Word版本，下載可自由編輯小企業(yè)薪酬制度6篇【第1篇】中小企業(yè)薪酬管理制度模板

中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的進(jìn)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下收拾了相關(guān)中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益,激勵(lì)員工的工作熱烈,增進(jìn)企業(yè)進(jìn)展和經(jīng)營(yíng)效益的提升,都具有非常重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、進(jìn)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。

二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定進(jìn)展的重要力氣。但中小企業(yè)在進(jìn)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要緣由是中小企業(yè)缺乏完美的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國(guó)無(wú)數(shù)中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,任意性很大。薪酬是普通勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的一個(gè)重要指標(biāo)。普通狀況下,各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和勝利的重要標(biāo)志之一,對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,又是推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程,利用服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體進(jìn)展戰(zhàn)略,按照企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度,采納有效的措施,協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,利用薪酬制度的貫徹和落實(shí),對(duì)調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,不斷地提升員工的專業(yè)素養(yǎng),激活員工的工作主動(dòng)性、樂觀性和制造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思量

按照現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長(zhǎng)久以來,薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)進(jìn)展的瓶頸,但無(wú)數(shù)企業(yè)卻并沒有熟悉到這個(gè)問題,以為提升薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力,占用了組織的大量資源,但卻對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此,在舉行詳細(xì)的設(shè)計(jì)之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但無(wú)數(shù)中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度動(dòng)身來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和樂觀性。

2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在無(wú)數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈便性,無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特殊是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)久激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。無(wú)數(shù)現(xiàn)代中小企業(yè),將福利徹低變成了保健因素,激勵(lì)效果很差。其次種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績(jī)效工資比例過低,簡(jiǎn)單導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平凹凸無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獵取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。一方面,因?yàn)槎鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)受到進(jìn)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面向企業(yè)所急需的人才,也無(wú)力支付較高的薪酬,造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽略了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。此外,還沒有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,如:較高的福利、方便的工作條件、有吸引力的進(jìn)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和進(jìn)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。但無(wú)數(shù)中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀推斷,常常任意變動(dòng),甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作樂觀性。

4.薪酬制度中對(duì)內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不行或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的酬勞方式也應(yīng)當(dāng)是物質(zhì)和精神酬勞結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的,激勵(lì)深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素養(yǎng)日益提升的今日,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對(duì)策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)節(jié)。在制定戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、進(jìn)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威逼是什么,打算企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)當(dāng)適時(shí)轉(zhuǎn)變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引領(lǐng)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略全都,終于推進(jìn)企業(yè)向前進(jìn)展。引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)首先,利用工作分析完美工作描述。中小企業(yè)普通缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以利用兩種方式來完成:一是向外部詢問公司求助,目前我國(guó)已有不少詢問公司,這些公司已堆積了大量的閱歷,可以協(xié)助企業(yè)迅速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購(gòu)買職位說明書范例,從中提煉出實(shí)用的信息,再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際狀況,完成工作分析。

2.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓舞員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵(lì)功能,鼓舞員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)利用搜集信息來推斷其他企業(yè)所支付的薪酬情況這樣一個(gè)系統(tǒng)過程,這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣,實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以按照調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而按照自己的戰(zhàn)略調(diào)節(jié)自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3.設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度

具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)全都的薪酬策略。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可按照工作崗位、學(xué)問結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員,市場(chǎng)需求大于供給的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人進(jìn)展、工作環(huán)境、方便的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于普通崗位的人員,因?yàn)槿藬?shù)眾多,市場(chǎng)上的供給大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下,保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟(jì)性酬勞對(duì)員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)進(jìn)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮:需要如何做才干吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍,利用什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感,傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應(yīng)思量怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù),但不需要十分完善。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資歷時(shí),要基于企業(yè)的實(shí)際狀況,假如某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的學(xué)問和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素舉行測(cè)評(píng),精確?????衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn),以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公正性。

中小企業(yè)利用市場(chǎng)調(diào)查來確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。因?yàn)橹匾潭炔煌穆毼?給企業(yè)帶來的效益是不一樣的,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上;對(duì)于普通工作崗位的人員,因?yàn)槿藬?shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

利用滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的愜意產(chǎn)生影響的主要因素。惟獨(dú)足夠的激勵(lì)因素才干讓員工愜意,從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生,激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在酬勞,包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力,為人事決策提供指標(biāo),有助于員工管理等重要意義。它既是保障并增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段,又是增進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展的重要措施。使用透亮?????薪酬制度,實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度,沒有須要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎全部員工監(jiān)督薪酬的公平性。假如對(duì)自己的薪酬不愜意,可以提出看法。透亮?????化實(shí)際上是建立在公正公平和藏匿的基礎(chǔ)上的。詳細(xì)做法主要有:盡可能采納容易的辦法舉行職務(wù)評(píng)價(jià),使之簡(jiǎn)單理解;發(fā)布文件具體向員工說明薪酬的制定過程;設(shè)立員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和通過,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中肩負(fù)越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、辦法和技術(shù),構(gòu)建更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)因?yàn)闅v史及現(xiàn)實(shí)的緣由,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)峻的問題,這些問題已經(jīng)嚴(yán)峻影響了企業(yè)的進(jìn)一步進(jìn)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完美的薪酬制度,從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提升。

【第2篇】小企業(yè)薪酬制度范例

不管是大型企業(yè)還是小單位,都要制定出規(guī)范的薪酬制度?？赡苊總€(gè)企業(yè)會(huì)因?qū)嶋H狀況的不同因而制定的企業(yè)薪酬制度也不一樣。以下是關(guān)于制定小企業(yè)薪酬制度的流程,僅供參考:

1、首先按照公司的進(jìn)展情況和年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃,定崗定編;

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁,普通建議和年度經(jīng)營(yíng)方案的制定相結(jié)合起來,一年調(diào)節(jié)一次。公司惟獨(dú)制定年度的經(jīng)營(yíng)方案,按照經(jīng)營(yíng)方案調(diào)配人力資源,確定崗位設(shè)置,才干測(cè)算出人事支出費(fèi)用,從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。

2、評(píng)估公司的支付能力,才干挑選合適的人才;

人才對(duì)于企業(yè)來講,不是越高端越好。我有一個(gè)觀點(diǎn):職業(yè)經(jīng)理怎么死的是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬(wàn)一年,經(jīng)理只拿3萬(wàn)一年的企業(yè)中,請(qǐng)一個(gè)年薪30萬(wàn)的行政副總,這較其他人如何相處只會(huì)起到反效果!由于在這樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不行能一下發(fā)揮30萬(wàn)年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過,最后老板都會(huì)以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此,評(píng)估公司的支付能力,和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配,是挑選人才的基本認(rèn)知。

3、設(shè)計(jì)公司的薪酬制度;

1)、設(shè)計(jì)原則:考慮公正原則,首先要考慮外部的公正性,也就是社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何第二要考慮內(nèi)部公正性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公正原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。

2)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則,薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理,企業(yè)按照自身狀況靈便設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資+學(xué)資格工資+工齡工資等,最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力情況、價(jià)值導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度就多設(shè)計(jì)工齡工資,需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可按照自身狀況舉行模擬測(cè)算。

3)、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)按照狀況設(shè)計(jì)幾個(gè)員工職業(yè)升高的通道,如營(yíng)銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等,讓員工有不同的升高空間,而不是只往管理一條通道上來。每個(gè)職系都有高中低之分,按照實(shí)際企業(yè)的層級(jí)普通建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級(jí)就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪狀況,使之符合穩(wěn)步升高、小步快跑的原則

