本文格式為Word版，下載可任意編輯——HR的勝任力(五篇)范文為教學(xué)中作為模范的文章，也往往用來指寫作的模板。往往用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

HR的勝任力篇一

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵志書，其中以勝任力作為本書的核心內(nèi)容，以翔實的實際案例圍圍著這個主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無遠慮必有近憂

人無遠慮必有近憂語出《論語.衛(wèi)靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會，所交際的人和事，總須經(jīng)過無數(shù)變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當下的人措手不及，無從應(yīng)對，只好慨嘆命運捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠才能照見你的前途。當我們僅僅是探討勝任這個話題時你可以視之為一時一事，而當你考慮自身的勝任與否時怎能只看當下？天行健，君子當自強不息。面對時刻變化著的社會，人便如逆水行舟，不進則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以由于曾經(jīng)的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠離你的目標，乃至成為整個團隊的拖累。明天的我是否仍舊勝任我的工作，把勝任與否的危機感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團隊都將有百益而無一害。

二、激發(fā)你的潛能

有人說過：潛能無限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無限不得而

知，可以知道的事實是好多人在潛能被激發(fā)的時候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個前進的動力，所以說如何獲取前進的動力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書中指出的勝任的危機感就是個不錯的動因，但卻未必能成為你的動力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭恿?。同處于危機感的壓力之下可以有大量方式去應(yīng)對，譬如尋覓一個漂亮的借口推卸掉自己的責任，或者遠離壓力置身于事外，再譬如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么大量人喜歡選擇前兩者，我認為是前兩者更簡單達成，而前進則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點，每當自己前進乏力時，認真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？戰(zhàn)勝你內(nèi)心對于自身變革的畏懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動力，不找借口找方法，只有不懼于大膽的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進的動力，這樣的人和團隊才能不斷進取，激發(fā)自我潛能，讓個人和集體充滿前進的活力，遠離被社會和時代淘汰的命運。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動態(tài)能力〞“為了讓自己保持勝任，必需讓自己不斷成長！〞“成長何來？靠學(xué)習(xí)！〞文憑的取得不應(yīng)當成為學(xué)習(xí)的終點，“未來，我們很難靠學(xué)歷來取得終身受雇的機遇，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來。〞因此這不僅不是學(xué)習(xí)的終點，更是你進一步學(xué)習(xí)的起點。“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾。〞面對葉公的發(fā)問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自滿于自己的勤奮。即便是被譽為“天不生仲尼，萬古如長夜〞的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？往往可以聽到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負擔遠遠地推托掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點點時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進行彌補，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個開卷有益的典故。與之相像的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統(tǒng)治一個國家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書卷。恰恰正是這兩個當年的馬上皇帝開創(chuàng)了中國歷史上兩個最絢爛的文化時代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進一步的學(xué)習(xí)呢？

現(xiàn)今社會發(fā)展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時代之后。知識是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開這個基礎(chǔ)我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點滴的知識所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？

2023年3月27日

HR的勝任力篇二

如何提高hr勝任力

：李佳

來源：《商學(xué)院》發(fā)表時間：2023-10-17

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伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)hr的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，hr的戰(zhàn)略性角色不斷加強。一方面，企業(yè)高管和各職能部門對hr的重視程度增加，希望通過人力資本的開發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動者，給公司提供更專業(yè)、更有價值的服務(wù)，hr部門和人員需要具備相應(yīng)的勝任能力。

hr勝任力是一種綜合能力，它涉及知識、技術(shù)、能力、動機、價值觀等多個方面，與人力資源部門“事務(wù)管理、運營管理、戰(zhàn)略決策〞三大職責相對應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊湊相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績效，而且可以有效提升組織的競爭能力。

中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2023年發(fā)布的一份調(diào)研報告分析了變革時代中國企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報告通過對高科技、金融服務(wù)、消費等六大行業(yè)，國有、民營、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開調(diào)查，浮現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。人力資源勝任力現(xiàn)狀

hr勝任力包括個人素質(zhì)、人力資源專業(yè)知識、商業(yè)知識、管理變革四個維度，hr勝任能力四個維度的提出可以有效的幫助hr從業(yè)人員明確自身在未來發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來hr任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。

