綜述及精讀文章第1頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六員工心理資本與組織文化契合對(duì)敬業(yè)度的影響

研究綜述選題背景：敬業(yè)度研究因?qū)M織績(jī)效、利潤(rùn)、顧客滿意度等產(chǎn)出變量具有重要的預(yù)測(cè)作用,得到了美國(guó)《勞動(dòng)力雜志》、《哈佛商業(yè)評(píng)論》等刊物以及蓋洛普、韜睿、翰威特等咨詢公司的持續(xù)關(guān)注。在2012年由全球知名管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)發(fā)布的員工敬業(yè)度研究結(jié)果顯示，全球及地區(qū)員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)分別為，全球66%，亞洲63%，南美74%，北美79%，歐洲和大洋洲63%，其中，中國(guó)員工敬業(yè)度只有51%（這份報(bào)告中，中國(guó)地區(qū)的數(shù)據(jù)包括了13個(gè)行業(yè)，約15萬(wàn)名員工）。第2頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1.文獻(xiàn)來(lái)源在”ScienceDirect”外文數(shù)據(jù)庫(kù)，截止到2012年6月15日，檢索范圍限定為“標(biāo)題”，“入庫(kù)時(shí)間”默認(rèn)為所有年份。不同關(guān)鍵詞的查詢結(jié)果如下：“employeeengagement”，114篇；“psychologicalcapacity”：5篇；“organizationalculture”：235篇.在中文數(shù)據(jù)庫(kù)中，搜索中文文獻(xiàn)，檢索項(xiàng)為“關(guān)鍵詞”，年限默認(rèn)從1979-2012，“精確”匹配，不同關(guān)鍵詞的查詢結(jié)果如下：“企業(yè)文化”+“敬業(yè)度”：期刊文獻(xiàn)54篇，博士論文0篇，優(yōu)秀碩士論文8篇。“心理資本”+“敬業(yè)度”：期刊文獻(xiàn)5篇，博士論文0篇，優(yōu)秀碩士論文4篇?！靶睦碣Y本”+“企業(yè)文化”：期刊文獻(xiàn)6篇，博士論文1篇，中國(guó)優(yōu)秀碩士論文1篇?！靶睦碣Y本”+“企業(yè)文化”+“契合”：期刊文獻(xiàn)1篇，博士論文1篇?！靶睦碣Y本”+“企業(yè)文化”+“敬業(yè)度”：結(jié)果為0。從文獻(xiàn)查詢結(jié)果來(lái)看，尚未見(jiàn)從心理資本與組織文化契合角度對(duì)員工敬業(yè)度影響的相關(guān)文獻(xiàn)。第3頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2.心理資本相關(guān)研究綜述2.1心理資本的概念關(guān)于心理資本的定義學(xué)者們各自都有很多的見(jiàn)解，概括來(lái)說(shuō)按照取向劃分為幾大類。第一種觀點(diǎn)是特質(zhì)(trait)論第二種觀點(diǎn)是狀態(tài)(state)論第三種觀點(diǎn)是綜合論第4頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2.2心理資本的維度和測(cè)量2.2.1外國(guó)學(xué)者研究的心理資本維度研究者及年份量表結(jié)構(gòu)要素Goldsmith等（2002）心理資本量表自尊Jensen（2003）心理資本評(píng)價(jià)量表希望、樂(lè)觀、自我效能感、回復(fù)力Letcher（2004）大五人格（心理資本）評(píng)價(jià)量表情緒穩(wěn)定性、外向性、開放性、宜人性、責(zé)任感Page（2004）積極心理資本評(píng)價(jià)量表希望、樂(lè)觀、自我效能感、回復(fù)力、誠(chéng)信Larson（2004）心理資本量表自我效能感、樂(lè)觀、回復(fù)力Luthans(2005)心理資本問(wèn)卷自我效能感、希望、樂(lè)觀和回復(fù)力Cole（2006）核心自我評(píng)價(jià)概念量表自尊、自我效能感、控制點(diǎn)和情緒穩(wěn)定性第5頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2.2.2我國(guó)學(xué)者研究的心理資本維度在柯江林、孫健敏和李永瑞的研究中，通過(guò)訪談法和文獻(xiàn)閱讀，形成了本土心理資本構(gòu)念的13個(gè)類別，見(jiàn)下表。事務(wù)型心理資本奮發(fā)進(jìn)取、自信、樂(lè)觀希望、勇敢、堅(jiān)韌頑強(qiáng)與沉著冷靜人際型心理資本謙虛、尊敬他人、樂(lè)于奉獻(xiàn)、知恩圖報(bào)、禮貌讓人、穩(wěn)重誠(chéng)信、包容第6頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3.契合度研究綜述3.1契合度的概念契合度的研究來(lái)源于心理學(xué)，之后組織行為學(xué)把“個(gè)人-組織契合度”這一觀念引入了管理學(xué)領(lǐng)域。多數(shù)研究者認(rèn)為，“個(gè)人-組織契合度”的概念專指?jìng)€(gè)人-組織文化的契合度(person-organizationfit,POF)，反映個(gè)人與組織之間的相容性和一致性目前關(guān)于個(gè)人-組織契合度的研究主要集中在兩個(gè)方面的討論，一方面是如何測(cè)量的問(wèn)題，包括如何測(cè)量實(shí)際的個(gè)人-組織的契合度和感知的個(gè)人-組織契合度，另一方面的討論是關(guān)注個(gè)人-組織契合度的穩(wěn)定性。第7頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3.2個(gè)人-組織契合度的研究現(xiàn)狀契合度對(duì)組織的影響：學(xué)者們就契合度對(duì)工作態(tài)度、離職率、團(tuán)隊(duì)效能、倫理等方面展開研究。多數(shù)研究成果都傾向于有積極作用，但Schneider(2001)指出，高水平的契合度具有一些負(fù)面的影響，會(huì)影響組織的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力。契合度對(duì)個(gè)人的影響：學(xué)者們研究了組織公民行為、離職意愿、種族、性別、任期、教育和年齡等變量與契合度的相關(guān)關(guān)系，但研究結(jié)果存在較大分歧。第8頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六4.組織文化研究綜述4.1組織文化的概念中西方學(xué)者對(duì)于組織文化的內(nèi)涵有著豐富的見(jiàn)解國(guó)外學(xué)者：美國(guó)麻省理工學(xué)院的沙因教授