4)、薪酬等級(jí)變動(dòng)

薪資等級(jí)的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同,同時(shí)為不同職系的員工提供職業(yè)進(jìn)展的方向,讓員工看得到進(jìn)展的前景。薪資等級(jí)如何變動(dòng),如何對(duì)應(yīng),應(yīng)當(dāng)在薪資制度中加以明確說明,普通建議每半年按照考核成果、綜合表現(xiàn)對(duì)員工舉行升降一次,以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

4、宣貫執(zhí)行,試行修改

公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后,十分關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有須要借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、辦法、詳細(xì)的制度作成講稿,舉行講解,假如自身能力不夠,可以借助外部力氣完成。宣貫后由各部經(jīng)理分離和本部員工交流本人的薪資等級(jí)狀況,真正讓員工理解為什么定那個(gè)級(jí)別,自身努力的方向等,以及聽取看法,從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以按照收集的員工看法舉行適當(dāng)修改。

5、業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)辦法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)辦法,由于目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷體系的靈便和戰(zhàn)爭(zhēng)力。因此,利用獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為,目前的提成獎(jiǎng)金方式采納固定比率+浮動(dòng)比率是一種較好的模式,當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率,超出部分設(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率,讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。固然也可以和毛利潤(rùn),甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤。

總結(jié)起來看,薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配,科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則,使薪酬制度協(xié)作公司的考核體系結(jié)合形成一個(gè)績(jī)效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系詳細(xì)結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞,由于沒有一種方式是完善無(wú)缺的,而在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者利用管理手段鼓舞團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕”做大,這樣才干“大河有水小河滿”,那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。

【第3篇】小企業(yè)薪酬管理制度

每個(gè)企業(yè)都有自己的優(yōu)勢(shì)和不足,進(jìn)入大企業(yè)可以享受到良好的福利待遇,但小企業(yè)也是益處之多,如有的企業(yè)不會(huì)那么約束,氛圍越發(fā)愉悅等。如何做小企業(yè)的薪酬呢以下為您提供一些小企業(yè)薪酬管理制度資料,僅供參考。

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則:重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、聘請(qǐng)條件:合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資歷等條件,同時(shí)具備敬業(yè)精神、配合精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

其次節(jié)考勤管理

一、工作時(shí)光公司每周工作五天半,員工每日正常工作時(shí)光為7.5小時(shí)。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30為工作時(shí)光

12:00-13:30為午餐歇息

周六:上午:8:30-12:00為工作時(shí)光

采取輪班制的部門作息時(shí)光經(jīng)人事部門審查后實(shí)施。

二、考勤

1、全部專職員工必需嚴(yán)格遵守公司考勤制度,上下班親手打卡,不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工遲到或早退30分鐘以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時(shí)以上者必需提前辦理請(qǐng)假手續(xù),否則按曠工處理。月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者,扣除相應(yīng)薪金后,計(jì)曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請(qǐng)假病假

a、員工病假須于上班開頭的前30分鐘內(nèi),即8:30-9:00致電部門負(fù)責(zé)人,請(qǐng)假一天以上的,病愈上班后須補(bǔ)區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院就診證實(shí)。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請(qǐng)假,病愈返工時(shí)需持區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院出具的康復(fù)證實(shí),經(jīng)人事部門核定后,由公司賦予工作支配。事假:緊張突發(fā)事故可由自己或托付他人告訴部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),其余請(qǐng)假均應(yīng)填寫《請(qǐng)假單》,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn),報(bào)人事部門備案,方可離開工作崗位,否則按曠工論處。事假期間不計(jì)發(fā)工資。4、出差員工出差前填好《出差申請(qǐng)單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,報(bào)人事部門備案,否則按事假舉行考勤。出差人員原則上須在規(guī)定時(shí)光內(nèi)返回,如需延期應(yīng)告訴部門負(fù)責(zé)人,返回后在《出差申請(qǐng)單》上注明事由,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請(qǐng)假出差批準(zhǔn)權(quán)限:三天以內(nèi)由直接上級(jí)審批,三天以上十天以內(nèi)由隔級(jí)上級(jí)審批,十天以上集團(tuán)總部員工由人力資源部審查、總裁審批,子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班加班應(yīng)填寫《加班單》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)人事部門備案,否則不計(jì)加班費(fèi)。加班工時(shí)以考勤打卡時(shí)光為準(zhǔn),統(tǒng)一以《勞動(dòng)合同》商定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù),以天為單位計(jì)算。

加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算:

工作日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×150%

歇息日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×200%

法定節(jié)日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×300%

人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。公司內(nèi)暫時(shí)工、兼職人員、部門主管以上管理人員不計(jì)算加班費(fèi)。公司采取輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計(jì)算方法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查考勤負(fù)責(zé)人需對(duì)公司員工出勤狀況于每月五日前將上月考勤予以上報(bào),經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)人事部門匯總,并對(duì)考勤精確?????性負(fù)責(zé)。人事部門對(duì)公司考勤行使檢查權(quán),各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查和隨機(jī)檢查。對(duì)于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)覺,賦予100元以上罰款,情節(jié)嚴(yán)峻者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動(dòng)

一、調(diào)動(dòng)管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知單》,由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報(bào)人事部門經(jīng)理批準(zhǔn),部門經(jīng)理以上人員調(diào)動(dòng)由總裁批準(zhǔn)。2、批準(zhǔn)后,人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人,并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。3、一般員工須在三天之內(nèi),部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職,人事部門將相關(guān)文件存檔備查,并于信息管理系統(tǒng)中舉行信息置換。5、人事部門將按照該員工于新工作崗位上的工作職責(zé),對(duì)其舉行人事考核,評(píng)價(jià)員工的異動(dòng)結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時(shí),本人應(yīng)提前三十天向直接上級(jí)提交《辭職申請(qǐng)表》,經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核,高級(jí)員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必需經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2、收到員工辭職申請(qǐng)報(bào)告后,人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真切緣由,并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證準(zhǔn)時(shí)舉行有針對(duì)性的工作改進(jìn)。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》,辦理工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計(jì)辭職員工考勤,計(jì)算應(yīng)領(lǐng)取的薪金,辦理社會(huì)保險(xiǎn)變動(dòng)。5、員工到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查,并舉行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊(cè)第一章其次節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時(shí),由直接上級(jí)向人事部門提交《辭職申請(qǐng)表》,經(jīng)審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、人事部門提前一個(gè)月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)的清還手續(xù);員工在商定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。5、員工無(wú)理取鬧,糾纏領(lǐng)導(dǎo),影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的,本公司將提請(qǐng)公安部門根據(jù)《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后,應(yīng)準(zhǔn)時(shí)將相關(guān)資料存檔備查,并舉行員工資料信息置換。

其次章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則

一、基本原則1、公司提倡正大明亮、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德,要求全體員工自覺遵守國(guó)家政策規(guī)矩和公司規(guī)則制度。2、員工的一切職務(wù)行為,必需以公司利益為重,對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。3、公司倡導(dǎo)容易友好、坦誠(chéng)平等的人際關(guān)系,員工之間應(yīng)相互敬重,互相配合。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn),不能從事下列活動(dòng):1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C實(shí)3、以公司名義對(duì)新聞媒體發(fā)表看法、信息4、代表公司出席公眾活動(dòng)

