第一章

重點難點：掌握人性假設(shè)與管理

管理心理學(xué)中的人性主要是指人的本性當(dāng)中存在著的跟工作關(guān)系相聯(lián)系的那些感情和理

性，也可以說是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法

從管理心理學(xué)的演變歷史來看，先后出現(xiàn)的有關(guān)人性的假設(shè)有四種：“經(jīng)濟人”、“社會人”、

“自我實現(xiàn)的人”和“復(fù)雜人

一.“經(jīng)濟人”與“X理論”

1.“經(jīng)濟人”假設(shè)

麥格雷戈在《論企業(yè)的人事》一書中分析了傳統(tǒng)管理中流行的、作為“科學(xué)管理”學(xué)派的

依據(jù)的人性假設(shè)，將其冠之以“經(jīng)濟人”的稱謂，人的一切行為在于追求自身最大的經(jīng)濟利益,

人的工作動機是獲得最大的經(jīng)濟報酬.麥格雷戈提出了與之相反的“自我實現(xiàn)的人”的人性

觀，并把這兩種相對立的人性觀概括為“X理論”和“Y理論”。

2.相應(yīng)的管理方式

(1)以嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂“任務(wù)管理”的措施。

⑵管理工作只是少數(shù)人的事情，跟員工無關(guān)。

⑶獎懲方面：物質(zhì)利益

3.關(guān)于x理論的評價

⑴優(yōu)點：

在于提出了一切管理都不能單憑個人的經(jīng)驗、個人意見來決定,而應(yīng)通過科學(xué)實驗、科

學(xué)分析。

⑵一些致命的弱點：

首先，它忽視了人在生產(chǎn)過程中行為活動的心理動機，把工人當(dāng)成機器的一部分；

其次，泰勒忽視管理組織的作用，低估統(tǒng)一指揮在整個管理系統(tǒng)中的作用。

二.“社會人”與“人群關(guān)系理論”

1.社會人假設(shè)的產(chǎn)生背景：霍桑實驗確定照明條件同工人個人工作效率之間的精確關(guān)系。

梅奧指導(dǎo)的霍桑實驗系列中有幾個著名的實驗，分別揭示了工作環(huán)境及人際作用下人

的重要心理品質(zhì)。

2.社會人假設(shè)：

社會人(Socialman)也稱社交人，梅奧把重視社會需要和自我尊重需要而輕視物質(zhì)

需要與經(jīng)濟利益的人稱為社會人。

(1)人的行為動機不只是追求金錢和物質(zhì)，而是人的全部社會需求；

(2)科技的發(fā)展及工作合理化結(jié)果，使工作本身失去了樂趣和意義，人們便從工作的

社會關(guān)系中去尋求樂趣和意義；

(3)工人對同事之間的社會影響力要比組織所給予的經(jīng)濟報酬更為重要；

(4)工人的工作效率，隨上級滿足他們社會需求的程度而變化

3.“人群關(guān)系理論”

在“社會人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人群關(guān)系理論”的管理理論，其要點是：

(1)管理者不應(yīng)只注意工作、完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注的重點放在關(guān)心人、滿足人的社

會需要上。

(2)管理者不應(yīng)只注意計戈組織和控制等，而應(yīng)更重視職工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形

成職工的歸屬感和整體。

(3)在獎懲方面，提倡實行集體的獎勵制度，而不主張實行個人獎勵制度。

(4)管理者的職能也應(yīng)有所改變，他們不僅要負(fù)起組織生產(chǎn)的責(zé)任，還應(yīng)在職工與上級

之間充當(dāng)聯(lián)絡(luò)人，注意傾聽職工的意見，了解職工的思想感情，及時向上級反映。

4“參與管理”的新型管理方式是在人群關(guān)系理論指導(dǎo)下的一種具體管理模型。

參與管理,是指在不同程度上讓職工和下級參加企業(yè)決策的研究和討論，實行共同管理。

職工們在這種參與模式下，感到自己被重視，體驗到自我價值、歸屬，促進了群體凝聚

力,從而提高了生產(chǎn)效率。

5.對“人群關(guān)系理論”的評價

⑴“社會人”的假設(shè)認(rèn)為人際關(guān)系對于激發(fā)動機、調(diào)動職工的積極性是比物質(zhì)獎勵更為重

要的因素。

⑵“社會人''的假設(shè)并不能從根本上改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，因參與管理模式只是在心

理學(xué)發(fā)現(xiàn)的指導(dǎo)下對管理形式的調(diào)整，沒有從本質(zhì)上改變造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系格局的

