第二章知識型員工股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念界定2.1.1股權(quán)激勵我國學者張維迎對股權(quán)激勵的概念進行了界定，認為:股權(quán)激勵是指企業(yè)的物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)主體與人力資本產(chǎn)權(quán)主體基于利益相關(guān)者合作邏輯而達成的一種契約，約定人力資本產(chǎn)權(quán)主體在某種特定條件下可實現(xiàn)或潛在地享有企業(yè)相應股權(quán)全部或部分收益的一種制度安排［24］。股權(quán)激勵的具體操作方式為企業(yè)在特定的時期內(nèi)，以約定的方式讓企業(yè)內(nèi)部的激勵對象持有一定數(shù)量的本企業(yè)的股票，并享有股票的一切權(quán)利和股票收益。這些股票是企業(yè)無償贈與激勵對象的、或者是企業(yè)補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象可以持有股票享受企業(yè)的分紅，也可以在股票升值時出售，賺取差價。在獲得企業(yè)股票的同時，激勵對象的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，由單純的代理方轉(zhuǎn)向管理者和所有者的雙重職能。由于股權(quán)是索取企業(yè)剩余價值的憑證，持有企業(yè)股票獲得利益的前提是企業(yè)經(jīng)濟價值得到提升。因此，它將員工個人利益與企業(yè)利益緊密的聯(lián)系在了一起，形成“利潤共享，風險共擔”的關(guān)系，調(diào)動了員工的積極性，從而促進了企業(yè)的發(fā)展，這就是股權(quán)激勵所要達到的目的。股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵:通過公司獎勵或參照股權(quán)當前市場價值向激勵對象出售的方式，使激勵對象即時地直接獲得股權(quán)，同時規(guī)定激勵對象在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。期股激勵:公司和激勵對象約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定。期權(quán)激勵:公司給予激勵對象在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，激勵對象到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定。現(xiàn)股和期股激勵中，激勵對象一旦接受了這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當股權(quán)貶值時，激勵對象需要承擔相應的損失，具有一定的風險。而在期權(quán)激勵中，當股權(quán)貶值時，激勵對象可以放棄期權(quán)，從而避免損失，不具有風險。不同股權(quán)激勵方式具有不同的導向，現(xiàn)股和期股導向“收益共享，風險共擔”，期權(quán)鼓勵激勵對象“創(chuàng)新和冒險”。不同股權(quán)激勵的適用場合也不同，不同的企業(yè)環(huán)境要求不同的股權(quán)激勵。2.1.2知識員工的內(nèi)涵2.1.1知識型員工的概念關(guān)于知識型員工的定義，很多專家學者從多個角度進行了闡述。其中，最早的知識型員工的定義是Pete:Drucker(1956)所提出來的：“知識型員工是那些掌握和運用符號、概念，利用知識或信息工作的人。”’Horibe(2000)在她的著作《管理知識員工》也提到對知識型員工的界定，她認為：“知識型員工是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們用自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計來給產(chǎn)品帶來附加價值”。日軸洲記ruffe(1999)認為：“知識型員工是那些擁有知識并且運用其掌握的知識進行創(chuàng)新性工作的人”。在這個定義中他認為，知識為創(chuàng)新提供了基礎(chǔ)，但并不等于創(chuàng)新本身，衡量知識型員工的標準應該是創(chuàng)新。目前對知識型員工比較統(tǒng)一的定義是TamPu(2000)所提出的:“知識型員工是指擁有專業(yè)化的知識和技能，追求工作自主和不斷的自我價值增值，擁有較強的學習創(chuàng)新能力的員工個體?！?.2股權(quán)激勵的基本模式2.4.1.按股權(quán)激勵的責任基礎(chǔ)不同進行分類關(guān)于股權(quán)激勵模式的分類有很多中，本文重點介紹按照股權(quán)激勵責任基礎(chǔ)的不同進行分類的方法，股權(quán)激勵方式可分為兩種類型：以股價為責任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式和以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式。