在四個維度中，個人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識是最基本的素質(zhì)，是作為hr從業(yè)人員必需具備的素質(zhì)，而假使希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，hr從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識和管理變革的能力。

hr勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前hr勝任力最大的問題在于，hr部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

人力資源勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況國有企業(yè)和中外合資企業(yè)hr勝任力狀況較好，其中國有企業(yè)hr部門和人員的個人素質(zhì)和商業(yè)知識能力較強，中外合資企業(yè)hr部門和人員的專業(yè)知識和管理變革方面占優(yōu)勢，民營企業(yè)hr勝任能力最不盡如人意。

目前，中外合資企業(yè)hr部門的設(shè)置和分工比較明晰，hr部門和人員一般分為三類：業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、hr專業(yè)人員，并各有負責和專長。其中，業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競爭對手的狀況、員工對老板的期待，同時根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點提供服務(wù)和支持;共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專業(yè)人員主要做聘請和培訓(xùn)等事務(wù)性工作。

國有企業(yè)hr部門大多為權(quán)力部門，決策權(quán)較大，但服務(wù)意識不強，對服務(wù)部門的支持不夠。

民營企業(yè)hr勝任力表現(xiàn)較差與整個國進民退的大環(huán)境和民營企自身的缺陷有關(guān)系，國家對國有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營企業(yè)，民營企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的狀況大大降低了員工的滿意度，同時，民營企業(yè)在聘請過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響hr部門勝任能力的提高。

hr勝任力的四個維度：

個人素質(zhì)：認知能力、親和力、正直、溝通能力等;

人力資源專業(yè)知識：人力資源管理各個模塊的專業(yè)知識，包括人員配置、核心人才管理、績效管理、人員開發(fā)、薪酬福利等;

商業(yè)知識：企業(yè)運營管理相關(guān)知識，包括價值鏈知識、運營知識、財務(wù)知識等;

管理變革：企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)知識，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。

人力資源勝任力的行業(yè)評價

人力資源勝任能力在不同行業(yè)的評價很大程度上取決于行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和大背景。

與2023年相比，金融行業(yè)的評價下降，原因在于2023年，整個國家金融收緊，銀行資金滾動面臨很大的問題，行業(yè)發(fā)展大背景的變化必然導(dǎo)致人員流失率和員工滿意度的下降，另一方面，企業(yè)卻對hr的要求更嚴格反而促進了hr各方面能力的提升。

2023年，國家對房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大，好多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉，保存下來的企業(yè)增加了規(guī)范性，例如，在調(diào)研中，東湖、萬科等企業(yè)對hr管理十分重視，因此，hr在效能和勝任力方面都不斷加強。

2023年，hr勝任力最正確的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。

此外，資金比較充足的企業(yè)可以給hr建設(shè)留下充足的預(yù)算，可以有效調(diào)動更多的資源，hr勝任力和效能一般表現(xiàn)良好，而好多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，雖然薪酬不高，但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長、開心，并希望被別人尊重的心態(tài)在這類企業(yè)都可以得到滿足，這類企業(yè)hr的勝任力也普遍較高。

人力資源勝任力在不同部門有不同的認知

其他職能部門直線經(jīng)理和hr對同一個問題的認知有較大的差距，hr部門和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問題，而職能部門和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問題，即如何在繁雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：hr部門和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門和管理者希望hr部門關(guān)心的問題是：假使公司要發(fā)展一個新產(chǎn)品，公司的部門該怎樣設(shè)置，部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計相應(yīng)的薪酬、績效鼓舞政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責，崗位職責的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓(xùn)和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。

因此，hr專業(yè)人員在對自身勝任力評價時切忌盲目樂觀，需要認識到自身在商業(yè)知識和管理變革兩個方面還有較大的提升空間。

人力資源外包勝任力

數(shù)據(jù)顯示，40%的企業(yè)有與兩個或者以上的外包商合作的經(jīng)驗，12%的企業(yè)沒有外包任何hr職能或業(yè)務(wù)。在對hr外包勝任力的評價中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的企業(yè)并不明白應(yīng)當如何有效地對外包商進行評價以及監(jiān)視。事實上，在hr外包服務(wù)中，企業(yè)可以根據(jù)需要對外包商提出十明顯確的要求，根據(jù)要求對hr開展評價會更為便利。