根本原因。

三.“自我實現(xiàn)的人”與“Y理論”

1.自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當(dāng)人的潛力充分發(fā)揮

出來，才能充分表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。

2.基于Y理論的管理

Y理論所主張的重視人的內(nèi)在精神需要，導(dǎo)致民主管理。

主要特點：

(1)管理重點的轉(zhuǎn)變

(2)管理人員職能變化

(3)獎勵方式的改變

(4)管理制度的改變

3.對Y理論的評價

⑴麥格雷戈提倡的Y理論重視人們內(nèi)在的精神需要，這比只重視外在誘因的x理論是一

個進步。

⑵但是，自我實現(xiàn)的人性觀也有偏頗的一面：

⑶把企業(yè)目標(biāo)同個人目標(biāo)相結(jié)合，為員工發(fā)揮潛能創(chuàng)造條件，使他們在為組織工作的同

時獲得自我實現(xiàn)，這應(yīng)當(dāng)成為組織追求的一個理想目標(biāo)。

四.“復(fù)雜人”與“超Y理論”

1.“復(fù)雜人”假設(shè)的要點是：

①人的需要是多種多樣的。

②人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。

③由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。

④一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。

⑤由于人的需要不同、能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。

2.應(yīng)變理論

⑴根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)，超Y理論主張，所要完成的工作的性質(zhì)和做此種工作的人的需要

之間要相適合。人們有各種不同的需要，當(dāng)工作和組織設(shè)計適合于這些需要類型時，他

們就能最好地進行工作。

⑵換言之，要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，這就叫"應(yīng)變”或“權(quán)變這種既不

同于x理論，也不同于Y理論的新的管理理論，就叫“應(yīng)變理論”。

(3)x理論、人際關(guān)系理論和Y理論關(guān)于人性的假設(shè)，都只在某一方面是合理的，要結(jié)合起

來考察才是全面的。

⑷在管理上，應(yīng)當(dāng)充分考慮到個體與組織、正式組織與非正式團體、物質(zhì)條件與社會因素

和心理因素、企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)等各項因素及其相互關(guān)系，這樣才能較妥善地處理管

理上的各種問題

3.對應(yīng)變理論的評價

⑴主張根據(jù)不同具體情況、針對不同的人采取靈活機動的管理措施，這對于的管理工作具

有啟發(fā)意義。

⑵如果能使管理真正做到做對一個個體實施恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ敲淳涂芍竿M織中的每一個人

都能最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作達到最佳績效。

⑶但是，“復(fù)雜人”的假設(shè)只強調(diào)了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共

性的一面，忽視了普遍性，所以也是偏頗的；這種不要一般性規(guī)則的管理已喪失了管理

的基本意義。

第二章

重點難點：掌握個性、氣質(zhì)、性格、能力。掌握個性差異與管理。掌握明茨伯格管理角色

理論。

個性差異與管理

一.個性

人的個性是指在一個人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點的總和。

它具有三個特點：獨特性，綜合性，穩(wěn)定性

個性心理特征主要包括人的氣質(zhì)、性格和能力。

二.氣質(zhì)

氣質(zhì)是人的個性心理特征之一。即人們常說的“性情、脾氣”是人的高級神經(jīng)活動

類型的心理表現(xiàn)，是不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動的動

力特性。反映了心理過程的強度、速度和穩(wěn)定性、指向性等動力方面的特點。

氣質(zhì)類型及特征：

1.膽汁質(zhì)：直率、熱情、精力旺盛、勇敢積極，有魅力、堅韌不拔，勇于承擔(dān)