(EdgarH.Schein)為代表的定性化研究；密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩教授(RobertQuinn)為代表的定化研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者：張大中；蘇勇(l996)；羅長(zhǎng)海(1999)陳春花(1999)；朱藥笙(2000)；魏杰(2002)；李成彥(2005)等。第9頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六4.2組織文化的測(cè)量Deal&Kennedy(1982)：風(fēng)險(xiǎn)容忍大小和反應(yīng)速度快慢兩個(gè)維度；Dension&Mishra(1995)：外部導(dǎo)向（內(nèi)部整合）和變化（穩(wěn)定）兩個(gè)維度；Cameron&Quinn(1998)：靈活-穩(wěn)定和關(guān)注內(nèi)部-外部?jī)蓚€(gè)維度；O’Reilly(1989)：合作團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、關(guān)注細(xì)節(jié)、進(jìn)取競(jìng)爭(zhēng)、結(jié)果導(dǎo)向、支持性、決定性、注重成長(zhǎng)和激勵(lì)、創(chuàng)新冒險(xiǎn)八個(gè)維度；Eric&Rangapriya(2005)：關(guān)注顧客、企業(yè)公民、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)認(rèn)同四個(gè)維度。第10頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六臺(tái)灣大學(xué)的鄭伯壎（1990）：科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任和敦親睦鄰9個(gè)維度；北京大學(xué)光華管理學(xué)院：人際和諧、公平獎(jiǎng)懲、規(guī)范整合、社會(huì)責(zé)任、顧客導(dǎo)向、勇于創(chuàng)新和關(guān)心員工成長(zhǎng)7個(gè)維度。中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)中心：企業(yè)文化類型、理念導(dǎo)向、核心價(jià)值觀、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力、個(gè)人價(jià)值、職業(yè)傾向7個(gè)維度。4.2組織文化的測(cè)量第11頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六5.心理資本與組織文化契合的研究綜述根據(jù)對(duì)以往文獻(xiàn)回顧，關(guān)于組織文化和心理資本的影響已有諸多的研究，然而直接探討心理資本與組織文化契合的研究并不多見(jiàn)。