人力資源勝任力提升建議

加強人力資源部門的戰(zhàn)略地位，重點提升人力資源專業(yè)人員在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)依舊將hr部門視為執(zhí)行部門，將其能否履行hr相關(guān)的職能工作作為評價的重心，因此給予hr部門的戰(zhàn)略關(guān)注較少。而hr部門缺乏提升勝任力的動力，特別是在提升商業(yè)知識以及管理變革這兩方面的勝任力。事實上，高管人員的關(guān)注以及hr部門的內(nèi)部動能，都會影響到hr部門勝任力的提升。因此，hr部門的負責人應(yīng)當首先提升自己在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力，通過勉勵與促進hr部門專業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運作，熟悉業(yè)務(wù)部門運營來提升本部門專業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運營管理之中，為企業(yè)創(chuàng)造hr專業(yè)技能之上的更大價值，從而提升部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)實現(xiàn)管理變革。

國有企業(yè)hr部門須從管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)權(quán)力部門行政體制的特征是制約人力資源管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型的障礙。在這樣的條件下，假使hr部門僅僅關(guān)注專業(yè)知識和技能的提高，而缺乏對業(yè)務(wù)部門工作流程的把握，腦子里僅僅想著如何實施和導(dǎo)入某些新的系統(tǒng)，而不是站在業(yè)務(wù)部門的立場去想問題，去設(shè)法影響業(yè)務(wù)部門，并得到業(yè)務(wù)部門的認可和接受，結(jié)果可能就會導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的不理解和不協(xié)同，最終使得hr部門的一些戰(zhàn)略設(shè)想無法在業(yè)務(wù)部門有效落地，進而導(dǎo)致hr部門效能大打折扣。因此，國有企業(yè)要充分利用

hr參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢，借鑒外商獨資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗，加強對業(yè)務(wù)部門的服務(wù)意識，不斷提高hr部門的效能。

民營企業(yè)需要從員工滿意度和崗位空缺率兩個方面著手。民營企業(yè)的hr部門需要認真思考，要從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，從員工滿意度和崗位空缺率兩個指標的改善入手，找到展示hr部門價值的途徑和方法，為hr部門戰(zhàn)略地位的提升奠定基礎(chǔ)。

人力資源專業(yè)人員需要樹立“客戶導(dǎo)向〞，從有利于提高業(yè)務(wù)部門效能的角度出發(fā)想問題、做事情。hr部門提供的服務(wù)，只有從有利于業(yè)務(wù)部門效能提高的角度出發(fā)，才能被業(yè)務(wù)部門接受和認可，也才能切實為企業(yè)經(jīng)營計劃的有效實施提供支持。因此，hr部門想問題、做事情要樹立“客戶導(dǎo)向〞的觀念，即從有助于業(yè)務(wù)部門提高效能的角度出發(fā)，解決問題的思路要具有戰(zhàn)略性和前瞻性，制度政策的出臺不是為了加強對業(yè)務(wù)部門的控制，給業(yè)務(wù)部門找麻煩，而是從為了幫助其更有效地解決問題。而hr部門要真正做到想業(yè)務(wù)部門所想，急業(yè)務(wù)部門所急，必需要對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)狀況等十分熟悉，因此，提高hr專業(yè)人員在這一方面的勝任力仍舊是重要的基礎(chǔ)。

慎重選擇外包服務(wù)商，以便實現(xiàn)最合理的資源配置。hr外包價值表達較高的企業(yè)在選擇外包服務(wù)時，多項選擇擇能夠與自身勝任力或管理優(yōu)勢互補的項目，從而使企業(yè)將有限的資源集中到hr最為擅長的管理工作之中。將自身不擅長或者是成本較高的hr業(yè)務(wù)外包給適合的供應(yīng)商，能夠幫助企業(yè)有效調(diào)配資源。這種有效的資源配置方式能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮hr部門的優(yōu)勢，提升其核心競爭力，實現(xiàn)一加一大于二的價值。此外在外包商選擇方面，客戶定制能力以及應(yīng)變能力成為越來越多企業(yè)關(guān)注的焦點。隨著企業(yè)面臨挑戰(zhàn)的加劇，是否能夠提供有效定制的服務(wù)將成為越來越多企業(yè)選擇外包商的首要條件之一。