三、公司禁止下列情形兼職1、通過公司的工作時(shí)光或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3、所兼職工作對(duì)本單位構(gòu)成商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個(gè)人投資1、參加業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)營(yíng)管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的3、以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的

五、員工在對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系中,若發(fā)生回扣或傭金的,須一律上繳公司財(cái)務(wù)部,否則視為貪污。

六、保密義務(wù):1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)密,務(wù)必妥當(dāng)保管所持有些涉密文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn),不準(zhǔn)對(duì)外提供公司密級(jí)文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)藏匿的經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

其次節(jié)行為準(zhǔn)則

一、工作期間衣著、發(fā)式干凈,大方得體,禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長(zhǎng)發(fā)、怪發(fā),女士不留怪異發(fā)型,不濃妝艷抹。

二、辦公時(shí)光不從事與本崗位無(wú)關(guān)的活動(dòng),不準(zhǔn)在上班時(shí)光吃零食、睡覺、干私活、掃瞄與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無(wú)關(guān)的書籍報(bào)刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,隨時(shí)保持辦公區(qū)干凈。

四、辦公接聽電話應(yīng)使用一般話,首先使用“您好,**公司”,通話期間注重使用禮貌用語(yǔ)。如當(dāng)事人不在,應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗談天,辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范,工作時(shí)光應(yīng)避開私人電話。如的確需要,應(yīng)以重要事項(xiàng)陳述為主,禁止通過辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)記下名稱、數(shù)量,并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛護(hù)公司一切辦公文具,并節(jié)省使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意,不得使用他人計(jì)算機(jī),不得任意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料,資料持有人必需按規(guī)定保存。

十、按照公司需要及職責(zé)規(guī)定樂觀協(xié)作同事開展工作,不得遲延、推諉、否決;對(duì)他人詢問不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告訴詢問對(duì)象,不得置之不理。

十一、為保障公司高效運(yùn)行,員工在工作中有義務(wù)遵從以下三原則:

1、假如公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,并且合理,按規(guī)定辦。2、假如公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,但規(guī)定有不合理的地方,員工需要按規(guī)定辦,并準(zhǔn)時(shí)向制定規(guī)定部門提出修改建議,這是員工的權(quán)利,也是員工的義務(wù)。3、假如公司沒有相應(yīng)的規(guī)范,員工在舉行請(qǐng)示的同時(shí)可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎(jiǎng)懲

一、獎(jiǎng)懲種類

獎(jiǎng)懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類。其中:行政嘉獎(jiǎng)包括表?yè)P(yáng)、記功、記大功、升職或晉級(jí),經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)包括加薪、獎(jiǎng)

金、獎(jiǎng)品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名,經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎(jiǎng)金。

二、嘉獎(jiǎng)條件1、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù),重視團(tuán)體利益,有詳細(xì)事跡者2、討論制造成績(jī)突出,對(duì)公司確有重大貢獻(xiàn)者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,提出詳細(xì)改進(jìn)計(jì)劃或合理化建議,采用后具有成效者4、樂觀參加公司集體活動(dòng),表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)省物料、資金,或?qū)ξ锪贤ㄟ^具有成效者6、遇有突變,勇于負(fù)責(zé),處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級(jí)以上刊物發(fā)表文章者8、為社會(huì)做出貢獻(xiàn),并為公司贏得榮譽(yù)者9、具有其他特別功績(jī)或優(yōu)良行為,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報(bào)上級(jí)考核利用者

三、懲處條件

1、違法犯罪,觸犯刑律者2、通過公司名義在外招搖撞騙,謀取非法利益,致使公司名譽(yù)蒙受重大傷害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意傷害公司或他人財(cái)物者4、虛報(bào)、擅自篡改記錄或偽造各類年報(bào)、報(bào)表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo),創(chuàng)造事端,查證確鑿者7、工作時(shí)光內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序或違背平安規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未仔細(xì)履行職責(zé),造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具,鋪張公物者11、聊天游戲或從事與工作無(wú)關(guān)的事情者12、工作時(shí)光擅離工作崗位,致使工作發(fā)生錯(cuò)誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭遇傷害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不準(zhǔn)時(shí)通知相關(guān)部門者15、對(duì)有期限的指令,無(wú)正值理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批判者17、無(wú)故不參與公司支配的培訓(xùn)課程者18、發(fā)覺傷害公司利益,聽之任之者19、玩忽職守或違背公司其他規(guī)則制度的行為

四、獎(jiǎng)懲相關(guān)規(guī)定

1、行政嘉獎(jiǎng)和經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)可同時(shí)執(zhí)行,行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時(shí)執(zhí)行,獎(jiǎng)懲輕重酌情而定。2、獲嘉獎(jiǎng)的員工在以下狀況發(fā)生時(shí),將作為優(yōu)先考慮對(duì)象:參與公司進(jìn)行或參加的各種社會(huì)活動(dòng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)職務(wù)晉升、加薪公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見

3、一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消,但前功不能抵后過?？苫ハ嗟窒墓^如下:大過一次與大功一次記過一次與記功一次警告一次與表?yè)P(yáng)一次

4、表?yè)P(yáng)三次等于記功一次,記功三次等于大功一次,記過三次等于大過一次。

5、各級(jí)員工獎(jiǎng)懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實(shí),填寫《獎(jiǎng)懲申報(bào)單》,集團(tuán)總部員工及各子公司中級(jí)以上員工獎(jiǎng)懲,經(jīng)人事部門查證后核定,記功以上獎(jiǎng)懲需經(jīng)總裁審批,子公司其余員工獎(jiǎng)懲由人事部門查證后,經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項(xiàng)獎(jiǎng)懲大事,需書面通知本人,酌情公布,同時(shí)記錄備案,作為績(jī)效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴,人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵從按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進(jìn)展的原則。

2、適用對(duì)象:本公司全部正式員工。

3、薪酬組成:基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。

崗位工資按照工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。

工齡工資按照員工實(shí)際參與工作時(shí)光和員工在本公司工作的時(shí)光來確定。

學(xué)歷工資按照員工所具有些學(xué)歷水平來確定。

績(jī)效工資按照公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。

4、工資制度

年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。工資總額=基本工資+年終獎(jiǎng)金。

提成工資制。適用于從事營(yíng)銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。

結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jī)效工資。

固定工資制。工作量簡(jiǎn)單衡量的后勤服務(wù)人員。

計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資。

新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)普通定為聘請(qǐng)崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個(gè)人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)節(jié)機(jī)制

1、集團(tuán)薪酬管理是按照公司實(shí)際進(jìn)展?fàn)顩r,聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求狀況采取“市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì)于每年底舉行'議薪',人事部門按照公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化狀況,提出薪資水平合理化調(diào)節(jié)建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。

2、員工工資級(jí)別調(diào)節(jié)的依據(jù):

公司范圍的工資調(diào)節(jié)。按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)節(jié)全公司范圍的員工工資水平。

嘉獎(jiǎng)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在增進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,提升經(jīng)濟(jì)效益方面成果突出者。

職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)節(jié)其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。

員工在年終考核中,工作績(jī)效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

按照員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以準(zhǔn)時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、催促后進(jìn)。

