深圳市華晟企業(yè)管理咨詢有限公司-+懶惰是很奇怪的東西，它使你以為那是安逸，是休息，是福氣；但實際上它所給你的是無聊，是倦怠，是消沉;它剝奪你對前途的希望，割斷你和別人之間的友情，使你心胸日漸狹窄，對人生也越來越疑心。—羅蘭培訓講師：蔡巍4200元/位培訓時間：\o"蔡巍于2023-7-15在深圳講授的企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班"2023年7月15日—2023年7月17日

深圳

\o"蔡巍于2023-8-4在北京講授的企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班"2023年8月4日—2023年8月6日

北京

\o"蔡巍于2023-8-12在廣州講授的企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班"2023年8月12日—2023年8月14日

廣州

\o"蔡巍于2023-9-15在上海講授的企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班"2023年9月15日—2023年9月17日

上海

\o"蔡巍于2023-9-23在深圳講授的企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班"2023年9月23日—2023年9月25日

深圳

企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班培訓費用：提前報名優(yōu)惠，如需住宿，會務組可統(tǒng)一預定,費用自理。報名咨詢：０７５５-８６２２２４１５１３５１０９３６８１９敖老師在線QQ：４７６３０４８９６〔歡送添加，以便交流〕參加方式：填寫并回執(zhí)報名表-->發(fā)出會務確認函-->轉(zhuǎn)帳或現(xiàn)場付款

學員對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、\o"人力資源類培訓"人力資源經(jīng)理、\o"績效類培訓"績效、\o"薪酬類培訓"薪酬等。費用：4200元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)培訓認證：中級600元/人;高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)

備注:

1.凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<\o"人力資源類培訓"人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，〔國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；

3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學員；

4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

課程背景：

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本〞的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨表達在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的\o"人力資源類培訓"人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的\o"人力資源類培訓"人力資源管理系統(tǒng)，建立科學\o"績效類培訓"考核鼓勵制度和先進的企業(yè)\o"薪酬類培訓"薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)立優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)開展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)\o"績效類培訓"績效\o"績效類培訓"考核與\o"薪酬類培訓"薪酬管理實戰(zhàn)特訓班〞。由著名\o"人力資源類培訓"人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、\o"人力資源類培訓"人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開展的卓越\o"人力資源類培訓"人力資源管理人才，歡送參加！課程目標：

了解\o"薪酬類培訓"薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，

解崗位測評的相關(guān)知識，科學進行崗位測評；

認識\o"績效類培訓"績效管理的重要性、并正確理解\o"績效類培訓"績效管理，

學習\o"績效類培訓"考核的方法，全面了解\o"績效類培訓"績效管理的運作程序和設計方法，

重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，

了解\o"績效類培訓"績效管理推進中的問題、并防止運作中的誤區(qū)。培訓內(nèi)容：

\o"績效類培訓"績效\o"績效類培訓"考核課程大綱：

一．推行KPI與\o"績效類培訓"績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立\o"績效類培訓"績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期\o"績效類培訓"考核還是長期\o"績效類培訓"考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

\o"績效類培訓"績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認識對推行\(zhòng)o"績效類培訓"績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對\o"績效類培訓"績效管理的影響

為什么沒有人愿意做A？

為什么推行\(zhòng)o"績效類培訓"績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些\o"績效類培訓"考核指標——可控性問題

為什么\o"績效類培訓"考核這些指標后適得其反——行為問題

3、建立KPI體系的思路；

三．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；

四．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系，到底\o"績效類培訓"考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系

2、分解指標的2種根本方法

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種根本的模式

4、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等

五、職能部門\o"績效類培訓"考核指標的特點

1、定性指標與定量指標；

2、定性指標清晰還是應該模糊？

3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類？

4、定性指標制定的方式；

5、如何定義定性指標；

六．指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI

2、\o"財務類培訓"財務指標定義時，需要注意的問題；

3、非\o"財務類培訓"財務指標，定義時需要注意的問題；

3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

七．確定目標——KPI的計分方式

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有到達目標應該得多少分？

1、設定目標的痛苦；

2、目標訂不準怎么辦？

3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標的影響；

5、如何讓下屬主動把目標定的最適宜——聯(lián)合基法

6、長周期的目標如何分解到短周期；

7、痛苦\o"績效類培訓"考核與快樂\o"績效類培訓"考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；

