家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償機制研究

一、引言家族企業(yè)的快速發(fā)展必須要面臨從外部吸收管理資源的問題，必須要解決引進職業(yè)經理人的問題。當前，要不要引進以及如何引進職業(yè)經理人已經在家族企業(yè)中基本達成了共識，但是，如何實現家族成員與職業(yè)經理人的有效合作，建立職業(yè)經理人進入—退出家族企業(yè)的暢通機制，形成家族企業(yè)管理資源優(yōu)勝劣汰的良性循環(huán)，日漸成為家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必須要解決的重要課題。還應該看到，無論是家族企業(yè)職業(yè)經理人的管理實踐，還是家族企業(yè)職業(yè)經理人管理的理論研究，對家族企業(yè)職業(yè)經理人的退出都還缺乏較為有效的現實制度安排和較扎實的理論研究基礎。一般來說，職業(yè)經理人退出家族企業(yè)應該是雙方妥協和理性選擇的結果，但畢竟將給雙方帶來不同程度的利益損失，為了減少雙方的利益損失特別是職業(yè)經理人的利益損失，就有必要建立家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償機制。二、相關文獻研究國內外學者一般先關注于家族成員退出機制和路徑選擇等問題：Birley等(1993)分析了家族成員經理的退出路徑[1]；張亞(2001)分析了建立家族成員退出機制應注意的主要問題[2]；郭立新(2002)認為，在家族企業(yè)制度向現代企業(yè)制度轉變中，要建立家族成員的合理退出機制[3]；李志平等(2007)認為，家族成員可以通過出售控制權換取收益權的方式退出家族企業(yè)[4]。關于家族企業(yè)職業(yè)經理人退出的研究文獻主要有：張建琦等(2003)通過對廣東民營企業(yè)職業(yè)經理人離職傾向的檢驗分析認為，影響民營企業(yè)經理人流失的5個最重要因素依次為：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配與晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機會、雇主對經理人的信任與信用，其中現金收入越高的經理人退出的傾向越嚴重[5]；杜旻書(2006)在分析由家族制管理向職業(yè)化管理轉化的潛在風險之后，提出了要建立職業(yè)經理人的退出機制[6]；張傳洲(2007)的研究認為，家族治理實質上是家族企業(yè)在具體經營模式和社會環(huán)境下，退出與呼吁機制有機結合的必然和理性選擇[7]；霍圣年(2008)分析了民營企業(yè)人才退出的成本和收益[8]；陳柳等(2009)的研究認為，職業(yè)經理人退出家族企業(yè)在很大程度上是帶走企業(yè)的隱性知識和商業(yè)秘密跳槽或創(chuàng)業(yè)[9]。而關于家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償機制的構建，美國的“金降落傘”計劃具有一定的參考價值，金降落傘計劃是美國一種在企業(yè)被兼并或破產等情況下給予職業(yè)經理人或高管高額離職金的制度安排。AgrawalandKnoeber(1998)的調查發(fā)現，美國有51％的公司高管當他們在被解雇、降職、辭職之后能夠獲得金降落傘計劃的保障[10]；李鴻波(2002)提出了用“金降落傘”計劃解決我國企業(yè)家的退出問題[11]；RyanC.Harvey(2006)也認為，“金降落傘”計劃是美國企業(yè)在并購過程中為消除管理人員被解職的后顧之憂所給予的經濟補償計劃，遣散費是其中的基礎構成，大致為管理人員平均年收入的數倍。除此之外，“金降落傘”計劃的構成還包括股權或股票期權、稅負補償以及競業(yè)合同等。他認為，“金降落傘”計劃設計的關鍵點主要包括遣散費的確定、“金降落傘”計劃激活的條件、受“金降落傘”計劃庇護人員的確定等[12]92－94。