李寧學習與發(fā)展中心2004年7月

LDC產生的背景

LDC的產品與服務04年開始上路你如何參與目錄

LDC產生的背景

LDC的產品與服務04年開始上路你如何參與目錄人力資源工作策略企業(yè)文化策略：加強中高層的組織承諾，建立文化核心團隊通過培訓、活動、傳媒等途徑傳播企業(yè)文化，以點帶面組織優(yōu)化策略：關注產出和產能的平衡設計組織評價的合理體系戰(zhàn)略性人力資源策略：內部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔建立關鍵崗位后備人才梯隊回顧與愿景以招聘和獵頭為主400名外部人才助力公司發(fā)展。。。“體育＋管理”專業(yè)人才越來越難找到內部3年左右的員工開始自愿離職“沒有發(fā)展空間”國內市場份額第一多元化發(fā)展策略增長率60％招聘符合公司未來要求的人才培養(yǎng)領軍人物鍛造出一支體育行業(yè)的專業(yè)團隊04年以前08年愿景成立李寧學習與發(fā)展中心！外部人才環(huán)境分析---人才培養(yǎng)途徑差異

冰山之下冰山之上東方—中國西方國家文化差異人才培養(yǎng)/成長路徑主流文化學而優(yōu)則仕；正道非主流文化舞槍弄棒，習武練劍是不務正業(yè)；課外活動；學習不好的人不得已的選擇文化理念信奉權威，等級制度；運動是強身健體，“增強人民體質”文化理念追求健康、平等、愉快、交流、競爭運動是一種生活方式、生活習慣“生命在于運動”職業(yè)化人才成長九年義務教育高中大學/研究生/MBA跨國公司工作經驗職業(yè)化訓練體育人才成長小學專業(yè)體校/中學特長生專業(yè)隊/大學特長生頂尖隊/官員、教練退役教練/政府官員基礎教育小、中學校/校運動隊大學教育/校運動隊體育人才成長職業(yè)化人才成長公司工作經驗職業(yè)化訓練頂尖隊訓練取得成績退役公司工作經驗內部人才環(huán)境分析－人力資源狀況分析與要求

公司使命、愿景核心價值觀

公司業(yè)務戰(zhàn)略要求

公司關鍵崗位人員要求對運動的深刻理解環(huán)境有待通過企業(yè)文化的影響提升對運動的理解職業(yè)素質綜合能力有待通過公司的職業(yè)培訓提高職業(yè)技能結論人才配置“內外兼修”，內部培養(yǎng)與外部招聘并重，先外部選材，然后培養(yǎng)成人才

培訓與發(fā)展

職業(yè)化人才培訓重點：通過文化影響其對運動精神的理解

體育人才的培訓重點：通過職業(yè)化培訓提升其職業(yè)技能體育精神引領卓越管理培訓與發(fā)展狀況分析（SWOT）優(yōu)勢：公司對培訓工作給予高度重視和充足資源支持培訓初步實現對關鍵業(yè)務部門的支持全員對培訓的認可和積極參與中高管理層擔當內部講師的承諾劣勢：體育精神與職業(yè)化隊伍初步融合，如何有效培養(yǎng)李寧特色的管理團隊需要大量時間和精力的投入年輕員工比例大，缺少經驗，他們的培訓基礎較弱人才內部培養(yǎng)機制欠缺培訓不能快速地轉化成行動力各部門KPI中無發(fā)展員工的考量內容，且跨部門協(xié)作能力欠佳機會：行業(yè)發(fā)展迅速，奧運契機，吸引大量優(yōu)秀人才加盟同最實力的公司展開多方面的更激烈的競爭領導力資質模型的建立為課程體系設置提供了部分根據公司業(yè)務發(fā)展迅速，需要更多更具有解決實際問題的精英需要建立更符合業(yè)務需求的學習體系（知識管理，標桿學習，案例分析等）威脅：主要競爭對手人員吸引和人員開發(fā)方面投入力度加大競爭對手的高速成長，對我們的人才培養(yǎng)速度形成壓力多元化發(fā)展戰(zhàn)略后的領軍人物缺乏如何成長？

