勞動協議法精神病【篇一：患精神疾病員工單位如何解決勞動關系】患精神疾病員工單位如何解決勞動關系2023-03-2816:36:48，瀏覽：425次，來源：網絡在用人單位所聘用的員工如出現精神疾病，單位應如何解決其勞動關系？是否可以立即解除勞動協議？用人單位應謹慎決定，并不能斷然就作出解除勞動協議的解決，否則很容易導致違法。同時需要考慮的問題有：試用期內和試用期后的解決、醫(yī)療期待遇、經濟補償金、醫(yī)療補償金等問題。一、試用期內的解決【案情介紹】歐陽帆在2023年1月5日入職a市a貿易公司（以下簡稱a公司），從事業(yè)務工作，并與單位簽訂了一年時間的勞動協議，試用期為2個月，在入職一個星期后發(fā)現該員工患精神疾病，a公司應如何解決？【律師評析】1）是否存在醫(yī)療期的問題用人單位可以不執(zhí)行醫(yī)療期的規(guī)定。按照《勞動協議法》第39條的規(guī)定，在試用期內，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以立即解除勞動協議，其不受到本法第42條規(guī)定的限制，也即在醫(yī)療期內不能解除勞動協議。針對于本案件，a公司在歐陽帆入職后一個星期后就發(fā)現患精神疾?。ㄕ幵谠囉闷趦龋淇梢园凑铡秳趧訁f議法》第39條立即解除勞動協議，不需要考慮醫(yī)療期的問題。2）用人單位解除勞動協議后是否需要向勞動者支付經濟補償金按照《勞動協議法》第39條的規(guī)定，員工出現精神疾病，屬于不符合錄用條件的情形，單位可以立即解除勞動協議，并按照本法第46條的規(guī)定，用人單位是不需要支付經濟補償金的。3）是否需要給予醫(yī)療補貼金用人單位不需要支付。由于醫(yī)療補貼金支付的目的，是在醫(yī)療期滿后，員工不能從事本來的工作的，并不能從事單位安排的其他工作時，單位可以解除與員工的勞動協議，同時勞動者解除勞動協議后，還需要繼續(xù)治療的，單位需要支付一定金額的醫(yī)療補貼金，所以對試用期的員工不需要支付醫(yī)療補貼金。二、試用期后在協議期內的解決【案情介紹】申屠嘉在2023年8月1日與a貿易公司簽訂無固定期限勞動協議，在2023年9月1日該員工患精神疾病，在家休息治療，在6個月后，因該員工需要繼續(xù)治療，不能正常上班，在沒有進行勞動能力鑒定的情況下，a公司做出解除與申屠嘉的勞動協議，請問單位做法是否合法，需要承擔哪些法律責任？【律師評析】（一）醫(yī)療期問題1）是否給予醫(yī)療期？在《公司職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定“醫(yī)療期是指公司職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動協議的時限。”針對于本案，申屠嘉在單位工作期間患精神疾病，按照規(guī)定是可以獲得醫(yī)療期，并享受醫(yī)療期待遇。2）醫(yī)療期多長、是否可以延長？3）醫(yī)療期待遇在員工醫(yī)療期內，除應批準員工休息治療外，還應當給予員工病假工資，同時給予的病假工資不能低于最低工資標準的80%。（二）是否可以解除或是終止該員工的勞動協議按照《勞動協議法》第40條、第42條的規(guī)定理解，在員工醫(yī)療期內，單位是不能解除與勞動者的勞動協議協議，但是對是否可以終止，法律只規(guī)定，如勞動協議期限屆滿，而醫(yī)療期尚未屆滿的，可以將勞動協議的期限延長到醫(yī)療期屆滿之日，同時，既然法律沒有嚴禁可以終止，終止應當是合法的，但是對于在醫(yī)療期滿的員工，勞動協議期限并沒有屆滿，按照《勞動協議法》第40條第（一）項的規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”單位只要提前30日通知員工的情況下，可以解除與勞動者勞動協議。用人單位對此并非簡樸的作出解除，而應按照《公司職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第6條、第7條規(guī)定，需要單位對員工申請勞動能力鑒定，擬定是否構成傷殘等級，如被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期滿后如可以安排較為輕適合的工作給員工，如仍不完畢，可以解除勞動協議。如不構成傷殘等級的，單位可以按照《勞動協議法》第40條規(guī)定解決。