏見；

??③小王的上司沒有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。

提出解決問題的對(duì)策：

??①考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。

??②考評(píng)過程中要公正、公開、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集。

??③考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。6.【綜合題】2010年5月15日，孫紅在譯名達(dá)公司工作就有3年6個(gè)月了，工作崗位是組裝調(diào)配工。該年3月1日，企業(yè)引進(jìn)流水線裝置投入生產(chǎn)，經(jīng)過10天培訓(xùn)，孫紅仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)人力資源部主管與其談話，調(diào)整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進(jìn)行培訓(xùn)上崗。企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，對(duì)其培訓(xùn)后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達(dá)公司于2010年5月15日與其解除了勞動(dòng)合同。孫紅不接受企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。

(1)請(qǐng)對(duì)上述案例提出您的分析意見。

(2)該企業(yè)對(duì)此事處理有哪些不符合勞動(dòng)法規(guī)定的?參考解析：答：(1)根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。孫紅在經(jīng)過兩次培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到上崗要求，且孫紅不服從企業(yè)的崗位安排，按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)可以解除與孫紅的勞動(dòng)合同。

(2)在該案中，企業(yè)有些做法不符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：

①孫紅經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調(diào)整，企業(yè)從書面通知到正式解除和孫紅的勞動(dòng)合同之間不足30天的時(shí)間，因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十條的規(guī)定，如果解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)額外支付孫紅一個(gè)月工資。

②《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。孫紅已經(jīng)在該公司工作了3年零6個(gè)月，因此，該公司應(yīng)向?qū)O紅支付四個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

③《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。案例中的企業(yè)在將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)交給孫紅，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動(dòng)法》第三十五條關(guān)于勞動(dòng)合同變更的規(guī)定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業(yè)應(yīng)與孫紅以書面的形式重新訂立勞動(dòng)合同。二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》1.【簡(jiǎn)答題】根據(jù)投射測(cè)驗(yàn)被測(cè)者的反應(yīng)方式，投射測(cè)驗(yàn)的方法有哪些。參考解析：1.聯(lián)想法。先給予被測(cè)者一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被測(cè)者說出這些刺激所引起的聯(lián)想。

2.構(gòu)造法。要被測(cè)者根據(jù)他看到的圖畫，編造出一個(gè)含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。

3.繪畫法。投射中的繪畫測(cè)驗(yàn)常見的是畫一棵樹。

4.完成法。提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被測(cè)者自由補(bǔ)充，使之完整。

5.逆境對(duì)話法。這種測(cè)驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖片中有兩人，其中一人大聲吼道：“嘿!安靜點(diǎn)，不要影響我工作!”因此，他使另外一人處于尷尬或者生氣的境地。假設(shè)被測(cè)者就是另一個(gè)人，要求他寫下回答。然后，根據(jù)被測(cè)者答案的“攻擊方向”和所表達(dá)的攻擊類型計(jì)分。攻擊方向包括外向攻擊、內(nèi)向攻擊和免于攻擊。攻擊類型包括強(qiáng)調(diào)障礙、自我防御和需求為主。因此，被測(cè)者會(huì)有多種反應(yīng)。2.【簡(jiǎn)答題】員工晉升策略的選擇參考解析：1.以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略。實(shí)行這一晉升策略時(shí)，要求企業(yè)必須確立嚴(yán)格的員工績(jī)效管理體系，完善各項(xiàng)員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)工作，建立員工績(jī)效考評(píng)的檔案記錄，這樣才能保證以員工績(jī)效為依據(jù)的員工晉升具有公正性、公平性和公開性。

2.以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略。在決定采用以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略時(shí)，企業(yè)必須明確如何對(duì)員工能力加以界定，采用什么方法對(duì)員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。

3.以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。在企業(yè)員工晉升中，如果將員工資歷、能力、工作態(tài)度和適應(yīng)性，以及工作績(jī)效等有機(jī)地結(jié)合在一起，并以此為依據(jù)決定員工晉升，即采用全面考慮員工綜合實(shí)力的晉升策略，也是一種比較好的選擇，它對(duì)員工的晉升更具全面性、合理性和適用性。3.【簡(jiǎn)答題】起草培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好哪些方面的工作。參考解析：起草培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

1.確定總體目標(biāo)

總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：

①企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

②企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。

③企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

2.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)

子目標(biāo)的確定，是在總體目標(biāo)確定后，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目及階段來制定的子項(xiàng)目或階段性培訓(xùn)計(jì)劃，包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評(píng)估方法等。

3.分配培訓(xùn)資源

由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、財(cái)力、物力等方面的條件限制，因而為減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)績(jī)效，必須對(duì)培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。

4.進(jìn)行綜合平衡

主要從四個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：

①在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。

②在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。

③在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。

④在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。4.【綜合題】D公司是一家專門提供移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領(lǐng)先的科技實(shí)力，取得了良好的效益，目前已是通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)航人。公司高層管理者充分認(rèn)識(shí)到，作為新興高科技產(chǎn)業(yè)，只有迅速提高員工的素質(zhì)才能在未來的通信產(chǎn)業(yè)上立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的Z培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，組織了幾次大型培訓(xùn)。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)D公司培訓(xùn)教師的來源是什么?

(2)此種培訓(xùn)教師來源的優(yōu)點(diǎn)是什么?

