薪酬管理設(shè)計方案（討論稿）總 貝y一、 適用范圍本方案適用于公司機(jī)關(guān)所有正式員工以及各分公司、片區(qū)營銷管理人員及業(yè)務(wù)員。二、 目的建立規(guī)范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵性，從而充分調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。三、 原則在公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制和“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，合理拉開收入差按需設(shè)崗，通過薪酬體系實(shí)現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調(diào)整。薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績貢獻(xiàn)、能力、工作態(tài)度和合作精神。四、總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平，并在同行業(yè)內(nèi)保持一定競爭力。薪酬體系崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，公司及各分公司所有崗位分類如下：（一） 管理類：指科級干部（含副、助）以上，承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。（二） 管理服務(wù)類：指職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位。（三） 技術(shù)類：指與工程項(xiàng)目、生產(chǎn)管理、技改研發(fā)、設(shè)備等相關(guān)的崗位。（四） 財務(wù)類：指從事財會、審計等相關(guān)工作的崗位。（五） 供銷類：指分公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位和直接從事原材料采購的崗位。（六） 生產(chǎn)類：指分公司直接從事生產(chǎn)并承擔(dān)定額任務(wù)的崗位。（七） 輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。公司涉及的崗位有管理、管理服務(wù)、技術(shù)、財務(wù)、輔助五大類。集團(tuán)薪酬體系類型（一） 與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二） 與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（三） 與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；（四） 與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制；（五） 與特殊崗位工作相關(guān)的定額工資制。岡位類別員工類型舉例薪酬類型管 理集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長、副科長等結(jié)構(gòu)工資制管理服務(wù)人事專員、招聘專員、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員等結(jié)構(gòu)工資制督查員、倉庫保管員、裝卸工定額工資制技 術(shù)工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、機(jī)械設(shè)計員、理化測試員、計量員、風(fēng)電焊工、鍋爐運(yùn)行員、行車維修工、電工、木工、車工等結(jié)構(gòu)工資制財 務(wù)主辦會計、成本會計、輔助會計、審計員、出納員等結(jié)構(gòu)工資制岡位類別員工類型舉例薪酬類型供 銷分公司從事營銷崗位的部門經(jīng)理或副經(jīng)理、區(qū)域市場經(jīng)理、營銷員、從事原料采購的業(yè)務(wù)人員提成工資制生 產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長、操作工計件工資制輔 助保安、巡夜、服務(wù)員、清潔工等結(jié)構(gòu)工資制第一條—其他薪酬體系集團(tuán)特殊引進(jìn)人才，可不納入上述薪酬體系。特聘人員的薪酬管理參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)第二條—薪酬結(jié)構(gòu)集團(tuán)公司員工收入總體上包括崗位工資、 獎金、福利、津補(bǔ)貼和其他五大組成部分，根據(jù)各類員工的各種實(shí)際情況有不同的組合。薪酬結(jié)構(gòu)明 細(xì)崗位工資岡位基本工資岡位技能工資獎 金年終獎經(jīng)營體獎賠項(xiàng)目獎特殊貝獻(xiàn)獎福 利社會統(tǒng)籌類基礎(chǔ)保障類企業(yè)補(bǔ)充類獎勵福利津貼/補(bǔ)貼福利性津貼 崗位津貼 特殊津貼其 他加班工資、勞動競賽獎……（一）崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的職級， 依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工的崗位執(zhí)行能力。（二）獎金，超額完成本職工作、出色完成本職工作以及超出本職工作范圍對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工的獎勵。（三） 福利，是集團(tuán)公司對員工的一系列保障措施。（四） 津貼，是集團(tuán)公司對員工因工作需要所給予的補(bǔ)貼。第三條［崗位工資（一） 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位重要性和員工技能方面體現(xiàn)每個崗位員工的價值。（二） 崗位工資的組成從崗位工資的組成來看，崗位工資分為基本工資、技能工資兩部分。實(shí)際支付時，崗位工資分為固定部分和浮動部分，浮動比例根據(jù)職級高低確定。