（三）在解除或是終止后是否需要支付經濟補償金和醫(yī)療補貼金在2023年1月1日實行的《勞動協議法》的規(guī)定，在醫(yī)療期滿后，單位解除與勞動者的勞動協議，是需要支付經濟補償金的，在2023年1月1日前入職的員工，應按照《違反和解除勞動協議的經濟補償辦法》規(guī)定，給予經濟補償金，并同時也應當支付醫(yī)療補貼金（本人6個月的標準工資），對于用人單位終止勞動協議的，一般規(guī)定在2023年后的工作年限應當支付經濟補償金，在2023年前的工齡不計算經濟補償金，同時也沒有規(guī)定支付醫(yī)療補貼金?！酒宏P于精神病患者解除勞動協議問題】精神病患者醫(yī)療期滿后不能工作可解除協議林某于2023年8月應聘到蒼山某公司工作，2023年9月因與丈夫離婚導致精神失常，隨后請假住院治療，雖然情況有所好轉，但時常還會復發(fā)，無法正常工作。該公司多次告知林某及其家屬讓林某回公司上班，但因林某并未完全康復，無法回公司上班。該公司于2023年10月以郵寄方式將解除勞動協議證明寄給林某，由其家屬代簽。林某家屬認為林某是精神病患者，并且還沒有康復，公司不能與其解除勞動協議。但該公司認為，林某已經超過了規(guī)定的醫(yī)療期，且也已經不能再工作，應與林某解除勞動協議。林某家屬不服，向本地勞動爭議仲裁委員會提起申請，規(guī)定恢復雙方的勞動關系。仲裁委經審理認為，《勞動協議法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動協議，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。該公司解除勞動協議的做法并沒有違反法律規(guī)定，但是應當按照規(guī)定支付林某經濟補償。在仲裁委的調解下，林某家屬批準解除勞動協議，該公司批準支付林某11個月的工資作為經濟補償。必須有勞動部門指定的醫(yī)療鑒定機構的“喪失勞動能力”的《鑒定書》，才可以解除勞動關系，但仍要支付補償金。1、“某人在單位工作，單位并不知起是精神病”：也就是說，此人一直在正常履行勞動協議、單位也沒有發(fā)現此人有不適合其崗位、不勝任工作的情況，如此看來，此人即使是有“精神病”，也不是在錄用時就有、也不是在發(fā)病期并且并沒有影響工作。2、“病人不想繼續(xù)工作想辭職，單位應當有補償嗎?”：（1）假如真的是精神病人：其辭職的表達不具有效力。應由其監(jiān)護人向單位履行辭職手續(xù)。（2）假如經鑒定不是精神病人：職工想辭職一般情況下單位沒有補償，但在符合《勞動協議法》第38條的情況時，職工辭職時單位應當給予補償：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動協議：（一）未按照勞動協議約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動協議無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動協議的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動協議，不需事先告知用人單位。”（3）你說是“職工自己想辭職”：不管職工是否有病，積極辭職可以獲得補償的情況只有上述《勞動協議法》第38條的一種情況，但職工【因病辭職】卻不是給予補償的法定條件：對于在工作期間患?。ㄉ婕熬癫。┑穆毠o予的優(yōu)待只能是：由單位給予法定的醫(yī)療期，假如經治療能正常工作的單位不能據此解除協議；假如經勞動能力鑒定不能勝任工作的：單位可以解除協議，并給予補償。但患病職工積極辭職，卻不會得到補償。3、“需要如何鑒定是精神病”：是否精神病，不能只憑單位說、也不能只憑病人說：（1）假如只是單純想鑒定是否精神?。嚎梢韵蚍ㄔ禾崞鸫_認之訴，由法院根據《最高人民法院關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國民法通則若干問題的意見》第4、5、7條來確認（內容樓上菩提樹學者已經列出）。（2）但是，我認為解決你這個問題的關鍵不只是鑒定是否有精神病的問題：【關鍵是勞動能力鑒定】！即使是得了精神病，假如在治療后、經勞動能力鑒定可以勝任工作，單位仍不能解除協議的。4、“如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎?”：不屬于自動辭職，應是違法辭職，要對違法辭職給單位帶來的損失負補償責任的。