組織行為學(xué)美斯蒂芬P羅賓斯著第第1頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/232

組織行為學(xué)的內(nèi)容個(gè)人團(tuán)體組織第2頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/233組織行為學(xué)的內(nèi)容個(gè)體人的性格，能力，需求環(huán)境對(duì)人的影響團(tuán)體人際關(guān)系，溝通團(tuán)體，沖突領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力團(tuán)隊(duì)建設(shè)組織組織設(shè)計(jì)企業(yè)文化組織變革第3頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/234第1章

什么是組織行為學(xué)第2章

個(gè)體行為的基礎(chǔ)第3章

態(tài)度和工作滿意度

第4章

人格與情緒第5章

知覺和個(gè)體決策第6章

基本的動(dòng)機(jī)概念第7章

動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用第8章情緒和心境第4頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/235第9章

群體的行為基礎(chǔ)第10章

理解工作團(tuán)隊(duì)第11章溝通第12章

領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點(diǎn)第13章

當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題第14章

權(quán)力與政治第15章

沖突與談判第5頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/236第一章什么是組織行為學(xué)第6頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2371什么是組織組織目標(biāo)是什么2什么是管理有效的管理3管理職能？法約爾是“…之父”管理技能管理角色4什么是組織行為學(xué)？5組織行為學(xué)是研究什么的6組織行為學(xué)有用嗎？7組織行為學(xué)模型？8OB的研究方法9涉及哪些學(xué)科10發(fā)展演進(jìn)第7頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/238主要內(nèi)容人在管理中作用管理者的三種技能組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)的起源組織行為學(xué)的目的組織行為學(xué)的主要內(nèi)容案例：通過案例討論組織行為學(xué)的重要性及解決方法第8頁(yè)/共524頁(yè)第一章

概述第一節(jié)組織行為學(xué)的概念、研究?jī)?nèi)容與研究方法一、什么是組織行為學(xué)

組織行為學(xué)是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個(gè)體、群體及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)人的行為的影響，以提高組織績(jī)效為目的的一門科學(xué)。組織行為學(xué)可以作以下表述：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，具有綜合性、應(yīng)用性的學(xué)科特點(diǎn)。第9頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2310

組織行為學(xué)研究范圍定位于組織系統(tǒng)。組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)組織中的行為特征及其規(guī)律性。組織行為學(xué)研究的目的提高組織運(yùn)行的有效性，即組織行為學(xué)的自變量可以理解為個(gè)體行為，群體行為，組織行為。而組織行為學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動(dòng)性、缺勤情況等四項(xiàng)因素。二、組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容1個(gè)體行為個(gè)體是組成組織的基本單元和細(xì)胞，直接影響組織的整體素質(zhì)。第10頁(yè)/共524頁(yè)

人的行為存在著共性與特殊性。對(duì)“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。對(duì)“特殊性”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價(jià)值觀等差異的研究，有助于更好地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。美國(guó)學(xué)者霍夫斯德（GreetHotstede）認(rèn)為，人的個(gè)性受到態(tài)度、價(jià)值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個(gè)維度：個(gè)人主義/集體主義前者強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為核心，趨向建立

松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。

第11頁(yè)/共524頁(yè)

松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。

后者強(qiáng)調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的

社會(huì)機(jī)構(gòu)（如諸多亞洲國(guó)家）。權(quán)力距離表現(xiàn)為人們權(quán)力、權(quán)威、尊敬和崇拜的程度。權(quán)力距離大的社會(huì)，人群表現(xiàn)為組織內(nèi)權(quán)力差異的認(rèn)可以及對(duì)權(quán)威的尊重。反之，則表現(xiàn)為上下級(jí)之間更多的平等。確定性規(guī)避

表現(xiàn)為社會(huì)人群對(duì)社會(huì)前景的估計(jì)以及對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī)避的社會(huì)，其成員常表現(xiàn)為不安，并能對(duì)風(fēng)險(xiǎn)泰然處之（如瑞士、北歐等國(guó)）。第12頁(yè)/共524頁(yè)生活數(shù)量與生活質(zhì)量