Luthans（2008）等的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)心理資本在組織氛圍與員工的工作績(jī)效之間起完全中介作用。劉瑩（2010）研究證實(shí)了員工心理資本與企業(yè)文化契合對(duì)工作滿意度、工作績(jī)效和組織承諾的正向作用。李霞等（2011）認(rèn)為組織在鑄造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，如果僅注重強(qiáng)文化的培養(yǎng)，忽略員工心理資本開發(fā)的話，那么缺少了心理資本中介作用后的組織文化的力量必然會(huì)大打折扣，當(dāng)然若在員工心理資本開發(fā)的時(shí)候忽略了組織文化的作用，心理資本開發(fā)的效果也會(huì)失色許多。第12頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六6.敬業(yè)度研究綜述6.1敬業(yè)度的內(nèi)涵Kahn(1990)：敬業(yè)度是組織成員在創(chuàng)造工作績(jī)效這一情境中將自我與工作角色相結(jié)合，同時(shí)投入個(gè)人的情感、認(rèn)知和體力的程度。Harter、Schmidt和Hayes(2002）：敬業(yè)度是個(gè)體對(duì)工作的卷入、滿意以及熱情程度。Robinson等(2004)：敬業(yè)是員工對(duì)組織和工作的一種積極的態(tài)度。

曾暉（2005）：敬業(yè)是對(duì)待工作的一種持久、積極的情緒和動(dòng)機(jī)喚醒狀態(tài),隨時(shí)可以全身心地投入到工作中,并在工作過(guò)程中伴隨有愉悅、自豪、鼓舞的體驗(yàn)。查淞城(2007)：敬業(yè)度指的是員工在工作中積極投入，以及伴隨著工作投入而產(chǎn)生的完滿的生理、認(rèn)知和情緒的狀態(tài)。

第13頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六6.2敬業(yè)度的測(cè)量蓋洛普公司Gallup(2005)：?jiǎn)T工敬業(yè)包括自信、忠誠(chéng)、自豪和激情四個(gè)維度。并開發(fā)了GWA量表，迄今為止，GWA已經(jīng)對(duì)112個(gè)國(guó)家的700萬(wàn)名員工進(jìn)行了測(cè)量，結(jié)果顯示其具有跨文化穩(wěn)定性。

Maslach和Leiter(1997)開發(fā)的用于測(cè)量枯竭、犬儒主義、低效率三個(gè)倦怠維度的自陳式量表（MBI量表）。Schaufeli和Salanova(2002)通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的訪談編制了UWES量表。隨著積極心理學(xué)的深入發(fā)展，UWES正日益取代MBI，成為測(cè)量敬業(yè)度的主流工具。

第14頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六6.3敬業(yè)度的前因變量與結(jié)果變量前因變量：主要包括個(gè)人因素和工作因素。學(xué)者們對(duì)性別、種族、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及個(gè)人性格等方面對(duì)敬業(yè)度的影響展開研究。結(jié)果變量：學(xué)者們通過(guò)實(shí)證研究，證實(shí)了敬業(yè)度與顧客滿意度、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、員工工作安全感和自我效能感有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，與員工離職傾向呈較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)組織利潤(rùn)和生產(chǎn)力有積極的預(yù)測(cè)作用。第15頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六7.總評(píng)目前的實(shí)證研究所考察的敬業(yè)度的前因變量大多集中于工作因素，有關(guān)個(gè)體因素與敬業(yè)度影響的研究不但數(shù)量，而國(guó)內(nèi)還未見(jiàn)有關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和性格特質(zhì)等個(gè)體因素與敬業(yè)度關(guān)系的研究文獻(xiàn)。眾多研究表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績(jī)效的重要源泉，心理資本理論近年來(lái)逐漸成為西方人力資源管理研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。另外，翰威特公司特別提出了影響敬業(yè)度的組織文化因素，認(rèn)為個(gè)體與組織文化的匹配會(huì)影響個(gè)體的心理狀態(tài)，進(jìn)而影響個(gè)體敬業(yè)度和行為，因此，應(yīng)當(dāng)將組織文化因素納入敬業(yè)度的前因變量來(lái)展開定性和定量研究。但目前尚未見(jiàn)相關(guān)文獻(xiàn)從這個(gè)角度展開系統(tǒng)研究。第16頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六謝謝！第17頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六東華大學(xué)博士生