提升人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)和能力，為hr部門的轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。目前我國人力資源工現(xiàn)狀有兩種：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，另一種是接受過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，但實踐經(jīng)驗缺乏，缺少跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作的條件。在這種狀況下，企業(yè)一方面可以將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實現(xiàn)稀缺資源的共享，進而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優(yōu)勢。與此同時，需要切實提高hr專業(yè)人員的能力，有意識地培養(yǎng)其對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)、競爭環(huán)境等方面的知識，逐步提高其思維的整體性和戰(zhàn)略性，為hr部門的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)。

HR的勝任力篇三

辦公室主任如何提高崗位勝任力

作為辦公室主任首先需要充分理解辦公室主任工作的性質(zhì)和作用才能逐步提高崗位勝任力。我認為辦公室主任的作用主要表達在以下幾個方面：

一、作為辦公室主任，首先要認清自己工作角色，找準位置，前后有據(jù)，進退有序，把握角色需要審時度勢，不缺位，不越位，工作要到位。該發(fā)言的時候必需講話，不該發(fā)言的時候絕不講話，最忌諱不分場合高談闊論，指手劃腳。

二、做好總經(jīng)理參謀助手。作為辦公室主任需要能正確理解公司的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方向，有全局意識，能理解總經(jīng)理的工作思路，把握重點，能參善謀，同時還要能深入基層，通過不通的形式了解各個層級包括商品部和柜組的動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，確鑿反饋，在輔助總經(jīng)理決策過程中發(fā)揮積極作用。

三、要發(fā)揮組織中的潤滑劑作用。能夠上通下達，左右協(xié)調(diào)，促進前后勤之間、科室之間的有效合作。重點是處理好上下級之間的關(guān)系，加強溝通，消除矛盾，促進團隊建設(shè)，推動八大科室和樓層緊緊圍繞總經(jīng)理的經(jīng)營重心齊心協(xié)力開展工作。

四、推動企業(yè)文化建設(shè)工作。企業(yè)文化建設(shè)重點是兩個方面：一個是內(nèi)部的文化推進；一個是企業(yè)形象的塑造。內(nèi)部的企業(yè)文化推進就是切實采取有效措施，推進企業(yè)文化宣貫，促進文化落地。譬如用身邊的案例，闡述企業(yè)文化理念，小故事，大道理，讓企業(yè)文化理念不再是墻上的口號，能真正的指導(dǎo)我們的工作；開展豐富多彩的文化活動，通過文化活動讓大家更好的理念文化理念，踐行企業(yè)文化理念。你要倡導(dǎo)什么就必需鼓舞什么，抓典型樹模范，倡導(dǎo)優(yōu)秀理念，鼓舞踐行。形象就是榮譽，形象就是方向，我們圍繞文明信譽工程的推進，逐步開展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)標兵評比〞、“崗位技能大練兵〞、加強員工服務(wù)意識，提高商場服務(wù)水平，全方位建業(yè)購物廣場的社會形象。

五、加強行政管理。保持政令暢通，督促和落實重點工作的開展，高效快捷處理相關(guān)事務(wù)，及時跟進、檢查、督促相關(guān)工作的開展，為前后勤提供高質(zhì)量的服務(wù)。

六、做好服務(wù)工作。服務(wù)是辦公室主任的本質(zhì)工作，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)部門、服務(wù)前勤。服務(wù)水平表達著辦公室主任的能力。

總之，辦公室就主任就是要發(fā)揮承辦、參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)的五項職能，簡而言之參與政務(wù)，管理事務(wù)，保障服務(wù)。就是要充分調(diào)動前后勤緊緊圍繞總經(jīng)理的工作目標和工作計劃有效的開展工作。綜上所述，辦公室主任需要具備以下素質(zhì)和工作能力：

