《組織理論》課程期末復習資料一、判斷題01.組織是由個人組成的。02.在有必要實現(xiàn)一定群體的利益或一個人的某種目的而通過個人努力不能實現(xiàn)的時候，人們就通過參與或形成組織，并通過個人的努力達到頂期目的。03.組織對個人的行為發(fā)生重大的影響不僅僅局限于因?qū)崿F(xiàn)組織目標而帶來的對人的行為所產(chǎn)生的影響，或者局限于與組織直接相關的組織成員的職業(yè)生涯，而且還涉及組織成員的心理和行為習慣。04.培養(yǎng)組織成員的態(tài)度、習慣和精神狀態(tài)，以此引導組織成員做出有益于組織的決定是組織影響其成員的方式。05.迫使組織成員接受別人的決定是組織影響其成員的方式組織影響其成員的方式有兩個方面：一方面，培養(yǎng)組織成員的態(tài)度、習慣和精神狀態(tài)，以此引導組織成員做出有益于組織的決定；另一方面，迫使組織成員接受別人的決定。06.組織給其成員劃分工作范圍是組織影響其成員的機制。07.組織建立標準的工作慣例是組織影響其成員的機制。08.組織建立權威和影響體系，提供四通八達的信息溝通渠道是組織影響其成員的機制。09.組織是組織各部分的排列。10.組織是組織參與者的類型化了的相互作用。11.組織結構圖是一個比較靜態(tài)的結構。12.組織并不是固定不變的，它實際上是一個動態(tài)的過程。13.地位就是在組織層級上組織成員所占的相對位置，即在正式組織結構中的職位。14.組織成員被賦予一定的地位，組織成員正是根據(jù)這種地位同其他組織成員發(fā)生一定的穩(wěn)定關系或進行相互作用，從而形成以組織成員之間的穩(wěn)定關系為內(nèi)容的組織層次。15.角色是形成組織結構的基礎因素。16.在組織生活中，角色起著使組織成員之間的相互影響得以明確的作用，因為它提供相互作用的基本根據(jù)。17.需要是個體在某一方面的缺失或不足而引起的一種渴望。18.需要并不是引起動機的必要條件，但卻是充分條件。19.需要是客觀體驗，不能直接觀察和測定，它只能從人的行為表現(xiàn)中推知。20.需要是基于生理上的、心理上的、社會上的缺乏引起的。21.需要是由某種缺乏而引起的內(nèi)驅(qū)力。這種內(nèi)驅(qū)力有強弱之分，表現(xiàn)形態(tài)多種多樣。而且，這種需求不僅隨時在變，還可能在需求之間發(fā)生沖突。22.需要是因人的內(nèi)在心理活動或環(huán)境刺激而內(nèi)顯。23.需要既可以表現(xiàn)為要爭取的渴望，也可以表現(xiàn)為要回避所不希望的欲望。24.欲望表現(xiàn)為追求某種目標的行為，而這種行為有可能達到目標，也可能遇到挫折。25.組織環(huán)境是同組織通過組織境界發(fā)生直接或間接關系的事物和社會現(xiàn)象。26.環(huán)境的寬容程度是說明環(huán)境能不能容納某種組織的問題。27.組織與環(huán)境之間有一定的境界，如果沒有這種境界就無法辨別組織。28.組織是通過境界與環(huán)境發(fā)生相互之間的交流和影響。29.組織的生存和發(fā)展依賴于環(huán)境，這是最根本意義上的環(huán)境對組織的依賴。30.構成組織層次的是為數(shù)眾多的分裂的部分和相互分隔的部門，其中每個部分和部門都在提出諸種要求，這些要求變動不斷，而且經(jīng)常相互分離，甚或相互矛盾沖突。31.組織對環(huán)境的適應，主要是在對環(huán)境能夠進行控制的條件下發(fā)生的。32.組織要具備能夠獲取和傳達高可信度信息的能力是組織更好地適應環(huán)境應該具備的條件之一。33.組織目標就是一定的組織所要達到的狀態(tài)。34.組織目標表明組織所追求的狀態(tài)，從而給組織成員提供行為的基本方向。35.組織目標為引導和調(diào)整組織的決策和控制活動提供基礎或依據(jù)。36.組織目標提供組織活動上的誘因基礎，使組織成員感到歸屬感。37.組織目標提供組織在社會中存在及其活動的依據(jù)。38.組織目標的實現(xiàn)與否及實現(xiàn)的程度成為組織的成功程度以及組織成員對組織做出多少貢獻的重要標準。39.組織結構為設計組織及其過程提供主要依據(jù)。40.組織教化個人并使個人接受組織目標。41.信息溝通是組織中的基本過程之一。42.組織中的相互作用和管理過程以溝通為媒介，其他過程都依賴于溝通過程。43.由于組織中的政策、計劃、行使權力、控制與調(diào)整等過程都依賴于溝通過程，所以也可以說信息過程是通過這些過程而得到表現(xiàn)的。44.信息溝通的形態(tài)和技術對組織的活動范圍、組織結構以及組織成員的態(tài)度等都起著重要影響。45.信息溝通的媒體不僅包括語言、文書化了的指示和報告等，還包括印象、姿態(tài)、不表態(tài)等一切行為。46.信息溝通給組織的決策活動提供資料，而且還調(diào)整組織中的沖突，因為正確而及時的信息在決策和解決沖突方面是不可缺少的。47.信息溝通能夠消除組織中的各種糾葛與敵對情緒，還可以提高組織成員的士氣和心理滿足，從而可以提高組織整體的效率。48.溝通是在一定社會關系中進行的，又是一定社會關系的體現(xiàn)。49.就目的而言，政策是通過各種實際努力來解決問題，由此改善現(xiàn)狀的活動。50.政策是發(fā)現(xiàn)問題和探索解決問題的方案，并以此來改善行為主體所處條件的活動。51.政策的主要內(nèi)容就是目的和手段。52.就策略而言，政策是正式的決定。53.沒有權利支撐的決定不是政策。54.就行為者而言，政策是行為的基本方針。55.