ChongwooChoe(2006)認為，遣散補償或者金降落傘能夠使高級職業(yè)經理人根據有效信息作決定，并且不改變并購要約的運行，金降落傘體現的是一種機會成本，是高級職業(yè)經理人機會損失的收益。并且認為，金降落傘補償是通過獎金、股權或者股票期權來實現的[13]；王俊強(2010)認為，建立家族企業(yè)退出機制主要包括三個方面：一是家族成員創(chuàng)業(yè)元老的退出；二是非家族成員創(chuàng)業(yè)元老的退出；三是家族繼任者的退出。并提出用“金色降落傘”計劃來解除創(chuàng)業(yè)元老和職業(yè)經理人退出的后顧之憂[14]44－45；VolkerLaux(2008)的研究表明，在過去三十年，高度獨立性的企業(yè)董事會與職業(yè)經理人的高離職率以及離職的高期權補償、高遣散補償相伴而生，因為要誘使職業(yè)經理人辭職必須支付大量的遣散費用；他還認為高離職補償費帶來兩個負面后果，即加大了股東的費用，也降低了職業(yè)經理人的績效與報酬之間的關聯度[15]。另外，吳晶(2003)分析了員工離職競業(yè)禁止的經濟補償，她認為，對于收入豐厚的高級管理及高級技術人員，應將補償費與勞動者的工資收入聯系起來，以其作為基本的計算參照標準[16]；黃映柳等(2005)提出了讓“元老”退出家族企業(yè)管理的策略，主要包括股權安撫、再學習措施、顧問制度等[17]。綜上所述，國內外學者的研究提出了一些有價值的職業(yè)經理人退出家族企業(yè)的方案，特別是提出了具體的退出經濟補償方案，對建立相對科學的家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償機制奠定了一定的基礎，但美國的“金降落傘”補償計劃是否完全適合于我國以中小型企業(yè)為主體的家族企業(yè)還有待實踐來檢驗；另外一方面，對家族企業(yè)職業(yè)經理人退出的補償應該包括經濟補償和非經濟補償，特別是非經濟補償主要有哪些形式，如何實施，仍然有待深入研究。因此，基于上述國內外研究成果，本文將在調查統(tǒng)計的基礎上分析我國家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償的基本現狀，并從一次性補償金制度、股權(期權)補償計劃、學習補償制度以及職業(yè)經理人召回制度和顧問制度等方面較為系統(tǒng)地探討如何構建家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償機制，主張經濟補償與非經經濟補償、一次性補償與延續(xù)性補償相結合，實施多元化補償戰(zhàn)略。三、我國家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償的基本現狀為了分析我國家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償的基本現狀，筆者選擇浙江、廣東等家族企業(yè)發(fā)展歷史較長、發(fā)展情況較好的地區(qū)，就其職業(yè)經理人退出補償有關問題進行了問卷調查，發(fā)放問卷500份，回收453份，其中有效問卷387份，占77％。在被調查對象中，企業(yè)主占37％，職業(yè)經理人占63％。基本情況分別見表1、表2、表3、表4和表5。上述相關數據統(tǒng)計表明，職業(yè)經理人退出家族企業(yè)的形式主要表現為聘用合同期未滿主動辭職和聘用合同期滿自動離職；家族企業(yè)普遍具有給予退出的職業(yè)經理人經濟補償的意愿，目前主要的補償形式為一次性補償金，補償金的標準按照勞動(聘用)合同約定或者在離職時由雙方協商確定；80％左右的家族企業(yè)具有給予退出的職業(yè)經理人股權補償的意愿，但目前實施的家族企業(yè)不足4％；家族企業(yè)重新召回職業(yè)經理人和咨詢退職職業(yè)經理人的意愿分別高達83.7％和86.2％，說明目前存在建立職業(yè)經理人召回制度和退職職業(yè)經理人顧問制度的良好環(huán)境。四、家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償機制構建國內外成功企業(yè)的管理實踐表明，建立和完善職業(yè)經理人退出補償機制是企業(yè)和職業(yè)經理人雙贏的管理策略，家族企業(yè)也概莫能外?