前者強(qiáng)調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日

本、美國(guó)），后者強(qiáng)調(diào)人與人之間關(guān)系的

和諧與相互關(guān)心（如北歐國(guó)家）。

2群體行為

群體是指?jìng)€(gè)人的集合。表現(xiàn)為三個(gè)特征：

群體是一群人的集合。

群體的存在有一定的目的性。

群體中的成員相互影響，相互依存，有著內(nèi)在的聯(lián)

系。

對(duì)群體行為的研究是在個(gè)體行為研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其內(nèi)容包括群體動(dòng)力理論，群體的決策、溝通沖突、群體的人際關(guān)系。群體行為的研究有助于工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，塑造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。第13頁(yè)/共524頁(yè)3領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)者作為群體和組織中的領(lǐng)袖和首腦，在組織建設(shè)和提高績(jī)效方面，發(fā)揮著核心作用。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，側(cè)重于介紹權(quán)力和政治的概念，關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，行為和應(yīng)變（權(quán)變）理論以及當(dāng)代有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究的最新觀點(diǎn)。4組織行為

組織在概念上是指群體的集合。對(duì)組織行為的概念包括古典的、現(xiàn)代的的組織理論基本觀點(diǎn)。第14頁(yè)/共524頁(yè)

組織設(shè)計(jì)對(duì)員工的影響。組織的發(fā)展與變革。組織文化建設(shè)等。三、組織行為學(xué)的研究方法對(duì)組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的有機(jī)結(jié)合。1、觀察法：運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀察與分析。

優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單，使用方便，效果直觀。

缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。2、訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪談，調(diào)查會(huì)），傳遞與交流，分析人的心理與行為。第15頁(yè)/共524頁(yè)

缺點(diǎn)：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成

的信息失真。3、問卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：

優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解。最支持支持中立反對(duì)最反對(duì)

+2+10-1-2第16頁(yè)/共524頁(yè)優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對(duì)較大規(guī)模的人的心理、

行為、態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù)

分析方法將定性問題定量化。

缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查

者的積極配合，避免隨意性。4、試驗(yàn)法和心理測(cè)試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)量表，以及必要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人的心理與行為進(jìn)行測(cè)試與分析。

優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。

缺點(diǎn)：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。第17頁(yè)/共524頁(yè)

5、個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究

等手段，對(duì)人們的心理與行為作出全面分析與評(píng)估。

優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人的行為研究比較全面系統(tǒng)。

缺點(diǎn)：需要花費(fèi)比較多的時(shí)間與精力。6、模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述型和抽象性的模型。如勒溫所提出的一般行為模式：第18頁(yè)/共524頁(yè)

B=f(P,E)B（行為）P（內(nèi)部力場(chǎng)）

E（外部力場(chǎng)）

就是一個(gè)典型的組織行為動(dòng)態(tài)模型。第19頁(yè)/共524頁(yè)第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展過程

中國(guó)作為具有五千年光榮歷史的文明古國(guó)，歷來重視對(duì)人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對(duì)人的行為的研究、治國(guó)安邦方面，都有不朽的貢獻(xiàn)。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各國(guó)的重視。許多理論有待進(jìn)一步整理、發(fā)掘與完善。這對(duì)建立中國(guó)式的組織行為學(xué)頗有裨益。

在西方國(guó)家，組織行為學(xué)的發(fā)展大體上分為四個(gè)階段：第20頁(yè)/共524頁(yè)

表現(xiàn)為１心理技術(shù)學(xué)，勞動(dòng)心理學(xué)與人機(jī)工程學(xué)研究的興起。２各種心理測(cè)試手段的運(yùn)用。３研究?jī)?nèi)容屬于個(gè)體取向，側(cè)重于人與機(jī)器關(guān)系與工作效率問題。

二、組織行為學(xué)的確立和形成階段（２０世紀(jì)２０３０年代）表現(xiàn)為１霍桑試驗(yàn)（即１９２７１９３２年美國(guó)學(xué)者霍桑所進(jìn)行的照明試驗(yàn)、福利試驗(yàn)、群體試驗(yàn)、談話試驗(yàn)）的成功進(jìn)展。一、２０世紀(jì)初期（二十年代之前）起步階段第21頁(yè)/共524頁(yè)