3、崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

其次節(jié)福利

1、假期歇息日:公司全體員工在法定工時(shí)以外,享有歇息日。法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪假日:a.元旦b.春節(jié)c.勞動(dòng)節(jié)d.國(guó)慶節(jié)e.婦女節(jié)婚假凡在公司延續(xù)工作滿12個(gè)月的正式員工結(jié)婚時(shí),可憑結(jié)婚證書申請(qǐng)14天的有薪假期。產(chǎn)假凡在公司延續(xù)工作滿12個(gè)月的正式女員工,持醫(yī)院證實(shí)書可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假90天,晚育的順產(chǎn)120天,難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。男員工護(hù)理假7天,晚育者為15天。慰唁假公司員工直系親屬不幸去世的,可申請(qǐng)5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計(jì),路費(fèi)自理。工傷假因工受傷休假視為上班,詳細(xì)狀況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)矩辦理。公假員工參與國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參與與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資歷考試經(jīng)所在部門及人事部門批準(zhǔn)的,可按上班時(shí)光計(jì)發(fā)薪資。有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證實(shí)請(qǐng)假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計(jì)發(fā)病假工資,累計(jì)十天以上者按基本工資50%計(jì)發(fā)病假工資,醫(yī)療期限確實(shí)定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報(bào)擬休假的種類和時(shí)光,商議支配休假詳細(xì)事宜。因工作緣由,

未能休以上-項(xiàng)假期的,按歇息日加班標(biāo)準(zhǔn)賦予工資補(bǔ)貼。2、保險(xiǎn):公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。3、賀儀與奠儀

正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費(fèi)公司視經(jīng)營(yíng)狀況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查:公司每?jī)赡瓿鲑Y為工作滿一年的員工舉行身體健康檢查。6、員工活動(dòng):公司不定期進(jìn)行各種員工活動(dòng)。

第四章培訓(xùn)、考核與進(jìn)展

第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的:塑造企業(yè)文化,增進(jìn)人力資源增值,提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

二、培訓(xùn)原則:員工培訓(xùn)需求與公司進(jìn)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組,隸屬人力資源部,:除培訓(xùn)進(jìn)展主管外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)。

1、一級(jí)培訓(xùn)由人力資源部主辦,負(fù)責(zé)集團(tuán)中級(jí)以上人員管理培訓(xùn),集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。2、二級(jí)培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦,負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓(xùn)積分制1、培訓(xùn)組每年初將按照公司進(jìn)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果,確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分,參與培訓(xùn)并利用

考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時(shí)為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案,記錄每年度培訓(xùn)測(cè)試成果、積分。2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)節(jié)一次。正式員工績(jī)效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分舉行,積分不達(dá)標(biāo)者績(jī)效考核將受影響。員工晉升必需獲得擬晉升職級(jí)資歷的培訓(xùn)積分,否則僅提高為代理職務(wù)。3、公司全員培訓(xùn)及特殊要求的重要培訓(xùn),無(wú)論積分是否達(dá)標(biāo),均需參與。4、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程,人事部門將嚴(yán)格考勤。不得無(wú)故遲到、早退、曠課,有特別狀況不能參與的應(yīng)向人事部門請(qǐng)假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓舞員工通過工作之余參與與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資歷考試。資格考試如確需占用工作時(shí)光,可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證實(shí),經(jīng)人事部門主管負(fù)責(zé)人審核,獲準(zhǔn)后按公假處理。

2、員工在職參與與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教導(dǎo)或培訓(xùn)時(shí),確需占用周六工作時(shí)光的,可憑入學(xué)證實(shí),經(jīng)部門及人事部門負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后,按公假處理。但當(dāng)暫時(shí)有重要工作支配或工作需要時(shí),應(yīng)聽從公司支配。3、對(duì)于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資歷者,公司將作為員工晉級(jí)的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷

1、人力資源部按照年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算,報(bào)總裁批準(zhǔn)。2、二級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門及分子公司按照培訓(xùn)方案提報(bào)預(yù)算,經(jīng)人力資源部審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用1000元以內(nèi),由人力資源部審批,1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》,商定服務(wù)期限,培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔,經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后,方可報(bào)銷費(fèi)用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)光未滿《培訓(xùn)協(xié)議》商定年限,公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

其次節(jié)績(jī)效考評(píng)

一、考評(píng)目的1、利用對(duì)員工能力、努力程度以及工作業(yè)績(jī)舉行分析評(píng)價(jià),掌握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)狀況,確定人才開發(fā)的方針政策及教導(dǎo)培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運(yùn)行。

3、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用,實(shí)現(xiàn)公平合理及民主管理,激活員工工作熱烈,提升工作效率。

二、考評(píng)原則

1、以績(jī)效為導(dǎo)向原則。

2、定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則。

3、公正、公平、藏匿原則。

4、多角度考評(píng)原則。

三、考評(píng)周期

1、月度考評(píng):月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員舉行月度考評(píng)。2、季度考評(píng):季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接舉行年度考評(píng)。事務(wù)人員、營(yíng)銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員舉行季度考評(píng)。3、年度考評(píng):年度考評(píng)的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,舉行全面綜合考評(píng),年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終嘉獎(jiǎng)的依據(jù)。公司全部員工均舉行年度考評(píng)。

四、考評(píng)程序:相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)看法,人事部門將考評(píng)結(jié)果舉行匯總,并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批,由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,并就其績(jī)效和長(zhǎng)進(jìn)情況舉行研究和指導(dǎo)。人事部門將考評(píng)結(jié)果歸檔,同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金。

五、結(jié)果分級(jí):考核等次分為五級(jí),分離是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)按照所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求;徹低超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)徹低符合崗位常規(guī)要求;全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越符合崗位常規(guī)要求;保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達(dá)成工作目標(biāo),但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求,不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結(jié)果使用考評(píng)結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):1、職務(wù)晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或延續(xù)兩年年度考評(píng)為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí):年度考評(píng)一次不合格或延續(xù)兩年基本合格的員工賦予行政降級(jí)處理。3、工資晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或年度考評(píng)延續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。4、降檔:季考評(píng)延續(xù)兩次不合格的人員舉行工資降檔;年終考評(píng)結(jié)果不合格或延續(xù)兩年年度考核基本合格的舉行工資降檔。5、培訓(xùn):按照績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點(diǎn)、有針對(duì)性地開展培訓(xùn)。6、職業(yè)進(jìn)展指導(dǎo):按照績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果及雙向交流,修正員工職業(yè)進(jìn)展設(shè)計(jì)。

七、申訴及處理

被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議,可以直接向管理委員會(huì)申訴。管理委員會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必需申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)進(jìn)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)進(jìn)展機(jī)會(huì),鼓舞員工利用工作和自我學(xué)習(xí)不斷提升自己。在浮現(xiàn)職位空缺狀況下,具有敬業(yè)、配合、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和進(jìn)展機(jī)會(huì)。

二、結(jié)合個(gè)人長(zhǎng)處及在公司崗位職責(zé),員工填寫《員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》,人事部門幫助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)進(jìn)展檔案。

三、人事部門按照新員工入職前的職稱、學(xué)歷及調(diào)節(jié)后的崗位設(shè)定級(jí)別。試用期滿合格,部門負(fù)責(zé)人按照工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級(jí)看法。

四、新員工入職后,由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人,協(xié)助新員工明確職業(yè)進(jìn)展方向,增進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及將來在公司職業(yè)進(jìn)展將成為考核部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。

五、員工職業(yè)進(jìn)展通道

職務(wù)職級(jí)管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務(wù)類1高層管理人員資深**師資深業(yè)務(wù)員2中層管理人員高級(jí)**師高級(jí)業(yè)務(wù)員3基層管理人員**師二級(jí)業(yè)務(wù)員4助理**師一級(jí)業(yè)務(wù)員5**員初級(jí)業(yè)務(wù)員

六、假如符合以下條件,員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升:

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績(jī)突出3、工作能力強(qiáng)4、認(rèn)識(shí)擬晉升職務(wù)工作5、上年度考核成果“良”以上6、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

第五章員工權(quán)益

一、勞動(dòng)平安

1、公司為員工提供平安的工作環(huán)境及須要的勞動(dòng)庇護(hù)。

2、在災(zāi)難條件下堅(jiān)守崗位的員工,當(dāng)人身平安面臨危急時(shí),應(yīng)撤離至平安地帶。3、保管公司財(cái)產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號(hào)后,在確保生命平安的前提下,應(yīng)立刻實(shí)行有效措施庇護(hù)公司財(cái)產(chǎn)平安.