資格考試之精讀文章分析報(bào)告人:高建麗專業(yè):企業(yè)管理學(xué)號(hào)：1119086第18頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六文獻(xiàn)說(shuō)明題目：心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響文獻(xiàn)來(lái)源：心理學(xué)報(bào)，2007，39作者：仲理峰（中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院）期刊影響：0.563,CSSCI中心理學(xué)類排名第一被引頻次：186次第19頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六該文獻(xiàn)研究路徑統(tǒng)計(jì)分析國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料回顧數(shù)據(jù)收集驗(yàn)證假設(shè)，回答研究之初提出的問(wèn)題提出理論框架與假設(shè)研究結(jié)論的提出提出問(wèn)題分析問(wèn)題解決問(wèn)題研究總結(jié)文獻(xiàn)研究法問(wèn)卷調(diào)查法歸納法研究階段研究思路研究方法研究的不足管理上的啟示文獻(xiàn)研究法相關(guān)分析回歸分析第20頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)1：該論文研究的問(wèn)題表述是否清晰、合理，研究是否重要，切題？文獻(xiàn)對(duì)照：研究的問(wèn)題：心理資本對(duì)工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響。研究的意義：過(guò)去的心理學(xué)研究大多強(qiáng)調(diào)心理問(wèn)題和弱點(diǎn)及干預(yù)，而忽略了人的積極情感、積極心理狀態(tài)等方面的研究。一、提出問(wèn)題第21頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)2：概念是否清晰，是否進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧？文獻(xiàn)對(duì)照：積極組織行為學(xué)：研究人的積極導(dǎo)向的人力資源優(yōu)勢(shì)和心理力量的測(cè)量、開發(fā)、運(yùn)用和有效管理,從而實(shí)現(xiàn)改善工作績(jī)效的目標(biāo)。心理資本：個(gè)體一般積極性的核心心理要素,具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài),它超出了人力資本和社會(huì)資本之上,并能夠通過(guò)有針對(duì)性的投資和開發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織承諾：指員工與組織之間存在的、能夠降低主動(dòng)離職可能性的一種心理關(guān)系,具體表現(xiàn)為員工對(duì)組織心理依附和為組織付出努力。組織公民行為：指組織成員自愿做出的行為,這些行為沒(méi)有得到正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可,但從整體上有助于提高組織的效能。一、提出問(wèn)題第22頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)2：概念是否清晰，是否進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧？文獻(xiàn)回顧的內(nèi)容：心理資本、組織承諾以及組織公民行為的概念;心理資本的結(jié)構(gòu);希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性與工作績(jī)效的關(guān)系;心理資本與工作滿意度、員工離職的關(guān)系;心理資本與組織承諾、組織公民行為的關(guān)系。一、提出問(wèn)題第23頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)3：提出的理論框架是否是領(lǐng)域中的新理論或新方法，是否完善？文獻(xiàn)對(duì)照：積極心理學(xué)的提出使心理學(xué)的兩項(xiàng)被遺忘的使命（更幸福、發(fā)揮潛能）重新得到重視，但是概念是創(chuàng)新的；心理資本總體及各組成部分對(duì)工作績(jī)效、滿意度、組織承諾等結(jié)果變量的影響在國(guó)外已有相關(guān)研究；但心理資本與組織公民行為之間關(guān)系的研究尚無(wú)；本文主要探討了以上因果變量在中國(guó)情境下的關(guān)系。一、提出問(wèn)題第24頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)4：基于何種假設(shè)？文獻(xiàn)對(duì)照：假設(shè)1：希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性三種積極心理狀態(tài)對(duì)其工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為有積極影響。假設(shè)2：由希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性三者合并而成的心理資本對(duì)其工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為有積極影響。一、提出問(wèn)題第25頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)5：資料搜集，樣本選取是否合適？文獻(xiàn)對(duì)照：樣本：內(nèi)蒙古4家國(guó)有企業(yè)的直接領(lǐng)導(dǎo)及其下屬，各發(fā)200份，回收數(shù)均為198份；資料搜集：領(lǐng)導(dǎo)及下屬分別填寫不同的問(wèn)卷，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了匹配編碼。問(wèn)卷設(shè)計(jì)：心理資本測(cè)量采用現(xiàn)有成熟量表；工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為測(cè)量問(wèn)卷自行設(shè)計(jì)，其一致性系數(shù)均超過(guò)0.95。二、分析問(wèn)題第26頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)6：分析方法以及分析是否充分，邏輯是否清晰？文獻(xiàn)對(duì)照：相關(guān)分析：對(duì)員工的希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性三種積極心理狀態(tài)及心理資本與他們的工作績(jī)效、組織承諾、組織公民行為之間進(jìn)行了相關(guān)分析?；貧w分析：針對(duì)希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌性以及心理資本對(duì)因變量作了回歸分析。.二、分析問(wèn)題第27頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題分析標(biāo)準(zhǔn)7：結(jié)果陳述是否明確？是否回答了開始提出的問(wèn)題？文獻(xiàn)對(duì)照：結(jié)論：?jiǎn)T工的希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性三種積極心理狀態(tài)及心理資本都與他們的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為均有積極影響作用。驗(yàn)證了之前提出的假設(shè)。第28頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題分析標(biāo)準(zhǔn)8：是否考慮到研究的局限和可能的其它研究途徑？文獻(xiàn)對(duì)照：研究的局限：樣本集中在4家國(guó)有企業(yè)、績(jī)效評(píng)價(jià)主體單一?？赡艿钠渌芯客緩剑喝绻軌蛟谛睦碣Y本開發(fā)過(guò)程中,有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)干預(yù),然后,考察和分析被試在干預(yù)前和干預(yù)后的工作績(jī)效等的實(shí)際改變,就能更充分地說(shuō)明心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為的影響作用。第29頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題分析標(biāo)準(zhǔn)9：研究的啟示是否經(jīng)過(guò)充分討論？文獻(xiàn)對(duì)照：?jiǎn)⑹荆涸诠芾韺?shí)踐中,全面認(rèn)識(shí)員工的心理資本的構(gòu)成和特點(diǎn)、有針對(duì)性地開發(fā)員工的積極心理資本,將成為迎接越來(lái)越激烈的全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、合理開發(fā)和運(yùn)用企業(yè)人力資源的新的有效途徑。研究啟示的討論稍顯弱。第30頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六謝謝！第31頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六文獻(xiàn)說(shuō)明題目：企業(yè)員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)模型研究文獻(xiàn)來(lái)源：心理科學(xué)，2009，32作者：曾暉（天津大學(xué)）趙黎明（南開大學(xué)）期刊影響：CSSCI心理學(xué)類排名第3被引頻次：22次第32頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六該文獻(xiàn)研究路徑統(tǒng)計(jì)分析國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料回顧數(shù)據(jù)收集驗(yàn)證假設(shè)，回答研究之初提出的問(wèn)題提出理論框架與假設(shè)研究結(jié)論的提出提出問(wèn)題分析問(wèn)題解決問(wèn)題研究總結(jié)文獻(xiàn)研究法問(wèn)卷調(diào)查法歸納法研究階段研究思路研究方法研究的不足管理上的啟示文獻(xiàn)研究法探索性因子分析驗(yàn)證性因子分析第33頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)1：該論文研究的問(wèn)題表述是否清晰、合理，研究是否重要，切題？