責(zé)任；但情緒容易激動，脾氣暴躁，表情明顯外露，過分自信，有時獨斷專行，

影響人際交往。（不可抑制型）

2.多血質(zhì)：活潑好動，敏感，表情外露，反映迅速，善于交往，適應(yīng)性強；但注

意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，做事缺乏持久性。（活潑型）

3.粘液質(zhì)：安靜、穩(wěn)重、沉著，善于忍耐，但沉沒寡言，情緒不易外露，反映較

慢。不夠靈活，因而比較固執(zhí)，不容易接受新生事物，不能迅速適應(yīng)變化的環(huán)境。

（安靜型）

4.抑郁質(zhì)：細(xì)心、謹(jǐn)慎、感情細(xì)膩深刻，想象豐富，善于覺察到別人不易察覺的

事物，大較孤僻，多憂思，心得狹窄，疑慮重重，行動遲緩，缺乏果斷，經(jīng)不起

強烈刺激和猛烈打擊。（抑制型）

氣質(zhì)差異與管理：

1.要正確認(rèn)識人的氣質(zhì)：第一氣質(zhì)類型無好壞之分。第二氣質(zhì)不能決定一個

人活動的社會價值的高低。第三氣質(zhì)可以影響人的活動效率。第四氣質(zhì)可以

影響人的情感和行動

2.要根據(jù)人的氣質(zhì)特點，選擇和安排合適的職業(yè)。

3.對不同氣質(zhì)類型的人采取不同的教育方法。

4、在優(yōu)化團隊或者班組建設(shè)時，要注意不同氣質(zhì)類型的人互補協(xié)調(diào)。

三.性格：

是指一個人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。

性格是個性中重要的心理特征，是區(qū)別個性的主要心理標(biāo)志。

性格的結(jié)構(gòu)：性格的理智特征，性格的情緒特征，性格的意志特征，以及對

現(xiàn)實態(tài)度的性格特征。

性格的形成和發(fā)展

1.生理因素：遺傳、體格和體型、性別

2.環(huán)境因素：①家庭性格形成和發(fā)展的搖籃

②學(xué)校對性格形成和發(fā)展的重要作用

③社會文化對性格形成和發(fā)展的廣泛影響

④職業(yè)和社會實踐，促使性格的定型與發(fā)展

四.能力

能力是成功地完成某項活動并影響活動效果的個性心理特征

影響能力發(fā)展的因素1.素質(zhì)2.知識和技能3.教育4.社會實踐5.勤奮6.興趣

能力與工作績效：工作績效=能力*動機

五.個性差異與管理：

六.明茨伯格管理角色理論

管理者的三種類型：人際角色，情報角色，決定角色

1.人際角色。所謂人際角色，就是處理各種人際關(guān)系的角色。這些角色包括掛名角色、領(lǐng)導(dǎo)

角色和聯(lián)絡(luò)角色等。

2.情報角色。所謂情報角色，就是負(fù)責(zé)對各種信息的搜集整理和接受傳播等方面的工作。其

中主要包括接受者的角色，傳播者的角色，發(fā)言者的角色等。

3.決定角色。所謂決定角色，就是以個人擁有的某些權(quán)力，對有關(guān)方面的決策行使最后決定。

第三章

需要，動機，馬斯洛的需要層次理論

一、需要

1、需要的含義

所謂需要，是指人對某種目標(biāo)的渴求或欲望

2、需要的產(chǎn)生

需要一心理緊張的狀態(tài)一動機——目標(biāo)導(dǎo)向——目標(biāo)行動——需要滿足緊張消除——

產(chǎn)生新的需要

3、人的需要表現(xiàn)為以下特征：對象性，階段性，社會制約性，獨特性

4、需要的意義和作用

第一、需要在人的個性發(fā)展中起著重要作用，它是人的心理活動與行為的基本動力

第二、需要在人的個性心理中也起著重要作用。

第三、需要對人的意志的形成和發(fā)展也起著積極的推動作用。

（一）馬斯洛需要層次理論

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次山較低層次到較高層

次。

（二）馬斯洛的需要層次理論的四點假設(shè)

1、這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有例外情

況

2、已經(jīng)滿足的需要，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需要，一旦一種需要得到

滿足，就會有另一種需要取而代之。

3、大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需要影響行為。同一時期內(nèi)，可能同時

存在幾種需要。但不可否認(rèn)：人的需要具有主導(dǎo)性

4、一般來說，只有在較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要才會有足夠的動力驅(qū)

動行為。滿足較高層次需要的途徑多于滿足較低層次需要的途徑。

二、動機理論

1.動機就是激勵人們?nèi)バ袆?，以達到一定的目的的內(nèi)在原因，是推動人們行動的內(nèi)驅(qū)力。

第四章

重點難點：雙因素理論，期望理論

一、激勵理論就是調(diào)動員工積極性的理論。激勵就是激發(fā)員工的工作動機，以促使個體有

效地完成組織目標(biāo)。赫茨伯格的雙因素理論是最著名的激勵理論之一。

1.雙因素理論即“激勵、保健因素理論”。

2.激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職

工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的

樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。

保健因素就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工

感到滿意并激發(fā)起職工的積極性

3.赫茨伯格的雙因素理論實際上是針對滿足的目標(biāo)而言的。所謂保健因素實質(zhì)上是人們對外

部條件的要求；所謂激勵因素實質(zhì)上是人們對工作本身的要求。根據(jù)赫茨伯格的理論，要調(diào)