二、權(quán)利保障:1、員工享有法律規(guī)定和公司制度給予的詢問權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留看法權(quán),公司對(duì)這些權(quán)利予以敬重和保障。

2、對(duì)下列狀況,員工有權(quán)提出申訴以得到公平待遇:認(rèn)為個(gè)人利益受到不應(yīng)有些侵害;對(duì)處理打算不服;對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理措施有不同看法;發(fā)覺有違背公司各項(xiàng)規(guī)定的行為;

3、申訴方式:逐級(jí)申訴或向公司人事部門、集團(tuán)監(jiān)察委員會(huì)直至總裁提出申訴;

可書面或面談兩種方式申訴;《申訴書》必需具名,否則可能難以得到解決。受理申訴者應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)賦予回饋。對(duì)處理結(jié)果及反饋看法不愜意的可繼續(xù)向上一級(jí)申訴。

【第4篇】中小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè),制定薪酬制度,其目的是能夠讓員工都能夠激情的工作,使員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)都能起到增進(jìn)作用,達(dá)到企業(yè)共同進(jìn)展的效果等。以下是具體的中小企業(yè)薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

1.1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌,能夠達(dá)到激活員工活力的目標(biāo);⑵把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來,共同共享企業(yè)進(jìn)展所帶來的收益;

⑶增進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機(jī)制;⑷終于推動(dòng)公司進(jìn)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、規(guī)矩和公司的有關(guān)規(guī)定,制定本制度。

其次條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一,應(yīng)遵從競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公正性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

1、競(jìng)爭(zhēng)性原則:按照市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查,對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)節(jié),使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)性。

2、激勵(lì)性原則:打破工資剛性,增加工資彈性,利用績(jī)效考核,使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合,激活員工樂觀性。

3、公正性原則:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在統(tǒng)一的規(guī)章下,利用對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)打算員工的終于收入。

4、經(jīng)濟(jì)性原則:人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng),用適當(dāng)工資成本的增強(qiáng)啟發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)進(jìn)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),公司對(duì)不同類別的崗位人員采取不同的工資系統(tǒng),構(gòu)成公司的薪酬體系,包括年薪制,結(jié)構(gòu)工資制,工資特區(qū)及暫時(shí)性員工工資制。

其次章工資總額

第六條人力資源部利用建立工效掛鉤機(jī)制,對(duì)薪酬總額舉行控制。

第七條人力資源部按照本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營(yíng)方案,對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)舉行調(diào)節(jié)和確定。利用對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì),做出下一年度的薪酬預(yù)算,包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。

第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第九條為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行狀況的過程控制,人力資源部應(yīng)于每月初,將上月實(shí)際薪酬發(fā)放狀況匯總上報(bào)。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員:1、公司高級(jí)管理人員;2、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,由董事會(huì)打算。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績(jī)效年薪

1、基薪按月預(yù)發(fā)或按照合同商定兌現(xiàn);

2、績(jī)效年薪,年終按照業(yè)績(jī)完成狀況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會(huì)特地做出實(shí)施細(xì)則

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十三條適用范圍除采取年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎(jiǎng)金+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

基本工資參照**市職工平均生活水平,生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元,我司擬定為850元,《。

崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)凹凸、學(xué)歷技能凹凸、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、閱歷豐盛與否,在本企業(yè)從業(yè)時(shí)光長(zhǎng)短等

因素而確定。

2、按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作閱歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí),將公司全部崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類,同時(shí),將全公司崗位根據(jù)崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)。見下表二:

表二:崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)

3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);⑵公司可按照經(jīng)營(yíng)情況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn);⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)節(jié)由人力資源部提出初步看法報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員,公司可視狀況而定。⑷按照“變崗變薪”原則,員工晉級(jí)則增薪,降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)節(jié)。

表三:各等各級(jí)崗位技能工資額度

4、因?yàn)楦鱾€(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的狀況下,為優(yōu)秀員工提供工資升高通道,我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級(jí),簡(jiǎn)稱“一崗十薪”;按照崗位評(píng)價(jià)狀況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定公司最低和最高工資分離為500元和10000元,并推算出各等級(jí)工資數(shù)額,崗位工資入等入級(jí)的原則:按照崗位說明說評(píng)價(jià)入等,按照能力評(píng)價(jià)入級(jí)。

二、工齡工資

按照員工為本公司延續(xù)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓舞員工長(zhǎng)久、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100。

三、津貼

津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

交通津貼:由企業(yè)負(fù)責(zé)人按照員工居住地與工作地點(diǎn)狀況詳細(xì)核定。

通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼;

2、通訊津貼分為4個(gè)級(jí)別:員工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí);

3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下:員工:按照員工崗位性質(zhì)等詳細(xì)狀況,由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定;部門經(jīng)理:

①業(yè)務(wù)類:150元/月/人;

②管理類:100元/月/人;總經(jīng)理助理:200元/月/人;副總經(jīng)理:300元/月/人;總經(jīng)理:實(shí)報(bào)實(shí)銷;

4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外,其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。

試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時(shí)發(fā)放。

四、獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金制度適用于公司全部部門和全體正式員工。

獎(jiǎng)金種類及金額:

1、獎(jiǎng)金種類分為年度獎(jiǎng)金和總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)2種。

2、年度獎(jiǎng)金

⑴年度獎(jiǎng)金是為嘉獎(jiǎng)員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設(shè)立的定期獎(jiǎng)金,金額按照公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而定。

⑵年度獎(jiǎng)金實(shí)行次年首月考核,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種?？己藘?yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者,年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的4-6個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)賦予發(fā)放;考核待達(dá)標(biāo)者,年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的2-4個(gè)月標(biāo)賦予發(fā)放。

⑶年度獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng):按照公司整體經(jīng)營(yíng)和進(jìn)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。詳細(xì)獎(jiǎng)金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理打算,單獨(dú)發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇,特別狀況除外。

五、其他

1、獎(jiǎng)金考核由經(jīng)理、辦公室按照該人員的職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

2、特別貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金額度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可突破規(guī)定;

3、各項(xiàng)獎(jiǎng)金由總經(jīng)理利用隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。

4、學(xué)歷工資

第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的全部員工,除采取年薪制,其工資模式原則上采納結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立暫時(shí)勞動(dòng)合同的人員,其工資模式采納容易固定金額工資制,人力資源部會(huì)同用人部門對(duì)其工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成績(jī)、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總,確定其實(shí)