從認識論上講，政策是假設。56.政策既是過程也是產(chǎn)出，所以如果只強調(diào)過程就無法理解合理性。57.權力是政治的核心內(nèi)容之一，而組織是權力的載體。58.組織中的任何地位意味著相應的權力，因此離開權力就無法解釋組織中的任何行為。59.為了正確地了解組織及在其中所發(fā)生的行為，也有必要理解權力。因此，對權力不應該躲躲閃閃，相反，必須對此進行認真的探討。60.政治過程的結果改變權力的影響力，這種影響力又改變政治結果。61.權力事實的成立是以強制性服從為前提，這種強制性服從通常是出于違背權力主體的意愿將帶來的后果所具有的服從作用。62.權力客體通常動員所掌握的資源或手段來迫使權力主體做出服從行為。63.權力存在于權力主體和權力客體的關系之中。64.權力的關系性說明，根本不可能存在單方面的權力關系，權力在交互作用中體現(xiàn)其存在，這也是權力影響的一般性。65.組織學習就是組織作為一種有機體，為了在變化的環(huán)境中生存和發(fā)展而不斷地學習、探索并矯正自己行為的過程。66.組織學習就是尋找組織與環(huán)境之間適應性的過程。因此，這是一個組織創(chuàng)新的過程。67.組織學習的主體既不是個人或個人學習的總和，也不是組織中工作團隊的學習，而是組織。68.只有當個人學習和小組學習擴散到整個組織時，才可以稱為組織學習。69.組織發(fā)展的目的是為了組織生存和發(fā)展以及組織擴張。70.組織學習是把某種預先計劃好了的最終狀態(tài)當做目標。71.組織發(fā)展是把不斷學習本身當做組織所要達到的目標狀態(tài)。72.組織學習的概念比學習組織的概念更為廣泛。73.組織是為了解決群體所不能解決的問題而產(chǎn)生和運行的。74.組織是為認識、解釋、處理問題而結成的人們的獨立體。75.任何組織都有一定目標，正因為組織存在和運行的這種目的性，使得組織目標成為我們進行組織分析的核心。76.為了實現(xiàn)組織目標，組織首先必須保持其生存狀態(tài)。77.組織成員的價值觀、個人的成長背景、性格特征以及其在組織內(nèi)部的人際關系等，都將影響組織的運行效果。78.管理是設計并保持一種良好環(huán)境，使人們在群體里高效地完成既定目標的過程。79.組織對人的管理主要是通過權力過程、激勵過程、組織化等過程進行。80.組織有效性的評價是組織管理的關鍵性環(huán)節(jié)和不可或缺的內(nèi)容，對組織發(fā)展有著重要意義。判斷題參考答案01正確001/1-102錯誤001/1-103正確001～002/1-104正確002/1-105正確002/1-106正確002/1-107正確002/1-108正確002/1-109錯誤016/2-110錯誤016/2-111正確016/2-112錯誤016/2-113正確016/2-114錯誤016～017/2-115錯誤017/2-116錯誤017/2-117正確054/3-118錯誤054/3-119錯誤055/3-120正確055/3-121正確055/3-122錯誤055/3-123錯誤055/3-124錯誤055/3-125正確072/4-126正確073/4-127正確074/4-128正確074/4-129錯誤075/4-130錯誤075/4-131錯誤076/4-132正確076/4-133錯誤085/5-134錯誤086/5-135錯誤086/5-136錯誤086/5-137錯誤086/5-138錯誤087/5-139錯誤087/5-140正確087/5-141正確124/6-142錯誤124/6-143錯誤124/6-144正確124/6-145正確124/6-146正確125/6-147錯誤125/6-148正確125/6-149正確149/7-150正確149/7-151錯誤149/7-152錯誤149/7-153錯誤149/7-154錯誤149/7-155錯誤149/7-156正確150/7-157正確178/8-158正確178/8-159正確178/8-160正確178/8-161錯誤179/8-162錯誤179/8-163正確179/8-164錯誤179/8-165正確198/9-166正確198/9-167正確198/9-168正確198/9-169錯誤198/9-170錯誤198/9-171錯誤198/9-172錯誤198/9-173錯誤217/10-174錯誤217/10-175正確217～218/10-176正確218/10-177正確218/10-178正確218/10-179正確218/10-180正確218/10-1二、填空題01.組織成為構成社會的基本單位之一，是現(xiàn)代社會區(qū)別于現(xiàn)代各社會的基本特征之一。02.組織不僅通過改變組織成員的資格和作業(yè)類型影響，它還作為社會變化的承擔者改變社會。03.在組成現(xiàn)代國家的各部分中，除了由民選代表組成的機構或由各政黨組成的機構以外，基本上是以為基礎的組織。04.作為現(xiàn)代國家重要組成部分的政府的組成和結構、運行方式、改革、提高效率等問題，不管自覺還是不自覺，必須以為根據(jù)。05.現(xiàn)代政府主要通過各種進行活動。06.在程度高的社會中，存在著各種各樣的中介組織或社會中的非營利組織。07.組織學具有很強的性質(zhì)。08.組織為集體行動實踐提供了持久的和力量。09.角色就是他人對占據(jù)組織中一定的人所期望的行為集合。10.構成的行為是相對穩(wěn)定的，因而組織成員的主要行為根據(jù)其角色就可以預測。11.角色是組成的基本單位。12.