八．\o"績效類培訓"績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年\o"績效類培訓"考核考什么？月考\o"績效類培訓"考核什么？不同的業(yè)務類型與職能部門在\o"績效類培訓"考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設置KPI指標權(quán)重——指標的組合方式

九．主基二元\o"績效類培訓"考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要\o"績效類培訓"績效與根底\o"績效類培訓"績效的關(guān)系；

3、如何在實踐中運用主基二元\o"績效類培訓"考核法；

十、\o"績效類培訓"績效溝通

1、方案階段的\o"績效類培訓"績效溝通

2、輔導階段

3、\o"績效類培訓"考核階段的\o"績效類培訓"績效溝通

4、\o"績效類培訓"績效問題分析與改良——組織改良、領(lǐng)導改良、員工改良；

十一．推行\(zhòng)o"績效類培訓"績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是\o"人力資源類培訓"人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行\(zhòng)o"績效類培訓"績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2、推行的程序；

3、公司政治與\o"績效類培訓"績效管理的推行

4、\o"績效類培訓"績效管理與企業(yè)文化；\o"薪酬類培訓"薪酬體系設計課綱：

一、崗位分析的作用與意義

1、崗位分析的作用；

2、為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責與崗位職責的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設計與流程設計；

2、部門職責設計；

3、崗位職責設計；

4、崗位任職資格設計；

5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；

四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在\o"薪酬類培訓"薪酬設計中的運用；

2、崗位說明書在培訓中的運用；

3、崗位說明書在\o"招聘類培訓"招聘中的運用；

4、崗位說明書在\o"績效類培訓"考核中的運用；引子：\o"薪酬類培訓"薪酬在\o"人力資源類培訓"人力資源價值鏈的位置；

一、\o"薪酬類培訓"薪酬管理中與設計核心問題

1、不近人意的\o"薪酬類培訓"薪酬設計對企業(yè)的影響；

2、\o"薪酬類培訓"薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；

3、\o"薪酬類培訓"薪酬管理中的幾個核心問題；

二、\o"薪酬類培訓"薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估；

2.職位評估中常見的問題

3.職位評估案例

三、\o"薪酬類培訓"薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.解決外部公平性常用的工具；

3.如何確定\o"薪酬類培訓"薪酬水平？

四、\o"薪酬類培訓"薪酬與能力的關(guān)系

1.\o"薪酬類培訓"薪酬如何影響員工能力；

2.如何評估員工能力；

3.能力\o"薪酬類培訓"薪酬的設計；

五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優(yōu)缺點的比照；

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

六、獎金設計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？

2、\o"采購類培訓"采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？

3、如果過濾外部因素的影響；

七、\o"薪酬類培訓"薪酬設計的公平問題

1、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡；

2、業(yè)務部門與職能部門的平衡；

3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設計的要點

1、\o"銷售類培訓"銷售部門提成制，還是獎金制？

2、\o"工程類培訓"工程類型工作獎金的設計；

3、\o"生產(chǎn)類培訓"生產(chǎn)部門獎金的設計；

4、年薪制獎金的設計；

九、獎金的周期

1、獎金周期與\o"績效類培訓"考核周期；

2、年終獎還是年中獎；

3、時機選擇要考慮的要點；

4、獎金的滯后性；

十、獎金在收入中所占有的比例；

1、100％獎金與100％固定；

2、不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好\o"薪酬類培訓"薪酬設計與企業(yè)開展之間的關(guān)系

1.企業(yè)不同的開展階段\o"薪酬類培訓"薪酬管理的特點

2.如何以\o"薪酬類培訓"薪酬戰(zhàn)略有效的鼓勵員工，獲得開展

十二、\o"薪酬類培訓"薪酬設計需要考慮的其他問題

1.\o"薪酬類培訓"薪酬與企業(yè)文化

2.\o"薪酬類培訓"薪酬與工作模式

十三、\o"薪酬類培訓"薪酬設計的過程與步驟

1.\o"薪酬類培訓"薪酬設計的幾種方法

2.\o"薪酬類培訓"薪酬的調(diào)整難題

培訓講師：蔡巍

蔡巍---國內(nèi)知名的\o"人力資源類培訓"人力資源管理實務專家，權(quán)威\o"人力資源類培訓"人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在HYPERLINK"/tag/績