發(fā)工資總額。

第十六條新錄取人員工資

新錄取人員包括企業(yè)從小學(xué)直接錄取的畢業(yè)生、從社會(huì)聘請(qǐng)、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資:事務(wù)型員工:元/月;管理型員工:元/月;部門副職:/月;部門正職、技術(shù)人員:元/月;特別技術(shù)人員、高管及其它例外狀況,由董事會(huì)打算。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特別人才的薪酬由雙方商議確定,詳細(xì)辦法見工資特區(qū)。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jī)、個(gè)人綜合素養(yǎng)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。

第五章福利待遇

第十七條根據(jù)國(guó)家及省市有關(guān)規(guī)定,公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金:另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。按照國(guó)家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)狀況,公司可以適時(shí)、適當(dāng)調(diào)節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。

第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,詳細(xì)規(guī)定見公司《員工手冊(cè)》。

第六章工資特區(qū)

第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提升企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增加公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

其次十條設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、商議原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方商議確定;

2、保密原則:為保障工資特區(qū)員工的順當(dāng)工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止互相打探;

3、限額原則:工資特區(qū)人員數(shù)目采取動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)展?fàn)顩r限制總數(shù),寧缺毋濫。

其次十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部聘請(qǐng)為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必須的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

其次十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底按照合同舉行年度考核。有以下狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū):

1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);

2、人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才;

第七章非正式員工工資制

其次十三條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的暫時(shí)員工、離退休返聘人員。

其次十四條非正式員工工資制確實(shí)定與發(fā)放利用對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成績(jī)、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第八章薪酬的計(jì)算及支付

其次十五條

1、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí),則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

2、公司因不行抗力因素需延緩支付工資時(shí),應(yīng)提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

其次十六條員工離職或被辭退時(shí),本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請(qǐng)賦予工資事宜,從哀求日起三日內(nèi),公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

其次十七條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,按日計(jì)算:

⑴新聘者;

⑵離職或遭辭退者;

⑶停職而復(fù)職者;

⑷其他;

2、按日計(jì)算工資辦法:出勤工資額=基本工資×其次十八條員工請(qǐng)假時(shí)的工資規(guī)定,詳見《行政手冊(cè)》;其次十九條員工工資扣除,按下列方式計(jì)算:缺勤工資;其次十九條員工工資扣除,按下列方式計(jì)算:缺勤工資扣除額=基本工資×

第九章附則

第三十條為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順當(dāng)轉(zhuǎn)換,現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有些工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上,就近上套。

第三十一條公司為員工購(gòu)買的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),其個(gè)人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。

第三十二條公司采取每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第三十三條以上工資均為含稅工資,按照國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第三十四條本計(jì)劃解釋權(quán)在董事會(huì)。

第三十五條本制度自批準(zhǔn)之日起生效。

附表一:人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)表

【第5篇】小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁,普通建議和年度經(jīng)營(yíng)方案的制定相結(jié)合,一年調(diào)節(jié)一次。下面詳細(xì)為大家提供了小企業(yè)的薪酬制度,歡迎掃瞄。

說到底,老板是公司嘉獎(jiǎng)?wù)叩闹贫ㄕ?他可以通過人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來,這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希翼的方向用勁了。

制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估量是每個(gè)公司老板最頭疼的事,特殊是在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,工資定低了,別說招新人,只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了,開公司不僅不掙錢,老板還得往里搭錢。信任無(wú)數(shù)小公司老板都曾和我有過同樣的困窘,為什么ibm、hp那些大公司的現(xiàn)金管理辦法到自己公司卻用不上

先介紹一下我的公司:成立十多年,不到一百人,年銷售額幾千萬(wàn)元,問題幾百個(gè),員工來來往往——標(biāo)準(zhǔn)的小公司。說來羞愧,我從未在大公司待過,也未系統(tǒng)地接受過管理培訓(xùn),開公司以來,只能一邊觀看各類企業(yè)的成敗得失,一邊在自身的挫折中不斷總結(jié)閱歷,努力尋覓適合自己公司的管理辦法?，F(xiàn)在將我碰到的發(fā)工資這個(gè)問題和處理辦法拎出來與各位一起探討,沒準(zhǔn)對(duì)中國(guó)本土的小公司比較有用。

30%:70%vs60%:40%

一個(gè)公司員工的工資普通都由兩部分組成:固定工資和浮動(dòng)工資。每個(gè)公司給員工發(fā)的工資都包括這兩項(xiàng),只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。

我公司對(duì)于業(yè)務(wù)部門等一線員工向來實(shí)行的是低固定工資高提成的辦法,這種辦法有不少優(yōu)點(diǎn):第一,對(duì)員工激勵(lì)效果顯然。當(dāng)月完成任務(wù)好當(dāng)月提成就多,一放松收入立即下降,所以員工每月的壓力都很大,不敢松懈;其次,公司固定成本低。銷售淡季因?yàn)橐痪€員工固定工資低,而且一線員工人數(shù)占公司員工總?cè)藬?shù)的百分之八十,因此公司銷售淡季時(shí)整體人工成本降低,能更好地抵擋風(fēng)險(xiǎn)。

但是每當(dāng)聘請(qǐng)時(shí)問題就來了:雖說員工整體收入并不很低,但固定工資少,聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)聘者普通最關(guān)懷的就是固定工資,說低了根本招不到人,說高了總不能剛進(jìn)公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧所以很難聘請(qǐng)到高素養(yǎng)員工。而且公司員工與同行或?qū)W生伴侶溝通時(shí),一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。

后來聘請(qǐng)時(shí),我只能實(shí)行一些暫時(shí)的補(bǔ)救辦法,不提基本工資,只提基本收入,新員工入職后再在基本工資基礎(chǔ)上以獎(jiǎng)金等形式增強(qiáng)其收入。不過這終非長(zhǎng)期之計(jì)。

我又參考了一些案例,發(fā)覺大公司業(yè)務(wù)部門員工與小公司業(yè)務(wù)部門員工在每月工資組成部分比例上的一個(gè)普遍差別:大公司員工月收入固定部分占總收入的60%,浮動(dòng)部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%,浮動(dòng)部分占70%。對(duì)比一下自己公司,一線員工每月固定工資與浮動(dòng)工資比例還真挺符合小公司平均比例。

明顯,這兩種辦法各有利弊。對(duì)于小公司來說,自有資金少,抗風(fēng)險(xiǎn)能力低,所以員工固定工資定得比較低,當(dāng)公司效益好時(shí),員工的浮動(dòng)工資水漲船高,總收入也隨著增高;當(dāng)公司效益不好時(shí),員工的浮動(dòng)工資應(yīng)聲而落,公司在收入下降時(shí)有效地控制了人工成本。

對(duì)于大公司來說,公司家大業(yè)大,所從事的行業(yè)利潤(rùn)較高,吸引和留住人才是首要任務(wù),對(duì)人工成本的顧慮相對(duì)較少,所以情愿為員工提供高一些的固定工資,增強(qiáng)公司對(duì)人才的吸引力。

這也產(chǎn)生了一個(gè)好玩的現(xiàn)象:經(jīng)濟(jì)危機(jī)來暫時(shí),大公司普通需要不斷裁員以降低人工成本抵擋寒冬,小公司根本不需要裁員而只要維持低固定工資,在無(wú)數(shù)的小公司,員工幾個(gè)月拿不到獎(jiǎng)金提成等浮動(dòng)工資自己就跑了。

