中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司的薪酬制度方案第一頁，共三十五頁。一、薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容二、薪酬標準的管理三、特別說明的部分四、個人業(yè)績與薪酬掛鉤五、福利及其管理

六、展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬管理

主要內(nèi)容第二頁，共三十五頁。第一部分薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容1.1薪酬標準1.2薪酬結(jié)構(gòu)1.3薪酬檔次第三頁，共三十五頁。

崗位工資制是在崗位評估的基礎上，根據(jù)崗位職責要求，按照經(jīng)濟效益和崗位貢獻支付勞動報酬的基本工資制度。崗位工資制的基本做法是：通過崗位評估，確定崗位職等，以崗位價值和市場水平為依據(jù)，合理確定各職等的薪酬標準，實現(xiàn)內(nèi)部分配的合理差異；按照業(yè)績水平和崗位貢獻，兌現(xiàn)實際薪酬，拉開優(yōu)劣業(yè)績之間的差距，實現(xiàn)有效激勵。崗位工資制第四頁，共三十五頁。第一部分薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容

1薪酬標準2薪酬結(jié)構(gòu)3薪酬檔次第五頁，共三十五頁。1、薪酬標準

1.1薪酬標準的確定1.2薪酬標準在不同地區(qū)的差異第六頁，共三十五頁。1.1薪酬標準的確定

根據(jù)市場調(diào)查情況和公司實際，麥肯錫建議：將北京地域市場50分位線的標準薪酬水平，作為具體確定公司薪酬標準的基準和依據(jù)。公司崗位目前劃分為管理、技術(shù)、展業(yè)、事務4大序列。根據(jù)不同序列的特點，設計不同的薪酬標準。（1）展業(yè)序列相對獨立，單獨設定確定薪酬標準的辦法。（2）在未來一段時期內(nèi)，對同一職等的管理序列與技術(shù)事務序列在薪酬標準上體現(xiàn)適當?shù)牟顒e，技術(shù)事務序列薪酬標準按同職等管理序列的90%掌握。薪酬標準指崗位工資的具體額度，是崗位價值的價格表現(xiàn)。第七頁，共三十五頁。1.2薪酬標準在不同地區(qū)的差異

合理的薪酬標準，最根本的要求是切實與市場水平相銜接，真正體現(xiàn)勞動力的市場價格。為科學體現(xiàn)不同地區(qū)人力資本市場的勞動力價格差異，把公司崗位價值與市場價值緊密掛鉤，麥肯錫助其導入市場薪酬指數(shù)概念。市場薪酬指數(shù)用于調(diào)整同一職等崗位在不同地區(qū)的薪酬標準，體現(xiàn)不同地區(qū)市場薪酬水平的差異。計算方法：對于各地分支公司而言，市場薪酬指數(shù)以上一級公司所在地區(qū)的市場薪酬水平為基數(shù)，除本級分支機構(gòu)所在地區(qū)的市場薪酬水平得出。確定標準：城市分公司下屬各區(qū)縣支公司、地市分公司下屬各區(qū)縣支公司/營業(yè)部可劃分高、中、低三類，分別確定不同的市場薪酬指數(shù)。第八頁，共三十五頁。第一部分薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容

1薪酬標準2薪酬結(jié)構(gòu)3薪酬檔次2.1薪酬項目2.2項目結(jié)構(gòu)比例第九頁，共三十五頁。固定部分業(yè)績獎金總薪酬變動部分崗位津貼基本工資2.1薪酬項目123占固定薪酬的30%占固定薪酬的70%根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放標準業(yè)績獎金為業(yè)績考核100分情況下的獎金額度。特別的，對于各級領(lǐng)導，在單位完成經(jīng)營目標、個人業(yè)績考核達到100分后，增發(fā)特別業(yè)績獎金，其中，正職、主持工作的副職特別業(yè)績獎金為標準業(yè)績獎金的30%，副職、助理特別業(yè)績獎金為標準業(yè)績獎金的15%。第十頁，共三十五頁。業(yè)績獎金=獎金獎金支付曲線100150*綜合業(yè)績分值100%200%0%示意數(shù)據(jù)綜合業(yè)績分值在0分以下的，即未完成最低目標，沒有業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值為100分時，即完成預期目標，獲得標準業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值在150分以上的，即完成挑戰(zhàn)目標，獲得雙倍的標準業(yè)績獎金第十一頁，共三十五頁。2.2結(jié)構(gòu)比例固定薪酬:標準業(yè)績獎金4:65:56:47:3省級分公司本部領(lǐng)導班子（15-18職等）及技術(shù)序列15-17職等崗位部門級管理崗位（12-15職等）及技術(shù)序列12-14職等崗位技術(shù)序列9-11職等崗位技術(shù)事務序列1-8職等崗位地市級分公司本部領(lǐng)導班子（12-15職等）及技術(shù)序列12-14職等崗位部門級管理崗位（9-12職等）及技術(shù)序列10-11職等崗位技術(shù)序列7-9職等崗位技術(shù)事務序列1-6職等崗位縣區(qū)級支公司及以下領(lǐng)導班子（8-12職等）及技術(shù)序列8-11職等崗位部門級管理崗位（7-8職等）及技術(shù)序列7職等崗位技術(shù)序列4-6職等崗位事務序列1-3職等崗位第十二頁，共三十五頁。3薪酬檔次崗位工資標準，既要體現(xiàn)工資的縱向水平即不同職等有不同的薪酬水平，也要體現(xiàn)同一職等橫向如何拉開水平差距，一般做法是通過在同一職等設定不同的薪酬檔次來體現(xiàn)。管理、技術(shù)、事務序列每一職等薪酬均設7個檔次，將市場中位線確定的標準薪酬作為4檔，以此為基數(shù)，以5%左右作為一個檔次的差距，分別制定7個檔次。第十三頁，共三十五頁。管理序列薪點檔次差別表