2

梅約（EMayo）人際關(guān)系理論的發(fā)表，為

組織行為學(xué)的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。

3組織行為學(xué)研究由個(gè)體取向轉(zhuǎn)向群體取向。三、組織行為學(xué)的大發(fā)展階段（２０世紀(jì)３０５０

年代）表現(xiàn)為１、勒溫（KLewin）提出的群體動(dòng)力理論。２、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。３、莫雷諾（Moreno）提出的社會(huì)測(cè)量理論

等。４、組織行為學(xué)理論框架日趨完善，研究方

向轉(zhuǎn)群體取向。第22頁(yè)/共524頁(yè)四、組織行為學(xué)成熟階段（２０世紀(jì)５０年代之后）表現(xiàn)為１、組織行為學(xué)研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。２、發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家普遍重視組織行為學(xué)的應(yīng)用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。第23頁(yè)/共524頁(yè)

第三節(jié)組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系一、

組織行為學(xué)與心理學(xué)心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一，而組織行為學(xué)是心理學(xué)在組織系統(tǒng)運(yùn)用的分支。二、組織行為學(xué)與社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)

社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)其研究領(lǐng)域定位于社會(huì)系統(tǒng)。它為組織行為學(xué)研究群體行為和組織變革提供了重要的理論基礎(chǔ)。而組織行為學(xué)本身研究領(lǐng)域側(cè)重于組織系統(tǒng)。第24頁(yè)/共524頁(yè)

三、組織行為學(xué)與人機(jī)工程學(xué)

二者均以心理學(xué)作為研究的重要理論基礎(chǔ)。前者傾向于組織中人與人關(guān)系的研究。后者傾向于組織中人與機(jī)器關(guān)系的研究。四、組織行為學(xué)與行為科學(xué)組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要組成部分，通常被認(rèn)為是狹義的行為科學(xué)。此外，組織行為學(xué)還與政治學(xué)（如權(quán)力與沖突的研究）、人類學(xué)（如跨文化研究）之間，存在著十分密切的關(guān)系。第25頁(yè)/共524頁(yè)第四節(jié)21世紀(jì)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)組織行為學(xué)研究的影響。在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，各個(gè)國(guó)家、民族之間經(jīng)濟(jì)與文化的交流更加頻繁和廣泛。要求組織行為學(xué)更加重視跨文化研究，學(xué)會(huì)了解不同國(guó)家和民族的心理與行為特征，道德規(guī)范，跨文化的道德行為問題，尊重不同的價(jià)值觀。目的：實(shí)現(xiàn)管理的國(guó)際化與本土化的有機(jī)結(jié)合。二、高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對(duì)組織行為學(xué)研究的影響。第26頁(yè)/共524頁(yè)

1信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu)

正在發(fā)生重大變化。

簡(jiǎn)單化，分力化組織結(jié)構(gòu)組織的管理層次減

少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。

彈性化組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時(shí)

工增加，固定工減少，人員更加一專多能。

網(wǎng)絡(luò)化，虛擬化組織結(jié)構(gòu)部門之間，通過協(xié)

作，共同經(jīng)營(yíng)，運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息手段進(jìn)行有機(jī)的

控制。2更加重視人員素質(zhì)的提高與激勵(lì)手段的探索。企

業(yè)文化，工作擴(kuò)大化，豐富化的研究。第27頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23281.人在組織中的作用？2.怎么樣管理人？3.企業(yè)管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不同？4.管理者平時(shí)做什么？5.企業(yè)中核心員工和非核心員工區(qū)別？6.高層、中層和基層的差別？7.什么決定你在企業(yè)中的位置？8.你認(rèn)同能力決定論嗎？9.能力分哪些？10.外貌、性別等會(huì)影響管理嗎？第28頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2329※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時(shí)）2015掌握：職能角色技能管理者第29頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2330

在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)或一系列共同目標(biāo)。組織：人們有目的地組合起來的社會(huì)單元。由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體組成。第30頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2331

做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。管理者：通過別人來完成工作。第31頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2332王義堂現(xiàn)象說明了什么？

