2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師通關(guān)試題庫(kù)(有答案)單選題（共75題）1、實(shí)際工資計(jì)算公式是（）。A.貨幣工資/價(jià)格B.貨幣工資/價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資X價(jià)格D.貨幣工資X價(jià)格指數(shù)【答案】B2、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在（）。A.刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能B.通過(guò)引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展C.通過(guò)樹立一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)D.滿足員工的一切個(gè)性化需求，干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了【答案】C3、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.3年【答案】C4、在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行()調(diào)整。A.事前B.初始C.中期D.終結(jié)【答案】A5、在績(jī)效考核管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的()。A.正激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】C6、企業(yè)年金適用于()A.新進(jìn)員工B.試用期滿的員工C.臨時(shí)員工D.全體員工【答案】B7、針對(duì)()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造性C.解決問(wèn)題能力D.技能性【答案】B8、便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是()A.表面測(cè)評(píng)B.形式測(cè)評(píng)C.靜態(tài)測(cè)評(píng)D.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)【答案】C9、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的激勵(lì)【答案】D10、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法不包括()A.工作抽樣B.員工訪談C.現(xiàn)場(chǎng)觀察D.專家評(píng)定【答案】B11、下列哪項(xiàng)是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境【答案】B12、（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A.以工作為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以技能為導(dǎo)向D.以績(jī)效為導(dǎo)向【答案】C13、設(shè)定KPI和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D.世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)【答案】A14、如果工作場(chǎng)所內(nèi)的自然光線充足，你會(huì)（）。A.關(guān)閉電燈B.多數(shù)情況下會(huì)關(guān)閉電燈C.因?yàn)闆](méi)有這方面的規(guī)定，關(guān)閉或不關(guān)閉電燈就無(wú)所謂了D.沒(méi)有注意過(guò)【答案】A15、培訓(xùn)需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時(shí)間滯后性D.規(guī)范性【答案】A16、()信息是指培訓(xùn)實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。A.培訓(xùn)及時(shí)性B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)廣泛性D.培訓(xùn)可信性【答案】A17、()是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A.績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理的總流程設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理的方法設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理具體程序設(shè)計(jì)【答案】B18、如果應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言是咬嘴唇，這表示其()A.緊張、不耐煩、自負(fù)B.緊張、害怕、焦慮C.厭倦、自以為是、緊張D.不同意、反感、生氣【答案】B19、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)的目的是()。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益D.提高組織員工的素質(zhì)【答案】C20、（）可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績(jī)效成果【答案】A21、下列選項(xiàng)中，不屬于定員定額分析法的是（）。A.勞動(dòng)定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D22、下列選項(xiàng)中，（）不屬于確定權(quán)重的常見(jiàn)方法。A.層次分析法B.經(jīng)驗(yàn)判別法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法D.德?tīng)柗品ā敬鸢浮緽23、()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A24、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15【答案】B25、()的工種不適合采用技術(shù)等級(jí)工資制。A.勞動(dòng)熟練程度差別大B.技術(shù)復(fù)雜程度高C.勞動(dòng)熟練程度差別小D.工作物等級(jí)不同【答案】C26、在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行()比較。A.橫向B.同一指標(biāo)C.縱向D.多個(gè)指標(biāo)【答案】A27、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求B.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律【答案】D28、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學(xué)性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預(yù)測(cè)》C.《考試指導(dǎo)》D.《考試分析》【答案】A29、改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計(jì)劃式D.爆破式【答案】A30、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過(guò)程D.工作成果【答案】D31、以下關(guān)于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性C.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性D.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性【答案】C32、下列選項(xiàng)中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的形式的是()A.增加崗位的工作內(nèi)容B.充實(shí)崗位工作內(nèi)容C.崗位工作輪換設(shè)計(jì)D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)【答案】A33、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C34、勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為()A.最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性B.最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性C.最高標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性D.最低標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性【答案】D35、“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵(lì)更重要，還是精神激勵(lì)更重要？”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式【答案】D36、用于說(shuō)明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是()。A.匯總報(bào)表B.正式通報(bào)C.例會(huì)制度D.勞動(dòng)管理表單【答案】B37、下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，不正確的是()。A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能【答案】D38、人力資源社會(huì)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A39、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述,正確的是()A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)無(wú)區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確D.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性【答案】C40、高層管理人員的層次分析能力和決策能力占（）％。A.52B.38C.10D.20【答案】A41、()是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B42、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B43、勞動(dòng)合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵(lì)機(jī)制B.