個人公司行為表現能力水平思維方式與內在習慣個人價值觀專業(yè)能力領導與管理能力文化體驗與內在承諾公司核心文化與價值觀機制與環(huán)境LDC的使命系統(tǒng)提高公司核心能力，培育出體育用品行業(yè)的國際化專業(yè)團隊使命公司——持續(xù)系統(tǒng)提升公司核心能力，支持公司戰(zhàn)略目標的實現團隊——選拔和培養(yǎng)核心人才，培育國際化的經營管理團隊文化——創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新的組織文化氛圍員工——持續(xù)提升和發(fā)展員工能力，不斷增值，拓寬職業(yè)發(fā)展空間行業(yè)——成為中國體育用品行業(yè)管理的標桿，促進行業(yè)發(fā)展注明：國際化：視野、觀念、資源、工具、方法、標桿的國際化（不片面強調國際面孔、經驗）

目標與定位短期目標（2004－2005年）根據公司戰(zhàn)略要求，建立LDC體系，并初步運行初步建立系統(tǒng)的培訓課程體系，以提高員工技能，提升與崗位的匹配度提煉明確、豐富、初步推廣企業(yè)文化建立內部講師培養(yǎng)機制，推行魅力講師計劃初步建立專業(yè)知識和成功經驗分享、沉淀的內部機制初步建立并運行關鍵人才培養(yǎng)開發(fā)體系長期目標（2006－2008年）成為領導力開發(fā)培養(yǎng)基地，培育李寧特色（體育精神引領卓越管理）的管理人才成為公司吸引何保留優(yōu)秀人才的重要因素推動公司成為學習型組織，以學習促進不斷創(chuàng)新與變革深度傳播李寧文化，凝聚產業(yè)價值鏈的各個環(huán)節(jié)，增加品牌價值成為行業(yè)內領先的學習與發(fā)展標桿LDC的服務對象子公司和經銷商內部員工專業(yè)經理和主管高級經理總監(jiān)體育用品的消費者LDC的產品與服務核心文化與文化體驗活動文化大使部門同事供應商經銷商消費者同事家人朋友LDC/文化推廣委員會文化大使文化大使文化大使店員總結、更新文化宣講素材組織文化宣講和體驗活動龍行奧運系列活動倡議俱樂部成為文化體驗場所文化大使的招募、組織、激勵參與文化宣講無論對內對外，發(fā)揮行為表桿，榜樣的力量帶動其他同事參與文化建設自發(fā)用文化理念影響公司外部的利益相關者理解文化并承諾無論對內對外，用文化約束自己的行為行動帶頭，用事實來代表口頭自發(fā)用文化理念影響公司外部的利益相關者核心文化與文化體驗活動如何開展文化工作豐富核心文化內涵每年一個主題深入體驗活動調動內刊、大區(qū)HR力量進行訪談整理，形成李寧文化的故事和案例庫整理“為與不為”的李寧文化手冊組織文化早餐會暢談文化，由文化委員會確定LDC設計具體行動計劃，并組織實施充分調動“文化大使”的標桿作用，形成“點、線、面”輻射配合每年奧運文化主題活動，讓員工廣泛參與人員潛能評估：選出20－30％培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內部轉崗培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展發(fā)展評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產出指標)態(tài)度(投入指標)投入產出轉化過程態(tài)度業(yè)績指標能力全程績效管理什么是行動學習？（actionlearning)