文獻(xiàn)對(duì)照：研究的問(wèn)題：探討員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)模型。研究的意義：我國(guó)學(xué)者尚未開展針對(duì)中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度特性的實(shí)證性研究，而結(jié)構(gòu)和測(cè)量問(wèn)題是對(duì)此進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)，因而有必要結(jié)合中國(guó)本土實(shí)際著力探討員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)因素。一、提出問(wèn)題第34頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)2：概念是否清晰，是否進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧？文獻(xiàn)對(duì)照：敬業(yè)度：最早由Kahn(1990)提出，他認(rèn)為敬業(yè)指的是給組織成員賦予明確的工作角色,而組織成員在角色扮演的過(guò)程中從體力上、認(rèn)知上和情感上投入進(jìn)去并真實(shí)地表達(dá)他們的自我。后來(lái)又有學(xué)者從不同角度給出解釋。Maslach和Leiter(1999)從工作倦怠的角度擴(kuò)充了Kahn對(duì)敬業(yè)度的定義。Schaufeli等人(2002)將敬業(yè)度定義為一種積極的,令人愉快的與工作相關(guān)的意識(shí)形態(tài)。一、提出問(wèn)題第35頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)2：概念是否清晰，是否進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧？文獻(xiàn)回顧的內(nèi)容：Maslach(1999)運(yùn)用“Maslach工作倦怠問(wèn)卷(MaslachBurnoutInventory,MBI)”,通過(guò)個(gè)體在枯竭、譏誚和專業(yè)效能感等三個(gè)維度上得分的相反模式來(lái)評(píng)估敬業(yè)度。Schaufeli等人(2002)開發(fā)了Utrecht敬業(yè)度量表(theUtrechtWorkEngagementScale,UWES),17項(xiàng)目,含活力、奉獻(xiàn)和專注等三個(gè)分量表。蓋洛普公司編制蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查
(GallupWorkplaceAudit,GWA)(=0.88)用于測(cè)量員工敬業(yè)度。May等人(2004)根據(jù)Kahn有關(guān)敬業(yè)度結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)編制了13個(gè)項(xiàng)目組成一個(gè)總體量表(
=0.77)用于測(cè)量敬業(yè)度,含生理投入、認(rèn)知投入及情緒投入等三方面的內(nèi)容。Britt等人(2001)編制了一個(gè)包含6個(gè)項(xiàng)目的敬業(yè)度測(cè)量量表(=0.88),含涵蓋責(zé)任感、承諾和績(jī)效影響知覺(jué)等三方面內(nèi)容。一、提出問(wèn)題第36頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)3：提出的理論框架是否是領(lǐng)域中的新理論或新方法，是否完善？文獻(xiàn)對(duì)照：大家一致認(rèn)為敬業(yè)度是個(gè)多維構(gòu)念,但對(duì)維度及每一維度的具體內(nèi)涵還缺乏一致的看法,目前我國(guó)學(xué)者尚未開展針對(duì)中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度特性的實(shí)證性研究。本文主要探討了中國(guó)情境下員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)因素。一、提出問(wèn)題第37頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)4：資料搜集，樣本選取是否合適？文獻(xiàn)對(duì)照：樣本：預(yù)測(cè)試采用《工作感受綜合調(diào)查問(wèn)卷》,樣本取自天津、海南兩個(gè)測(cè)試點(diǎn),共抽取有效樣本264名。正式測(cè)試采用《綜合敬業(yè)度量表》,樣本取自天津、海南兩個(gè)測(cè)試點(diǎn)，共抽取有效樣本236名。資料搜集：質(zhì)性分析時(shí)選取27人作為正式訪談對(duì)象，問(wèn)卷調(diào)查時(shí)對(duì)所選取的樣本作為資料搜集對(duì)象。問(wèn)卷設(shè)計(jì)：運(yùn)用“扎根理論”對(duì)敬業(yè)度概念進(jìn)行質(zhì)的分析，獲取對(duì)敬業(yè)度特征的初步認(rèn)識(shí)，在些基礎(chǔ)上，編制企業(yè)員工敬業(yè)度問(wèn)卷。二、分析問(wèn)題第38頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析標(biāo)準(zhǔn)5：分析方法以及分析是否充分，邏輯是否清晰？文獻(xiàn)對(duì)照：數(shù)據(jù)整理：對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行篩選,剔除不合格問(wèn)卷(主要為測(cè)謊分?jǐn)?shù)不合格及填答不完全的問(wèn)卷)。問(wèn)卷分析：使用SPSS軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析。樣本適當(dāng)性系數(shù)KMO的指標(biāo)為0.815,表明問(wèn)卷各個(gè)項(xiàng)目間的相關(guān)程度無(wú)太大差異,數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。Barrlett球形檢驗(yàn)卡方值為1460.859，自由度231，顯著性P值小于0.000,球形假設(shè)被拒絕,表明問(wèn)卷項(xiàng)目間并非獨(dú)立,取值是有效的。.二、分析問(wèn)題第39頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六因子提取：因素提取的方法采用主成份分析法，旋轉(zhuǎn)方法采用Promax斜交旋轉(zhuǎn)，提取的標(biāo)準(zhǔn)為特征值大于1，因素提取數(shù)量不限定。最終提取出6個(gè)因素。（見(jiàn)表1）模型驗(yàn)證：用結(jié)構(gòu)方程模型軟件LISREL8.2進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析和模型驗(yàn)證，模型擬合度比較好，擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)為0.91，調(diào)整后的相對(duì)擬合優(yōu)度指標(biāo)(CFI)為0.93。第40頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第41頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題分析標(biāo)準(zhǔn)6：結(jié)果陳述是否明確？是否回答了開始提出的問(wèn)題？文獻(xiàn)對(duì)照：結(jié)論：我國(guó)企業(yè)員工的敬業(yè)度結(jié)構(gòu)包含六個(gè)維度,分別是任務(wù)聚焦、活力、主動(dòng)參與、價(jià)值內(nèi)化、效能和積極堅(jiān)持?；卮鹆碎_始提出的問(wèn)題。第42頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題分析標(biāo)準(zhǔn)7：是否考慮到研究的局限和可能的其它研究途徑？文獻(xiàn)對(duì)照：研究的局限：文獻(xiàn)中未提出?？赡艿钠渌芯客緩剑航窈蟮难芯靠梢詳U(kuò)大樣本再驗(yàn)證問(wèn)卷的信效度，并且有必要以此為基礎(chǔ)針對(duì)企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素和作用機(jī)制做更加深入具體和全面的研究。第43頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題分析標(biāo)準(zhǔn)8：研究的啟示是否經(jīng)過(guò)充分討論？文獻(xiàn)對(duì)照：?jiǎn)⑹荆浩髽I(yè)員工綜合敬業(yè)度量表信度、效度良好,能夠用來(lái)測(cè)量企業(yè)員工的敬業(yè)度。研究啟示的討論稍顯弱。第44頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六謝謝！第45頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六文獻(xiàn)說(shuō)明題目：Fullengagement:theintegrationofemployeeengagementandpsychologicalwell-being文獻(xiàn)來(lái)源：Leadership&Organization2011（2）作者：IvanT.Robertson;CaryL.Cooper被引頻次：16次第46頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1、研究目標(biāo)和意義研究目標(biāo)：Byintroducingtheconceptof“fullengagement,”thisarticleaimstoproposethatemployeeengagementismorelikelytobesustainablewhenemployeewell-beingisalsohigh.研究意義：Theintegrationofwell-beingandcommitment-basedengagementintothesingleconstructoffullengagementprovidesanovelperspective.一、提出問(wèn)題第47頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2、研究?jī)?nèi)容Purposeandbackground;Engagementandpsychologicalwell-being;