其實(shí)有時(shí)小公司員工雖說名義工資較低,但總體收入并不比大公司員工少。但是隨著公司的不斷進(jìn)展和市場(chǎng)環(huán)境的轉(zhuǎn)變,低固定工資高提成辦法的缺點(diǎn)越來越顯然,除了聘請(qǐng)困難,更重要的是員工覺得沒保障——辛勞多年,固定工資仍然很低,因而對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng),一遇別的公司挖墻腳,只要基本工資比較高,員工簡(jiǎn)單跳槽,從而造成員工流淌性大。

假如你的公司跟我公司一樣不斷擴(kuò)大,員工工資發(fā)放辦法也應(yīng)當(dāng)逐漸向大公司靠攏,雖然這樣會(huì)增強(qiáng)公司負(fù)擔(dān),但兩害相權(quán)取其輕,否則招不來能人留不住骨干的問題必將影響公司的進(jìn)一步進(jìn)展。這是小公司向大公司進(jìn)展過程中所必需擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

面向漲工資的壓力

這兩年物價(jià)上漲厲害,壟斷行業(yè)及國(guó)家公務(wù)員紛紛大張旗鼓地漲工資,自然每個(gè)公司員工都希翼工資收入大幅增強(qiáng),但估量90%以上的小公司無(wú)法做到這點(diǎn)。面向這些壓力,有時(shí)我這當(dāng)老板的恨不得將公司大門一關(guān),自己拿著資金炒股或炒房去,圖個(gè)清凈,還不見得少掙錢。

管理書上常常說:要給員工樹立遠(yuǎn)大抱負(fù),制造進(jìn)展空間,制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃,分析公司現(xiàn)狀及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,激勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神,激活員工勇氣。利用這些年的實(shí)踐,我發(fā)覺要完善做到以上幾點(diǎn)真的很難,再說光有精神力氣缺乏物質(zhì)嘉獎(jiǎng)管得了一時(shí)管不了一世。大部分人對(duì)金錢的追求是無(wú)止境的,讓公司人人都愜意是根本不行能的事。盡管如此,但我可以盡量讓占公司總?cè)藬?shù)20%的骨干員工愜意。

我實(shí)行的方式是進(jìn)展骨干員工入股。我將公司股份買一送一,半價(jià)銷售給骨干員工,五年內(nèi)退股只退還本金,至于五年后如員工想要退股,我定的是或者按當(dāng)初公司凈資產(chǎn)計(jì)算股價(jià)贖回,或者按員工實(shí)際出資的三倍贖回。而且每年拿出公司純利潤(rùn)的60%分紅——反正有錢大家賺。不過享受權(quán)利的同時(shí)也得擔(dān)當(dāng)義務(wù),股東一旦做了對(duì)不起公司的事,加倍懲處,所致?lián)p失由股金中扣除。

固然,各公司搞股份制辦法不一樣。我公司員工入股,什么無(wú)形資產(chǎn),市盈率等都未計(jì)算在內(nèi)。我們只算公司的凈資產(chǎn),老板讓利,員工實(shí)實(shí)在在得到實(shí)惠。每年年底會(huì)計(jì)出張報(bào)表,列清晰公司的固定資產(chǎn)、流淌資金、應(yīng)收對(duì)付、待攤折舊、當(dāng)年利潤(rùn),費(fèi)用稅金等等,明明了白,對(duì)于希翼入股的骨干員工以上數(shù)據(jù)所有藏匿。

由于平時(shí)員工對(duì)我非常相信,大部分人連報(bào)表都不看,他們覺得只要明了公司凈資產(chǎn)值多少錢、投資入股后每年也許的分紅比例和增值比例就愜意了。固然,正規(guī)的做法應(yīng)當(dāng)是讓第三方會(huì)計(jì)師事務(wù)所舉行資產(chǎn)評(píng)估并出具報(bào)告,但員工都認(rèn)為沒須要我也就樂得省事。

員工入股后,公司給每個(gè)人一張收據(jù),寫清晰該員工出資金額,再與每個(gè)股東簽訂一份入股協(xié)議,寫清晰員工實(shí)際出資金額、占公司總股份百分比、每年分紅計(jì)劃,雙方權(quán)益責(zé)任、退股辦法等等,雙方簽字蓋章,各留一份,一切ok。

為什么不白送骨干員工股份其實(shí)我并不是在乎錢,主要是白給的東西別人不珍惜,而且入股的錢又可作為押金,以防股東做出格的事,再說員工入股的錢不出5年即可利用分紅收回,不投入哪來的產(chǎn)出啊。

頭些年我每年將公司當(dāng)年盈利的30%用于分紅,雖然總數(shù)不少,但對(duì)于小股東來說,有的不痛不癢。近兩年聽取高人建議,一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運(yùn)轉(zhuǎn),另一方面最近幾年生活物價(jià)指數(shù)漲得比較快,我干脆將年底分紅的比例提升到當(dāng)年凈利潤(rùn)的60%,消息一公布,公司小股東樂得嘴都合不攏了,一些本來遲疑的員工也紛紛要求入股。

這招還真好使,將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才,而且還能激勵(lì)員工更好地為公司工作,因?yàn)楣鞠騺磉M(jìn)展不錯(cuò),在近五年里沒有一個(gè)股東離職,經(jīng)過這幾年的分紅后,早期入股的股東已經(jīng)收回了當(dāng)時(shí)所投的錢,而且手中持有些公司股份價(jià)值也增長(zhǎng)好幾倍。

不僅如此,公司重點(diǎn)崗位都有股東,管理上也省了我不少精力。當(dāng)老板將公司50%以上股份分給公司員工時(shí),他一定感覺到肩上的擔(dān)子輕了不止50%,其實(shí)公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份,假如其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%,那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司的肯定大股東了——當(dāng)老板總不至于當(dāng)?shù)焦救啃」蓶|都團(tuán)結(jié)起來應(yīng)付你的地步吧

還有一個(gè)小技巧是,以前我公司年底分紅與年終獎(jiǎng)財(cái)務(wù)上都是作為費(fèi)用在其次年按月攤銷,辦法不甚科學(xué),現(xiàn)改為當(dāng)年按月計(jì)提,每月在利潤(rùn)中將這部分費(fèi)用預(yù)留出來,這樣年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)就能做到心中有數(shù),各部門在計(jì)算年終獎(jiǎng)總數(shù)時(shí)也有依據(jù)了。

曾經(jīng)無(wú)意中聽到某股東對(duì)其他人說:同行業(yè)的另一家公司要挖他過去,月薪比現(xiàn)在高不少,要不是他在公司有股份,這回就跳槽了。聽了這話,我頗感欣慰:是不是股東到底不一樣啊。

按照二八法則,公司80%的利潤(rùn)都是由20%的骨干員工制造的,因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。另外80%的一般員工工資按照工作年限適當(dāng)調(diào)節(jié),多做思想工作,假如還不可就一切隨緣吧。利用近幾年的狀況看,我公司的員工相對(duì)穩(wěn)定,公司經(jīng)營(yíng)沒有產(chǎn)生大的波折。

激勵(lì)政策也需前瞻性

說到底,老板是公司嘉獎(jiǎng)?wù)叩闹贫ㄕ?他可以通過人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來,這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希翼的方向用勁了。