不管是否有病，職工辭職都應按《勞動法》（2023年1月1日前）或是《勞動協議法》的規(guī)定辭職；假如是在履行勞動協議期間發(fā)病、喪失了行為能力，也應由其監(jiān)護人向單位請病假。5、假如樓主是職工、又想辭職：沒必要再想精神病鑒定的問題：只要是自己想辭職，有病沒病都可以、有病沒病都應按法定程序提出辭職、有病沒病都不會有補償（除了有《勞動協議法》第38條的情形外）如某人在單位工作，單位并不知其是精神病？：假如說是錄用前就有精神病，則不符合錄用條件，可以辭退。病人不想繼續(xù)工作想辭職？：這不是正好了么。趕緊給他辦離職手續(xù)費。單位應當有補償嗎?：錄用前就有精神病不符合錄用條件，在試用期辭退的沒有補償，轉正后的有補償。他自己提出辭職的沒有補償。此外需要如何鑒定是精神??？：最佳別找這個事，當心家屬訛上你們。趕緊找個別的理由辭退或動員他自己辭職就算了，要補償就照顧他一下，以后別找麻煩就好。要知道，精神病人殺了人都沒死罪的，別惹他。如某人在單位工作，單位并不知起是精神病病人不想繼續(xù)工作想辭職單位應當有補償嗎?如何鑒定是精神病？根據《勞動協議法》的相關規(guī)定，不想繼續(xù)工作想辭職，單位是不給補償。但就你說的情況而言，勞動者都是精神病人了那么他的行為能力一定是有問題了，一個行為能力有問題的人提出辭職是沒有法律效力的。我國《民法通則》第十三條不能辨認自己行為的精神病人是無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動。不能完全辨認自己行為的精神病人是限制民事行為能力人，可以進行與他的精神健康狀況相適應的民事活動；其他民事活動由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的批準?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于貫徹執(zhí)行中華人民共和國民法通則若干問題的意見》４．不能完全辨認自己行為的精神病人進行的民事活動，是否與其精神健康狀態(tài)相適應，可以從行為與本人生活相關聯的限度，本人的精神狀態(tài)能否理解其行為，并預見相應的行為后果，以及行為標的數額等方面認定。５．精神病人（涉及癡呆癥人）假如沒有判斷能力和自我保護能力，不知其行為后果的，可以認定為不能辨認自己行為的人；對于比較復雜的事物或者比較重大的行為缺少判斷能力和自我保護能力，并且不能預見其行為后果的，可以認定為不能完全辨認自己行為的人。７．當事人是否患有精神病，人民法院應當根據司法精神病學鑒定或者參照醫(yī)院的診斷、鑒定確認。在不具有診斷、鑒定條件的情況下，也可以參照群眾公認的當事人的精神狀態(tài)認定，但應以利害關系人沒有異議為限。８．在訴訟中，當事人及利害關系人提出一方當事人患有精神?。ㄉ婕鞍V呆癥），人民法院認為確有必要認定的，應當按照民事訴訟法（試行）規(guī)定的特別程序，先作出當事人有無民事行為能力的判決。根據勞動和社會保障部辦公廳勞辦發(fā)[1994]214號關于精神病患者可否解除勞動協議的復函（1994年7月14日）遼寧省勞動廳：你省丹東省勞動局《關于衛(wèi)生部、民政部、公安部、中國殘聯[1992]殘聯康字第92號文獻效力問題的請示》（丹勞裁字[1994]86號）收悉，對精神病患者解除勞動協議的問題，現函如下：精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動協議。經鑒定的確喪失勞動能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字[1992]5號的規(guī)定，即：解除勞動協議，并由公司發(fā)給相稱于本人標準工資3個月至6個月的醫(yī)療補貼費。此后，隨著全國精神病康復方案的實行，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫(yī)療期滿可以從事工作的，應由公司安排力所能及的工作。上述意見請轉告丹東市勞動局。勞動和社會保障部辦公廳勞辦發(fā)[1995]1號關于患有精神病的協議制工人解除勞動協議問題的的復函（1995年1月3日）浙江省勞動廳：你廳《關于患有精神病的協議制工人解除勞動協議制問題的請示》（浙勞仲[1994]217號）收悉，現函復如下：協議制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的協議制工人醫(yī)療期問題的復函》（勞辦力字[1992]5號）的規(guī)定執(zhí)行，即公司招用協議制工人在試用期內發(fā)現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動協議。