浮動部分按考核結(jié)果確定，與部門月度考核結(jié)果和崗位月度考核結(jié)果掛鉤。（三） 確定崗位工資的原則以崗位價值為主、技能因素為輔，兩者結(jié)合確定員工個人的崗位工資。以崗定薪。通過崗位價值評估確定崗位職級，根據(jù)崗位職級確定該崗位對應(yīng)的薪酬。各崗位所在級的最低一檔工資即崗位基本工資。以能定檔。通過對員工個人技能的評價確定工資技能檔級，結(jié)合崗位職級確定個人崗位技能工資。公司針對不同的崗位序列設(shè)置晉升通道，鼓勵不同專業(yè)的員工專精所長。詳見本制度第六章《工資確定與調(diào)整》。第四條蘋金獎金分為年終獎、經(jīng)營體獎賠、項(xiàng)目獎和特殊貢獻(xiàn)獎。（一） 年終獎：年終獎與企業(yè)效益、崗位年度考核結(jié)果掛鉤?？己司唧w辦法參見《考核管理制度》。（二） 經(jīng)營體獎賠：適用于參加經(jīng)營體的員工，其他員工無經(jīng)營體獎賠項(xiàng)目。具體辦法參見集團(tuán)公司關(guān)于經(jīng)營體管理的有關(guān)規(guī)（三） 項(xiàng)目獎：根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果，對參與工程項(xiàng)目、技改項(xiàng)目、信息化建設(shè)項(xiàng)目、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目及集團(tuán)公司其他重點(diǎn)項(xiàng)目的主要參與成員進(jìn)行獎勵。具體辦法參見附件 3《項(xiàng)目獎管理辦法》及集團(tuán)現(xiàn)行《工程項(xiàng)目計劃竣工獎罰方案（試行） 》。（四） 特殊貢獻(xiàn)獎：指對員工在完成本職工作基礎(chǔ)上， 為集團(tuán)公司做出額外貢獻(xiàn)的獎勵。特殊貢獻(xiàn)獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、人才推薦獎、見義勇為獎。對做出特殊貢獻(xiàn)的員工，集團(tuán)公司除給予物質(zhì)上的獎勵外，還將給予相應(yīng)的精神獎勵。具體獎勵辦法見本制度附件2《集團(tuán)公司特殊貢獻(xiàn)獎管理辦法》。其他因員工評比活動而產(chǎn)生的獎勵， 如勞動競賽獎、先進(jìn)青年、綠化獎等，不屬于本制度的規(guī)范范圍，由工會、團(tuán)委或其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)解釋與管理。第五條「津貝占津補(bǔ)貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。其中福利性津貼是公司對員工的一種保障性補(bǔ)償， 包括年功津貼、高溫補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼；崗位津貼是指企業(yè)給予特殊崗位員工的補(bǔ)貼，包括崗位責(zé)任津貼、特殊工種補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼、通訊津貼、夜班補(bǔ)貼、服裝津貼、安全補(bǔ)貼、購車津貼、培養(yǎng)津貼；特殊津貼是針對特殊員工所給予的補(bǔ)貼。詳細(xì)內(nèi)容見本制度第八章《員工津補(bǔ)貼》。第六條7畐利」員工福利分為社會統(tǒng)籌、基礎(chǔ)保障、補(bǔ)充福利和獎勵福利四大類。社會統(tǒng)籌類福利指國家規(guī)定的五大社會保險， 包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險；基礎(chǔ)保障類福利指國家或地方政府通過相關(guān)政策要求或建議公司執(zhí)行， 由公司自主決定實(shí)施的福利，包括住房公積金、在職教育、工會會員福利、假期；補(bǔ)充福利指公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)設(shè)立的福利，包括節(jié)日福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、員工婚、喪、病、困禮金或補(bǔ)助等福利；獎勵福利指公司對做出特殊貢獻(xiàn)的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育等。獎勵福利采取自助形式，詳細(xì)內(nèi)容見第九章《員工福利》。第七條加班工資加班工資原則上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報酬結(jié)構(gòu)中給予體現(xiàn)。加班必須事先申請，按規(guī)定由各個業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格控制和審批，并報送人力資源部備案。具體辦法詳見本制度附件4《加班工資管理辦法》。年薪制第八條—I經(jīng)營班子年薪分公司經(jīng)理年薪如各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的， 按承包合同執(zhí)行。集團(tuán)高級經(jīng)營管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細(xì)約定的，按勞動合同執(zhí)行。（一）年薪結(jié)構(gòu)1、 總體結(jié)構(gòu)年薪總收入=基礎(chǔ)年薪+效益年薪+（福利+津補(bǔ)貼）2、 基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度， 基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例如下:集團(tuán)公司總裁、執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經(jīng)理、副經(jīng)理5:55:54:6（二）基礎(chǔ)年新1、確定基礎(chǔ)年薪的一般原則集團(tuán)公司及分、子公司經(jīng)營班子正職的年薪根據(jù)所在企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因素及各因素所占權(quán)重計算年薪指數(shù) （詳見表1-基礎(chǔ)年新評價標(biāo)準(zhǔn)表），再對照基礎(chǔ)年新等級表確定基礎(chǔ)年薪（詳見表2-基礎(chǔ)年薪等級表）。