二倍工資爭議社會保險爭議工傷待遇爭議違約金爭議經(jīng)濟補償（賠償金）爭議規(guī)章制度的效力試用期如何約定第一頁，共19頁。一、二倍工資爭議

案情簡介：劉某稱其于2011年1月1日進某銷售公司工作，為銷售員，雙方口頭約定月工資為固定的1500元另加提成，但雙方一直未訂立書面勞動合同。2011年4月1日，劉某稱其提出辭職，雙方終止勞動關(guān)系。次月，劉某申請仲裁，以該公司未與其訂立書面勞動合同為由，要求公司支付2011年1月1日至2011年3月31日止的第二倍工資3個月共計4500元。案件在審理過程中，該銷售公司稱系劉某不愿意訂立書面勞動合同，因此公司不應(yīng)承擔(dān)二倍工資。爭議焦點：是否應(yīng)當(dāng)支付二倍工資及二倍工資如何計算？第二頁，共19頁。審理結(jié)果：裁決該公司支付劉某2011年2月1日至2011年3月31日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資3000元。評析：《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！标P(guān)注：1.二倍工資如何計算。2.勞動者不愿意訂立書面勞動合同，用人單位如何處理？3.勞動者不愿意訂立，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付二倍工資？第三頁，共19頁。二、社會保險爭議案情簡介：陳某2006年4月進某化纖公司工作，雙方訂立了五年期勞動合同，2011年雙方補簽了勞動合同，約定陳某放棄繳納社保。后陳某在工資待遇方面與公司發(fā)生爭議，申請仲裁，除工資訴求外，另提出要求公司給予繳納其在職期間的社會保險。爭議焦點：協(xié)議放棄繳納社保的行為是否具有法律效力？第四頁，共19頁。審理結(jié)果：經(jīng)調(diào)解雙方達成一致協(xié)議，由公司按規(guī)定自2006年4月起為陳某補繳。評析：社會保險作為用人單位一項法定義務(wù)，雙方協(xié)議放棄的方式與法律法規(guī)相抵觸。關(guān)注：1.社會保險不繳納引起的法律后果。2.補繳年限及個人承擔(dān)部分等。3.時效問題。第五頁，共19頁。三、工傷待遇爭議案情簡介：李某于2011年9月1日進入某機械公司工作，約定月工資為固定的2500元。9月15日李某在操作時不慎被機器扎傷，尚未參保。后經(jīng)勞動行政部門認(rèn)定，李某系工傷。經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定，傷殘等級為十級，單位承擔(dān)了醫(yī)療費及養(yǎng)傷的三個月工資。2011年12月15日，雙方就工傷待遇達成一致協(xié)議：由公司支付各類工傷補償共計25000元，雙方終止勞動關(guān)系，再無其它爭議。后李某認(rèn)為賠付數(shù)額與法定標(biāo)準(zhǔn)尚有一定距離，隨即申請仲裁，要求公司按法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)補足工傷待遇。爭議焦點：1.工傷待遇如何計算。2.協(xié)議的效力如何認(rèn)定。第六頁，共19頁。審理結(jié)果：李某撤回了仲裁請求。評析：1.法定的工傷待遇如何計算。2.協(xié)議的效力如何認(rèn)定。關(guān)注：1.處理工傷的流程。2.參保案件如何處理（怎樣看待繳費工資與本人工資之間的差額部分）第七頁，共19頁。四、違約金爭議案情簡介：徐某于2007年1月進某服裝廠工作，崗位為行政主管，雙方訂立五年期勞動合同，合同中約定“任何一方提前解除勞動合同，需支付對方違約金10萬元”。2011年5月，徐某提出解除勞動合同。后該廠申請仲裁，要求徐某支付違約金10萬元。徐某答辯稱，服裝廠從未出資讓他培訓(xùn)，不符合訂立違約金協(xié)議的條件，因此要求確認(rèn)該違約金條款無效，并駁回服裝廠的仲裁申請。爭議焦點：該違約條款是否具有法律效力。第八頁，共19頁。審理結(jié)果：服裝廠自愿撤回了仲裁請求。評析：《勞動合同法》第二十五條對是否可以對勞動者設(shè)立違約金作出了規(guī)定，原則上是不允許對勞動者設(shè)立違約金，除了兩類情形，一是用人單位出資為勞動者進行培訓(xùn)的；二是雙方訂立了競業(yè)限制協(xié)議，而勞動者違反了協(xié)議內(nèi)容的。關(guān)注：