勞辦發(fā)[1994]214號文的規(guī)定，不合用于試用期解除勞動協議的情況。此復。綜上，法律法規(guī)表白：第一，協議制工人在勞動關系存續(xù)期間如病情得到控制，有勞動能力的，用人單位應當適當安排其工作，不得因而解除其勞動協議；反之病情沒有好轉并被鑒定為完全喪失勞動能力的，應當解除勞動協議，支付醫(yī)療補貼及經濟補償金。第二，協議制工人在試用期內發(fā)現患精神病的，可以解除勞動協議。問題補充：如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎?用人單位不知道你的員工有精神?。亢呛?，你說出來不怕別人笑話嗎？你的員工你不了解？有沒有病，有沒有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情況，性格特點，業(yè)務能力，健康情況。。。。。。這些你了解多少？再有，和所說的你的其它員工的關系如何？這些你不清楚？你不會是劉姥姥吧？：）沒見過什么世面吧？勞動部辦公廳關于患有精神病的協議制工人醫(yī)療期問題的復函（勞辦力字＜１９９２＞５號）安徽省勞動局：你局《關于＜殘疾人保障法＞實行后患有精神病的協議制工人是否合用醫(yī)療期規(guī)定的請示》收悉。現答復如下：公司招用的協議制工人在試用期內發(fā)現患有精神病不符合錄用條件的，按協議規(guī)定可以終止或解除勞動協議。在試用期滿履行勞動協議期間，經勞動鑒定委員會擬定患有精神病的，可按照《國營公司實行勞動協議制暫行規(guī)定》有關協議制工人在公司工作期間患病的有關規(guī)定辦理，即：按其在單位工作時間的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期。在本單位工作二十年以上的，醫(yī)療期可以適當延長。在醫(yī)療期內，其醫(yī)療待遇和病假工資與所在公司原固定工人同等對待。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，可以解除勞動協議，并由公司發(fā)給相稱于本人標準工資三個月至半年的醫(yī)療補貼費。法條：《勞動協議法》第二十六條下列勞動協議無效或者部分無效：勞動部辦公廳《關于患有精神病的協議制工人醫(yī)療期問題的復函》、《關于精神病患者可否解除勞動協議的復函》、《關于患有精神病的協議制工人解除勞動協議問題的請示》《勞動協議法》第二十六條：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的情況下訂立或者變更勞動協議的；（二）用人單位免去自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動協議的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。精神病患者進入用人單位工作也許存在兩種情形：（1）明知自己患有精神病卻隱瞞實情的，這種情況，用人單位可以請求宣告勞動協議無效，或與勞動者解除勞動協議。（2）精神病患者已經治愈或者病情很輕并得到控制，到用人單位復發(fā)，或者該勞動者本來沒有精神病，到用人單位以后由于某種因素患上精神病。對于這種情況：第一，在試用期內發(fā)現勞動者患有精神病的，可以依據不符合錄用條件解除勞動協議；第二，醫(yī)療期內絕對不能解除勞動協議；第三，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動協議；第四，醫(yī)療期滿經鑒定的確喪失勞動能力的，可解除勞動協議，并由公司發(fā)給相稱患者本人標準工資3-6個月的醫(yī)療補貼費。對精神病患者醫(yī)療期滿可以從事工作的，應由公司安排力所能及的工作；第五，無論何種情況下，都可以依據勞動協議法第三十九條之規(guī)定與精神病患者解除勞動協議。在勞動協議期限內，員工患精神病，用人單位是否可以解除勞動協議，實踐中應當按照勞動部如下意見解決：精神病員工在規(guī)定的醫(yī)療期內已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動協議。