以各職等4檔為例第十四頁，共三十五頁。技術(shù)、事務序列薪點檔次差別表

以各職等4檔為例第十五頁，共三十五頁。3.1薪酬檔次的確定

員工初次薪酬套檔時，由總公司統(tǒng)一規(guī)定套檔辦法，條件從嚴掌握，為以后管理留有空間。

在04年的薪酬改革中，管理序列員工按照任職年限、工齡、學歷因素進入相應薪酬檔次，任職年限占50%，工齡占20%，學歷占30%。技術(shù)、事務序列員工按照工齡、學歷因素進入相應薪酬檔次，工齡占40%，學歷占60%。第十六頁，共三十五頁。管理序列薪酬檔次

評分項目分值權(quán)重任現(xiàn)職級年限每年1分計（任虛職年限每年0.5分）50%工齡每年1分計20%學歷

中專（高中）及以下：1分30%

大專：3分大本：5分

雙學士、研究生班：6.5分

碩士：8分博士：12分

計算公式=任現(xiàn)職級年限×50%+工齡×20%+學歷×30%第十七頁，共三十五頁。檔次確定分值檔次≤41＞4，≤82＞8，≤123＞12，≤164＞16，≤205＞20，≤246＞247第十八頁，共三十五頁。特殊認定有兩個及以上學歷的，按接受教育的最高學歷統(tǒng)計。雙學士、研究生班，指直接在校攻讀雙學士并獲得學位的畢業(yè)生，取得碩士學位但無學歷的研究生班畢業(yè)生。在校學生及參加不脫產(chǎn)的夜校、業(yè)余學校、函授、自學考試等成人教育學習的，未取得新的學歷之前，按現(xiàn)有學歷掌握。參加各種課程進修班學習獲得結(jié)業(yè)證書的，但未取得學歷證書的，仍按原學歷掌握。具有學籍、但未學完教學計劃規(guī)定課程而中途退學肄業(yè)生（被開除學籍者除外）的，按下一層次學歷掌握。1970年至1976年入學的大學普通班畢業(yè)生，按照“大學本科”學歷掌握。第十九頁，共三十五頁。新錄用員工薪酬檔次的確定新錄用員工實行試用期的，試用期內(nèi)職等根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定，分別根據(jù)學歷確定相應的薪酬檔次，其中?？萍耙韵聦W歷的1檔，本科學歷的2檔，雙學士、研究生班的3檔，研究生學歷的4檔，博士研究生學歷的6檔。新錄用員工不實行試用期的，職等根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定，薪酬檔次均按照1檔確定第二十頁，共三十五頁。特殊人才的薪酬確定對于管理、技術(shù)序列引進的特殊人才，公司可與引進人員雙方談判確定薪酬標準，報上一級公司批準后執(zhí)行，不受上述規(guī)定的限制。第二十一頁，共三十五頁。3.2薪酬檔次的調(diào)整

員工根據(jù)崗位、職等變化情況進行薪酬檔次調(diào)整，根據(jù)業(yè)績考核情況晉升薪酬檔次。員工工作崗位和職務調(diào)整后職等不動的，薪酬檔次不變；職等變動的，薪酬檔次根據(jù)調(diào)整原因作不同處理。對于因工作需要等正常原因調(diào)整崗位和職務的，在原職等薪酬檔次的基礎上，按就近就高原則套入新崗位職等的相應薪酬檔次；對于因不勝任工作或其它非正常原因調(diào)整崗位和職務的，在原職等薪酬檔次的基礎上，按就近就低原則套入新崗位職等的相應薪酬檔次。員工經(jīng)業(yè)績考核調(diào)整薪酬檔次的，薪酬檔次晉升至該職等最高檔次后，職等不發(fā)生變動的，按照最高薪酬檔次確定；降低至最低檔次后，職等不發(fā)生變動的，按照最低薪酬檔次確定。實行試用期人員，試用期滿，按照公司有關(guān)規(guī)定確定職等。其中職等變動的，按照就近就高原則確定薪酬檔次；職等不變的，薪酬檔次晉升一檔。引進的稀缺特殊人才，實行談判工資制，不受此規(guī)定限制。第二十二頁，共三十五頁。各級領(lǐng)導班子薪酬

