1第1頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五職業(yè)發(fā)展目標人數(shù)比例有無目標現(xiàn)狀25年后生活狀況27%的人沒有目標社會的最底層，常常失業(yè)60%的人目標模糊社會中下層，能安穩(wěn)地生活，但沒有特別的成就10%的人有清晰但比較短期的目標社會中上層，成為各行業(yè)的專業(yè)人士，如律師、工程師，企業(yè)主管等3%的人仔細思考過自己的人生目標，并制定了詳細的行動計劃成為各行業(yè)的頂尖人士，白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英等2第2頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五員工三種典型的心態(tài)個人發(fā)展設想員工所感知的公司發(fā)展前途BBBBAAAACCCC員工的三種心態(tài)A有明確的個人發(fā)展計劃,但并不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓中心,提高自身素質(zhì),等待其他工作機會B有個人的發(fā)展計劃,希望并相信隨公司的發(fā)展自己也會有所發(fā)展C無個人的發(fā)展計劃,公司很穩(wěn)定安逸,在公司混下去3第3頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五指導思想：通過員工職業(yè)發(fā)展管理促進公司與員工的共同發(fā)展組織發(fā)展目標個人發(fā)展目標促使組織目標與個人目標一致目標：追求自我實現(xiàn)實現(xiàn)個人發(fā)展目標實現(xiàn)公司發(fā)展目標員工個人不斷成長公司不斷發(fā)展自我分析與工作適應性評價職業(yè)定位與職業(yè)生涯策略個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃個人能力開發(fā)計劃把握組織職業(yè)需求和發(fā)展動向作好員工開發(fā)、培訓和輪崗計劃設立職業(yè)發(fā)展通道和培養(yǎng)計劃量才使用、實現(xiàn)最佳能、位匹配目標：挖掘員工潛力、有效利用人才對企業(yè)來說，員工職業(yè)發(fā)展管理可以：1）實現(xiàn)人與崗位高度匹配，提高生產(chǎn)力；2）減少成本，如非合理人員流動損失成本；3）樹立有效培訓體系和自我學習氛圍，以任職資格標準引導員工不斷提高工作績效；4）儲備后備人才，滿足企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的需要對員工個人來說，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以：1）更好地認識和了解自己，規(guī)劃個人職業(yè)生涯；2）提高工作滿意度和工作績效；3）促進個人成長，提升個人價值（一）員工職業(yè)發(fā)展管理指導思想及整體框架4第4頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五整體框架：職業(yè)發(fā)展管理體系包括員工職業(yè)發(fā)展基礎體系和實施體系實施業(yè)績、能力考評工作薪酬級別調(diào)整崗位級別調(diào)整實施縱向發(fā)展內(nèi)部競聘崗位輪換實施橫向發(fā)展定期開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工能力不斷提升開展培訓工作企業(yè)持繼發(fā)展培訓支持體系任職資格管理體系職位矩陣及發(fā)展路線圖員工職業(yè)發(fā)展管理實施體系員工職業(yè)發(fā)展管理基礎體系公司職業(yè)發(fā)展管理制度5第5頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五員工職業(yè)發(fā)展管理實施體系包括如下工作環(huán)節(jié)一、公司員工職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃二、員工個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定三、員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施四、員工職位變動管理職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的晉升、培訓、輪崗等發(fā)展機會，促進員工發(fā)展目標的實現(xiàn)。