通過給項目小組或團隊一個實際工作中面臨的問題，讓其共同解決問題并制定一個行動解決方案，并由其負責實施該方案的培訓方式。培訓天數

B123現有的業(yè)績水平A沒有支持性的環(huán)境行動學習!行動學習的流程關注學員實際問題的解決；從深刻的反思中獲得經驗的提升。我想達成什么目標？我現在的水平？我與更佳表現的差距？我如何設定目標？我已經取得的進步？我如何制定行動計劃？啟動學習行動學習行動學習行動學習行動學習行動結束行動2-4個月提升關鍵崗位專業(yè)技能初級培訓課程中級培訓課程高級培訓課程拓寬專業(yè)領域的職業(yè)發(fā)展通道基于關鍵專業(yè)崗位的核心技能進行培養(yǎng)人才培養(yǎng)機制人才培養(yǎng)機制覆蓋全員分為管理培訓課程和專業(yè)培訓課程專業(yè)人才培養(yǎng)管理人才和領導人才培養(yǎng)培訓就是多講、勤講李寧公司好的做法現金激勵部門內分享跨部門分享圖書角培訓課程體系關鍵人才培養(yǎng)機制內部講師激勵制度學習氛圍營建李寧公司領導力資質模型一、領導與管理培訓高層－個人教練制度LDC儲備教練庫總監(jiān)能力與動機評估LDC推薦三角式教練輔導跟蹤預約準備面談反饋戰(zhàn)略知識潛能問題動機結果評估上級教練本人動機評估與強化動機類型步驟：通過動機測評和教練訪談，了解本人的不同動機類型組合；與直接上級溝通，探討在體系內滿足其動機的方式；直接上級與本人一對一溝通，探討雙贏的強化動機方式。___權力

___身份社會地位

___合作

___安全

___挑戰(zhàn)

___友誼

___穩(wěn)定

___贊揚___金錢

___機會

___和諧

___結構領導與管理課程體系概覽L4管理入門項目L3基礎管理項目L2高級管理項目L1全面管理項目具有管理潛質或者沒有領導潛質但業(yè)績非常突出的員工專業(yè)經理高級經理總監(jiān)自我管理培養(yǎng)管理技能培養(yǎng)企業(yè)家精神建立領導力，討論公司核心問題區(qū)域區(qū)域全國全國目標人群:目標:關注范圍:L4管理入門課程新同事訓練營（店鋪實習）時間管理與計劃呈現技巧問題分析與解決溝通與協(xié)作個人發(fā)展管理個人知識管理/辦公自動化工具必修培訓課程：L3基礎管理課程目標制定與分解高效人士7習慣人員管理初級－選才，績效考評與面談，培訓發(fā)展與授權，團隊建設非財務經理課程項目管理初級雙贏談判高效溝通與協(xié)作有效執(zhí)行

L2高級管理課程情境領導人員管理中級－員工激勵，選才與培育OJTTTT/高震撼力陳述組織行為學BSC基本理論與分解－績效目標分解與考核4Roles－制定部門的使命、愿景變革管理戰(zhàn)略決策－沙盤模擬項目管理中級－項目文化預算管理－財務高效溝通與協(xié)作－MOT關鍵時刻

L1全面管理課程系統(tǒng)思考與反思－第五項修煉戰(zhàn)略管理與決策危機管理和風險管理－高級法務公共形象管理－媒體應對激勵與培育部署：動機－－COACH技巧引導變革管理高效溝通與協(xié)作－MOT關鍵時刻沖突管理

選修培訓課程：體育知識講座法務知識講座

體育知識講座法務知識講座創(chuàng)造力開發(fā)與管理MINIMBA：信息系統(tǒng)，價值鏈管理、營銷、流程再造（內部分享，總監(jiān)分享）

創(chuàng)造力開發(fā)與管理MINIMBA：信息系統(tǒng)，價值鏈管理、營銷、流程再造（內部分享，總監(jiān)分享）

領導與管理課程體系核心崗位專業(yè)能力課程體系初級培訓課程體育項目專項知識產品基本知識：材料、工藝色彩與美學，流行趨勢：對產品敏感度跨部門協(xié)調與溝通項目管理市場營銷基本方法中級培訓課程產品規(guī)劃與方法非財務經理的財務管理：沙盤模擬市場調研方法跨部門協(xié)調與溝通品類管理高級培訓課程跨部門協(xié)調與溝通創(chuàng)意思考：創(chuàng)意過程管理銷售預測