動人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對外部條件的要求，稱為間接滿足，

它可以使人們受到外在激勵；滿足人們對工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們

受到內(nèi)在激勵。

4.在調(diào)動員工積極性方面，采用兩種基本做法：

間接滿足：在從事工作后得到的，如物質(zhì)報酬和福利等（保健因素）

直接滿足：一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人

的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具

有光榮感、責(zé)任心和成就感。（激勵因素）

二、期望理論

1.期望是指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間里希望達到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動。

2.費隆的期望理論公式：激發(fā)力量=效價*期望值

效價，指人們對某一目標(biāo)（或獎酬）的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認(rèn)為達成目標(biāo)

或獲得獎酬的價值大小。外在效價：工資、提升等（由于績效而從組織中得到的獎酬），內(nèi)

在效價：成就、個人發(fā)展等（來自于工作本身）

期望值，這是指人們根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的一種主觀判斷，是對自己的行為能否達成目標(biāo)、

獲得獎酬的可能性或概率的估計與判斷

3.調(diào)動人們工作積極性的三個條件：努力與成績的關(guān)系，成績與獎勵的關(guān)系，獎勵與滿足需

要的關(guān)系

4.佛隆認(rèn)為，期望的東西不等于現(xiàn)實，期望與現(xiàn)實之間一般有三種可能性，即：期望小于現(xiàn)

實，期望大于現(xiàn)實，期望等于現(xiàn)實。這三種情況對人的積極性的影響是不同的。

5.期望理論的實踐意義

目標(biāo)設(shè)置：第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)

中看到自己的利益，這樣效價就大。

第二，要讓員工看到目標(biāo)實現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。

我們不能單純地只看目標(biāo)的價值“對自己有沒有好處”或“對企業(yè)有沒有好處”，還應(yīng)該看到

目標(biāo)的價值對社會有多少貢獻。

期望值的估計，即對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計。對期望值的估計應(yīng)該恰如其分。估計過

高會盲目樂觀，實現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；估計過低容易悲觀泄氣，

會影響信心，放松努力。

運用期望理論具體說來：

1、讓員工自覺評價努力的結(jié)果和績效的結(jié)果

2、管理者通過各種方法，提高員工的努力與期望值

3、報酬與獎勵設(shè)置應(yīng)該與組織發(fā)展或者對組織有重要意義的行為相聯(lián)系。

4、報酬制度的完善與多樣化

第五章

重點難點：態(tài)度的涵義，態(tài)度改變的理論

-?、態(tài)度

1.態(tài)度是指個體對所處環(huán)境中的人物、事情及其它客體比較持久的認(rèn)知、情感和傾向性。

反映個人對人物、事物、客體的心理感受。

二、影響態(tài)度形成的因素

1、需要的影響凡能滿足自己需要的對象或能幫助自己達到目標(biāo)的對象必然產(chǎn)

生喜好的態(tài)度，反之產(chǎn)生厭惡的態(tài)度。

2、知識的影響知識形成態(tài)度，也改變態(tài)度。

3、團體的影響

4、個性的影響

5、行為的影響

6、其它（個人的經(jīng)驗）

態(tài)度的改變

態(tài)度的改變主要包括兩個方面：態(tài)度的方向，態(tài)度的強度。

三、影響態(tài)度改變的因素

（1）態(tài)度本身的特性

（持久性、極端性、一貫性、復(fù)雜性、協(xié)調(diào)性、價值性、滿足性）

（2）個體特征（性格、性別的差異）

（3）個人的群體觀念（個人態(tài)度受家庭單位團體的影響）

四、態(tài)度改變的理論

1、認(rèn)知失調(diào)理論

2、平衡理論

3、參與改變理論

我們先請幾位同學(xué)來講講這幾種理論，然后我們再一起來分析這幾種理論

第六章

重點難點：人際知覺理論，人際知覺偏差，人際知覺的歸因理論，增進人際吸引的因素

一.人際知覺理論

1.認(rèn)同和情感移入理論

認(rèn)同是指把自己看作別人，把自己的個性看成同另一個體的個性一樣。把自己看成別人是

了解別人、認(rèn)識別人的最簡單的方法。

情感移入又稱移情，是人們之間在感情方面相互作用、相互影響的一種方式，也是人們認(rèn)