經鑒定的確喪失勞動能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字(1992)5號的規(guī)定，即：解除勞動協議，并由公司發(fā)給相稱于本人標準工資3個月至6個月的醫(yī)療補貼費。此后，隨著全國精神病康復方案的實行，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫(yī)療期滿可以從事工作的，應由公司安排力所能及的工作。如員工在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的協議制工人醫(yī)療期問題的復函》(勞辦力字(1992)5號)的規(guī)定執(zhí)行，即公司招用協議制工人在試用期內發(fā)現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動協議。案例：吳某系加工中心操作工，經人引薦到某公司任職。入職后，開始同單位的人并沒有太在意這個人，但在二個月后，慢慢地同事們發(fā)現吳某有些不太正常，經常由于小事與同事發(fā)怒，在試用期滿后，吳某的工作雖然不算優(yōu)秀，但還算及格，所以工作還算適任，公司按期給吳某轉正，部門領導僅私底下提醒吳某要與同事搞好關系。但入職四個月后一天，吳某忽然在車間中發(fā)狂地砸設備，并襲擊同事。導致公司的設備嚴重損壞（設備原價100多萬），兩名同事輕傷，醫(yī)療費用3000多元。公司立即作出開除吳某、由吳補償公司、員工醫(yī)療損失的決定。并立即辦理了相關手續(xù)。但次日，吳某便由家人陪同到醫(yī)院，醫(yī)生得出“輕型精神病”的診斷。后由其家人向公司提出，公司作出的開除吳某的決定不妥，規(guī)定繼續(xù)履行協議，并由公司承擔相應責任。請大家討論：1、假如吳某確是輕型精神病患者，吳某應享受什么權益？2、單位作出的開除決定是否有效？3、由吳某導致的單位損失、員工醫(yī)療費用應由誰來承擔？4、假如吳某是在試用期期間就存在病癥，單位應如何證明？5、在目前現狀下，單位應如何應對？答案：1、吳某可以享受至少24個月的醫(yī)療期。（勞動部關于貫徹《公司職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的告知中第二條：根據目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經公司和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。）2、無效，醫(yī)療期內單位不能解除、終止勞動協議。醫(yī)療費由社保和個人承擔，假如有其它的補充保險再去相應地方理賠報銷。給單位導致的損失應當是吳某的監(jiān)護人承擔吧，我不太清楚。3、醫(yī)療費由社保和個人承擔，假如有其它的補充保險再去相應地方理賠報銷。給單位導致的損失應當是吳某的監(jiān)護人承擔吧，我不太清楚。4、相關機構鑒定。5、報銷被傷員工的醫(yī)藥費，讓吳某享受醫(yī)療期，發(fā)病假工資，不低于本地最低工資的80%，醫(yī)療期滿若協議到期可以終止協議，若協議未到期可以進行勞動能力鑒定，經鑒定為1-4級的可以解除勞動協議。支付補償金。職工在勞動協議期內患了精神病或被查出有精神病，作為單位應當如何妥當的解決，這是一個說簡樸也不簡樸的問題。雖然國家對此有一些規(guī)定，但也存在前后不一致的情況。按照本人的理解，單位應當注意以下幾點：一、一方面要區(qū)分職工是在試用期之內還是試用期期滿后。假如職工是在試用期之內患病或被查出有精神病的，單位可以以試用期內不符合錄用條件為由直接解除勞動協議，無須給與職工醫(yī)療期，也無須進行勞動能力鑒定和支付經濟補償金和醫(yī)療補貼金。二、假如職工是在試用期期滿之后患病或被查出有精神病的，單位應當給與醫(yī)療期。由于精神病屬于特殊疾病，醫(yī)療期最長可以達成24個月，超過24個月的職工經單位和本地勞動主管部門批準還可以適當延長。醫(yī)療期滿后，職工必須通過勞動鑒定委員會的鑒定。假如鑒定結果是所有喪失勞動能【篇三：關于精神病患者解除勞動協議的爭議應如何解決？】2023年5月25日，我單位招收十幾名衛(wèi)生清潔工，當時23歲的張某(女)就是其中一位。通過一段時間的培訓，我單位與其簽訂了勞動協議，協議中寫明：“試用期三個月，在試用期內不符合錄用條件的，單位可解除勞動協議”。然而，就在試用期的第一個月里，她的精神分裂癥發(fā)作兩次。事后我們才知道，張某在被招工之前已被精神病醫(yī)院診斷為精神分裂癥，但是我們并不清楚這一情況，是她對招工單位隱瞞了這一病史所致。