（二）員工職業(yè)發(fā)展管理實施流程6第6頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五2.1公司員工職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃流程總經(jīng)理管理總監(jiān)人資部經(jīng)理支持文件/表格未來三年人力資源需求分析人員發(fā)展規(guī)劃管理能力素質(zhì)模型專業(yè)能力任職資格員工個人履歷公司發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)《公司發(fā)展戰(zhàn)略》《組織結(jié)構(gòu)及崗位說明書》人力資源現(xiàn)狀盤點需求與現(xiàn)狀的差距明確重點發(fā)展對象人力資源規(guī)劃用人策略分析表7第7頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五公司職業(yè)發(fā)展管理應重點關(guān)注核心、關(guān)鍵崗位人員的發(fā)展注：1、崗位價值高低根據(jù)崗位評估得分進行判斷：高（職級≥16）、中（8≥職級＜16）、低（職級＜8）；2、人員稀缺程度主要根據(jù)崗位人員市場可獲得的難易程度進行判斷；3、朗薩公司崗位類型的判斷具體參見《用人策略分析表》。獨特崗位輔助崗位輔助崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位輔助崗位核心崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位崗位價值人員稀缺程度高低中低中高崗位類型判斷注：1.關(guān)鍵核心崗位現(xiàn)有人員的能力差距依據(jù)管理能力素質(zhì)模型和專業(yè)能力任職資格進行評估，各關(guān)鍵崗位人員的能力差距評估結(jié)果參見公司《用人策略分析表》；輔助崗位人員能力通過其績效表現(xiàn)進行評估；

2.圖中帶有色塊的崗位人員為重點發(fā)展對象。內(nèi)部培養(yǎng)內(nèi)部培養(yǎng)外包外部招聘或內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘或內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘或內(nèi)部培養(yǎng)崗位類型關(guān)鍵崗位輔助崗位核心崗位獨特崗位人員到位的緊急程度（人員未到崗）低高重點發(fā)展對象的界定崗位類型提升其能力提升其能力更換或提高要求淘汰或提升能力淘汰或提升其能力淘汰或提升其能力關(guān)鍵崗位輔助崗位核心崗位崗位現(xiàn)有人員的能力差距小大更換淘汰獨特崗位8第8頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五2.2員工個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定流程員工職業(yè)發(fā)展輔導人人資部支持文件/表格附表一：員工職業(yè)發(fā)展計劃表附表二：員工能力開發(fā)計劃表填寫《職業(yè)發(fā)展計劃表》和《能力開發(fā)計劃表》員工個人職業(yè)發(fā)展討論提供職業(yè)發(fā)展相關(guān)咨詢、培訓和指導分析員工能力素質(zhì)職業(yè)錨測評工具分析個人能力素質(zhì)了解員工個人發(fā)展愿望明確自己的發(fā)展愿望明確員工個人職業(yè)發(fā)展中長期規(guī)劃及短期行動計劃分析所處的環(huán)境因素9第9頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五員工與職業(yè)發(fā)展輔導人溝通討論，進一步明確個人職業(yè)發(fā)展的定位，從而制定切實可行的個人職業(yè)發(fā)展計劃了解員工的發(fā)展愿望判斷員工發(fā)展愿望是否與其能力素質(zhì)及組織需要一致填寫《職業(yè)發(fā)展計劃表》和《能力開發(fā)計劃表》一致不一致與其溝通，影響員工改變發(fā)展愿望排除在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對象之外不一致一致員工職業(yè)發(fā)展討論（員工與職業(yè)發(fā)展輔導人相互溝通）注：《員工職業(yè)發(fā)展計劃表》和《員工能力開發(fā)計劃表》參見《員工職業(yè)發(fā)展管理制度》分析員工的能力素質(zhì)10第10頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五2