；谏鲜鑫覈易迤髽I(yè)職業(yè)經理人退出補償的基本現狀，結合我國家族企業(yè)的管理實踐和管理環(huán)境，構建其職業(yè)經理人退出補償機制主要應從以下方面著手：(一)進一步完善家族企業(yè)職業(yè)經理人退出一次性補償金制度我國家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償的基本現狀調查表明，由于受企業(yè)自身經濟實力的限制，家族企業(yè)特別是小型家族企業(yè)普遍傾向于采用一次性補償金的方式補償退出其企業(yè)的職業(yè)經理人，而且退出補償的標準基本上是按照勞動合同或者聘用合同約定的標準，該標準基本上是按照我國勞動法第四十七條的規(guī)定來確定。我國勞動合同法第四十七條規(guī)定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年”。盡管勞動法合同法第八十七條還規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。但總體上來說，我國家族企業(yè)都把職業(yè)經理人當做普通的勞動者來進行退職的補償，沒有真正體現職業(yè)經理人的價值，與國外職業(yè)經理人退職“遣散費”一般為其平均年收入三倍的標準明顯要低[12]92。當然，照搬國外的補償標準也不太現實，但完全按照我國勞動法第四十七條的規(guī)定來確定家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償金標準也不太合理，應該綜合考慮職業(yè)經理人在企業(yè)的業(yè)績、任職年限、所任職務以及家族企業(yè)自身實力等因素，適當提高其補償標準，也可以在簽訂勞動合同或者聘用合同時，約定一個雙方都能接受的標準。一般來說，家族企業(yè)職業(yè)經理人退出的補償標準大致為普通勞動者補償金的1－2倍為宜，以體現職業(yè)經理人在企業(yè)和市場中的真正價值。如果簽訂了競業(yè)協議的，一次性經濟補償還應該根據競業(yè)禁止的時間期限，再增加競業(yè)禁止的經濟補償費。(二)有條件的家族企業(yè)嘗試實施職業(yè)經理人退出股權(期權)補償計劃何志毅(2004)的調查表明，民營企業(yè)職業(yè)經理人擁有公司股份的還很少，擁有股票期權和干股的分別僅為4.35％和8.7％，并且認為，目前我國民營企業(yè)中的職業(yè)經理人物質需求略大于精神需求[18]。劉艷艷等(2007)對我國中小企業(yè)職業(yè)經理人的激勵形式進行了調查，發(fā)現實施了股權激勵計劃的不足20％；但大部分(占61％)的中高層經理人認為股權計劃將經理績效與資本市場相掛鉤，比較有價值[19]?？上攵殬I(yè)經理人退出之后還能擁有家族企業(yè)股權(期權)就更少了。筆者的調查也發(fā)現，有近一半的家族企業(yè)主認為，職業(yè)經理人離職之后，需要取消其擁有的企業(yè)股權或者股票期權，因此，我國家族企業(yè)實施職業(yè)經理人退出股權(期權)補償計劃任重而道遠。因為不管是實施股權(期權)計劃，還是補償大額“遣散費”都需要企業(yè)有足夠的經濟實力，而我國的家族企業(yè)目前以中小企業(yè)為主，顯然還缺乏完全實施職業(yè)經理人退出股權(期權)補償計劃的經濟基礎。盡管如盛大網絡集團等國內知名家族制民營企業(yè)已經開始嘗試實施股權和期權的職業(yè)經理人退出補償計劃[14]45，但這類家族企業(yè)為數不多。從家族企業(yè)的長遠發(fā)展來看，要實現家族企業(yè)職業(yè)經理人退出“軟著陸”，減少家族企業(yè)經營風險——信息披露風險、員工關系風險、顧客關系風險等，維持和提升家族企業(yè)良好市場聲譽，確實有必要對職業(yè)經理人退出之后進行長期激勵。而且職業(yè)經理人經營行為所產生的績效也具有一定的滯后性和持續(xù)性，賦予已退出的職業(yè)經理人股權或者期權其實是對其任職企業(yè)期間經營業(yè)績的補償。