一、大局意識

辦公室主任需要對企業(yè)文化有深刻的理解和感悟，正確把握企業(yè)文化內(nèi)涵。既要立足于辦公室的職能職責，更要著眼于公司的整體發(fā)展。要能全盤考慮，圍繞公司的中心工作，站在公司整體利益去籌劃工作。不能只是考慮辦公室的利益，計較部門得，失計較個人得失。提高思想高度，工作才更會有前瞻性和統(tǒng)一性，才能做到統(tǒng)籌兼顧。

二、責任心

辦公室的工作是牽一發(fā)而動全身，其繁雜性和重要性可想而知。而且在具體工作中還會有各種各樣的矛盾和困難需要面對和解決。因此，辦公室主任需要有高度的責任感。管理者就是要管理問題，這是管理者的價值和作用，職責所在，在所不辭。面對矛盾和困難，必需勇于擔當，知難而上。俗話說：辦公室是個潲水缸，什么都往里面裝。必需有舍我其誰的擔當。需要具備積極樂觀，勇于奉獻的責任心。

三、專業(yè)能力

建亭老總以前講過，辦公室主任需要“伏案能寫、上臺能講、與人能處、遇事能辦〞。要想做到這些就需要具備相應(yīng)的專業(yè)能力。具體而言就是豐富的知識面、深厚的文字功底、良好的口才、組織協(xié)調(diào)能力、高效的執(zhí)行力、優(yōu)秀的團隊管理能力和良好的社交能力。把握良好的協(xié)調(diào)能力實際上是形成良好的工作藝術(shù)的重要環(huán)節(jié)。特別是有效溝通和組織協(xié)調(diào)是工作能力的重要表達。辦公室主任尋常要協(xié)調(diào)各種事務(wù)，協(xié)調(diào)化解各種內(nèi)外部矛盾，在處理過程中最重要的是有效溝通和協(xié)調(diào)，做到心中有數(shù)，游刃有余。因此，協(xié)調(diào)能力是卓越的辦公室主任所應(yīng)具備的較高層次的能力，也是辦公室主任能力水平的集中表達。

四、執(zhí)行力

辦公室主任不僅是決策的參與者，更是決策的執(zhí)行者，抓好各項工作任務(wù)的落實是辦公室主任履行職責的重點，也是辦公室主任工作的價值和意義。辦公室主任需要有猛烈的時效觀念，求真務(wù)實、雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，在有限的時間里辦好應(yīng)辦之事。從某種意義上說，辦公室主任必需拿結(jié)果來說話。執(zhí)行力就是把想法變?yōu)樾袆樱研袆幼優(yōu)榻Y(jié)果。所以辦公室主任不但自身需要具備高強的執(zhí)行力，更要把辦公室打造高強執(zhí)行力的團隊。

五、具備創(chuàng)新能力。辦公室主任要想發(fā)揮參謀作用，必需圍繞中心工作，開拓思路，勇于創(chuàng)新。把工作能力轉(zhuǎn)換為工作成效需要有高度的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。也就是積極謀劃，敢為人先。就是要思維有新意，工作有創(chuàng)意。不但要把事情做對做好，更要把工作做出亮點、閃光點。不能抱殘守缺，因循守舊，否則就會影響團隊作用。

六、綜合素質(zhì)

辦公室主任需要具備良好的心態(tài)（自信、積極、樂觀、豁達）、人格魅力（親和力、影響力）、文化素養(yǎng)（文化品味、審美情趣、知識淵博、思想觀念、道德修養(yǎng)）、學(xué)習(xí)力和豐富的社會閱歷。綜合素質(zhì)所表達的是辦公室主任的綜合能力，綜合素質(zhì)的背后更是彰顯辦公室主任所需要具備的影響力。

辦公室主任經(jīng)常被大家稱為“大管家〞，說明白辦公室主任應(yīng)當企業(yè)不可或缺人物，辦公室主任的工作也更富有挑戰(zhàn)性。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。辦公室能否最大限度的發(fā)揮很大程度取決于辦公室主任能力的大小。辦公室主任只有全面提高崗位勝任力，才能夠更好的發(fā)揮辦公室作用。

