對(duì)高校薪酬管理制度的研究論文本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：高校；薪酬管理制度；報(bào)酬；形式論文內(nèi)容摘要：隨著高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自立權(quán)的擴(kuò)大，高校薪酬構(gòu)造和管理機(jī)制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏慕?jīng)過(guò)中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴(yán)重，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，考核、晉升體系不健全等問(wèn)題。因而，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度，就需要建立國(guó)家宏觀調(diào)控，合適高校老師職業(yè)特點(diǎn)的自立分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性搬酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬形式；改善酬薪構(gòu)造，建立清楚明晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。薪酬是集體對(duì)員工所做的奉獻(xiàn)，包含他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)歷體驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校老師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必需建立符合高校本身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上90年代以來(lái)，我們國(guó)家高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受眾多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提升和完善。一、高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題當(dāng)前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自立權(quán)的擴(kuò)大，我們國(guó)家高校普遍實(shí)行國(guó)家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在下面問(wèn)題:1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表示清楚，我們國(guó)家高校中月收人低于2500元的老師占23.47%，中青年老師中月收人不跨越4000元的約占65.20%。以上所指的收人是老師各項(xiàng)收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。能夠說(shuō)，近年來(lái)，高校老師的薪酬固然有了較大增加，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校老師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，老師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)人老師隊(duì)伍，這不僅抬高了老師的進(jìn)人門(mén)檻，同時(shí)也增長(zhǎng)了老師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，能夠保障老師不受生活和市場(chǎng)的影響而專(zhuān)注于科研和教學(xué)。2.分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義重要表如今職務(wù)一樣的老師在國(guó)家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得老師搞好科研和教學(xué)的積極性、自動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的鼓勵(lì)功能，直接影響了高校老師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提升。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校固然順應(yīng)新形勢(shì)紛紛開(kāi)展分配制度改革，實(shí)行“任課老師課酬制〞和“管理人員崗位津貼制〞，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開(kāi)老師的薪酬，由于在一般情況下，老師的排課都是比較平衡的。另外，不同專(zhuān)業(yè)的老師也沒(méi)有能因各自專(zhuān)業(yè)的詳細(xì)情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于一樣崗位、有著不同工作質(zhì)量的老師的薪酬差異不同也難以得到具體表現(xiàn)出，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣〞的現(xiàn)象。近年來(lái)，高校固然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校特別突出，傳統(tǒng)的“均貧富〞、“不患寡而患不均〞的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無(wú)法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收人的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平，使老師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)老師大幅度流動(dòng)的情況，進(jìn)而喪失高校老師應(yīng)有的凝聚力與向心力。3.重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包含工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校老師的鼓勵(lì)作用是不可替代的。而我們國(guó)家高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量老師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀標(biāo)準(zhǔn)。這無(wú)疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)宏大的沖擊。部分老師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的看重與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即使有再多的錢(qián)也不肯承受這份工作任務(wù)〞的想法，所以我們國(guó)家的高校需要對(duì)老師付予更多的人性關(guān)心，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(zhǎng)時(shí)機(jī)與自我實(shí)現(xiàn)的時(shí)機(jī)。因而要提升老師工作績(jī)效，除了加大報(bào)酬力度外，使老師領(lǐng)會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。4.考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我們國(guó)家就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變〞。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配重要根據(jù)是當(dāng)下的崗位和業(yè)績(jī)。但在考核中過(guò)度重視數(shù)量，存在著脫離實(shí)際的問(wèn)題。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、加入的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)老師、科研人員和部分在管理崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校老師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致老師把太多的精神放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來(lái)說(shuō)，是個(gè)宏大的人力資本損失。二、建立合適高校特點(diǎn)的薪酬管理制度通過(guò)上面對(duì)現(xiàn)行高校老師薪酬制度的現(xiàn)在狀況、制約因素的深人分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開(kāi)發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度的初志，提出下面針對(duì)性的改革建議和辦法:1.