就我國家族企業(yè)的經營實踐來看，在推出職業(yè)經理人退出股權(期權)補償計劃時還應該注意以下問題：首先，職業(yè)經理人退出股權(期權)補償其實是其企業(yè)剩余索取權的延續(xù)，因此在賦予其股權(期權)補償時，要充分考慮其任職期間的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻。其次，保持任職期間與退出之后職業(yè)經理人享有企業(yè)股權或期權的連續(xù)性，簽訂符合國家法律法規(guī)的聘用合同、競業(yè)協議、股權協議或者行權協議，明確企業(yè)和職業(yè)經理人雙方之間的權利義務以及職業(yè)經理人的行權時間和行權條件。最后，分層次逐步實施職業(yè)經理人退出股權(期權)補償計劃，采取先核心職業(yè)經理人后普通職業(yè)經理人、先高級職業(yè)經理人后中初級職業(yè)經理人的循序漸進方式，并在不斷積累經驗的基礎上逐步推開。(三)建立家族企業(yè)職業(yè)經理人退出學習補償制度為退出的職業(yè)經理人提供學習機會是一種有效的非經濟補償，有助于職業(yè)經理人提升自身素質，增強從業(yè)競爭力和發(fā)展后勁，并能拓寬職業(yè)經理人就業(yè)渠道，延長其職業(yè)生命周期，同時也能減少職業(yè)經理人退出的障礙，為建立家族企業(yè)職業(yè)經理人進入—退出暢通機制創(chuàng)造條件。從長遠來看，既是家族企業(yè)承擔社會責任，樹立良好企業(yè)形象的重要途徑，也可以為自身將來的發(fā)展儲備可供吸納的社會人才。這種退出學習補償，既可以安排職業(yè)經理人到家族企業(yè)相關聯的培訓機構進行專業(yè)化培訓和學習，也可以由職業(yè)經理人自主選擇培訓機構進行相關培訓和學習，培訓和學習結束之后，根據培訓機構提供的學習證明和培訓考核結果由家族企業(yè)去結算學習培訓費用。另外，還應該建立一種機制，使得經過培訓和學習的職業(yè)經理人，既可以直接進入社會職業(yè)經理人市場，也可以重新回到家族企業(yè)。(四)逐步建立家族企業(yè)職業(yè)經理人召回制度和顧問制度戀舊心理研究表明，社會和組織中的人普遍具有不因時空的改變而放棄對過去自己熟悉的人、事或環(huán)境懷戀的心理傾向。上述調查也可以發(fā)現，目前存在建立退職職業(yè)經理人召回制度和顧問制度的良好環(huán)境。退職職業(yè)經理人召回制度的推行可以在一定程度上彌補家族企業(yè)在解聘和辭退職業(yè)經理人過程中的失誤，真正做到“不拘一格選人才”，也能樹立良好的企業(yè)形象；而建立退職職業(yè)經理人顧問制度則有利于實現家族企業(yè)分享職業(yè)經理人市場中的管理資源。但為了減少職業(yè)經理人退出與召回的隨意性，真正搭建起家族企業(yè)分享職業(yè)經理人市場中的管理資源，應該逐步建立規(guī)范化的制度：一是要完善職業(yè)經理人績效管理制度，明確崗位職責和任職條件，規(guī)范其進入和退出的標準和條件。二是要建立家族企業(yè)職業(yè)經理人退出登記制度，加強對退出家族企業(yè)職業(yè)經理人的信息跟蹤與反饋，評估退出家族企業(yè)之后職業(yè)經理人的后續(xù)表現，及時發(fā)現并召回符合企業(yè)發(fā)展所需要的人才。三是營造家族企業(yè)“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍，形成“退出—召回—分享”的優(yōu)勝劣汰良性循環(huán)。四是搭建退職職業(yè)經理人信息網絡平臺，加強家族企業(yè)與退職職業(yè)經理人的溝通與交流，搜索和篩選退職職業(yè)經理人信息，逐步實現家族企業(yè)內部管理資源與職業(yè)經理人市場管理資源的共享與優(yōu)化配置。五、結束語經過改革開放以來快速發(fā)展的我國家族制民營企業(yè)其內部管理和外部經營環(huán)境也在不斷優(yōu)化，但由于受體制和社會歷史環(huán)境的深刻影響，建立比較完善的家族企業(yè)職業(yè)經理人退出補償機制還任重道遠。盡管國內外學者的研究提出了一些有價值的職業(yè)經理人退出家族企業(yè)的管理方案，特別是提出了