基于戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第1頁1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)怎樣與組織戰(zhàn)略目標、價值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競爭需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，并確定各自價值。2、資本全部者與勞動者關(guān)系不再是簡單雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本對等關(guān)系，企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，含有剩下價值索取權(quán)，怎樣既能表達公平、公正，又能表達價值創(chuàng)造貢獻大??？3、怎樣界定企業(yè)發(fā)展所需關(guān)鍵專長與技能？經(jīng)過利益機制驅(qū)動員工內(nèi)在動力，發(fā)掘員工關(guān)鍵專長與技能，使其含有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力源泉。企業(yè)薪酬體系面臨挑戰(zhàn)與策略醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第2頁4、怎樣了解績效與薪酬關(guān)系？建立績效與薪酬之間動態(tài)調(diào)整機制。5、怎樣建立多元價值分配形式來滿足員工多元化需求？酬勞不一樣形式及目標是什么？6、怎樣確定適合用于不一樣層次、類別員工當期收入與預(yù)期收入調(diào)整百分比？依據(jù)是什么？7、怎樣依據(jù)價值創(chuàng)造2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在酬勞水平差異性？怎樣建立分層分類人員薪酬系統(tǒng)？8、怎樣確定薪酬評價依據(jù)？怎樣依據(jù)企業(yè)本身價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價格、員工素質(zhì)、職位責任以及績效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨挑戰(zhàn)與策略醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第3頁某企業(yè)研發(fā)類員工薪酬水平分析0100000300004000050000600007000080000初級研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級研發(fā)工程師年度基本現(xiàn)金收入0040000600008000010000010初級研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級研發(fā)工程師年度總現(xiàn)金收入工資收入部分比較年度總收入部分比較醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第4頁XX企業(yè)標準工資(中位值)對照圖(P50)05000100001500002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第5頁

結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策任職資格標準職位說明書職位（職種）價值評定內(nèi)部公平性分析市場定價外部競爭力分析薪酬調(diào)整與支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系管理與優(yōu)化541236企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)關(guān)鍵價值觀實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭能力促進組織成長醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第6頁四種經(jīng)典企業(yè)類型流程型：客戶強調(diào)以客戶為導(dǎo)向部門間合作。功效型：嚴密自上而下行政管理體系。時效型：強調(diào)以機會為導(dǎo)向項目合作。小組機會強調(diào)以合作方式共同為企業(yè)總目標服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第7頁薪酬評定四大要素依據(jù)市場價格，為對應(yīng)技能、知識和經(jīng)驗付酬與相關(guān)職位市場對應(yīng)薪酬靈活性強績效驅(qū)動酬勞職業(yè)通道基于能力酬勞為能產(chǎn)生出色貢獻所需行為而支付薪酬理念影響企業(yè)長久展望和標準

依據(jù)職位在企業(yè)影響支付我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎嬃拷Y(jié)果我們發(fā)展和回報未來領(lǐng)導(dǎo)者而且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評價“什么”也評價“怎樣做到”責任市場績效行為依據(jù)目標完成結(jié)果確定不一樣酬勞醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第8頁酬勞不一樣形式及其目標薪酬等級職位價值任職資格股金員工對企業(yè)可連續(xù)發(fā)展貢獻員工當前職位實際貢獻職位對企業(yè)成長貢獻度企業(yè)擴張與連續(xù)發(fā)展工資職位對企業(yè)成長貢獻度獎金組織成長企業(yè)當前效益增加員工當前職位上直接成就職位對企業(yè)基本價值福利員工保留國家政策及社會生活水平職位對企業(yè)基本價值分配形式目標評價要素醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第9頁各種酬勞分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎金股利醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第10頁人力資源管理關(guān)鍵任務(wù)經(jīng)過構(gòu)建智力資本優(yōu)勢來創(chuàng)造企業(yè)關(guān)鍵競爭力〉人力資本增值財務(wù)資本增值人力資本增值大于財務(wù)資本增值醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第11頁薪酬模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作描述工作評定薪酬結(jié)構(gòu)外部竟爭性市場定義調(diào)查研究政策線激勵計劃員工貢獻基于資歷基于績效基于能力系統(tǒng)運行制度管理計劃預(yù)算管理溝通有效性績效質(zhì)量客戶成本公平性可執(zhí)行性醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第12頁重點進行四個方面工作資料起源:本企業(yè)數(shù)據(jù)庫分析企業(yè)經(jīng)營模式與組織架構(gòu)了解企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程1、組織形式與流程分析確定職位描述內(nèi)容確定職位描述標準與方法編寫職位說明書3、描述職位分析職位相關(guān)作用要素分析企業(yè)關(guān)鍵崗位工作職責和要求2、分析職位