1、梳理違約條款必要性；2、用人單位的用工需求與勞動者職業(yè)自由之間的矛盾。

第九頁，共19頁。五、經(jīng)濟補償（賠償金）爭議案情簡介：楊某于2005年1月1日進入某食品公司工作，雙方先后訂立了數(shù)份勞動合同，最后一份至2011年12月31日止。合同期滿后，雙方未續(xù)簽，楊某繼續(xù)在該公司工作。2012年6月1日，公司向楊某提出終止勞動合同（關(guān)系），楊某表示同意。雙方辦理終止手續(xù)時，公司提出支付其4.5個月工資數(shù)額的經(jīng)濟補償（自08年1月起計算年限），而楊某認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)按其工作年限支付7.5個月工資數(shù)額的經(jīng)濟補償。后雙方就補償金協(xié)商不成，訴至當(dāng)?shù)刂俨梦?。爭議焦點：終止（或解除）事實勞動關(guān)系，如何適用法律？第十頁，共19頁。審理結(jié)果：裁決該公司按楊某的工作年限支付7.5個月工資數(shù)額的經(jīng)濟補償。評析：1.終止與解除的區(qū)別。2.事實勞動關(guān)系的定義：勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同（含期滿后未續(xù)訂的情況），但雙方實際享有、履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。3.《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）規(guī)定，形成事實勞動關(guān)系的，“用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金?！标P(guān)注：合同期滿及時終止或續(xù)簽勞動合同的必要性。第十一頁，共19頁。六、規(guī)章制度的效力案情簡介：張某系某食品公司職工。2009年10月12日，該公司以張某連續(xù)曠工五天，違反了公司的規(guī)章制度，對其作出了解除勞動合同決定。張某不服，其稱曾電話告知人事主管，因家中有事請假幾天，且他并不知曉公司的規(guī)章制度，該份制度對其沒有約束力，故申請仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定。食品公司答辯稱，公司并未同意張某請假，規(guī)章制度規(guī)定“職工未經(jīng)同意擅自不來上班的，作曠工處理，直至解除勞動合同。”雖然制度是口頭傳達的，但張某應(yīng)當(dāng)知曉。對此，張某予以否認(rèn)。爭議焦點：規(guī)章制度的效力如何認(rèn)定？第十二頁，共19頁。審理結(jié)果：仲裁委裁定該公司解除勞動合同行為不成立，支持了張某的訴求。評析：根據(jù)《勞動合同法》第4條，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于以下三個要件：（1）民主程序制定；（2）內(nèi)容合法；（3）向勞動者公示或告知。本案中食品公司其規(guī)章制度存在兩方面的疏漏：一是程序方面不合法，不能舉證證明制度經(jīng)民主程序并公示或告知張某的事實。二是內(nèi)容不具有可操作性，應(yīng)明確連續(xù)曠工幾天或累計曠工幾天，可直接作出解除勞動合同決定。關(guān)注：1、要確保規(guī)章制度自身的合法性；2、注意相關(guān)條款的合理性；3、避免說理性的條款，使規(guī)章制度具有可執(zhí)行性（細化條款內(nèi)容）。第十三頁，共19頁。七、試用期如何約定案情簡介：譚某與某電子公司于2011年5月4日簽訂為期1年的勞動合同（即2011年5月4日起至2012年5月3日），其中試用期約定為6個月（自2011年5月4日起至2011年11月3日）。雙方約定月固定工資為2000元。2011年11月2日公司以試用期不符合錄用條件為由辭退了譚某。譚某不服，隨即申請仲裁，要求公司支付違法約定試用期的賠償金8000元（即四個月工資數(shù)額），同時要求支付1個月工資數(shù)額的違法解除勞動合同賠償金。爭議焦點：試用期約定是否合法，及法律后果？第十四頁，共19頁。審理結(jié)果：經(jīng)調(diào)解，雙方達成一致協(xié)議，由該公司再支付譚某賠償金8000元。評析：根據(jù)《勞動合同法》第83條，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。關(guān)注：試用期違法情形（《勞動合同法》第19、20條）：1、是否可以約定試用期（三種情形不得約定：3個月以下固定期限、完成一定工作任務(wù)為期限、非全日制）；2、試用期期限違法；3、約定次數(shù)違法；4、僅約定試用期；5、試用期工資數(shù)額違法。第十五頁，共19頁。第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十六頁，共19頁。其他事項解除勞動合同證明違法解除或終止勞動合同的法律后果加班費勞動合同約定條款（崗位、工資、工時制度）競業(yè)限制企業(yè)搬遷。。。第十七頁，共19頁。浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》的通知（浙仲[2009]2號）38、加班工資和依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)。前款標(biāo)準(zhǔn)工資難以確定的，按以下方式確定計算基數(shù)：（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù)；（2）勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為