2.2.1采用股價為責任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式采用公司股價作為評價標準，當公司股價達到預定目標時，激勵對象可以獲得公司股價上升所帶來的收益。但該種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應能綜合反映公司的真實業(yè)績，因此，以股價為責任基礎(chǔ)的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司種應用較多，而對于非上市公司其應用受到較大的限制。如下面所介紹的股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等模式在資本市場較發(fā)達有效的國家和地區(qū)都是以股價為責任基礎(chǔ)來進行設(shè)計的。以股價為責任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式操作簡便，故在西方發(fā)達國家得到廣泛應用，但由于其對資本市場有效性的要求較高，因此，在目前我國資本市場建立時間較短、效率不高、市場操縱現(xiàn)象嚴重的情況下，股價與公司業(yè)績之間幾乎沒有什么關(guān)聯(lián)性，以股價為責任基礎(chǔ)對激勵對象進行股權(quán)激勵的時機并不十分成熟。但隨著資本市場的逐步完善、市場監(jiān)管力度的加大、信息透明度的增加、投資者的投擲理念日趨理性化，資本市場的有效性得到很大的提高，則以股價為責任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵方式的應用將得到日益廣泛。2.2.2以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式由于我國資本市場效率低下所產(chǎn)生的影響，目前我國實行股權(quán)激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式。在這種情況下，以激勵對象階段性的工作績效為考核標準，對其發(fā)放獎金、股票獲股票認購權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。如下面介紹的業(yè)績股票、業(yè)績單位、儲蓄一股權(quán)參與計劃、帳面價值增值權(quán)等屬于以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式，而有些以股價為責任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，如股票增值權(quán)等在進行適當?shù)淖兺ㄔO(shè)計后可以轉(zhuǎn)換成以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)，以便更好地適應我國企業(yè)的實際需求。以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式避免了資本市場的效率低下的問題，對激勵對象的工作業(yè)績有一個較為客觀公正的評價。以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)個股權(quán)激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起?？梢暂^為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性。但以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業(yè)績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。股權(quán)激勵的起因是企業(yè)的委托代理關(guān)系，它是在解決企業(yè)委托代理關(guān)系問題的途徑中發(fā)展起來的激勵機制。這一激勵機制基于分享經(jīng)濟理論而成為解決委托代理人利益不一致問題的手段。而股權(quán)激勵制度的核心是企業(yè)承認經(jīng)營者所具有的人力資本價值和由此所擁有的產(chǎn)權(quán)。因此，為了從理論上闡述股權(quán)激勵的可行性與必要性，這里將重點分析股權(quán)激勵的三大理論基礎(chǔ)，即委托一代理理論、分享經(jīng)濟理論、人力資本理論。2.3.1委托一代理理論1973年，最早提出委托人和代理人概念的羅斯(Ross)認為，如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權(quán)，則委托代理關(guān)系就隨之產(chǎn)生［25］。在分工日益廣泛和深入的現(xiàn)代社會中，隨著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，委托代理關(guān)系已普遍存在于企業(yè)之中。企業(yè)的所有者(股東)便成為委托人，經(jīng)營者(員工)成為代理人。MirrlesS和StiglitZ，J.E.