薪酬福利符棟良

上海交通大學(xué)管理學(xué)博士

Tel：：49915624第一節(jié)薪酬概述與管理第二節(jié)薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)福利與社會(huì)保險(xiǎn)第五節(jié)薪酬制度第六節(jié)薪酬管理展望第一節(jié)薪酬概述與管理薪酬的概念薪酬定義（作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種形式的酬勞。即對(duì)員工在工作中所付出的知識(shí)、智力、勞動(dòng)的一種回報(bào)或補(bǔ)償。包括內(nèi)在和外在兩部分。內(nèi)在薪酬：是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。外在薪酬：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)等對(duì)薪酬的理解（狹義，一般和廣義理解）有關(guān)薪酬的理論需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論社會(huì)需要(歸屬,愛情)生理需要(衣,食,住)安全需要(人身安全,健康保護(hù))需求層次理論尊重需要(自尊,地位)自我實(shí)現(xiàn)雙因素理論期望理論期望理論（ExpectancyTheory），又稱作“效價(jià)（或獎(jiǎng)賞）-手段（或績(jī)效）-期望（或努力）理論”，

這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)三項(xiàng)變量：期望或努力與績(jī)效聯(lián)系手段或績(jī)效與獎(jiǎng)賞聯(lián)系效價(jià)或獎(jiǎng)賞的吸引力公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論個(gè)人所得/個(gè)人投入比較他人所得/他人投入現(xiàn)在所得/現(xiàn)在投入比較過去所得/過去投入薪酬的功能對(duì)社會(huì)的作用配置人力資源保證社會(huì)再生產(chǎn)的進(jìn)行國民收入的平穩(wěn)和提高保證社會(huì)安定對(duì)企業(yè)的作用激勵(lì)工具資源獲得資源配置對(duì)員工作用補(bǔ)償作用激勵(lì)作用薪酬的影響因素薪酬相關(guān)法規(guī)人力資源市場(chǎng)工會(huì)組織談判企業(yè)效益崗位價(jià)值個(gè)人技能部門與個(gè)人績(jī)效薪酬管理的目的通過具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬吸引和留住企業(yè)需要的員工對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)，激勵(lì)員工合理控制人力成本，確保公司的競(jìng)爭(zhēng)力將企業(yè)與員工的目標(biāo)統(tǒng)一起來，形成企業(yè)文化薪酬管理原則對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)公平性對(duì)員工激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性原則薪酬的類型績(jī)效薪酬技能薪酬年功薪酬職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬地域性：艱苦地區(qū)，寒冷地區(qū)生活性：物價(jià)、出差勞動(dòng)性：加班，高溫靈活性及時(shí)性榮譽(yù)性福利福利設(shè)施補(bǔ)貼教育培訓(xùn)社會(huì)保險(xiǎn)帶薪休假獎(jiǎng)金福利津貼典型的薪酬類型薪酬制度技術(shù)等級(jí)薪酬制薪酬等級(jí)表技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)薪酬制結(jié)構(gòu)等級(jí)薪酬制基礎(chǔ)薪酬職務(wù)薪酬年功薪酬浮動(dòng)薪酬崗位技能薪酬制提成薪酬制談判薪酬制薪酬給付方式—基本工資計(jì)時(shí)薪酬制月薪酬制：加班請(qǐng)假按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理，本月工資除以20.83日薪酬制小時(shí)薪酬制：小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/8計(jì)件薪酬制（直接無限計(jì)件，直接有限計(jì)件，累進(jìn)計(jì)件，超額計(jì)件，按質(zhì)分等計(jì)件，包工，間接計(jì)件，最終產(chǎn)品計(jì)件）直接無限計(jì)件:上不封頂，同一單價(jià)直接有限計(jì)件：定額計(jì)件，超額封頂累計(jì)計(jì)件：定額內(nèi)同一單價(jià)，超額累進(jìn)單價(jià)超額計(jì)件：定額內(nèi)計(jì)時(shí)，超額計(jì)件按質(zhì)分等計(jì)件：不同質(zhì)量規(guī)格不同單價(jià)包工：任務(wù)分給個(gè)人或班組間接計(jì)件：二線、輔助員工按一線員工記發(fā)最終產(chǎn)品計(jì)件：以整個(gè)企業(yè)或班組為單位，以最終產(chǎn)品數(shù)量記發(fā)薪酬給付方式—獎(jiǎng)金與津貼獎(jiǎng)金和津貼獎(jiǎng)金：綜合獎(jiǎng)（月度，季度，年中，年終獎(jiǎng)），單項(xiàng)獎(jiǎng)（質(zhì)量，節(jié)能，技術(shù)革新等）津貼（地區(qū)，野外作業(yè)，井下作業(yè)，夜班，高溫，放射性和有毒氣體）薪酬的調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整薪酬預(yù)算管理薪酬預(yù)算的編制薪酬總額的預(yù)算（總額范圍，提報(bào)，測(cè)算-薪酬費(fèi)用比，盈虧平衡點(diǎn)）薪酬剛性預(yù)算—固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬薪酬彈性預(yù)算—目標(biāo)引導(dǎo)，責(zé)任劃分，分解落實(shí)薪酬預(yù)算實(shí)施薪酬預(yù)算體制薪酬決算管理薪酬政策調(diào)整（關(guān)系，水平，激勵(lì)）第二節(jié)薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。游戲我們的觀察力有多敏銳市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作程序確定要調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間。