角色并不是孤立存在的，是在同其他角色的中才有意義。13.角色離不開角色。14.權力是他人行為的能力。15.權力起著在組織成員之間形成一定關系的作用。16.是根據(jù)組織的規(guī)范而具有正當性，因此是與組織的正式角色密切相關的概念。17.是指在消除緊張的過程及其結果中所得到的滿足。18.是指個體在從事有目的的活動過程中遇到障礙或干擾，因而個人需要不能得到滿足的情緒狀態(tài)。19.就是引起有關職務的行為并決定這種行為的形態(tài)、方向、強度、持續(xù)時間等的一系列精神力量。20.職務動機是要做組織所要求的事情的動機。當然，影響履行職務的還有其他因素，如、性格、對業(yè)務的理解程度、組織的資源和結構及過程、環(huán)境因素等。21.職務動機提供的是人的需要，但這并不是影響人的動機的唯一因素。22.職務動機是影響組織成員的力量，它既可以因心理因素而內(nèi)在地形成，又可以因外部因素而外在地形成。23.是通過人的職務行動而表現(xiàn)的力量，而這種力量的表現(xiàn)形態(tài)和強弱是各種各樣的。24.動機是不可能直接觀察到的，動機只能通過人們的得到表現(xiàn)，從而才能推知或做出判斷。25.的意義還在于，它有助于理解為組織生存和發(fā)展所必需的過濾作用以及組織與外部環(huán)境的溝通與交互作用的途徑和方式等，還有助于理解組織規(guī)模與結構及功能范圍等也是不可回避的問題。26.無數(shù)模糊的關系構成組織與進行交流的通道。27.由于人們可以同時參加一個以上的組織，因此組織境界往往。28.組織是，在其生存和發(fā)展中需要信息、能量、物質(zhì)，而這些必須從環(huán)境中獲取。29.從另一個角度上看，環(huán)境是諸種彼此相異的結構系統(tǒng)抑或系統(tǒng)的集合體，它因此呈現(xiàn)出數(shù)種具體的問題，而對于這些具體的問題，每一個組織的行動者都不得不加以解決。30.組織對的影響并不只是消極地承受，組織一般做出兩種反應，即適應和控制。31.組織對的控制有兩種方式，即直接控制和間接控制。32.根據(jù)組織的性質(zhì)和規(guī)模，其大到對社會和國家，小到對其他組織及每個人的生活，或起著積極作用，或消極的作用。33.組織給個人提供，作為代價個人則給組織目標的實現(xiàn)提供相應的貢獻。34.通過說服和模范行為，使個人把組織目標當做自己目標的過程稱為的教化。35.使個人拋棄有礙于組織目標的個人目標的過程稱為的教化。36.在設計組織的和作用或角色時，考慮個人的目標并盡可能使之在組織目標中得到體現(xiàn)，從而拓寬組織目標和個人目標的整合范圍。37.組織成員的能夠調(diào)動組織成員的積極性，并給具有個人目標的組織成員提供心理上的某種滿足。38.的主要價值在于它能夠改善成果評價和計劃行為，并提高組織成員的職務滿足程度，從而可以提高組織效率。39.目標管理要促進和改善和反饋，這同時也是實行目標管理的條件。40.實行目標管理應該給組織參與者以一定的。41.任何溝通過程都是參與者以其獨特的而展開的互動過程。42.一定的塑造了溝通參與者特有的溝通方式和溝通過程。43.信息溝通歸根到底是發(fā)生在的過程。44.正式信息溝通是指以組織的為根據(jù)而進行的信息溝通。45.正式溝通的有口頭聯(lián)絡、備忘錄和信件、文件流傳、記錄和報告及手冊等。46.溝通是規(guī)范化的，所以具有權威性。47.溝通具有難以傳達豐富情感、容易僵化、缺乏靈活性和信息傳遞慢等缺點。48.溝通是不通過正式組織程序和組織渠道，而是通過以人為中心的關系網(wǎng)進行的信息溝通。49.為了決策必須建構意義，因為沒有意義的前提就無從做出決策及為此而進行的。50.做出是為了建構意義，因為意義服務于行動，行動又服務于偏好和身份。51.要改變現(xiàn)狀來達到所期望狀態(tài)的意志，不僅引起對某一個問題的注意，而且常常決定的方向。52.對某種刺激或壓力做出反應的，取決于希望解決此問題的人們的價值觀和知識水平、組織的顧客及公眾關注這些問題的程度等。53.的問題是那些沒有具備客觀條件，或者是解決這一問題將給組織帶來嚴重負面影響的問題。54.的問題是那些解決問題的時機還沒有成熟，或暫時保留或回避將不會對組織或決策者帶來更大負面影響的問題，或者對組織的生存和發(fā)展更有利的問題。55.做出的問題，不會進入決策的下一個階段。56.組織進行活動的，是針對那些可以解決的問題。57.權力存在于諸種資源的之中。58.無論是組織部門還是組織中的個人，因各自所掌握的資源(其中最為重要的資源就是合法的或正當?shù)牡匚?的，權利客體就不能不依賴于掌握自己所需或短缺資源的部門或個人。59.通常，對某種資源的依賴性程度和受權力支配的程度之間成關系。60.資源的依賴性程度主要取決于資源對組織和個人的生存和發(fā)展所具有的重要性和程度。61.從根本的性質(zhì)上看，權力是其主體達到一定目的的。62.由于權力所具有的顯著的“交換價值”，而且在邏輯上只有掌握了權力才能行使權力，因此權力在實際的具體行為中轉化成目的，成為各行為主體競相的對象。63.權力無論其質(zhì)還是量上都不是“定數(shù)”，而是取決于很多變量的。64.組織中的權力并不是屬于個人的，而是屬于組織結構中的某個特定。65.學習組織的概念是個人學習、小組學習、組織學習等。66.組織可以通過間接經(jīng)驗的學習、組織試驗、嫁接式的學習、調(diào)查研究等方式進行學習并到整個組織，從而達到組織學習的目的。67.組織的學習能力是組織的重要來源，沒有組織學習，就很難促進組織發(fā)展。68.組織所收集到的信息通過組織成員集體的而轉換成有意義的信息。