分析職位說明書合理性分析總結(jié)企業(yè)組織與崗位合理性提出改進提議4、合理性分析職位說明書編寫醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第13頁重點進行四個方面工作資料起源:本企業(yè)數(shù)據(jù)庫職位評定了解企業(yè)戰(zhàn)略方向和關(guān)鍵競爭能力明確企業(yè)價值導(dǎo)向，為職位評定明確基本準則1、明確企業(yè)價值導(dǎo)向3、確定職位評定方法2、確定職位評定標準4、評定職位等級利用有效職位評定系統(tǒng)，對企業(yè)各個職位進行評價確定每個職位等級和內(nèi)部價值排序明確職位評定工作應(yīng)恪守基本標準確保職位評定客觀性和準確性確定最有效職位評定方法確定對應(yīng)評定程序和組織醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第14頁職位評定方法（一）在職位評定時，能夠采取一個方法或各種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)評定方法，其主要考慮原因為：準確性、工作類型和數(shù)量、職位變動性、時間/資源。主要評定方法：

市場定位法原因評分法配對比較法職位評定詳細工作側(cè)重于外部側(cè)重于內(nèi)部確定職位評定方法醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第15頁職位評定詳細工作職位評定方法（二）投入應(yīng)負責任知識能力產(chǎn)出過程處理問題確定職位評定方法

該方法為應(yīng)用最廣、準確度較高一個評估方法。它把職位作為一個生產(chǎn)單位，對主要生產(chǎn)要素難易度和責任大小進行評分，并得出對應(yīng)職位等級。知識能力：指勝任工作所必備知識、技能、經(jīng)驗總和。處理問題：指該職位需要面臨分析、理解、判斷問題能力，甚至于提出創(chuàng)新性處理方法。應(yīng)付責任：指該職位行動后果對企業(yè)將會產(chǎn)生影響程度。三要素評定法：醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第16頁職位評定要素知識技術(shù)知識管理范圍人際關(guān)系技巧處理問題思索環(huán)境思索挑戰(zhàn)應(yīng)負責任采取行動自由影響范圍影響性質(zhì)內(nèi)部公平性醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第17頁S0（平均市場工資線）0工資等級工資SHSL25%25%圖5－2工資政策線范圍醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第18頁薪酬曲線與市場工資線比較

年收入（RMB/年,人單位：萬元）圖1現(xiàn)薪酬曲線及與外部數(shù)據(jù)比照工資級別345A職位6789101112C職位市場工資線JV薪酬現(xiàn)實狀況A職位B職位D職位醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第19頁帶寬（Max-Min）：取決于同等級內(nèi)企業(yè)愿支付績效或經(jīng)驗差異度中點（Mid）：市場竟爭點，工作熟悉并能到達滿意績效員工工資內(nèi)部公平性與外部竟爭性結(jié)合1213141516政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第20頁7工資政策線3654321765432189工資政策線2工資政策線1圖5－3三條工資政策線結(jié)構(gòu)工資政策線醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第21頁圖5－5曲線工資結(jié)構(gòu)政策線Y=abx

工資等級X工資Y7654321123456789醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第22頁薪酬層級結(jié)構(gòu)幾個模式1.2.3.醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第23頁

工資區(qū)間值確實定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（RMB/年,人單位：萬元）567891011翔翼薪酬曲線工資級別：6級醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第24頁基于能力人力資源管理模式框架與基礎(chǔ)

任職資格系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃以市場、業(yè)績和能力為導(dǎo)向薪酬管理戰(zhàn)略培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃基于能力評定和發(fā)展基于任職能力新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第25頁高層管理者職能部門管理高級管理開發(fā)項目搭檔資深技術(shù)教授高級教授咨詢者職員有經(jīng)驗者初做者工程師、程序員、科技人員管理階梯技術(shù)階梯資格等級薪酬體系醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第26頁企業(yè)關(guān)鍵能力提升是經(jīng)過員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)新員工培訓(xùn)一級資格評價一級行為評價二級資格評價改進與培訓(xùn)一級職員上崗工資定級留崗工資下調(diào)待崗中心二級職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)二級行為評價改進與培訓(xùn)留崗工資下調(diào)三級資格評價三級職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)任職能力管理系統(tǒng)醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第27頁薪酬評價要素權(quán)重：市場績效責任行為醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第28頁工資結(jié)構(gòu)——為績效工資段（14級）4000績效評價醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第29頁三位一體人力資源管理體系任職資格提升績效提升工資結(jié)構(gòu)醫(yī)療行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計方案第30頁

華夏基石人力資源顧問企業(yè)是由華為、聯(lián)想、TCL等中國著名企業(yè)中高層管理人員和中國人民大學(xué)、清華大學(xué)教授、博士著名教授組成人力資源專業(yè)顧問企業(yè)。致力于為企