但是我也遭受了兩次慘痛的教訓(xùn)。我們公司幾年前開頭經(jīng)銷某類電子設(shè)備,因售后是按修理費(fèi)和工作單數(shù)量拿獎(jiǎng)金提成,所以一旦某項(xiàng)工作占用大量時(shí)光會(huì)直接影響到售后服務(wù)人員的當(dāng)月收入,因此有了該類設(shè)備安裝或上門售后服務(wù)的任務(wù),大家都不肯意去。

鑒于此,后來公司單獨(dú)指派了兩名技術(shù)人員重點(diǎn)負(fù)責(zé)這項(xiàng)業(yè)務(wù)并出臺(tái)了相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)?wù)?規(guī)定每安裝一套此類設(shè)備嘉獎(jiǎng)100元。這下倒真是極大提升了員工安裝設(shè)備的樂觀性,但好景不長(zhǎng),很快又產(chǎn)生了一些新問題:其他員工對(duì)此類設(shè)備安裝修理都不學(xué)了,由于他們覺得誰(shuí)掙這份錢誰(shuí)去操這份心,既然自己不拿這份錢那么固然此類工作與他們無(wú)關(guān)了,所以當(dāng)銷售出這種設(shè)備后,只要公司指定的那兩個(gè)員工有事脫不開身,就往往無(wú)法準(zhǔn)時(shí)給客戶安裝。

更棘手的還在后頭,那兩名專業(yè)員工干了一段時(shí)光后越來越擺譜,除了情愿干此類設(shè)備的安裝工作外,公司分配的其他任務(wù)居然否決接受了。當(dāng)經(jīng)理問他們?yōu)槭裁催@樣時(shí),他們反問:干其他活一次給多少錢不給錢我們沒時(shí)光去。

這種狀況一浮現(xiàn),我覺得實(shí)在無(wú)法忍受,與他們談了兩次話后效果不顯然,于是只好讓他們走人了,好好的兩名員工讓有問題的嘉獎(jiǎng)?wù)呓o毀了。

還有一個(gè)例子。公司有一個(gè)部門當(dāng)時(shí)因?yàn)槔麧?rùn)率比較大,所以提成政策定為利潤(rùn)的30%。

過了幾年時(shí)過境遷,因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)激烈以及各種成本費(fèi)用都在不斷增長(zhǎng),為取得與本來相同的利潤(rùn)需要公司投入更多的人力物力,而且除了提成之外公司還要給每個(gè)員工發(fā)放基本工資,季度獎(jiǎng),年終獎(jiǎng)及各種逐漸增長(zhǎng)的補(bǔ)助,所以再按30%的利潤(rùn)比例支付提成變得十分困難。

但當(dāng)公司將這些狀況向員工說明后提出需向下調(diào)節(jié)提成比例時(shí),碰到了十分大的阻力,無(wú)數(shù)員工都對(duì)此表示難以理解。他們一方面覺得每年工資不斷增長(zhǎng)是應(yīng)當(dāng)?shù)?由于現(xiàn)在物價(jià)指數(shù)在不斷增長(zhǎng),日常生活費(fèi)用越來越高,另一方面又覺得假如公司要求員工制造的利潤(rùn)每年不斷增長(zhǎng)沒有道理,由于現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈而且每個(gè)人的能力不行能無(wú)限增長(zhǎng)。

所以按照大部分員工的主意,當(dāng)年與上一年員工制造的利潤(rùn)相同,工資應(yīng)當(dāng)提升,至少也應(yīng)保持不變,怎么能向下調(diào)節(jié)呢后來公司銷售提成政策雖然強(qiáng)行轉(zhuǎn)變了,但大家心里都不愜意,有的人以這為理由辭職了,幾年過去了,仍有不少人還耿耿于懷,不時(shí)在一些場(chǎng)合提起當(dāng)年的高額提成比例,令我無(wú)話可說。

所以制定各種嘉獎(jiǎng)?wù)邥r(shí),老板一定要全面考慮,要有前瞻性,不但要按照眼前的狀況,還要考慮以后的狀況:要具體算出過些日子一旦部門或公司業(yè)務(wù)進(jìn)展了,現(xiàn)在定的嘉獎(jiǎng)?wù)邩?biāo)準(zhǔn)公司是否還能繼續(xù)承受。

由于嘉獎(jiǎng)?wù)叩慕痤~和百分比向上調(diào)員工簡(jiǎn)單接受,向下調(diào)節(jié)經(jīng)常會(huì)使員工怨聲載道。所以假如嘉獎(jiǎng)?wù)呷狈η罢靶?則隨著公司的進(jìn)展,未來公司有可能不得不整體換一撥人才干使新政策執(zhí)行下去,代價(jià)會(huì)很大。

事實(shí)上,這個(gè)世界上沒有任何一所小學(xué)或培訓(xùn)班是用來培養(yǎng)老板的,哪怕是mba課程也只能培養(yǎng)出職業(yè)經(jīng)理人,老板是從實(shí)踐中干出來的,不是培養(yǎng)出來的。知道別人如何失敗比知道別人如何勝利要重要得多,不過大家讀過后未必就不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。我只是希翼大家犯的錯(cuò)誤小點(diǎn),過程短點(diǎn),究竟下水后還得嗆點(diǎn)水才干學(xué)會(huì)游泳。

首先統(tǒng)計(jì)出公司每年的流水和利潤(rùn),然后按照所在城市和行業(yè)的平均水平計(jì)算出為完成這么多流水和利潤(rùn)應(yīng)按百分比支付多少的工資總額,其中一線員工應(yīng)占多大比例,后勤和管理崗位應(yīng)占多大比例,公司工資現(xiàn)狀是否符合上述比例,是否人員大量冗余、工作效率低于市場(chǎng)平均水平,還是按照目前公司員工的工作效率可以適當(dāng)向上調(diào)節(jié)公司人員的平均工資……用數(shù)字統(tǒng)計(jì)出這些后同時(shí)還可以推斷以目前的管理水平和工資水平能否繼續(xù)支撐公司生存下去、目前從事的行業(yè)對(duì)公司來說是否還有前途。固然,不同行業(yè)人力資源總成本占公司總費(fèi)用的比例是不一樣的,詳細(xì)數(shù)字上網(wǎng)一搜很簡(jiǎn)單查到。

【第6篇】中小企業(yè)薪酬管理制度

中小企業(yè)薪酬管理制度

（一）

一、中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套容易、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，惟獨(dú)約20%的勝利率，日本公司的勝利率惟獨(dú)12%。這種情況，對(duì)中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)展成長(zhǎng)久，衰退期的變化快速。

企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有些資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)全部可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值制造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特殊是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)特地的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所固然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理學(xué)問和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)節(jié)。

二、薪酬的三個(gè)組成部分

薪酬涵蓋了員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的全部直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬

（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。

（一）基本薪酬

它是指一個(gè)組織按照員工所擔(dān)當(dāng)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。普通狀況下，企業(yè)是按照員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧淼闹匾浴㈦y度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特別人員采納技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)酬勞，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬確實(shí)定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有些學(xué)問、閱歷、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至囫圇公司的業(yè)績(jī)。因?yàn)榭?jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著十分樂觀的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)省成本、提升產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增強(qiáng)收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)久兩種。

短期可變薪酬普通是建立在十分詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)久可變薪酬的目的則在于鼓舞員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。

事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)久目標(biāo)

（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)久可變薪酬的范疇。與短期嘉獎(jiǎng)相比，長(zhǎng)久嘉獎(jiǎng)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)久目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增強(qiáng)到基本薪酬之上，其次年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)商定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周