利益妥協(xié)機(jī)制C.綜合平衡機(jī)制D.利益博弈機(jī)制【答案】A44、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計(jì)件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動(dòng)態(tài)薪酬制【答案】D45、在對(duì)團(tuán)隊(duì)管理能力進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，一般采用的測(cè)評(píng)工具是()A.文件筐B(yǎng).無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測(cè)評(píng)【答案】A46、以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A47、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實(shí)施管理時(shí)的特點(diǎn)。A.遵循因事設(shè)人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】B48、在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過(guò)()來(lái)評(píng)估。A.筆試B.觀察法C.面談D.問(wèn)卷法【答案】A49、目標(biāo)分解法采用的（）設(shè)定目標(biāo)的方法。A.橫向比較法B.平衡計(jì)分卡C.預(yù)期估算法D.任務(wù)分解法【答案】B50、()是指一定時(shí)期內(nèi)對(duì)整個(gè)企業(yè)或某部門在職員工按照一定標(biāo)準(zhǔn)所進(jìn)行的構(gòu)成統(tǒng)計(jì)。A.平均人數(shù)統(tǒng)計(jì)B.企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)C.企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)D.企業(yè)員工構(gòu)成統(tǒng)計(jì)【答案】C51、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂(lè)B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D52、以下關(guān)于整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.綜合了居民消費(fèi)價(jià)格增長(zhǎng)B.綜合了社會(huì)和本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)C.綜合了市場(chǎng)消費(fèi)水平的提高D.綜合了員工生活水準(zhǔn)的提高【答案】C53、勞動(dòng)定額法屬于（）績(jī)效考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】A54、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）。A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C55、人事測(cè)量是()在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用。A.行為測(cè)量B.心理測(cè)量C.物理測(cè)驗(yàn)D.情商測(cè)驗(yàn)【答案】B56、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量提高經(jīng)營(yíng)者的營(yíng)銷公關(guān)能力。A.初創(chuàng)期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】A57、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測(cè)因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時(shí)間越低則需要人員越多【答案】A58、（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級(jí)B.崗級(jí)C.職等D.崗等【答案】B59、一般而言，（）不屬于團(tuán)隊(duì)薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵(lì)性薪酬C.基本薪酬D.績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)【答案】A60、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D61、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為()點(diǎn)處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C62、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括()。A.時(shí)間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度【答案】C63、以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用【答案】B64、()是指由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.縮短工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.正常工作時(shí)間【答案】A65、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（）。A.一崗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一崗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C66、為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。A.績(jī)效評(píng)審B.績(jī)效申訴和監(jiān)察C.績(jī)效監(jiān)察D.績(jī)效評(píng)審和員工申訴【答案】D67、對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。A.加班加點(diǎn)工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額【答案】D68、()的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理【答案】B69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C70、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，()在各自的崗立二承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D71、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】C72、被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問(wèn)題【答案】B73、教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)【答案】D74、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.20日B.15日C.30日D.10日【答案】D75、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是（）。A.薪酬設(shè)計(jì)B.薪酬預(yù)算C.薪酬調(diào)整D.薪酬支付【答案】A多選題（共35題）1、下列符合當(dāng)量量化的描述有（）。A.當(dāng)量量化實(shí)際上是近似的等值技術(shù)B.選擇一中介變量，對(duì)不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化C.測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能夠完全把握的素質(zhì)特征D.當(dāng)量量化是一種客觀量化形式E.當(dāng)量量化是一種主觀量化形式【答案】AB2、在()情況下，勞動(dòng)者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)中受到傷害C.在維護(hù)國(guó)家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動(dòng)者到用人單位后舊病復(fù)發(fā)【答案】BC3、替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)缺點(diǎn)包括（）。A.替補(bǔ)發(fā)生后，受訓(xùn)者可較快適應(yīng)新的工作B.增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性C.替補(bǔ)訓(xùn)練者可能感到前途渺茫D.積極性上升E.某些上級(jí)不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能【答案】ABC4、合作的特征有()A.社會(huì)性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】ABD5、對(duì)()的量化屬于一次量化。A.違紀(jì)次數(shù)B.出勤頻率C.身高D.體重E.產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABCD6、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.滿足市場(chǎng)發(fā)展要求B.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C.兼顧實(shí)用性和系統(tǒng)性D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律E.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】BD7、薪酬對(duì)員工的功能有()。A.保障功能B.激勵(lì)功能C.社會(huì)信號(hào)功能D.配置功能E.導(dǎo)向功能【答案】ABC8、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.查閱快捷B.重點(diǎn)突出C.使用簡(jiǎn)易D.記憶方便E.復(fù)雜全面【答案】ABCD9、現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)包括（）。