.3員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施及效果評估流程員工直接主管人資部總經(jīng)理支持文件/表格公司年度員工培養(yǎng)計劃自我開發(fā)定期評估員工個人職業(yè)發(fā)展效果經(jīng)理年終向總經(jīng)理匯報培訓支持工作指導審批附表三：員工個人職業(yè)生涯發(fā)展記錄表11第11頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五員工職業(yè)發(fā)展評估是基于對員工業(yè)績和能力素質(zhì)的評價，并根據(jù)職業(yè)發(fā)展評估確定員工下階段職業(yè)發(fā)展計劃能力素質(zhì)工作業(yè)績職業(yè)發(fā)展評估+業(yè)績表現(xiàn)高優(yōu)差個人能力評估一般中表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者失敗者中堅力量表現(xiàn)尚可者業(yè)績不佳者中堅力量業(yè)績不佳者超級明星低加薪，提供晉升機會保留在原來職位上，但不要阻礙手下優(yōu)秀員工給予充分的培訓機會繼續(xù)考察，并給予培訓計劃提供針對性強的培訓以提高技能，但不要阻礙手下的優(yōu)秀員工找出原因，提供支持連續(xù)兩次被評為失敗者即予以淘汰繼續(xù)觀察提供第二次發(fā)展機會或轉(zhuǎn)崗注：業(yè)績評估具體參見《業(yè)績管理操作手冊》；能力素質(zhì)評估具體參見《能力素質(zhì)評估操作手冊》12第12頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五薪酬級別、職位級別調(diào)整的具體操作辦法表一：薪酬級別調(diào)整參照表職級很差較差中良優(yōu)秀能力素質(zhì)評估得分20分以下20～40以下40～60以下60～80以下80以上年（季）度業(yè)績得分<0.5<0.70.7～0.84>0.85>1薪酬調(diào)整參照降2級或淘汰降1級維持不變升一級升兩級表二：職位級別調(diào)整參照表晉升若被評估人的評估得分高于60分且業(yè)績得分大于0.85，可將其作為職位晉升的后備人選淘汰在職能工作完全開展的情況下，若被評估人連續(xù)兩年的能力素質(zhì)評估得分低于40分且年度業(yè)績得分低于0.7，則予以淘汰注：薪酬調(diào)整的主要依據(jù)是能力素質(zhì)評估得分，但對應的年度業(yè)績得分也是薪酬調(diào)整的必要條件，例如：若業(yè)績得分>1，但能力素質(zhì)評估得分只有70，那么也只能升一級；同樣的，若業(yè)績得分>0.7，但能力素質(zhì)評估得分只有10，那么也不降級。注：1、表格中的分值標準應根據(jù)企業(yè)實際情況確定，且分值標準應隨著企業(yè)的發(fā)展而提高；

2、任職資格評估得分80分以上為優(yōu)秀、60～80為良、40～60為一般、20～40為較差、20分以下為很差。13第13頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五2.4職位變動管理（含晉升、淘汰、輪崗、內(nèi)部招聘）流程員工上級主管總經(jīng)理或系統(tǒng)總監(jiān)人資部支持文件/表格配合公司完成職位調(diào)動手續(xù)完成職位流動入案手續(xù)注：職位變動主要有兩類原因：一是員工主動申請職位調(diào)動或辭職；二是上級主管或人力資源部作出的調(diào)動，如晉升、淘汰、輪崗等。附表四：內(nèi)部表應聘登記表晉升、輪崗、淘汰職位變動申請內(nèi)部招聘甄選審批離職申請制定下階段職業(yè)發(fā)展計劃14第14頁，共16頁，2023年，2月20日，星期五根據(jù)職位矩陣及發(fā)展路線圖確定員工的職位發(fā)展通道（以營銷專業(yè)為例）策劃專員策劃主管信息專員營業(yè)主管客服代表客服中心主管商管助理營銷總監(jiān)營銷四級貨運內(nèi)勤開單內(nèi)勤自營店銷售內(nèi)勤售后接線員售后服務助理售后服務主管協(xié)助跟單內(nèi)勤內(nèi)勤主管繪圖員家居顧問形象設計師營銷一級店長片區(qū)經(jīng)理設計制作主管營銷二級商場經(jīng)理銷售部經(jīng)理企劃部經(jīng)理營銷三級營銷專業(yè)職位矩陣8889224422223211766657775營銷專業(yè)職位發(fā)展路線圖營銷四級9999營銷三級8888營銷二級5675營銷一級1234注：1、根據(jù)公司發(fā)展需要，相同編號職位之間可以橫向輪崗；2、“－”代表該職位在本專業(yè)沒有發(fā)展通道；