選擇調(diào)查方式企業(yè)間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列；頻數(shù)分析；回歸分析；制圖。薪酬取決于什么工作績(jī)效個(gè)人能力薪酬工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿槭裁匆M(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從公司角度：1、降低了人員流動(dòng)率：特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)2、吸引高級(jí)人才：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才3、減少內(nèi)部矛盾：薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)從員工角度：1、短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要2、長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要薪酬設(shè)計(jì)的流程制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的管理和控制崗位評(píng)估與薪酬等級(jí)崗位評(píng)估概念作用步驟方法薪酬等級(jí)崗位評(píng)估崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。有的企業(yè)僅僅依靠崗位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)崗位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。崗位評(píng)估是人力資源管理中操作難度比較大、技術(shù)性強(qiáng)、復(fù)雜且非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。崗位評(píng)估指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。它是在崗位描述（JobDescription）或職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位本身所具有的特性（比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等），從工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。崗位評(píng)估的作用有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意；建立等級(jí)結(jié)構(gòu)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)估原則崗位評(píng)估是“對(duì)崗不對(duì)人”；讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評(píng)估實(shí)施步驟明確崗位評(píng)估目的與基本思路確定崗位評(píng)估的方法成立崗位評(píng)估小組選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位崗位評(píng)估的實(shí)施崗位評(píng)估結(jié)果的綜合分析、處理、反饋編制崗位等級(jí)表崗位評(píng)估方法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位間相互比較定性方法定量方法崗位分類法排序法要素計(jì)分法要素比較法從各個(gè)因素來評(píng)價(jià)一個(gè)崗位從整體上來評(píng)價(jià)一個(gè)崗位崗位評(píng)估方法之一：排序法操作思路：根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或各自對(duì)組織的供獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排列。主要分三種：簡(jiǎn)單排序法、交錯(cuò)排序法、配對(duì)比較法。交錯(cuò)排序法考評(píng)要素員工姓名工作態(tài)度－－－上下班的出勤情況A、B、C、D、E、F、G、H1、評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工C5、B2、A6、F3、G4、H7、D8、評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工E

備注

將評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工列在第一行的位置上，將評(píng)價(jià)最低的員工列在第8行的位置上，將次好的員工排在第2行的位置上，將次差的員工排在第7行的位置上，依次類推下去。崗位評(píng)估方法之一：排序法崗位評(píng)估方法之一：排序法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行評(píng)定的，從而避免了對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。不足：由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評(píng)定結(jié)果最終又必須依靠評(píng)定人員的判斷。影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。適用對(duì)象：由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。崗位評(píng)估方法之一：排序法配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)，由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。崗位評(píng)估方法之一：排序法崗位評(píng)估方法之二：崗位分類法把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質(zhì)劃分為不同的類型，一般劃分為5--15種類型，例如管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型等。確定每一個(gè)類型之中各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求，在各個(gè)類型中進(jìn)行分等和排序。崗位評(píng)估方法之二：崗位分類法崗位分析建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