示例：產品經理能力的培養(yǎng)目標：培養(yǎng)具有全局視野、前瞻思維的產品管理人才初級培訓課程體育項目專項知識法律知識、商務禮儀品牌認知產品知識溝通與服務：運動員、運動隊人際開拓與維護問題分析與解決

中級培訓課程人際影響運動營銷學：運動資源利用自我激勵與情緒管理媒體應對體育英語

高級培訓課程如何挖掘潛在明星運動生理學/心理學高級體育英語

示例：運動營銷能力的培養(yǎng)核心崗位專業(yè)能力課程體系目標：培養(yǎng)具有敏銳商業(yè)意識的運動員資源管理人才初級培訓課程銷售人員工作流程與標準新產品知識銷售人員的財務管理尋店技巧與指導渠道拓展經銷商管理與維護商務溝通與談判專業(yè)銷售技巧銷售呈現技巧中級培訓課程關鍵客戶拓展銷售輔導協(xié)同拜訪技巧區(qū)域市場活動的策劃與執(zhí)行跨部門溝通與協(xié)調高級培訓課程領導激勵銷售團隊銷售會議主持技巧消費行為學示例：經銷商管理能力的培養(yǎng)核心崗位專業(yè)能力課程體系目標：培養(yǎng)具有指導和管理經銷商的業(yè)務顧問型人才初級培訓課程人力資源管理高效溝通訪談技巧中級培訓課程像顧問一樣思考項目管理對業(yè)務的理解知識管理高級培訓課程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃變革管理示例：人力資源管理能力的培養(yǎng)核心崗位專業(yè)能力課程體系目標：培養(yǎng)具有業(yè)務敏感性的人力資源顧問和管理人才人才培養(yǎng)機制人才培養(yǎng)機制覆蓋全員分為管理培訓課程和專業(yè)培訓課程專業(yè)人才培養(yǎng)管理人才和領導人才培養(yǎng)培訓就是多講、勤講李寧公司好的做法?，F金激勵部門內分享跨部門分享圖書角培訓課程體系關鍵人才培養(yǎng)機制內部講師激勵制度學習氛圍營建李寧公司人員發(fā)展總圖個人發(fā)展計劃

衡量技能/能力

工作轉換培訓

指導/輔導能力回顧關鍵人才培養(yǎng)

能力回顧與個人發(fā)脹計劃相結合，部門推薦潛質人選，外部機構進行評估針對工作需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識主管或組長和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向關鍵培養(yǎng)人才：專業(yè)人才，管理和領導人才指導/輔導以進一步指明發(fā)展方向和提供反饋工作輪換，讓他們獲得不同的工作經驗年中、年末評估衡量每位員工的KPI公司人員發(fā)展規(guī)劃

重點人才為各層面的10－30%全員參與個人發(fā)展計劃流程公司人員發(fā)展規(guī)劃制定個人發(fā)展意愿（學習計劃＋工作計劃）主管或組長個人發(fā)展建議員工發(fā)展管理委員會個人發(fā)展計劃實施評估跟蹤改進被評估人被評估人提出個人發(fā)展意愿主管根據HR提供的考核結果與員工進行評估，讓員工認識哪些方面做的好，哪些方面做得不好和個人發(fā)展意愿，擬定個人幫助員工分析存在差距的原因以未來的工作目標為依據，找到最迫切需要改進的個人發(fā)展項目，并列出所需的資源委員會根據公司發(fā)展目標綜合公司整體情況審核個人發(fā)展計劃新崗位（職務）新崗位職務）新崗位（職務）考核未達目標及績效不理想的人員在同一崗位任職三年以上人員鍛煉關鍵人才跟蹤評估改進反饋充分考慮公司工作需要及個人發(fā)展計劃組織分析強處、弱處、機會、不利排列可提供鍛煉發(fā)展的重要崗位及要求提出需改進的地方給予新的機會輪換人力資源部收集匯報材料提出輪換初選名單充分討論輪換名單確定工作輪換程序工作輪換的關鍵點檔案(n)檔案(...)檔案(3)檔案(1)績效表現