employeeengagement;psychologicalwell-being;fullengagementApplyingthemodel;

thebusinesscase;measuringwell-beingandengagementlevels;takingactionDiscussion;一、提出問(wèn)題第48頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、文獻(xiàn)回顧敬業(yè)度：Infact,althoughthereissomebroadagreementaboutthetypeoffactorsincludedin“employeeengagement”,thereisalackofclarityaboutitsdefinitionandmeasurement.Schaufelietal.,(2006)concentratesonthreefactors:vigour,dedicationandabsorption;TheGallupWorkplaceAudit(seeHarteretal.,2002)focusesonfactorssuchasclarity–knowingwhat’sexpectedandcontrol(inputandopportunity).一、提出問(wèn)題第49頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六RobertsonandFlint-Taylor(2008)definepsychologicalwell-beingatworkas,“Theaffectiveandpurposivepsychologicalstatethatpeopleexperiencewhiletheyareatwork”.WrightandCropanzano(2000)thinkthatwell-beingisastrongerpredictorofjobperformancethanjobsatisfaction.Harteretal.(2002)foundsignificantrelationshipsbetweenscoresonanemployeesurveyandbusinessunitleveloutcomes,suchascustomersatisfaction,productivity,profitability,employeeturnoverandsickness/absencelevels.第50頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六RobertsonandBirch(2010)putforwardthattheinclusionofmeasuresofpsychologicalwell-beingenhancedtherelationshipsbetweennarrowengagementandvariousoutcomes.Abroaderfocusonfullengagementgivesdueemphasistothepsychologicalwell-beingofemployees.Astheresearchreportedabove(RobertsonandBirch,2010)suggests,attemptstoenhanceemployeeengagementwillachieveonlylimitedsuccessiftheyfocusnarrowlyoncommitmentandcitizenship,withoutseekingtonurtureemployeepsychologicalwell-being.第51頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六4、理論框架Researchevidencecoveringtheseparateconceptsisreviewedandevidenceofthebenefitsthatbothengagementandwell-beingconferonorganizationsispresented.Theincorporationofcommitment/citizenshipandpsychologicalwell-beingintoasingleconceptoffullengagementprovidesaconstructthatdeliversbenefitsforbothemployeesandorganizations.一、提出問(wèn)題第52頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六5、研究方法文獻(xiàn)梳理基礎(chǔ)上的一個(gè)理論探討Withouta“businesscase”thereislimitedhopeofengagingbusinessleaderswiththeideaofinvestinginwell-being，butitisdifficulttofindasolidbusinesscase..二、分析問(wèn)題第53頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題