（1）

確定等級(jí)數(shù)量。等級(jí)的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)人事政策

（2）

確定基本因素。通過這些基本因素測(cè)評(píng)每一職位或工作崗位的重要程度

（3）

確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榈燃?jí)標(biāo)準(zhǔn)為恰當(dāng)?shù)膮^(qū)分工作重要性的不同水平以及確定工作評(píng)價(jià)的結(jié)果提供了依據(jù)，所以它是這一階段的核心

崗位測(cè)評(píng)和列等。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定后，對(duì)崗位的測(cè)評(píng)和列等就根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，將工作說明書與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)進(jìn)行比較，并將工作崗位列入相應(yīng)等級(jí)，從而也評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。崗位評(píng)估方法之二：崗位分類法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單明了，容易理解、被人接受、避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點(diǎn)：劃分類別是關(guān)鍵，成本相對(duì)較高。適用對(duì)象：各崗位差別比較明顯，公共部門或者大企業(yè)的管理崗位。薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)崗位評(píng)估方法之三：要素比較法要素比較法（Factor

Comparison）是一種難度較大的一種評(píng)價(jià)方法。把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇出來的幾個(gè)要素指標(biāo)排序。排列的依據(jù)是對(duì)工作的描述和工作種類。實(shí)施中，每個(gè)評(píng)委單獨(dú)對(duì)工作要素進(jìn)行評(píng)分和排序，然后將所有評(píng)委的結(jié)果綜合起來。崗位評(píng)估方法之三：要素比較法工作程序：1、獲取崗位信息；2、確定薪酬要素；3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；4、根據(jù)薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序；5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率；6、根據(jù)工資率將各崗位排序；7、確立崗位薪酬等級(jí)。崗位評(píng)估方法之三：要素比較法體力：身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的能力；身體狀況，年齡、體重、身高、健康等。智力：先天心理特征，智力、推理、語言表達(dá)等；教育狀況，學(xué)歷、專業(yè)等。技能：機(jī)器設(shè)備的使用，解決問題能力等。責(zé)任：財(cái)務(wù)、監(jiān)督責(zé)任等。工作條件：環(huán)境，溫度、通風(fēng)、氣體、感官等。崗位評(píng)估方法之三：要素比較法崗位評(píng)估方法之三：要素比較法崗位評(píng)估方法之三：要素比較法各工種對(duì)各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責(zé)任重大，體力要求相對(duì)較低。崗位評(píng)估方法之三：要素比較法優(yōu)點(diǎn)：能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點(diǎn)：應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。適用對(duì)象：能夠隨時(shí)掌握詳細(xì)市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。崗位評(píng)估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是要素記分法，又稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、Mercer、WatsonWyatt等都是采用此類方法。在美國，有60%--70%的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法——崗位測(cè)評(píng)，也是屬于計(jì)點(diǎn)法。崗位評(píng)估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法點(diǎn)數(shù)法是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分，對(duì)各種工作評(píng)定點(diǎn)數(shù)，以取得各工種的相對(duì)工作值，并據(jù)以定出工資等級(jí)的一種技術(shù)方法。企業(yè)類型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計(jì)點(diǎn)法。英國、美國等西方國家多采用500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法。我國多采用600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法；最直觀的點(diǎn)數(shù)是100點(diǎn)或1000點(diǎn)崗位評(píng)估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是HAY、WatsonWyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。崗位評(píng)估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法步驟：1、確定關(guān)鍵因素。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關(guān)鍵的若干因素。例如：技能、努力、責(zé)任、工作條件等；2、確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素，定義每個(gè)要素；3、確定每個(gè)子因素的等級(jí)。例如把每個(gè)子因素分為五個(gè)等級(jí)，分別為：1級(jí)，2級(jí)，3級(jí)，4級(jí)，5級(jí)；4、具體規(guī)定每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)；5、規(guī)定每個(gè)子因素的權(quán)重和各等級(jí)因素的點(diǎn)數(shù)。