能力分析工作經歷分析

個人發(fā)展需要

(直接上級提議和

個人要求)檔案(2)先從鍛煉關鍵人才入手再過渡到：在同一職位超過三年的人員應予輪換（傳技后換崗）

需要人員

能被調

動人員

確認名單雙方負責人的共識，傳技后換崗；個人意愿，待遇和福利等因素需要考慮關鍵人才培養(yǎng)－分析關鍵崗位重要職位一般職位分析關鍵職位應考慮對公司經營和發(fā)展的重要性市場需求量市場供應量失去現職位上干部/員工的可能性包括一些技術性強，對李寧公司運作重要的普通員工職位關鍵人才培養(yǎng)的流程

參加計劃人選的確定各部門根據年度績效考核的九分圖結果，確定績效和資質能力雙高的人員各部門人選集中排隊，進行人才評估最后確定人選仔細回顧參加計劃人員和各崗位要求狀況確定重要崗位相應的關鍵人員梯隊評估崗位與人選的搭配制定具體關鍵人才培養(yǎng)計劃部門總監(jiān)負責制行動學習計劃制定具體培養(yǎng)計劃評估評估參加人員的計劃完成情況定期進行人才再評估進行淘汰和再選拔，更新參加計劃人員名單關鍵人才培養(yǎng)的關鍵點自我評估