進一步發(fā)展了委托代理理論，他們認為:委托代理關(guān)系就是人們交易過程中的合約關(guān)系，在這種合約關(guān)系下，為了使雙方的利益關(guān)系得到協(xié)調(diào)，委托人希望設(shè)計一種合約機制授權(quán)給代理人從事某種活動，并要求代理人采取實現(xiàn)委托人利益的行動［26］。但是代理人在實現(xiàn)委托人效用最大化的同時，也要實現(xiàn)自己的效用最大化。委托一代理理論認為，正是由于信息不對稱和代理人成本導致了"代理問題”(Ageneyprobxem)的出現(xiàn)［27］。由于委托人和代理人之間的目標不一致、信息不對稱等問題以及代理結(jié)果的不確定性。委托人和代理人的合約關(guān)系中經(jīng)常會出現(xiàn):道德風險問題、隱蔽違規(guī)問題、逆向選擇問題等［28］。為了解決這些問題，經(jīng)濟學家探索出了讓代理人擁有剩余索取權(quán)的解決方案129］。即委托人將部分剩余索取權(quán)轉(zhuǎn)讓給代理人，使代理人收益與企業(yè)績效相對應，通過內(nèi)部的激勵來刺激代理人的積極性，達到增加企業(yè)績效的目的，使委托人的利益與委托人趨向一致。股權(quán)激勵正是由于委托代理關(guān)系中存在的問題，而在尋求此問題的解決途徑中發(fā)展起來的激勵機制。其本質(zhì)就是讓經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔相應的風險，激勵其提高企業(yè)業(yè)績，關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，消除短期行為，防止道德風險，使經(jīng)營者的利益與股東的利益緊密地結(jié)合起來，最終實現(xiàn)兩者利益的最大化。馬丁?魏茨曼于1984年出版的《分享經(jīng)濟:用分享制代替工資制》一書，在美國引起很大反響130］。魏茨曼首先將員工的報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。工資制度指的是“廠商對員工的報酬是與某種同廠商經(jīng)營甚至同廠商所做或能做的一切無關(guān)的外在的核算單位相聯(lián)系”；分享制度則是“工人的工資與某種能夠恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)（比如廠商的收入或利潤）相聯(lián)系”。在魏茨曼看來，現(xiàn)在資本主義經(jīng)濟運行中的“停滯膨脹的原因是工資制度這種特殊的勞動報酬模式”，因此，應當“通過改變勞動報酬的性質(zhì)來觸及現(xiàn)代資本主義經(jīng)濟的運行方式，并直接在個別廠商層次上矯正根本的結(jié)構(gòu)缺陷”，并且“所需要的工資改革的性質(zhì)并不十分復雜，基本做法是把工資制度改變?yōu)榉窒碇贫取?。怎樣才能把現(xiàn)行的工資制度轉(zhuǎn)向分享制度呢?魏茨曼著重指出，除了利用輿論工具使分享制度給社會帶來的良好宏觀經(jīng)濟效果為人們所理解和接受之外，可以運用宏觀經(jīng)濟手段，鼓勵企業(yè)實行分享制度。他建議將勞動收入分成兩個部分:工資收入和分享收入。對這兩個部分在稅收上區(qū)別對待，對分享收入予以減稅。政府應當成立專門的分享制度實施機構(gòu)，由它來制定分享制度的標準。分享經(jīng)濟理論是解決現(xiàn)存報酬制度滯脹的一種手段，它提出的增加分享收入就是指員工的收入中一部分是分享企業(yè)的剩余價值。股權(quán)激勵便是基于這一理論而成為解決委托代理人利益不一致問題的手段。將員工的報酬與企業(yè)的經(jīng)營利潤相聯(lián)系，并通過稅收等宏觀經(jīng)濟政策的支持而鼓勵實施。2.3.3人力資本理論50年代美國一些經(jīng)濟學家在解釋美國經(jīng)濟成長時，發(fā)現(xiàn)在考慮了物質(zhì)資本和勞動力增長后，仍有很大一部分經(jīng)濟成長無法解釋。著名經(jīng)濟學家西奧多?舒爾茨、明塞及后來的貝克爾等人把這一無法解釋的部分歸功于人力資本，從而掀起了人力資本“革命”。人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨的最重要貢獻就是首先系統(tǒng)地闡明了人力資本的內(nèi)涵，即人力資本是體現(xiàn)于勞動者身上的人力、知識和技能的總和，是資本的一種形態(tài)腳］。其顯著標志是，它既是人自身的一部分，同時又是一種資本，是未來收入的來源。舒爾茨認為，人力資本與物質(zhì)資本既具有同質(zhì)性，又具有異質(zhì)性。同質(zhì)性表現(xiàn)在兩者都具有資本屬性，都能帶來收益;異質(zhì)性則表現(xiàn)在兩者的收益率不同?，F(xiàn)代企業(yè)中存在著以所有者所擁有的物質(zhì)資本和以經(jīng)營者所擁有的人力資本兩種資本，其中，人力資本保證著企業(yè)的物質(zhì)資本的保值、增值和擴張。我國近50年來，隨著生產(chǎn)力水平的不斷發(fā)展，人力資本總量在社會總資本中的比重也呈不斷上升的趨勢，隨著人力資本地位的上升，人力資本所有者逐漸成為企業(yè)的核心。既