表中數(shù)據(jù)均為舉例示意，請金田集團(tuán)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行測算、修改。集團(tuán)公司數(shù)據(jù)按分公司合并后表中數(shù)據(jù)均為舉例示意，請金田集團(tuán)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行測算、修改。計算。表1-基礎(chǔ)年薪評價標(biāo)準(zhǔn)表（范例）人數(shù)（權(quán)重0.2）得分計劃銷售（億）（權(quán)重0.4）得分計劃利潤（萬）（權(quán)重0.4）得分50人以下15億以下1100萬以下150?100人25?102100?2002100?200人310?153200?3003200?300人415?204300?5004300?400人520?305500?10005400?700人630?4061000?30006700?1000人740?6073000?500071000?2000人860?8085000?800082000?3000人980?10098000?1000093000人以上10100以上1010000以上10表1補(bǔ)充說明：年薪指數(shù)=0.3X人數(shù)+0.4X計劃銷售+0.3X計劃利潤對貿(mào)易型公司來說，因其行業(yè)特征銷售收入會高于制造業(yè)行業(yè)，因此銷售收入因素的得分要乘以調(diào)整系數(shù)。 一般按0.5的系數(shù)折算。確定基礎(chǔ)年薪的因素、權(quán)重都可根據(jù)集團(tuán)公司的需要進(jìn)行調(diào)整，如增加“凈資產(chǎn)收益率”、“資產(chǎn)規(guī)?！钡纫蛩亍τ谀承┯刑厥庠虻姆止?，如因剛剛成立、或具有人才密集、人員素質(zhì)要求較高等因素，按上述收入計算方式滿足不了其經(jīng)營者的市場定價，在計算基本年薪的時候可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘一個調(diào)整系數(shù)。此調(diào)整系數(shù)建議在 1.2?1.5之間，具體數(shù)值根據(jù)實(shí)際市場情況確定。如上海公司是新建企業(yè)，在銷售收入、利潤等方面都較小，按照上述計算方式不能滿足其經(jīng)營者的市場定價，則乘以1.2（暫定）的調(diào)節(jié)系數(shù)。表2-基礎(chǔ)年薪等級表（范例）年薪指數(shù)基礎(chǔ)年薪（萬兀）1?252?363?474?585?696?7107?8128?9159?10201025集團(tuán)總裁年薪確定以后，執(zhí)行副總裁年薪按照 0.8，副總裁按照0.5?0.6，總裁助理按照0.3?0.4來確定，具體年薪系數(shù)由總裁確定；分、子公司經(jīng)營班子其他成員，副經(jīng)理的年薪為正職的 0.5-0.6倍，經(jīng)理助理的年薪為正職的 0.3-0.4倍。具體年薪系數(shù)由分、子公司正職根據(jù)副經(jīng)理及助理所分管工作的難度提出， 報集團(tuán)公司審批同意后執(zhí)行（三）效益年薪效益年薪與集團(tuán)當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營效益、 個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團(tuán)公司考核管理制度） 。應(yīng)得年終獎金=效益年薪X所在企業(yè)年度效益系數(shù)X個人年終考核分公式補(bǔ)充說明：集團(tuán)效益系數(shù)根據(jù)集團(tuán)公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況計算；為體現(xiàn)風(fēng)險與回報對等，集團(tuán)效益系數(shù)同時設(shè)上下限。當(dāng)集團(tuán)實(shí)際的業(yè)績計劃完成率超過 150%，與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)不超過1.5;當(dāng)集團(tuán)實(shí)際的業(yè)績計劃完成率低于50%,與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)最低不低于 0.5。第九條|部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪部門級干部年薪參照下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。新上任干部定檔辦法見第六章《工資確定與調(diào)整》、第十章《新員工試用期與轉(zhuǎn)正》的詳細(xì)規(guī)定。崗位檔級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔部門經(jīng)理12級11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副經(jīng)理11級9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.410級7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3經(jīng)理助理9級5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38級4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部門級干部基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例為 6：4基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放，其中50%與月度績效考核分掛鉤。