HR的勝任力篇四

第四章能力素質(zhì)模型

一、銷售人員能力素質(zhì)模型

某公司通過對銷售崗位進行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷售人員的能力模型如下。

能力素質(zhì)模型

成就導(dǎo)向市場導(dǎo)向客戶服務(wù)意識

自信誠信意識

市場拓展能力市場判斷能力人際交往能力客戶關(guān)系建立

營銷計劃實施能力創(chuàng)新能力、影響力團隊合作培養(yǎng)他人

公司知識產(chǎn)品知識

營銷知識客戶信息

銷售人員能力素質(zhì)模型

某公司銷售人員能力素質(zhì)模型

二、市場人員能力素質(zhì)模型

某公司在通過與市場人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進行訪談，并對市場類崗位進行深入分析的基礎(chǔ)上，通過整理、分析訪談及工作資料，得出市場類崗位對任職者的素質(zhì)要求如下。

能力素質(zhì)模型

成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向

團隊意識工作主動性

信息收集、公關(guān)能力市場導(dǎo)向、歸納思維市場信息分析能力市場計劃實施能力

關(guān)系網(wǎng)建立商務(wù)談判能力判斷能力、溝通能力創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力

公司知識產(chǎn)品知識

營銷計劃知識公共關(guān)系知識

市場人員能力素質(zhì)模型

三、購買人員能力素質(zhì)模型

結(jié)合購買類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的購買人員能力素質(zhì)模型如下。

能力素質(zhì)模型

成本意識客戶意識懇切守信

責任心廉潔自律性

詢價能力購買談判能力信息收集和處理能力創(chuàng)新能力

合同執(zhí)行能力預(yù)期應(yīng)變能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力

公司知識商品知識

購買知識供應(yīng)商管理知識

購買人員能力素質(zhì)模型

四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型

為了高效完成生產(chǎn)部門的各項工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。

能力素質(zhì)模型

成就導(dǎo)向成本意識創(chuàng)新意識

紀律性全局觀念敬業(yè)精神

生產(chǎn)管理能力計劃組織能力技術(shù)創(chuàng)新能力安全管理能力

質(zhì)量控制能力關(guān)注細節(jié)能力問題發(fā)現(xiàn)與解決能力應(yīng)變能力

生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型

公司知識專業(yè)技術(shù)知識

生產(chǎn)管理知識產(chǎn)品質(zhì)量知識

五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型

結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。

能力素質(zhì)模型

進取心自信心

忠誠度責任心

質(zhì)量問題處理能力產(chǎn)品質(zhì)量管理能力問題發(fā)現(xiàn)能力信息收集和處理能力

應(yīng)變能力創(chuàng)新能力關(guān)注細節(jié)能力計劃調(diào)度能力規(guī)律分析能力

質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型

公司知識產(chǎn)品知識

質(zhì)量知識客戶知識

六、客服人員能力素質(zhì)模型

在對客戶服務(wù)人員工作特征進行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。

能力素質(zhì)模型

服務(wù)意識誠信意識團隊意識

自信心人際交往能力

溝通協(xié)調(diào)能力

堅忍性

換位思考能力

創(chuàng)新意識預(yù)期應(yīng)變能力

信息分析能力親和力

關(guān)系建立能力關(guān)注細節(jié)能力問題解決能力規(guī)律分析能力自控能力影響力

客服人員能力素質(zhì)模型

公司知識產(chǎn)品知識

客服知識營銷知識

七、財務(wù)人員能力素質(zhì)模型

基于對本企業(yè)前景、價值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財務(wù)部門人員在能力、知識、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。

能力素質(zhì)模型

成本意識敏感度嚴謹求實

紀律性責任心忠誠度懇切正直

財務(wù)管理能力財務(wù)控制能力財務(wù)分析能力會計核算能力預(yù)算能力

關(guān)注細節(jié)能力預(yù)期應(yīng)變能力專業(yè)學(xué)習(xí)能力財務(wù)信息分析能力

財會專業(yè)知識

法律知識管理知識

財務(wù)人員能力素質(zhì)模型

八、行政人員能力素質(zhì)模型

為了高效完成行政部門的各項工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。

能力素質(zhì)模型

服務(wù)意識誠信意識

團隊意識工作主動性

文案寫作能力行政事務(wù)處理能力文檔管理能力關(guān)注細節(jié)能力

溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力

公司知識行政管理知識

檔案管理知識公共關(guān)系知識

行政人員能力素質(zhì)模型

九、人力資源人員能力素質(zhì)模型

人力資源管理是企業(yè)管理中的一項重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細分為聘請、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計、勞動關(guān)系等多個方面，各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上兩個方面對人力資源管理者提出了更高的要求：他們必需了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時還要對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。

