Chapter4.用心經(jīng)營員工未來

——從心管理之人員規(guī)劃

主講人：宋聯(lián)可博士課程內(nèi)容讓規(guī)劃成為一種好習慣預測人力資源需求供給 內(nèi)外候選人的心理差異 工作分析透視心理素質(zhì) 5D性格應與崗位匹配從心設計職業(yè)生涯規(guī)劃讓規(guī)劃成為一種好習慣簡單來說，對于組織的人力資源規(guī)劃，就是討論“我們目前有什么〞和“將來我們要什么〞的活動。而不養(yǎng)成這樣的習慣，那么很難獲取這些問題的答案?！袢狈σ?guī)劃，管理工作難以表達組織的戰(zhàn)略目標●缺乏規(guī)劃，管理工作很難產(chǎn)生必要的層次●缺乏規(guī)劃，導致人力資源管理策略無從實現(xiàn)讓規(guī)劃成為一種好習慣HR管理者想要控制和引導好團隊與組織的心理來實現(xiàn)管理成功，有必要從不同角度去重新審視自己的人力資源管理工作是否已經(jīng)獲得清楚的規(guī)劃。1.根底性的人力資源總體規(guī)劃2.業(yè)務性人力資源行動規(guī)劃3.做好戰(zhàn)略性規(guī)劃4.策略性的中期規(guī)劃5.業(yè)務性的短期規(guī)劃讓規(guī)劃成為一種好習慣#蝴蝶效應蝴蝶效應說明，一個壞的微小的機制，如果不加以及時地引導、調(diào)節(jié)，會給社會帶來非常大的危害，戲稱為“龍卷風〞或“風暴〞；一個好的微小的機制，只要正確指引，經(jīng)過一段時間的努力，將會產(chǎn)生轟動效應，或稱為“革命〞。