69.解釋過程實際上也是給所收集的信息意義的過程。70.判斷學習好壞的標準不單是組織成員是否獲得了新的見解或思想，而是看人們是否能夠提出見解，并且還能夠從新的見解中推出。71.組織原有的文化和知識體系以及價值同所收集信息之間的過程，也是創(chuàng)造對組織有意義的信息的過程。72.組織在做出抉擇或采取某種行動方案時，在自己的內(nèi)存系統(tǒng)中決策和組織活動所必要的信息和知識，從而把學到的內(nèi)容付諸實際。73.組織是評價組織有效性的一個重要方面。74.從評價方法上看，組織的評價主要是通過一些指標的設定對組織進行量化評價。75.從評價方法上看，組織除了運用量化方法之外，更強調(diào)對組織進行綜合評價。76.在總體質(zhì)量管理運動滋養(yǎng)的觀念影響下，概念被“質(zhì)量”取代。77.組織從某種意義上講即組織目標的達成程度。78.組織涉及成果及其影響，而成果是根據(jù)一個公共組織所設定的目標來進行測量的。79.組織評估的技術和方法都可以為組織有效性評價所用。80.評估是20世紀80年代隨著新公共管理運動的興起而被廣泛應用于公共組織中的評價方法。填空題參考答案01前002/1-102社會結構003/1-103合理性003/1-104組織理論003/1-105政策003/1-106民主化003/1-107交叉學科003/1-108條件003/1-109位置017/2-110角色017/2-111組織結構017/2-112相互關系017/2-113承擔者017/2-114影響018/2-115媒介018/2-116權限018/2-117滿足需要055/3-118需要受挫055/3-119職務動機055/3-120能力056/3-121心理基礎056/3-122職務行為056/3-123職務動機056/3-124外在行為056/3-125組織境界074/4-126環(huán)境074/4-127相互重疊074/4-128有機體075/4-129亞結構076/4-130環(huán)境076/4-131環(huán)境076/4-132影響077/4-133誘因087/5-134積極087/5-135消極087/5-136職務088/5-137參與088/5-138目標管理096/5-139信息溝通098/5-140權限和責任098/5-141社會角色125/6-142社會關系125/6-143個人之間125/6-144正式等級126/6-145媒介126/6-146正式信息126/6-147正式信息126/6-148非正式信息126/6-149信息搜集150/7-250決策150/7-251解決方案151/7-252強弱程度151/7-253不能解決152/7-254回避或保留152/7-255無決定抉擇152/7-256抉擇152/7-257不對稱180/8-158不對稱180/8-159正比例180/8-160稀缺性180/8-161工具180/8-162追逐180～181/8-163函數(shù)181/8-164職位181/8-165概念的總和198/9-166擴散198/9-167競爭優(yōu)勢198/9-168解釋過程199/9-169賦予199/9-170新的結論199/9-171相互作用199/9-172抽出199/9-173績效219/10-174績效219/10-175有效性219/10-176績效219/10-177有效性219/10-178績效219/10-179績效219/10-180績效219/10-1三、簡答題第一章、緒論01-01.科學管理學派（004/1-2）參考答案：科學管理學派主要關心的是提高企業(yè)組織下級作業(yè)層的效率。其代表人物是泰勒。最初引起泰勒興趣的，實際上是如何不用監(jiān)督人員施加壓力就給工人們以激勵。他主張，要科學地規(guī)定業(yè)務標準，并科學地選拔和培訓工人，把這些被選拔的工人適當?shù)匕才诺浇?jīng)過科學設計的崗位上，而管理人員和工人要適當?shù)貏澐重熑尾⑾嗷ッ芮袇f(xié)作。他還主張，要進行動作研究和時間研究，并根據(jù)這種研究采取計件工資制度。他相信，通過這種研究和措施可以提高工作效率。他還強調(diào)在組織管理中計劃的重要性，并提出了計劃部門的任務和職能。另外，泰勒還提出了組織的例外理論，這實際上是在強調(diào)委任管理的必要性。其主要內(nèi)容就是把煩瑣的日常事務交給下級或助理去做，自己只保留例外事項的決定權，從而把管理者的主要精力投人到組織中的決策和人事等更重要的事務方面。01-02.行政管理學派（004～005/1-2）參考答案：行政管理學派是把研究的重點放在組織的上層，并追求從上而下的管理合理化。這一學派認為，分工和調(diào)整是組織管理的核心要素，而且通過部門化和調(diào)整就可以提高效率。其代表人物是法約爾。法約爾不僅確認了計劃、組織、命令、調(diào)整、控制等管理要素，還揭示了勞動分工原則、職權與職責原則、紀律原則、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一指導原則、個人利益服從整體利益的原則、人員的報酬原則、集權原則、等級鏈原則、秩序原則、平等原則、人員的穩(wěn)定原則、首創(chuàng)精神或主動性原則、人員的團結原則或集體精神等14項管理原則。應該說，在這些原則中，包含著組織管理上的規(guī)范化要求。除此之外，法約爾還提出了參謀理論。01-03.組織與環(huán)境相關的理論（007/1-2）參考答案：這一理論的代表人物有帕森斯、巴納德、戈斯和謝爾茲尼克等人。