(3)此種培訓(xùn)教師的來源途徑是什么?參考解析：(1)根據(jù)案例可知，培訓(xùn)教師來源于聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師。

(2)外部聘請(qǐng)教師的優(yōu)點(diǎn)：一是選擇范圍大，可獲得到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；二是可帶來許多全新的理念；三是對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；四是提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；五是容易營(yíng)造氛圍，獲得良好的培訓(xùn)成果。

(3)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：一是從大中專院校聘請(qǐng)教師；二是聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；三是從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問；四是聘請(qǐng)本行業(yè)的專家、學(xué)者；五是在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。5.【綜合題】W先生是某國(guó)營(yíng)機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)，在一次研討會(huì)上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了W先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員———上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的效果怎樣呢?據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是W先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績(jī)工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金!而W先生對(duì)于此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢?W先生百思不得其解：“當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)應(yīng)該是很有用的呀!”

分析要求：

??1.你認(rèn)為W先生組織的培訓(xùn)為什么沒有收到預(yù)期效果。

??2.要把培訓(xùn)工作落到實(shí)處、獲得實(shí)效，應(yīng)該把握好那幾個(gè)環(huán)節(jié)?參考解析：1.員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵(lì)和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。分別表現(xiàn)在：

1、培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。

2、員工層次含混不清。

3、忽略最重要的評(píng)估環(huán)節(jié)。

2.把培訓(xùn)落到實(shí)處，獲得實(shí)效必須把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

①事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運(yùn)用數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、員工申請(qǐng)等多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

②盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，工作質(zhì)量的提高，工作及時(shí)性的改善等。

③設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績(jī)、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會(huì)提高員工學(xué)習(xí)積極性，促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。

④做好培訓(xùn)效果評(píng)估。在培訓(xùn)過程中，重點(diǎn)檢查員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反饋卡(采取半開放式較好)及時(shí)了解員工對(duì)培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問題的關(guān)聯(lián)度，培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)?。通過了解這些信息可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。

⑤為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。比如，一個(gè)經(jīng)理人參加完培訓(xùn)，要求他回來后必須培訓(xùn)本部門的其他人。這樣就對(duì)受訓(xùn)人員的要求提高了，但同時(shí)也給了他一個(gè)體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。6.【綜合題】2020年8月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表20名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于8月30日送達(dá)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2020年9月5日決定受理，并于12月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。

??請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：

??（1）該爭(zhēng)議的性質(zhì)是什么？應(yīng)適用于何種處理程序？

??（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過程中是否有錯(cuò)？為什么？參考解析：??（1）該勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。集體爭(zhēng)議是指員工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有20人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。

??該爭(zhēng)議適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動(dòng)。仲裁施行強(qiáng)制原則，只要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方提出仲裁申請(qǐng)即能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。本案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案已經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。

??（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過程中有錯(cuò)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過十五日。本案中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2020年8月30日收到仲裁申請(qǐng)，9月5日決定受理，于12月9日作出裁決，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過60天的時(shí)效。二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》1.【簡(jiǎn)答題】企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則參考解析：1.將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則

2.從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

3.企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。

4.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)政策的大框架內(nèi)進(jìn)行。

5.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動(dòng)合同保持協(xié)調(diào)一致。

6.必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。2.【簡(jiǎn)答題】職業(yè)生涯規(guī)劃的特征參考解析：1.職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化。個(gè)性化是職業(yè)生涯規(guī)劃的最重要特征

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性：①充分協(xié)商②充分利用測(cè)評(píng)工具③職業(yè)生涯規(guī)劃適時(shí)調(diào)整

3.職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個(gè)人對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預(yù)期。它包括個(gè)人在組織中達(dá)到的有關(guān)職位、技能、薪酬、晉級(jí)等目標(biāo)的期望，以及諸如生活的優(yōu)裕、職業(yè)的滿意、個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)等成分。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃的其他特點(diǎn)：①可行性②適時(shí)性③適應(yīng)性④持續(xù)性3.【簡(jiǎn)答題】企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征參考解析：企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征有:

①福利性。建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是對(duì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的補(bǔ)充，是企業(yè)福利的延續(xù)。

②自辦性。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)籌資、支付和管理具有相對(duì)的獨(dú)立性。

③非營(yíng)利性。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的目標(biāo)和福利性決定了其具有非營(yíng)利性的特征。

④一定的強(qiáng)制性和自愿性。企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)為職工提供補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，職工參加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)要堅(jiān)持自愿的原則。

⑤統(tǒng)籌級(jí)次性。為了提高企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)籌資應(yīng)在較高的層次上進(jìn)行。4.【綜合題】SY公司是某開發(fā)區(qū)一家民營(yíng)的大型家具制造服裝制造企業(yè)，現(xiàn)有員工1000人。

長(zhǎng)期以來，該公司為了提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，盡可能地壓低人工成本，一線員工的工資勉強(qiáng)達(dá)到當(dāng)?shù)匾蟮淖畹凸べY水平，職工為了增加收入，只有依靠加班加點(diǎn)，職工們意見頗多，由職工民主推薦代表，并聯(lián)合當(dāng)?shù)毓?huì)組織和當(dāng)?shù)氐娜肆Y源社會(huì)保障部門會(huì)提出了“在SY公司內(nèi)部全面推行工資協(xié)商制度”的意見。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：

在推行工資集體協(xié)商制度時(shí)，集體協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)如何確定?有何具體的要求?參考解析：(1)工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。

(2)雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。

(3)雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。

(4)協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對(duì)協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

(5)雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會(huì)主席擔(dān)任，工會(huì)主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會(huì)的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。

(6)雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

(7)協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。

(8)協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。

(9)雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對(duì)其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同。

(10)由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動(dòng)，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，原來所享受的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利待遇不變。

(11)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。

(12)協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。

(13)協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對(duì)工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。5.【綜合題】A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)。該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照公司的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒有調(diào)整，