HR的勝任力篇五

hr勝任能力分析

：佟天佑

入庫時間：2023年12月15日

當前，大量文章和書刊都在大張旗鼓地傳導(dǎo)執(zhí)行力，其實勝任能力比執(zhí)行力更為重要，做什么？如何做？做得好？沒有足夠的理解能力和適應(yīng)力、素質(zhì)基礎(chǔ)與實操經(jīng)驗支撐，如何也會使執(zhí)行力打折扣。其實，執(zhí)行力源自勝任力，以下簡要地對hr勝任力進行分析。

一、從人員配置談起

人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的協(xié)同以及人與人的協(xié)調(diào)。充分開發(fā)和利用員工，實現(xiàn)組織目標。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標志之一。所謂以開發(fā)為先正是要求找對的人，做恰當（正確）的事。

從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特別性；個人能力的特別性，形成他的專長、特長，即他能干什么？最適合做什么？還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實際上也不存在兩個能力水平完全相等的人，承認人與入之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，把握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。〞

二、關(guān)鍵勝任能力因素

1、工作規(guī)范主要說明

什么類型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說明的，包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來應(yīng)聘，從而對以后的甄選與錄用工作提供幫助。

尋常來說，要想預(yù)計一個人將來工作得怎樣，最好看看他過去都有哪些成績。這說明在挑揀員工時，工作經(jīng)歷是一項重要的考慮因素。譬如，好多企業(yè)在聘請廣告都明確提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗。但是，工作經(jīng)驗的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎？一個有學(xué)歷、有經(jīng)驗的人。一定能夠保證他在未來的工作中會做得很卓越嗎？正如本人在hr認證課程中談到的，履歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件，但不是績效的證明。至少這些因素是不夠完整的。

因此，在編制工作規(guī)范與描述時，有必要分別指出哪些能力對于完成這一工作是必要的；哪些能力是在未來的工作中取得更好的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來，必備資格條件應(yīng)包括從事該工作至少要達到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技藝能和個人特點，在甄選過程中，不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對符合必備任職資格條件的員工的“額外〞要求，是幫助該員工在工作達至勝任且能成功的重要條件。

2、關(guān)鍵勝任能力描述

在多個參謀的項目調(diào)研與評價中，發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想〞任職資格與條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，包括與尋常的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、特性、工作風(fēng)格等因素，對于大量工作來說，具體可見、以衡量的技能是至關(guān)重要的，但其他方面的因素可能會對工作成功起到更大的作用。如認知能力、適應(yīng)能力、工作風(fēng)格、人際交往和溝通能力等。

①認知能力

主要指—個人從自我角色出發(fā)的分析和思考問題的能力。譬如，解決問題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、項目管理能力、時間管理能力、有效利用資源的能力等：這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣簡單測量，但從某種意義上來講這些能力更為重要。

②工作風(fēng)格

這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個人在某種情境下，是如何采取相應(yīng)行動的。譬如，市場部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)當關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為：

——他是否致力于建立和維系與客戶的長期關(guān)系？

——他是否不斷地對客戶進行跟蹤而保證客戶的長期關(guān)系？

——他是否能耐心地傾聽客戶的反饋看法？

——在做決定時，他是否能充分考慮客戶的看法？

——當他作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)時，他是否能幫助團隊成員理解客戶的需求？從以上種種問題中都可以反映出一個應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測試可通過相應(yīng)的問卷方式進行。

③適應(yīng)能力

通俗地說，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)理與校對的能力。譬如，一個新應(yīng)聘到崗的員工，在試用期如何融入企業(yè)中，以不斷調(diào)理自我去適應(yīng)當企業(yè)“軟硬〞環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過往的特長與工作能力。

④人際交往

與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開和提升業(yè)績做