帕森斯和巴納德把組織看成同環(huán)境相互作用的社會單位。帕森斯是從生態(tài)的角度，將組織與社會整體的功能相聯(lián)系，并根據(jù)組織對社會的功能劃分了組織類型。巴納德認為組織是從物質(zhì)上、生物上、社會上不斷地適應環(huán)境而存在，還提出了組織系統(tǒng)的思想。戈斯則在研究政府行政時提出了“生態(tài)”概念，從而促進了組織與環(huán)境相關的理論研究。謝爾茲尼克則認為，組織既有正式的一面，也有非正式的一面，而且組織結構受組織成員和環(huán)境的影響。也就是說，這些人的共同觀點是，組織并不是獨立于環(huán)境而存在。01-04.經(jīng)驗主義理論（007/1-2）參考答案：經(jīng)驗主義理論的代表人物是西蒙。西蒙主張，只有依靠以嚴格區(qū)分價值和事實的邏輯實證主義的經(jīng)驗主義方法，才能促進組織學或行政學的發(fā)展?？梢园盐髅傻热酥鲝埖倪壿媽嵶C主義看做是近代開始盛行的科學方法的哲學表述。所謂科學方法，是指假設、積累數(shù)據(jù)、確認變量、檢驗、證明及在事實基礎上選擇行動路徑的解決問題的推理方法。西蒙又是最嚴厲地攻擊古典組織理論的人。西蒙批判了“分工與協(xié)作原則”、“管理幅度原則”、“命令統(tǒng)一原則”、“部門化原則”等，認為這些所謂的原則只不過是非經(jīng)驗性的、規(guī)范性的諺語而已。01-05.組織比較研究（009/1-2）參考答案：現(xiàn)代組織理論通過對組織間的比較研究，發(fā)現(xiàn)組織間存在著共性和差異，從而提高了組織學的理論化程度。這種研究還促進了有關組織改革方面的研究，從而推動了權變理論的發(fā)展。以前的組織理論研究主要局限在企業(yè)組織和一小部分政府組織。從20世紀50年代開始，組織研究的對象種類大大擴大了。這種擴大使人們認識到根據(jù)組織所處的不同情況進行不同研究的必要性，這就促進了組織比較研究。組織比較研究主要有同類組織之間的比較、不同類型組織之間的比較、屬于不同文化圈組織之間的比較等。01-06.發(fā)展理論（009/1-2）參考答案：從20世紀60年代開始，發(fā)展概念流行于西方社會科學領域，如發(fā)展行政學等。受這種影響，組織理論也致力于通過有意識的改革促進組織發(fā)展方面的研究。發(fā)展理論主要研究關于組織改革的過程和戰(zhàn)略，從而使組織學具有濃厚的實用科學性質(zhì)。01-07.管理科學（009/1-2）參考答案：管理科學強調(diào)組織的經(jīng)濟和技術方面，強調(diào)包括數(shù)學和統(tǒng)計學在內(nèi)的科學方法，強調(diào)系統(tǒng)論方法和計算機技術，并為克服不確定性而制定合理的方案。把管理科學方法應用于組織學，從而使組織研究在方法上強調(diào)組織的經(jīng)濟和技術方面。這種研究的目的在于要達到組織效率的極大化。01-08.行為科學（009/1-2）參考答案：這是一個把重點放在組織中的人及其心理，并重視經(jīng)驗研究的方法。行為科學不僅研究人際關系，還研究職務對人的行為的影響等。行為科學強調(diào)以人為中心的改革方法，重視人際關系和滿足人的需求，并主張民主參與的改革措施。這種立場影響了關于組織結構的研究方法，從而促進了與官僚制不同的或相反的組織改革研究。01-09.行動理論（009/1-2）參考答案：這是具有反實證科學傾向的理論。這一理論認為，社會科學的研究對象與自然科學的研究對象完全不同，它研究的是人及其行動。因此，在說明人的行動的時候，必須考慮行動者對其行動所賦予的意義。這種對行動所賦予的意義，受社會諸多因素的影響。所以，這一理論認為不能接受實證主義理論。01-10.系統(tǒng)方法（010/1-2）參考答案：系統(tǒng)方法是今天的社會科學所廣泛接受的觀點。這里所說的系統(tǒng)，是能與環(huán)境超系統(tǒng)劃分界限的一個有組織的，并由兩個或兩個以上相互依存的部分、成分或分系統(tǒng)所組成的整個單位。這一方法的基本觀點是：整體大于部分之和。還有一個很重要的觀點，就是把組織看做是一個開放的系統(tǒng)和一個動態(tài)的過程。這一方法為組織研究提供了整體的或宏觀的方法論基礎。第二章、組織結構02-01.促進分權的因素（025/2-2）參考答案：(1)為了調(diào)動人的積極性，需要分權。這種分權的背后，有現(xiàn)代社會關于人的理論和民主理念的擴散等方面的影響；(2)現(xiàn)代組織的規(guī)模擴大，促進了組織的分權。組織規(guī)模的擴大，相應增加了業(yè)務量。而這種業(yè)務量的增加，使組織不得不進行委任和分權；(3)現(xiàn)代社會高度發(fā)達的技術以及組織成員的受教育程度、專業(yè)化程度及文化層次，均能促進組織內(nèi)部分權；(4)為了迅速反應環(huán)境的要求并滿足顧客的需要，也促進分權。因為這需要增強組織作業(yè)層的裁量權，以此來提高組織反應環(huán)境的靈活性；(5)信息時代的到來，也是促進分權的重要因素。信息量的劇增，在處理和過濾信息方面不得不進行分權。通常這種分權是通過組織內(nèi)部的等級和專門機構來完成。02-02.促進集權的因素（025/2-2）參考答案：促進集權的因素包括：其一，最重要的是發(fā)達的通信技術。通信技術的發(fā)展減少了委任的必要性；其二，組織所能動員和分配的資源的膨脹。對資源的控制權，一般由組織領導來掌握，因為資源是權力的有效基礎，這就促使組織高層的權力集中；其三，法律和各種規(guī)則的增多。