內部簡歷團隊健康度調查非物質性獎勵回報360度評估評估系統(tǒng)晉升挑戰(zhàn)型任務培訓檢驗標準關鍵人員/部門繼任計劃表業(yè)績回顧這兩個步驟的精確落實是整個評估系統(tǒng)的基礎三個環(huán)節(jié)的互動實現了最有力的非物質性回報這兩張圖表的形成說明階段實施的完成經理和HR評估人才培養(yǎng)機制人才培養(yǎng)機制覆蓋全員分為管理培訓課程和專業(yè)培訓課程專業(yè)人才培養(yǎng)管理人才和領導人才培養(yǎng)培訓就是多講、勤講李寧公司好的做法。現金激勵部門內分享跨部門分享圖書角培訓課程體系關鍵人才培養(yǎng)機制內部講師激勵制度學習氛圍營建內部講師類型講師來源授課對象突破口授課內容兼職講師各個部門依據課程內容選擇不同的關聯對象知識點轉化項目和文化推動任何課程認證講師（普通和高級）各個部門依據課程內容選擇不同的關聯對象培訓氛圍起來后核心能力的課程Mentor部門員工新員工新員工在試用期融入團隊業(yè)務流程、相關制度、人員介紹等高級Mentor中高層管理梯隊突出人員員工發(fā)展專項必須從兼職講師過渡內部講師激勵制度李寧認證講師循環(huán)系統(tǒng)設計緣由：大力發(fā)展內部講師是企業(yè)培訓發(fā)展的必然趨勢設計理念：根據培訓轉化優(yōu)秀者和中高層發(fā)展員工雙軌制并行設計目標：在公司發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，打造精銳的內部講師隊伍設計策略：建立一套完整的講師選拔及篩選系統(tǒng)設計實施對象：所有符合李寧內部講師資格人員孵化子系統(tǒng)選擇與進入子系統(tǒng)成長培育子系統(tǒng)忠誠度與業(yè)績評估子系統(tǒng)淘汰子系統(tǒng)認證循環(huán)系統(tǒng)李寧認證講師循環(huán)系統(tǒng)設計圖孵化子系統(tǒng)選擇與進入子系統(tǒng)成長培育子系統(tǒng)業(yè)績評估子系統(tǒng)淘汰子系統(tǒng)認證循環(huán)系統(tǒng)認證講師來源:中高層，HR，具有一技之長者1.孵化子系統(tǒng)忠誠度現狀培訓參與程度和知識點轉化程度未來發(fā)展計劃評估 個人情況評估進入預備講師隊伍小范圍試講將優(yōu)秀者推薦成為侯選講師倡議書申請書格式月跟蹤報告格式倡議書經理批準通過未通過評估階段（直線經理和HR)進入階段（HR）評估階段（學員、直線經理、HR和外部資源)2.選擇及進入子系統(tǒng)進入審批階段通知有關內部部門及個人，頒發(fā)講師胸牌和證書進入認證講師名單侯選講師參加集中培訓及講師培訓（TTT)委員會評判侯選講師試講不通過通過不同意同意評審標準講師胸牌格式認證講師名單格式培養(yǎng)階段評審階段（課程內容是否是公司需要的)認證階段3.成長推動子系統(tǒng)進入審批階段通知有關內部部門及個人，頒發(fā)高級認證講師胸牌和證書進入高級認證講師名單認證講師享受公司各種培訓機會半年后申請高級認證講師資格在公司內部或渠道內進行授課通過不同意同意未通過按月提交個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃格式申請高級認證講師條件高級認證講師胸牌格式高級認證講師名單格式培養(yǎng)階段評審階段認證階段4.業(yè)績評估子系統(tǒng)列入被淘汰名單進入淘汰子系統(tǒng)認證講師,高級認證講師每季度向HR提交培訓計劃,并共同協(xié)商解釋原因通過如果連續(xù)兩個月無任何培訓計劃,或連續(xù)兩次拒絕HR的培訓要求，責成解釋原因通過未通過培訓計劃格式高級認證講師？是降級為認證講師不是表現良好并在一周內提出改進計劃是否實施階段評審階段5.淘汰子系統(tǒng)重新回到孵化子系統(tǒng)被淘汰成員通知所有有關內部部門及個人取消一切認證講師享有的權利及胸牌淘汰階段兩個月內不得再次提出申請人才培養(yǎng)機制人才培養(yǎng)機制覆蓋全員分為管理培訓課程和專業(yè)培訓課程專業(yè)人才培養(yǎng)管理人才和領導人才培養(yǎng)培訓就是多講、勤講李寧公司好的做法?，F金激勵部門內分享跨部門分享圖書角培訓課程體系關鍵人才培養(yǎng)機制內部講師激勵制度學習氛圍營建學習氛圍營建的目的和形式聚集：一個人的大腦比不上一個團隊的大腦，將更多的腦細胞聚集，導出解決方案業(yè)務頭腦風暴會環(huán)境：創(chuàng)造一個環(huán)境，讓每個李寧人認為分享知識和創(chuàng)造是必要的圖書角網上論壇知識管理：提煉知識，知識的再次創(chuàng)新內網建設

LDC產生的背景

LDC的產品與服務04年開始上路你如何參與目錄區(qū)域管理及相關組織結構銷售總監(jiān)大客戶經理北部銷售經理渠道市場經理銷售行政組南部銷售經理區(qū)域經理自營零售經理.銷售主管市場推廣主管區(qū)域銷售行政零售發(fā)展經理全國現貨、期貨管理員區(qū)域培訓重點覆蓋人員區(qū)域對公司培訓與發(fā)展體系的實施區(qū)域培訓的總體思路總部牽引區(qū)域培養(yǎng)共同發(fā)展區(qū)域人員目標：本地化LDC出培訓體系，04年出來區(qū)域HR執(zhí)行（由LDC提供資源——自己尋找本地資料）

零售公司人員自己有培訓專員：組織培訓和授課需要有系統(tǒng)的培訓體系重點培養(yǎng)店長及以上人員的能力經銷商需明確培