6、研究結(jié)論Theintegrationofemployeeengagementandpsychologicalwell-beingintotheconstructoffullengagementmayprovideapracticallyusefulapproachtoimprovingorganisationaleffectiveness.第54頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題

7、研究局限和未來(lái)的展望？研究局限：Researchexploringthelinksbetweenemployeeengagementandwell-beingisneededtovalidateanddevelop.未來(lái)研究建議：Furtherresearchtoexploretherelationshipsbetweenengagementandpsychologicalwell-beingisrequired.Itishopedthatanagreeddefinitionandmeasurementtoolforemployeeengagementcanbegained.第55頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題8、研究啟示啟示：Theintegrationofemployeeengagementandpsychologicalwell-beingintotheconstructoffullengagementmayprovideapracticallyusefulapproachtoimprovingorganisationaleffectiveness.研究啟示的討論稍顯弱。第56頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六謝謝！第57頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六文獻(xiàn)說(shuō)明題目：Performancemanagementandemployeeengagement文獻(xiàn)來(lái)源：HumanResourceManagementReview，2011（21）作者：JamieA.Gruman,AlanM.Saks被引頻次：10次第58頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1、研究目標(biāo)和意義文獻(xiàn)對(duì)照：研究目標(biāo)：Focusingonemployeeengagementcanpromotesperformancemanagement.