建立國(guó)家宏觀調(diào)控、高校自立分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地以為是分配制度，更主要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自立制訂各自的薪酬制度，整合國(guó)家財(cái)務(wù)撥款的制度內(nèi)工資和來(lái)自創(chuàng)收的制度外收人，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制訂支持其戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變更的成功與否，還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門(mén)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指點(diǎn)高等學(xué)校法人治理構(gòu)造建設(shè);重點(diǎn)關(guān)注、指點(diǎn)高等學(xué)校人員配置形式的多樣化，如非升即走制度、畢生老師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點(diǎn)關(guān)注、指點(diǎn)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善;重點(diǎn)關(guān)注、指點(diǎn)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制訂;等等。因而，在老師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)改變本能機(jī)能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來(lái)。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)以及學(xué)校特色，建立符合本身特點(diǎn)又具備支付能力的高校老師薪酬體系。2.建立合適高校老師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校老師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由老師勞動(dòng)復(fù)雜性高、老師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校老師作為職業(yè)化的教育工作者，其重要任務(wù)是通過(guò)對(duì)學(xué)生施行高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校老師的價(jià)值重要具體表現(xiàn)出在其提供的教育效勞多大水平和多大規(guī)模上改良了教育對(duì)象的人力資本水平。所以老師薪酬需要一定的鼓勵(lì)機(jī)制，在一定水平上補(bǔ)償高校老師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投人。我們國(guó)家高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、天然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研結(jié)果上存在宏大的差別，有不同的特點(diǎn)。因而，薪酬制度必需成認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差別，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必需反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差別，這樣，能力發(fā)揮鼓勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，很多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制訂優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，布置辦公用房，裝備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問(wèn)題等等，這些靈敏多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。3.改善薪酬構(gòu)造，建立清楚明晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目。國(guó)外高校的薪酬構(gòu)造，項(xiàng)目非常精到準(zhǔn)確和簡(jiǎn)單。它們的高校老師薪酬構(gòu)造固然沒(méi)有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際鼓勵(lì)效果要好于我們國(guó)家。隨著我們國(guó)家高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，老師的工資項(xiàng)目冗雜，有國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)助、房租補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、附加津貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占老師工資收人的比例不斷降低，工資外收人的比例越來(lái)越高。除此之外，老師工資外收人比例逐步增大，有的熱門(mén)學(xué)科老師工資外收人高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因而，在深化高校老師工資制度改革經(jīng)過(guò)中，要重點(diǎn)調(diào)整工資構(gòu)造，使老師的收人工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)助等項(xiàng)目納人工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jī)效、市場(chǎng)等因素調(diào)整工資構(gòu)造。4.建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬形式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)鼓勵(lì)員工并調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。我們國(guó)家高校久長(zhǎng)以來(lái)的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利〞的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬形式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和鼓勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神鼓勵(lì)的總和。高校的精神鼓勵(lì)是一種讓老師畢生受益的報(bào)酬形式，對(duì)很多老師而言，他的分量無(wú)足輕重，決定了老師的流動(dòng)問(wèn)題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬重要具體表現(xiàn)出在:為老師提供合適其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作;改善老師的工作環(huán)境與設(shè)備;關(guān)心老師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書(shū)面的表?yè)P(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì);為職工提供培訓(xùn)、晉升時(shí)機(jī)和提升其名望的時(shí)機(jī);等等。理論表示清楚，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的鼓勵(lì)效應(yīng)，因而高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來(lái)，讓教人員工感遭到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。5.健全福利制度，激發(fā)老師潛能。福利是老師收人的間接構(gòu)成部分，與薪酬不同的是，福利通常與老師個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒(méi)有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對(duì)于老師就更具有現(xiàn)實(shí)鼓勵(lì)價(jià)值。老師福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)的政策法規(guī)要求，必需向老師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)本身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)貼、節(jié)日獎(jiǎng)金、獨(dú)生后代獎(jiǎng)勵(lì)等。在這里基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的老師在不同時(shí)期不盡一樣的福利需要，學(xué)校假如掉臂老師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢(shì)必達(dá)不到既定的鼓勵(lì)效果。隨著我們國(guó)家住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，施行多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化，使老師享遭到工資以外的關(guān)心和暖和。因而，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)老師的人力資本，鼓勵(lì)老師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀老師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。6.建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)汲取教訓(xùn)，根據(jù)部門(mén)發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會(huì)公開(kāi)招聘，經(jīng)評(píng)審后獲得任職資格的老師競(jìng)爭(zhēng)上崗。考核方面應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教