識別人的一種特殊方法。情感移入就是情緒上的認(rèn)同，是形成與別人共同體驗的能力。

2.反省理論

反省是指主體對自己、對自己的內(nèi)心世界和心理品質(zhì)的認(rèn)識。涉及的是他人是怎樣認(rèn)知自己

的，換句話說就是自己在他人的心目中的形象是怎樣的。A3=A2=A1=A,B3=B2=B1=B

3.累加、平均和加權(quán)平均理論（一個人對另一個人的印象是怎樣形成的，他獲得另一個人的

信息資料是怎樣整理加工？有3種不同的解釋）

a.累加：在同一性質(zhì)范圍內(nèi)，兩種或多種信息資料相加總會得出比任何單一信息更高的估價。

也就是說，先知道一個重要優(yōu)點，隨后再知道一個優(yōu)點，雖然不是很重要的，也會增加他

討人喜歡的程度。

b.平均模式:（5+1）-?2=3?

c.加權(quán)平均模式主張，印象的形成以各種品質(zhì)的平均值為根據(jù)，但對其中極端的、重要的品

質(zhì)（包括極好的和極壞的）應(yīng)予加權(quán)。

4.概念化理論

就是把不同的剌激因素加以聯(lián)合、概括，并使之同一的過程。概念化理論認(rèn)為，一個人對

別人的認(rèn)知，是通過收集別人發(fā)出的刺激、信息，并把這些剌激、信息使用語言加以概括

而成的。

二、人際知覺偏差

在看待別人時，往往受各種偏見的影響而造成社會知覺的歪曲，對別人的行為做出錯誤的歸

因判斷，并由此導(dǎo)致不良的人際關(guān)系。

1.人際知覺中的各種偏見

首因效應(yīng)：即第一印象。兩個素不相識的人第一次見面所形成的印象，稱為第一印象或初次

印象。

暈輪效應(yīng)也可以稱之為以點概面效應(yīng)。是指在觀察某個人的時候，由于他的某種品質(zhì)或特

征比較突出，使觀察者看不到其他品質(zhì)和特征，

優(yōu)先效應(yīng)就是指最先給人的刺激具有強烈的印象，實質(zhì)上它與上述第?印象的作用是相同

的。

近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象，往往對人具有強烈的影響。

定型效應(yīng)又稱為刻板印象。它是指人們對社會上某一類人所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。

定勢也叫意向，是指對知覺活動的一種心理準(zhǔn)備狀態(tài)

三、人際知覺的歸因理論

所謂歸因就是對他人或自己的行為，通過分析和推理，確認(rèn)其性質(zhì)、意圖和內(nèi)在動機的過程。

也就是說，對他人和自己的行為原因所作的推斷和自我解釋。

1.海德的共變原則

海德認(rèn)為一個人選擇這樣那樣的活動，產(chǎn)生這樣那樣的行為必有原因，而這些行為和活動的

原因可以分為兩大類。凡屬風(fēng)霜雨雪等自然環(huán)境或他人強力的影響等等都叫情境歸因或外歸

因；凡屬個人的人格特質(zhì)、動機、態(tài)度、情緒、能力以及努力程度等等都叫個人歸因或內(nèi)歸

因。

共變原則要求尋找同特殊結(jié)果有恒定聯(lián)系的原因。假如用功的學(xué)生不穿漂亮衣服，不在寬敞

考場，同樣可以取得100分，而不勒勉用功即使衣服再漂亮，考場再寬敞也得不到100分，

那么，我們就應(yīng)該把100分這一結(jié)果歸于勤勉用功這一原因。

2.瓊斯的對應(yīng)推論

對應(yīng)推論是瓊斯等人提出的。他們認(rèn)為，通常人們在判斷一個人的言論、行動的原因

時，首先考慮外界環(huán)境的影響。瓊斯主張個人的每一人格特質(zhì)、動機都同一定的外部行為相

聯(lián)系。外部行為同人格特質(zhì)兩者是相互對應(yīng)的。因此，從一個人的外部行為（比如常同別人

打架）就可以推斷他的動機、人格品質(zhì)（比如攻擊性強）。一定的動機、人格特質(zhì)就是一定的

行為的原因。

瓊斯研究表明，影響對應(yīng)推論正確性的主要條件是：

（1）行為結(jié)果的多少（2）行為的社會贊許性的高低（3）行為的自由選擇。

四、增進人際吸引的因素

三、增進人際吸引的因素

人際知覺偏見在一定程度上妨礙了人與人之間的正常際交往，因此，我們一方面要了解偏見

產(chǎn)生的原因，并盡量少受其負(fù)面影響，另一方面還要了解增進人際吸引的因素，從而更加積