對某一領域的活動制定法規(guī)并成立主管部門，會導致集權；其四、組織對有關特定領域活動的關心增多，也往往導致集權。對某種職能如果由很多人強調(diào)，那么決定權往往轉移到組織的上層；其五，組織的上層領導人員的權力欲；其六、強調(diào)組織活動的統(tǒng)一性，并為此所做的努力會促進集權。第三章、組織中的人03-01.合理而經(jīng)濟的人性觀（059/3-2）參考答案：這種人性觀又被稱為“經(jīng)濟人假設”。這一假設起源于享樂主義和亞當·斯密關于勞動交換的經(jīng)濟理論。亞當·斯密認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，即在于自身的最大經(jīng)濟利益。為此，需要用金錢和權力以及組織機構的操縱和控制，使員工服從并維持其工作效率。03-02.人群關系或作為社會人的人性觀（059/3-2）參考答案：這一人性觀與人群關系理論的發(fā)展是分不開的，這又被稱為“社會人假設”。這種假設的主要依據(jù)是梅奧的霍桑試驗?；羯Ｔ囼灡砻?，人并不是理性的和經(jīng)濟的、斤斤計較的動物，而是一個有著社會需求的人。只有滿足人們的社會需求，才能對人起最大的激勵作用。03-03.經(jīng)濟人假設的主要觀點（059/3-2）參考答案：(1)人具有經(jīng)濟和物質(zhì)需求，因此通過提供經(jīng)濟誘因就可以促發(fā)人的動機；(2)履行職務的人是被動的，如果不提供外在的誘因，人們就不會做出有利于組織的行動；(3)人的天性是懶惰的，并且不愿意擔負起什么責任；(4)組織中的成員以個人行動為主，而個人之間是互相孤立的；(5)通過外部調(diào)整和控制誘因，就可以操縱人。03-04.社會人假設的主要觀點（059/3-2）參考答案：(1)同合理性和經(jīng)濟性的人性觀相反，強調(diào)人的非合理性和情感的一面；(2)同樣認為人的需求是單一的；(3)強調(diào)人的群體性和社會性，包括人的愛情、友誼、歸屬感、得到別人的承認和尊重等；(4)同樣認為人在履行職務方面是被動的；(5)同樣認為賦予人的行為動機的是外在因素。03-05.成長理論人性觀的主要觀點（060/3-2）參考答案：成長理論人性觀的主要觀點：其一，強調(diào)人的高級需要；其二，確認了人的多種需要的存在；其三，注重人的自我實現(xiàn)的需要和職務動機；其四，認為人們在履行職務上具有主動性；其五，賦予人們行為動機的不是外部因素，而是人所具有的內(nèi)在因素，即自我實現(xiàn)、自我成長、自我滿足等。第四章、組織環(huán)境04-01.組織對環(huán)境的適應（076/4-1）參考答案：組織對環(huán)境的適應，主要是在對環(huán)境不能進行控制的條件下發(fā)生的。這一般經(jīng)過如下過程：認識環(huán)境的影響，收集和處理有關信息，組織的變化(組織改革)，把組織變化向環(huán)境輸出及反饋。組織要更好地適應環(huán)境，一般來說應該具備如下條件：即組織要具備能夠獲取和傳達高可信度信息的能力；組織要具備能夠?qū)崿F(xiàn)變化的靈活性和創(chuàng)造性；為了具備上述能力，組織要形成和維持自由而民主的氣氛；最后，組織還要具備根據(jù)組織目標的需要而能夠整合組織的能力。第五章、組織中的管理05-01.目標管理（094/5-1）參考答案：目標管理是通過參與過程，為組織各部門和組織成員設定系統(tǒng)而明確的目標，使他們根據(jù)這種目標進行組織活動，并根據(jù)它來評價組織活動和進行反饋的一種管理方法。這也可以稱為正式目標的實體化過程，是通過明確的目標設置、明確地規(guī)定責任、組織成員的參與和上下級之間的協(xié)商、反饋等過程，最終提高組織效率的管理方法。由于這一管理方法把組織的各部門聯(lián)系在一起，所以目標管理也是一種在組織整體上將管理系統(tǒng)化的方法。05-02.規(guī)范化管理（100/5-2）參考答案：規(guī)范化管理就是組織根據(jù)這種在進行作業(yè)和履行業(yè)務上的標準化而進行的組織管理。如果所進行的作業(yè)或履行的業(yè)務規(guī)范化程度高，那么這種組織中的組織成員，在什么工作、什么時候、怎么做的問題上幾乎不能擁有自行處理的權限。這時組織明顯地表現(xiàn)出各種各樣的規(guī)則和作業(yè)程序。相反，如果規(guī)范化的程度低，那么組織行為將走向非定型化，而且行使自行處理的權限也將相應增多。也就是說，規(guī)范化程度越高，人們自行決定的權限就越少。在現(xiàn)代組織生活中，這種規(guī)范化一般以書面的形式予以規(guī)定。05-03.沖突對團隊之間關系的影響（104/5-3）參考答案：(1)各工作團隊不信任對方并敵視對方；(2)各工作團隊產(chǎn)生錯覺。即各沖突團隊只看自己的優(yōu)點，而只強調(diào)沖突對方的缺點；(3)工作團隊之間的相互作用和信息溝通逐漸減少，相互之間的敵對情緒逐漸增多。如果中斷信息溝通，這種情緒就會定型。只要敵對團隊繼續(xù)存在，而且雙方關系不發(fā)生重大的變化，就很難用通常的方法打破這種敵對關系。05-04.沖突對獲勝團隊的影響（104/5-3）參考答案：(1)繼續(xù)維持或強化其團隊的凝聚力；(2)放松緊張情緒并開始松弛為團隊履行任務的士氣；(3)團隊內(nèi)的相互協(xié)助得到強化，而且逐漸強化對非正式組織和個人的關心；(4)由于勝利而自我陶醉，對團隊運行方式一般并不進行檢查和反省。05-05.