A.工作崗位研究B.KPI技術(shù)C.關(guān)鍵事件訪談D.BSC技術(shù)E.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)【答案】A10、在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）。A.情境B.目標(biāo)C.行動(dòng)D.結(jié)果E.經(jīng)驗(yàn)【答案】ABCD11、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）A.經(jīng)濟(jì)性原則B.競(jìng)爭(zhēng)性原則C.等級(jí)化原則D.合法性原則E.公平性原則【答案】ABD12、以下適合進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)文化B.企業(yè)行為規(guī)范C.產(chǎn)品知識(shí)D.管理實(shí)務(wù)E.思想道德【答案】ABCD13、財(cái)政政策的手段包括()。A.調(diào)節(jié)利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率E.增加貨幣供應(yīng)量【答案】BC14、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等特性。A.科學(xué)性B.實(shí)用性C.可評(píng)性D.易評(píng)性E.復(fù)雜性【答案】ABCD15、根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可將定員標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分為()。A.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)B.多項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)C.雙向定員標(biāo)準(zhǔn)D.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)E.比例定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】AD16、影響銷售渠道的因素有（）。A.產(chǎn)品因素B.市場(chǎng)因素C.企業(yè)因素D.國(guó)家法律約束E.中間商的特性【答案】ABCD17、人崗匹配包括()相匹配。A.不同員工之間B.不同崗位之間C.工作要求與員工素質(zhì)D.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)E.工作權(quán)限與員工愿望【答案】ABCD18、創(chuàng)新是把一種從沒(méi)有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括（）。A.引進(jìn)新產(chǎn)品B.引用新技術(shù)C.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開辟新市場(chǎng)E.改進(jìn)生產(chǎn)裝備設(shè)施【答案】ABCD19、關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述，正確的有（）。A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能B.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性C.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性D.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)E.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動(dòng)性【答案】ABCD20、最低工資率的確定實(shí)行（）的代表民主協(xié)商的原則。A.政府B.國(guó)家C.工會(huì)D.企業(yè)E.勞動(dòng)者【答案】ACD21、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中。崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.查閱快捷B.重點(diǎn)突出C.使用簡(jiǎn)易D.記憶方便E.翔實(shí)全面【答案】ABCD22、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.個(gè)人與權(quán)力相分離B.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.制度化管理是理性精神的合理體現(xiàn)E.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制【答案】ABCD23、失業(yè)率等于（）。A.失業(yè)人數(shù)／就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)人數(shù)／人口總數(shù)C.失業(yè)人數(shù)／社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)D.就業(yè)人數(shù)／失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)／(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))【答案】C24、群體決策法中，決策人員的來(lái)源有()A.企業(yè)的高層管理者B.人力資源管理人員C.其他部門員工D.用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工E.用人部門經(jīng)理【答案】ABD25、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)評(píng)的類型主要有（）。A.創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)B.特殊能力測(cè)評(píng)C.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)D.綜合能力測(cè)評(píng)E.一般能力測(cè)評(píng)【答案】ABC26、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則有（）。A.著重調(diào)解B.及時(shí)處理C.依法、合法D.平等、公正E.強(qiáng)制【答案】ABCD27、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源包括()。A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說(shuō)明書【答案】ABCD28、培訓(xùn)需求分析的模型包括()。A.連續(xù)評(píng)估模型B.全面性任務(wù)分析模型C.循環(huán)評(píng)估模型D.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型E.績(jī)效差距分析模型【答案】BCD29、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.防治結(jié)合E.獎(jiǎng)懲結(jié)合【答案】ABC30、關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法的短文法，下列表述正確的是()A.可以減少考評(píng)的暈輪效應(yīng)B.具有較大的局限性C.可以降低考評(píng)的苛嚴(yán)誤差D.僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)E.不能用于員工之間的比較【答案】ABD31、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）A.分布誤差B.自我中心效應(yīng)C.個(gè)人偏見(jiàn)D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.蝴蝶效應(yīng)【答案】ABCD32、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的義務(wù)包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)C.尊重對(duì)方當(dāng)事人的義務(wù)D.回答仲裁員提問(wèn)的義務(wù)E.如實(shí)陳述案情的義務(wù)【答案】ABCD33、企業(yè)編制人員需求計(jì)劃時(shí)，生產(chǎn)性部門應(yīng)根據(jù)()來(lái)確定人員的需求量。A.生產(chǎn)任務(wù)總量B.勞動(dòng)生產(chǎn)率C.計(jì)劃勞動(dòng)定額D.定員的標(biāo)準(zhǔn)E.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置【答案】ABCD34、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括（）。A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價(jià)D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整【答案】AC35、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD大題（共13題）一、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質(zhì)的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識(shí)，也能進(jìn)行實(shí)際操作的具有專業(yè)化初級(jí)水平的人才。去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1．派員去金工車間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，并分析原因。(2分)2．與財(cái)務(wù)部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠(chéng)度。(2分)3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠(chéng)度。(2分)4．派員直接到高職院校進(jìn)行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報(bào)，爭(zhēng)取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并與金工車間作對(duì)比分析。(2分)7．及時(shí)與人力資源市場(chǎng)聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對(duì)參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9．