崗位評(píng)估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法要素的定義：1、責(zé)任：責(zé)任是指崗位持有者肩負(fù)的職責(zé)以及應(yīng)該完成的任務(wù)和目標(biāo)。2、專業(yè)技能：專業(yè)技能是指完成某項(xiàng)工作必須具備的能力。不同部門和崗位會(huì)有不同的專業(yè)技能要求，同時(shí)有些專業(yè)技能和核心能力又會(huì)有交叉。3、解決問題難度：解決問題難度是指崗位持有者在工作中要處理的問題的難易程度。4、工作條件：工作條件是指崗位持有者工作時(shí)面臨的物理環(huán)境等等。崗位評(píng)估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法例子：心理要素的定義1級(jí)：要求極低的精神集中能力2級(jí)：主要事務(wù)要求一定程度的思想集中度3級(jí)：隨時(shí)需要精神集中。安排有適當(dāng)放松或休息時(shí)間4級(jí)：要求較高的精神集中。安排有頻繁的放松或休息5級(jí)：由于工作本身的技術(shù)性和創(chuàng)造性，要求極高的精神集中度。安排極多次的放松或休息崗位評(píng)估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨

根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。崗位評(píng)估方法之四：要素記分（點(diǎn)）法優(yōu)點(diǎn)：能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高，成本也高。適用對(duì)象：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。崗位評(píng)估方法之五：海氏評(píng)估法價(jià)值觀大拍賣若一萬元代表人的一生的所有時(shí)間和精力，他會(huì)花多少錢來買“價(jià)值觀項(xiàng)目表”的那些項(xiàng)目？游戲項(xiàng)目預(yù)估價(jià)格成交價(jià)格獲得人1．使世上的人對(duì)待他人正如個(gè)人所希望的方式2．有一百萬給世界上需要的人3．有機(jī)會(huì)成為你所希望的那一科最好的學(xué)生4．有一年可以盡量做個(gè)人愛做的事5．有一年做全世界最聰明的人6．有一粒使人說實(shí)話的藥丸7．有機(jī)會(huì)完全自主8．有一屋子的錢9．有機(jī)會(huì)當(dāng)總統(tǒng)10．被班上每個(gè)人喜愛11．在世界上最美的地方有座房子12．有機(jī)會(huì)成為世界上最吸引人的人13．有機(jī)會(huì)健康地活一百歲14．有顆藥丸可以解決你擔(dān)心的問題15．有座藏有你喜愛的書的圖書館分享：你是否買到自己認(rèn)為最重要的價(jià)值觀項(xiàng)目？如果是，買到時(shí)的心情如何？如果不是，則因何故沒有買到？沒有買到的心情如何？你最想買的項(xiàng)目是什么？其背后隱含的價(jià)值觀為何？為什么它對(duì)你而言那么重要？有些人什么都沒有買到，為什么？參與拍賣活動(dòng)時(shí)，你的心態(tài)如何？你所買的項(xiàng)目是否都是自己喜歡的？還是在賭氣或不得已的情況下買的？在拍賣的過程中，你的心情是緊張的？興奮的？還是……第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。工資范圍=（最高工資-最低工資）/最低工資最低工資=中點(diǎn)工資/(1+0.5*工資范圍）最高工資=最低工資*（1+工資范圍）薪酬結(jié)構(gòu)確定確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級(jí)的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)種類從薪酬的內(nèi)容來分，我國目前的薪酬制度可以分為職務(wù)薪酬制、職能薪酬制、績(jī)效薪酬制和結(jié)構(gòu)薪酬制四種。職務(wù)薪酬制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能薪酬制是根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，績(jī)效薪酬制是根據(jù)員工近期工作績(jī)效的不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)薪酬制則是職務(wù)薪酬制、職能薪酬制和績(jī)效薪酬制的綜合。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制（以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)薪酬。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)薪酬等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的薪酬，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制缺點(diǎn)：（1）在員工的職務(wù)薪酬達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)薪酬就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。（2）如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職務(wù)薪酬制特點(diǎn)：（1）職務(wù)薪酬要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；（2）每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)薪酬等級(jí)的下限和上限。薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制（以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能薪酬。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定薪酬的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的薪酬。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-職能薪酬制缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作能力不好測(cè)量。