研究意義：Thepapernotes

itisanimportantwaytoenhancetheperformancemanagementprocessfosteringemployeeengagementasadriverofincreasedperformance.一、提出問(wèn)題第59頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2、研究?jī)?nèi)容Literaturereview:performancemanagement;employeeengagement;modelsofperformancemanagementandengagementmanagement.Integratingperformancemanagementandemployeeengagement:performanceagreement;engagementfacilitation;performanceandengagementappraisalandfeedback.Employeeengagementandimprovedperformance.Theengagementmanagementprocess.Conclusion.一、提出問(wèn)題第60頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、文獻(xiàn)回顧Performancemanagemet：Infact,althoughthereissomebroadagreementaboutthetypeoffactorsincludedin“employeeengagement”,thereisalackofclarityaboutitsdefinitionandmeasurement.Employeeengagement:Thereiscontroversyexistsregardingthedefinitionofemployeeengagement.對(duì)涉及績(jī)效管理的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、意義、目標(biāo)、評(píng)價(jià)，以及員工敬業(yè)的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、測(cè)量、對(duì)績(jī)效管理的影響等相關(guān)文獻(xiàn)作了詳細(xì)回顧。一、提出問(wèn)題第61頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六4、理論模型

Thisisanewmodelinwhichperformancemanagementprocessisorganizedaccordingtothejobdemands–resources(JD-R)model.一、提出問(wèn)題第62頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六5、研究方法文獻(xiàn)梳理基礎(chǔ)上的一個(gè)理論探討歸納法：對(duì)績(jī)效管理和員工敬業(yè)的概念、結(jié)構(gòu)、評(píng)價(jià)等進(jìn)行了相關(guān)研究結(jié)論的歸納和總結(jié)。演繹法：借鑒前人提出的一些模型和理論框架，在企業(yè)績(jī)效提升的過(guò)程中加入員工敬業(yè)這一影響因素，從而為績(jī)效提升的研究提供了一個(gè)新的視角。二、分析問(wèn)題第63頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題6、研究結(jié)論文獻(xiàn)對(duì)照：Itmaybemoreeffectiveforsupervisorstofocuslessonmanagingperformancethanonmanagingthecontextinwhichperformanceoccurs,andonfosteringthedevelopmentofemployeeengagementasadriverofenhancedperformance.第64頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題7、研究局限和展望研究的局限：Themodelonlyisatheoryframeworkwithoutvalidation.未來(lái)研究建議：Researchonhowwelleachoftheideasdiscussedinthispaperfostersengagementandperformanceisneeded.Weawaitfuturestudiesthatexplorethelinkagesinourmodelandontherelationshipbetweenemployeeengagementandjobperformance.第65頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、解決問(wèn)題8、研究啟示Iftheseideascanbeappliedinpractice,employeesmaybemoresatisfiedwiththeirorganizations'performancemanagementprocesses,andmaypromoteotheroutcomessuchasjobsatisfactionandorganizationalcommitment.第66頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六謝謝！第67頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六文獻(xiàn)說(shuō)明題目：TheMeaningofEmployeeEngagement文獻(xiàn)來(lái)源：IndustrialandorganizationalPsychology，2008（1）作者：WilliamH.Macey;BenjaminSchneider被引頻次：323次第68頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1、研究目標(biāo)和意義文獻(xiàn)對(duì)照：研究目標(biāo)：Ourgoalistopresentaconceptualframe-workthatwillhelpbothresearchersandpractitionersrecognizethevarietyofmeaningstheengagementconstructsubsumesandtheresearchtraditionsthatgiverisetoorsupportthosemeanings.研究意義：Thepaperviewsthatengagementishavingevolvedfrompriorresearchonworkattitudes,andthatthisnewerconceptaddsinterpretivevaluethatextendsbeyondtheboundariesofthosetraditions.一、提出問(wèn)題第69頁(yè)，共77頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2、研究?jī)?nèi)容Employe