嘗試通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10．派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)二、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能力培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的結(jié)束，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)？(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題？(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做？(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（4分）【答案】（1）該公司在復(fù)試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題。（2分）②第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題。（2分）③第三個(gè)問(wèn)題屬于壓力性問(wèn)題。（2分）④第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題。（2分）⑤第五個(gè)問(wèn)題屬于經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。（2分）（3）優(yōu)點(diǎn):①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應(yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。（2分）三、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問(wèn)題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如，(1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過(guò)程。請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問(wèn)題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪類類型的問(wèn)題?(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問(wèn)題(1)屬于背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。問(wèn)題(2)屬于思維性問(wèn)題。這類問(wèn)題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題?”。問(wèn)題(3)屬于情境性問(wèn)題。這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”。問(wèn)題(4)屬于行為性問(wèn)題。這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括以下內(nèi)容。①簡(jiǎn)歷并不能代表本人。簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個(gè)性特征。首先，考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團(tuán)隊(duì)合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個(gè)不誠(chéng)懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬(wàn)不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。四、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?【答案】(1)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場(chǎng)地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。五、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長(zhǎng)，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來(lái)，且又無(wú)故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過(guò)15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無(wú)結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過(guò)申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過(guò)時(shí)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(國(guó)務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長(zhǎng)的情況：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)延期不得超過(guò)30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問(wèn)題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭(zhēng)議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求，而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過(guò)規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。六、3、【公文三】類別：電話錄音來(lái)電人：杜軼培訓(xùn)科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過(guò)率都不是很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒(méi)有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請(qǐng)陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報(bào)，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。(3分)3．確定送培對(duì)象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對(duì)應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法。(2分)6．確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報(bào)名信息。(2分)7．調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開班時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過(guò)率等。(2分)8．根據(jù)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)七、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：①人力資源信息庫(kù)。（2分）人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）八、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。九、2、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過(guò)去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過(guò)電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見(jiàn)與想法，請(qǐng)盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對(duì)比分析國(guó)際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國(guó)際業(yè)務(wù)部聽(tīng)取意見(jiàn)，草擬適合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語(yǔ)培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國(guó)際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。一十、一、問(wèn)答題1、簡(jiǎn)述對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見(jiàn)方式。（14分）【答案】時(shí)機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)。2、當(dāng)員工需要你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。4、當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵(lì)性輔導(dǎo)。一十一、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長(zhǎng)，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來(lái)，且又無(wú)故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過(guò)15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無(wú)結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過(guò)申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過(guò)時(shí)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(國(guó)務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，