特點(diǎn)：（1）根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)薪酬等級(jí)。（2）與職務(wù)薪酬相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。薪酬結(jié)構(gòu)-績(jī)效薪酬制（以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）績(jī)效薪酬是指員工的薪酬主要是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和做出貢獻(xiàn)的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)：使員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作、交流。薪酬結(jié)構(gòu)-結(jié)構(gòu)薪酬制（組合薪酬制）結(jié)構(gòu)薪酬制將職務(wù)薪酬制、職能薪酬制和績(jī)效薪酬制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容、工作能力和工作績(jī)效三個(gè)方面對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)薪酬制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)薪酬制中的薪酬項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、技能工資、學(xué)歷工資等薪酬項(xiàng)目組成。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-工資基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。薪酬結(jié)構(gòu)-津貼津貼也稱附加薪酬或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼.薪酬結(jié)構(gòu)-津貼1、生活性津貼生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性薪酬收入，貨幣性薪酬收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動(dòng)性津貼勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。薪酬結(jié)構(gòu)-獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評(píng)定。獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的程序1、比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平；2、根據(jù)企業(yè)的人力資源策略，在企業(yè)財(cái)力狀況允許的下，確定企業(yè)的薪酬水平；3、了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃；4、列出企業(yè)薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5、薪酬水平與薪酬計(jì)劃的調(diào)整。薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃的方法1、自下而上法2、自上而下法游戲一個(gè)男人在沙漠中死亡。他旁邊有一個(gè)包裹。假如他打開包裹將不會(huì)死去。包裹中是什么?第四節(jié)福利與社會(huì)保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利實(shí)際上是一個(gè)十分龐大的體系。分社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。社會(huì)保險(xiǎn)福利。社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)用人單位集體福利。用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等。用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項(xiàng)目。福利保險(xiǎn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則。1、嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)；2、根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目；3、由于福利具有平均傾向，所以可以選擇一些與員工的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的項(xiàng)目，以提高福利分配的激勵(lì)作用；4、企業(yè)選擇福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工的行為有一定的影響，如在職培訓(xùn)等以提高員工的績(jī)效。第五節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查薪資策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核特殊津貼長期激勵(lì)調(diào)薪政策評(píng)估調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)1、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；2、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)；3、固定薪酬設(shè)計(jì)；4、薪酬浮動(dòng)部分的設(shè)計(jì)；5、過渡辦法。薪酬制度薪酬制度薪酬制度的調(diào)整1、工資定級(jí)性調(diào)整2、物價(jià)性調(diào)整3、工齡性調(diào)整4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5、效益性調(diào)整6、考核性調(diào)整薪酬制度薪酬制度薪酬制度的內(nèi)容1、薪酬分配政策、原則2、薪酬支付方式3、薪酬標(biāo)準(zhǔn)4、薪酬結(jié)構(gòu)5、薪酬等級(jí)及級(jí)差6、資金、津貼的發(fā)放7、其他規(guī)定薪酬制度第六節(jié)薪酬管理展望薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢(shì)：薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)1、全面薪酬制度薪酬既不是單一的薪酬，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)2、薪酬與績(jī)效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效薪酬的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：（1）加大績(jī)效薪酬（獎(jiǎng)金）和福利的比例。（2）加大漲幅薪酬（浮動(dòng)薪酬）的比例。（3）靈活的彈性工時(shí)制度。（4）把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。（5）以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。薪酬管理的展望薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的薪酬之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。薪酬管理的展望薪