沖突對失敗團隊的影響（105/5-3）參考答案：(1)會盡量否認或歪曲失敗的事實，而且把失敗的原因歸結到其他客觀原因上，尤其是在勝敗差距并不大的情況下失敗時，更是如此；(2)在不得不承認失敗的時候，為了澄清失敗的責任，團隊往往發(fā)生分裂；(3)感到緊張并要尋找責難的對象，即尋找替罪羊；(4)團隊中的相互協(xié)作趨于弱化并減少對團隊成員的關心；(5)為了挽回失敗而要認真工作，并重新評價和整頓團隊。通過這種過程可以提高工作效率并強化團隊的凝聚力。05-06.團隊之間沖突的消極影響（105/5-3）參考答案：(1)造成資源上的浪費。如果沖突團隊之間缺乏信息溝通和協(xié)助精神，各團隊只顧各自的任務和目標，因此而重復不必要的努力并造成資源上的浪費；(2)如果沖突嚴重，很可能妨礙團隊之間的業(yè)務協(xié)作及履行業(yè)務；(3)阻礙組織整體的調(diào)整過程；(4)延遲履行業(yè)務并導致低效率的組織運行。05-07.組織文化（115/5-5）參考答案：組織文化是組織成員共有的信念、價值、慣例、生活方式等的總和，也就是組織的精神基礎。一般來說，組織成員接受組織文化是理所當然的。如果組織成員不能接受其組織的文化，就很難在這一組織中進行正常的活動?？梢哉f，組織文化是組織成員在其組織中行動的方針。不僅如此，組織文化又是人們把握組織實際運行的重要根據(jù)。第六章、組織中的主要過程06-01.領導（136/6-2）參考答案：領導是在一定條件下為了達到組織目標，而對組織成員和工作團隊發(fā)揮影響的過程。這種領導過程包括三個因素：領導人、被領導人、具體情況或情境。也就是說，領導是這三個基本因素相互作用的過程。領導持續(xù)的有效性取決于領導和被領導者之間的社會交換過程。被領導依靠領導來獲取思想、方向和支持，領導依靠被領導者為組織績效做出有意義的貢獻。這種領導人與被領導人之間的關系是在一定的情境或具體情況下形成和維持的。06-02.領導的具體含義（136/6-2）參考答案：領導的具體含義包括：(1)領導是領導人對組織成員和組織整體的活動發(fā)揮影響的過程；(2)領導只能在領導人和被領導人的關系中存在。領導的有效性和穩(wěn)定性取決于被領導人的認可程度。另一方面，組織成員的認可和贊同使組織的領導合法化；(3)領導過程是為實現(xiàn)特定組織目標的過程。在這種組織目標中，還包括為實現(xiàn)這一目標的一切組織任務。不同的組織目標和組織任務需要不同的組織領導；(4)領導過程包括正式的和非正式的領導過程；(5)領導過程的具體情況包括：組織成員之間的關系結構、組織的性質(zhì)、組織的文化環(huán)境、制約組織活動的其他各種條件等。06-03.領導的行為研究方法（137～138/6-2）參考答案：領導的行為研究方法把重點放在領導實際上有什么樣的行為以及領導行為與被領導者的情緒及行為反應之間的關系上。也就是說，這一研究方法的任務，一方面是要研究并發(fā)展領導類型，另一方面是要研究領導行為與被領導人反應之間的關系。06-04.領導的集團理論（139/6-2）參考答案：領導的集團理論認為應該根據(jù)在集團中的領導作用來把握領導。也就是說，應該根據(jù)集團在不同的條件下為實現(xiàn)自己的目標而需要什么樣的行為這一現(xiàn)實來理解領導。另外，領導取決于集團成員參與集團行動的方式。因此，領導取決于集團的類型和性質(zhì)以及集團內(nèi)部的結構。領導是在領導人與被領導人之間形成積極的交換關系時，才能有效地達到集團的目標并發(fā)揮領導的作用。所以，領導只能存在于集團全體成員的集團行為之中。06-05.權威型領導（139/6-2）參考答案：權威型領導是以任務為中心的，而且是給追隨者下達指示或發(fā)布命令的領導類型。這一類型的領導為了完成組織任務并從組織需要出發(fā)，自己行使主要權力并嚴格地控制和監(jiān)督組織成員。權威型領導壟斷完成組織任務所必要的信息，并拒絕其他組織成員參與決策，而且在方法與步驟上以主管當局命令的方式來運行組織。另外，權威型領導往往以“私人”身份評價組織成員的工作并進行表揚或批評。06-06.放任型領導（139/6-2）參考答案：放任型領導是極端地允許追隨者或組織成員自由行事的領導類型。放任型領導對組織成員的工作不進行干預，也不怎么評價和調(diào)整工作進展。實際上這是“領導人在不在都沒有關系”的類型。因此，也可以說劃分這種領導類型沒有實際意義。06-07.民主型領導（139/6-2）參考答案：民主型領導的權力基礎在于被領導者的認同，而且是基于人能夠自我管理和創(chuàng)造性地工作這一前提。這一類型的領導人關心的是被領導者或追隨者的滿足及人際關系。由于相信被領導者的自我管理能力和創(chuàng)造性，所以比監(jiān)視和控制更注重被領導人的參與和自我管理，而且這種領導傾向于把責任和權力委任給自己的部下。第七章、組織中的政策07-01.合理模型的缺陷（153/7-2）參考答案：(1)在決策上只考慮簡單的技巧，卻不去考慮人的心理和社會的動態(tài)因素。人并不具備在不確定的條件下能夠考慮一切因素的能力，而且人們也不具備同樣的價值取向；(2)并不是根據(jù)現(xiàn)實的經(jīng)驗材料來說明問題，而是根據(jù)簡單的前提演繹推理理論，所以只強調(diào)“應該如何”，而不注重“為什么”的問題；(3)在決策上考慮一切因素，不僅在人的智力上不可能，即使可能也不一定就合理。而且預測各種方案可能帶來的所有結果，這在現(xiàn)實上是不可能的。07-02.漸進模型的缺陷（156/7-2）參考答案：(1)缺乏在決策方面的積極進取精神。