為使各級領(lǐng)導成員在履行管理職責時更加獨立和超脫，各級領(lǐng)導成員的薪酬由上一級公司核定、管理，由所在公司按照上級核定標準發(fā)放。除此之外，領(lǐng)導班子成員不得在本級公司領(lǐng)取其他任何薪酬。第二部分薪酬標準的管理員工個人基本工資、崗位津貼按月發(fā)放，業(yè)績獎金根據(jù)單位業(yè)績考核目標完成情況按照一定比例預發(fā)，最高不超過標準業(yè)績獎金的50%，年終結(jié)清。特別業(yè)績獎金不得預發(fā)，年終根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放。第二十三頁，共三十五頁。第三部分特別說明的事項3.1同職等不同職務管理人員薪酬標準的確定3.2下調(diào)職等人員薪酬標準的確定3.3領(lǐng)導班子中退居二線人員的薪酬標準的確定3.4交流人員薪酬標準的確定第二十四頁，共三十五頁。第四部分個人業(yè)績與薪酬掛鉤4.1個人業(yè)績獎金確定4.2業(yè)績獎金系數(shù)

第二十五頁，共三十五頁。4.1個人業(yè)績獎金確定

個人年度應發(fā)業(yè)績獎金=本單位可用業(yè)績獎金總量×

個人業(yè)績得分對應的業(yè)績獎金額度按照個人業(yè)績得分對應的各位員工業(yè)績獎金總和=個人標準業(yè)績獎金額度

×業(yè)績獎金系數(shù)第二十六頁，共三十五頁。4.2業(yè)績獎金系數(shù)業(yè)績得分業(yè)績獎金系數(shù)業(yè)績得分業(yè)績獎金系數(shù)>0,<100.11001.0≥10,<200.2>100,<1101.1≥20,<300.3≥110,<1201.3≥30,<400.4≥120,<1301.5≥40,<500.5≥130,<1401.7≥50,<600.6≥140,<1501.9≥60,<700.7≥1502.0≥70,<800.8≥80,<900.9≥90,<1000.95第二十七頁，共三十五頁。5、福利及其管理

管理、技術(shù)、展業(yè)、事務序列福利均由統(tǒng)一性福利項目和選擇性福利項目構(gòu)成。統(tǒng)一性福利項目為公司按照國家有關(guān)政策規(guī)定，統(tǒng)一為員工開辦的基本社會保險、住房公積金等福利項目。選擇性福利項目為公司根據(jù)經(jīng)營效益情況，適時開辦的補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療保險等福利項目。福利項目由總公司統(tǒng)一管理。對統(tǒng)一性福利項目，各級分支機構(gòu)要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；對選擇性福利項目，須經(jīng)總公司批準后方可執(zhí)行。第五部分福利及其管理第二十八頁，共三十五頁。第六部分展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬管理實行客戶經(jīng)理制

6.1層級劃分

6.2職等確定

6.3展業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)第二十九頁，共三十五頁。6.1展業(yè)員工層級劃分資深客戶經(jīng)理高級客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理業(yè)務員具有大專以上學歷，從業(yè)5年以上具有大專以上學歷，從業(yè)3年以上

具有中專以上學歷，從業(yè)2年以上第三十頁，共三十五頁?？蛻艚?jīng)理的層級比例：初期從嚴控制第三十一頁，共三十五頁。6.2展業(yè)員工職等確定職等…14資深客戶經(jīng)理13資深客戶經(jīng)理12資深客戶經(jīng)理11高級客戶經(jīng)理10高級客戶經(jīng)理9高級客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理8客戶經(jīng)理7客戶經(jīng)理業(yè)務員6業(yè)務員5業(yè)務員4321原則：初次確定職等時，連續(xù)兩年以上業(yè)績優(yōu)秀者可進入對應職等段的中間職等，其余一律進入對應職等段的最低職等。

第三十二頁，共三十五頁。6.3展業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬福利總薪酬變動薪酬最低不低于當?shù)刈畹凸べY標準，隨職等提高可相應增大

23與保費、業(yè)務質(zhì)量及效益掛鉤4上不封頂5具體辦法由各省級分公司結(jié)合實際確定包括統(tǒng)一性福利和選擇性福利，享受公司規(guī)定各項福利根據(jù)層級和職等確定，按月固定發(fā)放61第三十三頁，共三十五頁。謝謝大家!

第三十四頁，共三十五頁。內(nèi)容總結(jié)中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司的薪酬制度方案。第一部分薪酬制度的基本框架和主要