為體現(xiàn)員工收入與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，部門級干部年末結(jié)算部分按3:7的比例，30%與集團(tuán)效益系數(shù)掛鉤（系數(shù)的計算方法、上下限與高管人員一致），70%與個人考核分掛鉤。效益年薪x30%x集團(tuán)效益系數(shù)+效益年薪x70%x個人年度考核分第十條—離職人員發(fā)放辦法年薪制人員合同期內(nèi)辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā)放年薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。具體計算公式為：（效益年薪/12）x實(shí)際工作月數(shù)x利潤目標(biāo)完成率x折扣系數(shù)x本人本年度內(nèi)月平均考核分其中，若辦理離職時所在公司利潤目標(biāo)完成率低于計劃的70%,則效益年薪為零。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為 70%。因違規(guī)違紀(jì)等原因被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪。第十一條—兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：（一） 兼任多個分、子公司經(jīng)營班子成員同時兼任兩個及以上分、子公司經(jīng)理/副經(jīng)理者，根據(jù)兩個崗位中較高的基礎(chǔ)年薪確定，基礎(chǔ)年薪不可兼得，效益年薪和超額獎乘工作量系數(shù)后，分別按兩個崗位累加。兼崗收入=1份基礎(chǔ)年薪+（工作量系數(shù)1X效益年薪1）+（工作量系數(shù)2X效益年薪2）（二） 兼任分、子公司經(jīng)營班子和集團(tuán)高管同時兼任分、子公司經(jīng)營班子成員和集團(tuán)高管者， 按分、子公司經(jīng)營班子崗位確定年薪。第十二條—其他規(guī)定（一） 年薪不包含各項(xiàng)福利待遇，如保險、培訓(xùn)、旅游等費(fèi)用，年薪制人員按規(guī)定享受公司提供的福利、津貼待遇。兼任公司高管和分公司經(jīng)理的，按高管待遇享受公司福利。（二） 若在一年中擔(dān)任不同職務(wù)，基礎(chǔ)年薪隨崗位變動而變動，其應(yīng)得的年終獎金按照任職期間分段掛鉤。結(jié)構(gòu)工資制第十三條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除年薪制、計件工資制、定額工資制外的所有集團(tuán)公司正式員工。第十四條 —I收入結(jié)構(gòu)員工總收入=崗位工資+福利+津補(bǔ)貼+獎金+其他第十五條「考核工資公司對員工崗位工資進(jìn)行考核，以崗位工資為考核工資基數(shù)?？己斯べY當(dāng)月考核，于下月發(fā)放。月度考核工資與個人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤。具體辦法詳見《考核管理制度》崗位月度考核工資=（刀各崗位考核工資基數(shù)）X部門考核結(jié)果X（個人考核工資基數(shù)X個人考核結(jié)果）/刀（個人考核工資基數(shù)X個人考核結(jié)果）崗位考核工資基數(shù)=崗位工資X考核比例不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔” ；職級較高的員工，相對來說崗位重不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔” ；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險都較大，從而考核比例也相應(yīng)較高。職級考核工資占崗位工資的比例1?2級30%3?5級40%6?12級50%第十六條「年終效益獎金集團(tuán)總裁辦公會議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營情況確定員工（除年薪制人員外）年終效益獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。工資確定與調(diào)整第十七條 崗位職級（一） 崗位職級根據(jù)崗位評估確定，反映了崗位的綜合價值，與之相對應(yīng)的是該崗位的崗位職責(zé)和崗位工資。 崗位職責(zé)是指該崗位所需完成的各項(xiàng)工作和承擔(dān)的責(zé)任， 崗位工資是與職責(zé)相對應(yīng)的回報。崗位職級、崗位工資、崗位職責(zé)的相互匹配體現(xiàn)了職、權(quán)、責(zé)、利的對等。（二） 崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確定相應(yīng)的崗位職級。崗位職級的高低取決于該崗位的勞動責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境及崗位所需基本素質(zhì)評估確定。公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級分的不同劃分為 12級，每一個崗位對應(yīng)于一個基本的崗位職級，詳見附件 6《崗位職級及技能等級表》。在此基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司可根據(jù)對崗位的實(shí)際要求，確定最大晉升空間（最高職級）。（三） 崗位職級的調(diào)整若因企業(yè)實(shí)際需要，崗位主要職責(zé)需要進(jìn)行較大調(diào)整，人力資源部應(yīng)及時進(jìn)行崗位職級的重新評定， 并由集團(tuán)薪酬考評委員會認(rèn)可。第十八條 技能檔級根據(jù)上崗人員的技能和素質(zhì)水平，將每一崗位職級劃分為10個技能檔級，每一檔對應(yīng)于一個等級工資，表示該崗位的不同等級的技能工資。通過對員工個人技能的評價，確定員工個人工資技能檔級。確定崗位職級和技能檔級后，對照公司《崗位工資等級表》確定崗位工資，詳見附件5崗位工資等級表》。第十九條「員工工資確定1、 根據(jù)員