政策包含著要改變現(xiàn)狀的意志和計劃等對環(huán)境的控制傾向，但在漸進模型中缺乏這些；(2)具有保守傾向。因為漸進模型強調(diào)部分的變化和漸進的修正。正因為這樣，這一決策模型忽略或不顧真正重要的和根本性的變化；(3)由于不是從積極引導和規(guī)制的角度上去理解政策，而是根據(jù)社會各個勢力之間的相互作用之產(chǎn)物來理解政策，所以這一模型上的決策只能反映強者的利益，而不能反映弱者的要求。07-03.政策階段的決策體制（170/7-5）參考答案：決策體制是指為了更深入和全面認識問題、準確地界定問題、合理地制定政策方案，重要的是各種立場、價值觀、觀點、專業(yè)、視角要充分表達和匯聚，并在相互碰撞中產(chǎn)生出更多的智慧，這實際上就是為解決所面臨的問題而進行的例行討論過程。為此，其過程的各參與者需要獨立性和在思想及表達等方面的自由。我們應該從這種意義上去理解阿馬迪亞·森所說的如下觀點，即由于理性的要求具有不可避免的開放性，這就要為此的審查所需要的獨立性及為此所必要的自由，即我們需要理性，也需要自由，而它們之間彼此需要。決策活動中與此相反的體制就是由一個人或少數(shù)人獨自裁決的體制。07-04.政策階段的執(zhí)行體制（170/7-5）參考答案：執(zhí)行體制是指在政策執(zhí)行過程中，重要的是執(zhí)行效率，為此需要縱橫兩個方面的合理分工，這就是具有很強等級性質(zhì)的官僚制。通過合理設計而建立的官僚制，在很多方面可以釋放出人的潛在能力并激發(fā)創(chuàng)造力，從而提高組織的效率。正如研究官僚制35年的依利特·杰克斯所說的那樣，官僚制是適合于現(xiàn)代社會大型組織的最有效、最穩(wěn)固而且是最自然的管理方式。07-05.政策階段的評估體制（170/7-5）參考答案：政策評估的目的在于，通過評估活動可以汲取經(jīng)驗教訓，從而可以發(fā)現(xiàn)和糾正政策過程中的錯誤并增強政策過程的合理性，而且評估標準可以成為指導和激勵政策執(zhí)行活動的參照尺度，還有助于明確政策行為責任。第八章、組織中的權力與政治08-01.權力在組織中的決策功能（182/8-1）參考答案：權力在組織中的決策功能是指在決定組織活動的方向和重大項目以及在組織資源分配方面所發(fā)揮的功能。在組織中有關問題的界定和解決問題的方向及資源的分配等方面，只有在依靠相應的權力來做出時，其決定才能成為具有約束力的組織及部門的政策。為了有效發(fā)揮這種決策功能，相關的權力通常是由組織的最高決策層或者與決策內(nèi)容相應的部門或集體的權力機構所掌握。08-02.權力在組織中的影響功能（182/8-1）參考答案：權力在組織中的影響功能是指由于權力所具有的顯著的“交換價值”、獎賞和懲罰權以及權力地位的優(yōu)越性等原因，權力會帶來服從感、敬畏感、敬重感、敬佩感、信賴感等。這種影響有些是權力本身所固有，有些則取決于行使影響力的方式和結果。這種影響功能有助于推動組織的運行。08-03.權力在組織中的授權功能（182/8-1）參考答案：權力在組織中的授權功能是指授權就是上級給下屬授予一定的責任和權力，使之具有一定自主權限的活動。但是，這種給下級授予的權力，上級隨時都可以收回。而且，這種被委任而行使的權力，是處在上級監(jiān)督之下的權力。還有，因授權而產(chǎn)生的問題要由授權者負責。（182/8-1）08-04.權力在組織中的調(diào)整功能（182/8-1）參考答案：權力在組織中的調(diào)整功能是指由權力的強制性和關系性特征決定的功能，這是為完成組織的共同目標而協(xié)調(diào)組織各部門和組織成員之間關系的功能，也是權力在組織中的整合功能。08-05.權力在組織中的激勵功能（182/8-1）參考答案：權力在組織中的激勵功能是指調(diào)動組織成員積極性的功能。這主要通過參與和職務滿足等方法來達到。以權力地位為核心的等級制實際上是給組織成員提供的誘因而且是促使他們往上“進取”的最重要的激勵機制。第九章、組織學習與組織改革09-01.組織學習的內(nèi)在化過程（199/9-1）參考答案：組織學習的內(nèi)在化過程是指組織選擇適應環(huán)境的必要行為并反復這種行動，從而存儲這種新的知識和信念體系并把它內(nèi)在化。這時候的組織行為不僅僅是消極適應，組織還進行一些創(chuàng)造和管理環(huán)境的積極活動，從而更有效地尋找與環(huán)境的適合點。09-02.組織學習類型的簡單循環(huán)學習（200/9-1）參考答案：組織學習類型的簡單循環(huán)學習是指在適應環(huán)境的過程中發(fā)現(xiàn)和糾正原知識體系中的錯誤，并把糾正錯誤的措施和新學到的知識滲透到組織里，從而使組織得到學習的過程。簡單循環(huán)學習只有一個反饋環(huán)，它比較適合于常規(guī)的學習和需要及時糾正錯誤的學習。這種學習所重視的是持續(xù)而漸進的學習。重要的是如何促使原來的組織體制提高效率。因此在這種學習過程中，并不出現(xiàn)組織的戰(zhàn)略、文化、體制等方面的變化，卻有可能發(fā)生規(guī)則、程序、對組織產(chǎn)品的要求等方面的變化。通過這些變化，可以改善產(chǎn)品的質(zhì)量、服務的內(nèi)容和方式以及與顧客的關系等。09-03.組織學習類型的雙重循環(huán)學習（200/9-1）參考答案：組織學習類型的雙重循環(huán)學習是指在簡單循環(huán)學習不起作用的時候進行雙重循環(huán)學習。也就是說，在原來的知識體系和價值體系不能發(fā)揮作用的時候進行這種學習。這種