于是，2023年7月初，我單位做出張某不符合錄用條件的決定，要與其解除勞動協議。但是張某的父母對此表達不服，多次到我單位討說法，規(guī)定我單位治療張某的病癥而不應解除勞動協議。我想問，我單位與張某解除勞動協議的做法真的違反了勞動法嗎？律師解答：你們公司這一做法是對的的。勞動部辦公廳在勞辦發(fā)[1995]1號《對〈關于患有精神病的協議制工人解除勞動協議問題的請示〉的復函》中規(guī)定：“協議制工人在試用期間患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的協議制工人醫(yī)療期問題的復函》的規(guī)定執(zhí)行，即公司招用的協議制工人在試用期內發(fā)現患有精神病、不符合錄用條件的，可以解除勞動協議”。因此，盡管張某在應招時隱瞞了曾患精神分裂癥的病史，但是單位在試用期內發(fā)現其病情，鑒定其不符合錄用條件，單位在試用期內解除其勞動協議的做法是對的的。1．關于精神病患者解除勞動協議的爭議應如何解決？仲裁委員會解決這類爭議，應依據勞動部辦公廳《關于患有精神病的協議制工人醫(yī)療期問題的復函》（勞辦力字[1992]5號）、《關于精神病患者可否解除勞動協議的復函》（勞辦發(fā)[1994]214號）、以及《對關于患有精神病的協議制工人解除勞動協議問題的請示的復函》（勞辦發(fā)[1995]1號）等文獻的規(guī)定進行解決，重要應掌握以下幾個要點：（1）公司招用的協議制職工在試用期內發(fā)現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動協議。（2）協議制職工試用期滿，協議期內患精神病的，在規(guī)定的醫(yī)療期內治愈或病情很輕并得到控制，經勞動鑒定委員會鑒定具有勞動能力的，用人單位不得解除勞動協議，應安排適當工作。（3）在規(guī)定的醫(yī)療期滿未有治愈，經勞動鑒定委員會鑒定的確喪失勞動能力的精神病患者，可以解除勞動協議，并由公司發(fā)給經濟補償金和醫(yī)療補貼費。此外，解決這類爭議也參照本文中對第11種勞動爭議的分析去解決。2．關于農民協議制工人發(fā)生的爭議應如何解決？由于農民協議制職工與城鄉(xiāng)的協議制職工相比有其特殊性，因此解決這類爭議合用法律也要合用其特有規(guī)定，重要是國務院發(fā)布的《全民所有制公司招用農民協議制工人的規(guī)定》（國務院令第87號）、勞動部頒發(fā)的《實行〈勞動法〉中有關勞動協議問題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號）、勞動部、國家計委、能源部聯合頒發(fā)的勞動部辦公廳《關于貫徹〈全民所有制公司招用農民協議制工人的規(guī)定〉中有關問題的復函》（勞辦力字[1992]47號）和《對關于實行勞動協議制有關問題解決意見的報告的復函》（勞辦發(fā)[1995]33號）等文獻的規(guī)定。解決這類爭議應注意以下幾點：（1）在有害身體健康的工種、崗位上的農民輪換工，勞動協議期限最多不超過8年。非有害身體健康工種、崗位上的其他農民協議制職工、勞動協議期限的擬定可按《勞動法》的規(guī)定執(zhí)行。（2）農民輪換工實行回鄉(xiāng)生產補貼金制度，其他農民協議制職工實行養(yǎng)老保險制度。這兩項制度的具體辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。（3）農民協議制職工家屬不享受半費醫(yī)療待遇。3．關于固定職工在轉制過程中訂立勞動協議爭議應如何解決？這類爭議是一種轉制過渡時期的現象，仲裁委員會應依據勞動部《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的告知》（勞部發(fā)[1995]338號）予以受理。同時依據勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第44條、45條、46條、48條的規(guī)定予以解決，重要應掌握以下幾點：（1）困難公司簽訂勞動協議，應區(qū)分不同情況。（2）在國有公司固定工轉制過程中，勞動者不能無合法理由借機跳槽；用人單位也不能借機辭退部分職工。（3）公司內部聘干的職工，用人單位可根據需要，與勞動者變更勞動協議的相關內容。（4）對固定工中的老弱病殘者，在簽協議時應予以適當照顧。4．關于商業(yè)秘密的爭議應如何解決？