在HR的工作中，常常會遇到“蝴蝶效應〞的時刻，比方員工的不滿情緒、員工的抱怨、員工的離職等，都可能會導致蝴蝶效應，引發(fā)危機并擴散。但同時，善加利用“蝴蝶效應〞，也能產(chǎn)生積極正面的效果。這是一把雙刃劍，HR，你能用好它嗎？預測人力資源需求供給無視預測方法的科學性，乃至無視預測本身，也講成為HR管理者在工作過程中心理上最為嚴重的盲區(qū)之一?！馠R管理中可能出現(xiàn)的閉門造車情況●HR管理者對社會信息搜集不夠●缺乏必要的風險評估心態(tài)和能力預測人力資源需求供給管理者可以通過下面的方法，并結合管理心理學知識進行人力資源預測:1.主觀預測法2.德爾菲方法進行預測3.人員替換方法預測人力資源需求供給#德爾菲法德爾菲法(DelphiMethod)，又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法。該方法主要是由調(diào)查者擬定調(diào)查表，按照既定程序，以函件的方式分別向?qū)＜医M成員進行征詢；而專家組成員又以匿名的方式〔函件〕提交意見。經(jīng)過幾次反復征詢和反響，專家組成員的意見逐步趨于集中，最后獲得具有很高準確率的集體判斷結果。預測人力資源供給需求德爾菲法是在20世紀40年代由赫爾默(Helmer)和戈登(Gordon)首創(chuàng)，1946年，美國蘭德公司為防止集體討論存在的屈從于權威或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來進行定性預測，后來該方法被迅速廣泛采用。20世紀中期，當美國政府執(zhí)意發(fā)動朝鮮戰(zhàn)爭的時候，蘭德公司又提交了一份預測報告，預告這場戰(zhàn)爭必敗。政府完全沒有采納，結果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認可。預測人力資源供給需求德爾菲法作為一種主觀、定性的方法，不僅可以用于預測領域，而且可以廣泛應用于各種評價指標體系的建立和具體指標確實定過程。例如，我們在考慮一項投資工程時，需要對該工程的市場吸引力作出評價。我們可以列出同市場吸引力有關的假設干因素，包括整體市場規(guī)模、年市場增長率、歷史毛利率、競爭強度、對技術要求、對能源的要求、對環(huán)境的影響等。市場吸引力的這一綜合指標就等于上述因素加權求和。每一個因素在構成市場吸引力時的重要性即權重和該因素的得分，需要由管理人員的主觀判斷來確定。這時，我們同樣可以采用德爾菲法。內(nèi)外候選人的心理差異不管是企業(yè)的內(nèi)部或者外部的人力資源候選者，HR管理者都要既成認他們在心理上的共同特點，也看到他們各自不同的心理差異。而無視這樣的心理差異，很容易讓HR管理工作過于片面和單一:●加大人員供給預測的難度●無法有效整合內(nèi)部人力資源供給鏈●難以對人員流動的方向做出提前預測內(nèi)外候選人的心理差異內(nèi)外候選者的心理差異，更多來自于這些人員的個體差異。而想要分析清楚他們的心理差異，HR管理者可以從不同的方法中獲得有效的比較：1.技能清單法2.人力資源“心理水池〞模型3.內(nèi)部人力資源的有效核查工作分析透視心理素質(zhì)和員工面談確實是了解他們心理素質(zhì)的一方面，但并不能完全依靠面談,更不能在面談的過程中缺乏技巧和方法。否那么，工作分析不僅無法起到應有作用，也不能準確地透視崗位對心理素質(zhì)的要求、員工現(xiàn)有的心理素質(zhì)準備。當然也會遇到一些常見問題：●遭遇員工的心理拒絕●HR主管人員不參與工作分析●無視心理素質(zhì)分析，讓工作分析方法過于單一片面工作分析透視心理素質(zhì)想要讓工作分析更富于價值，能夠更多地產(chǎn)生作用于心理層面，HR管理者應該嘗試下面這些方法：1.在工作分析之前開展充分溝通2.選擇適宜的工作分析方法3.結合實際工作應用工作分析結果，并進行及時修正5D性格應與崗位匹配HR主管在進行人員和崗位之間匹配度的測試過程中，除了重視員工的知識、技能和經(jīng)驗之外，還應該對他們的性格予以充分重視，作為考慮順是否加以選擇的因素。如果無視這樣的關聯(lián)，很容易將錯誤性格的員工放在錯誤的崗位上，造成企業(yè)內(nèi)部人員配置的合理程度降低、帶來企業(yè)內(nèi)人員流動率的提高?！窠Y合性格優(yōu)勢，能讓員工更好地融入崗位中●性格互補能讓團隊更為默契和諧●分析性格和崗位匹配度將影響到組織氣氛和企業(yè)文化5D性格應與崗位匹配HR管理者可以從以下步驟中去使用我的“5D性格分析〞測試來觀察備選者。1.正向描述法2.反向描述法3.將5D性格結果和崗位對應從心設計職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃歸根到底并不是僅僅從崗位或工作的角度進行的，而應該從“心〞進行?！窳私鈫T工心理特點，職業(yè)規(guī)劃方可起步●懂得員工的心理追求，才能進行有效引導●獲取員工的真實看法，才能對職業(yè)規(guī)劃加以影響從心設計職業(yè)生涯規(guī)劃具體來說，HR管理者可以通過下面的方法來做到從“心〞進行職業(yè)規(guī)劃：1.幫助員工看清其自我角色2.通過心理介入來確定動機3.及時反響職業(yè)信息影響員工認識從心設計職業(yè)生涯規(guī)劃#職業(yè)生涯規(guī)劃“職業(yè)生涯規(guī)劃〞最早起源于1908年的美國。有“職業(yè)指導之父〞之稱的帕森斯針對大量年輕人失業(yè)的情況，成立了世界上第一個職業(yè)咨詢機構“波士頓地方就業(yè)局〞，首次提出了“職業(yè)咨詢〞的概念。從此，職業(yè)指導開始系統(tǒng)化。到五六十年代，舒伯等人提出“生涯〞的概念，于是生涯規(guī)劃不再局限于職業(yè)指導的局面。職業(yè)生涯規(guī)劃是指針對個人職業(yè)選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現(xiàn)這一目標的過程。換句話說，職業(yè)生涯規(guī)劃要求根據(jù)自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發(fā)揮自己長處的位置，選擇最適合自己能力的事業(yè)。職業(yè)定位是決定職業(yè)生涯成敗的最關鍵的一步，同時也是職業(yè)生涯規(guī)劃的起點。從心設計職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃最重要有兩個主要目的：第一個目的是找到適合自己的工作，找工作最重要的就是要人崗匹配，適合自己。每個工作都有長處和短處，每個人都有優(yōu)勢和劣勢。分析、定位是職業(yè)生涯規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)，它決定著個人職業(yè)生涯的方向，也決定著職業(yè)生涯規(guī)劃的成敗。求職之前先要進行職業(yè)生涯規(guī)劃，進行職業(yè)生涯規(guī)劃之前先要進行準確的自我定位。先要弄清自己想要干什么、能干什么，自己的興趣、才能、學識適合干什么?？梢酝ㄟ^可靠的量表工具的測量，評估職業(yè)傾向、能力傾向和職業(yè)價值觀，這是職業(yè)生涯規(guī)劃的根底。職業(yè)規(guī)劃就是根據(jù)測評結果的各項指標，以及自身的學歷、經(jīng)歷、能力，了解一個人的內(nèi)在、外在優(yōu)勢，并且把這些優(yōu)勢整合在一起，作為職場上打拼的核心競爭力。然后，由咨詢師根據(jù)南北市場、行行業(yè)業(yè)的千千萬萬個職位，進行分析，找到這個人崗匹配的匹配點，也叫職位切入點。從心設計職業(yè)生涯規(guī)劃第二個目的是為了通過規(guī)劃求得職業(yè)開展，制定出今后各個階段的開展平臺，并且拿出攻占各個平臺的方案和措施，然后由咨詢師對切入點的所在的市場狀況、行業(yè)前景、職位要求、入行條件、培訓考證、工作業(yè)務、薪酬提升、行業(yè)英語等運作進行詳細的指導，如：要上每個平臺，需要多長時間、補充哪些知識，增加哪些人脈等，而自己那么沿著主干道去充電，幾年后成為業(yè)內(nèi)的精英，從而使自己的薪水和職位得到升華。從心設計職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)如何管理員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是員工謀求自我開展的個人設計，但企業(yè)可以通過企業(yè)文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導。恰當?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)及時掌握員工的個性化特征和職業(yè)開展動向，了解員工的需要、能力及自我目標，加強個體管理；再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓開展方案，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)開展的良好氣氛與條件。職業(yè)生涯規(guī)劃由此也成為聯(lián)系企業(yè)與員工的工具。從心設計職業(yè)生涯規(guī)劃一般說來，企業(yè)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃可從以下方面著手：