不到兩年換一個(gè)，換了１２任廠長(zhǎng)也沒擺脫虧損的一家國(guó)有企業(yè)，卻在一個(gè)農(nóng)民手里起死回生。

1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽(yáng)縣水泥廠時(shí)，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實(shí)現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價(jià)格大幅度上漲的情況下，仍實(shí)現(xiàn)利稅470萬元。第32頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2333管理者的職能案例第33頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2334法約爾法國(guó)第34頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2335法約爾的生平簡(jiǎn)歷

1841年，法約爾出生在法國(guó)的一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭。

1856—1858期間，他就讀于里昂公立中等學(xué)校，

1858一1860年期間，他就讀于圣艾蒂安國(guó)立礦業(yè)學(xué)院。

1860年畢業(yè)后，他進(jìn)入科門特里富香博公司擔(dān)任工程師，并顯示出他的管理才能。

1868年，當(dāng)該公司的財(cái)務(wù)狀況極為困難，公司幾乎瀕于破產(chǎn)時(shí)，法約爾被任命為總經(jīng)理。而到1918年法約爾77歲退休時(shí)，公司的財(cái)務(wù)狀況已極為良好。第35頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2336管理者的五種職能計(jì)劃組織協(xié)調(diào)指揮控制確定組織的目標(biāo)；制定達(dá)成這些目標(biāo)的總體戰(zhàn)略；把計(jì)劃劃分出各種層級(jí)。決定要完成什么樣的任務(wù)；誰(shuí)來承擔(dān)這些任務(wù)；如何把任務(wù)進(jìn)行分類；誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告工作；在什么地方做出決策。激勵(lì)下屬；指導(dǎo)別人的活動(dòng)；選擇最有效的溝通渠道；解決成員之間的沖突。監(jiān)控；比較；糾正。第36頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2337管理者的角色第37頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2338明茨伯格第38頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2339管理者扮演著10種不同的但又互相關(guān)聯(lián)的角色信息傳遞者角色人際角色決策角色第39頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2340管理者的技能第40頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2341管理者的技能概念技能人際技能技術(shù)技能羅伯特·卡茨：

第41頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2342管理者的職能◆管理者的五種職能（計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制）◆人際技能、技術(shù)技能、概念技能本章回顧掌握：管理者的角色★組織★管理者◆人際角色、信息傳遞者角色、決策角色管理者的技能第42頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2343頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)人人際角色負(fù)責(zé)激勵(lì)和指導(dǎo)下屬象征性的首腦，需要完成法律性或社交性的例行工作維持與外部保持聯(lián)系的社交網(wǎng)絡(luò)，以獲得好處和信息第43頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2344監(jiān)控者傳播者發(fā)言人信息傳遞者角色接受各種各樣的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞把從外部或下屬那里獲得的信息傳遞給組織中的其他成員向外界發(fā)布組織的計(jì)劃、政策、行動(dòng)和結(jié)果的信息，以組織所屬行業(yè)專家的身份出現(xiàn)第44頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2345創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者決策角色從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)，推動(dòng)能夠帶來變革的方案當(dāng)組織面臨重大的、意外的混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取正確的行動(dòng)作出或批準(zhǔn)組織中的重大決策在主要的談判當(dāng)中代表組織行使責(zé)任

第45頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23463．概念技能產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。1．技術(shù)技能管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力。2．人際技能成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。第46頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2347概念技能技術(shù)技能人際技能高層管理中層管理基層管理第47頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2348傳統(tǒng)的管理溝通人力資源管理社會(huì)交往第48頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2349第49頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2350第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)第50頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2351※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時(shí)）掌握：傳記特點(diǎn)2015能力學(xué)習(xí)行為塑造第51頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2352能力第52頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2353能力：實(shí)際能力潛在能力

個(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。第53頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2354總體能力心理能力體質(zhì)能力從事那些心理活動(dòng)所需要的能力。第54頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2355能力——工作的匹配第55頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2356傳記特點(diǎn)2015行政管理開始第56頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2357姓名年齡◎性

別◎婚姻狀況◎文化程度專

業(yè)籍貫聯(lián)系方式家庭住址身份證號(hào)碼個(gè)人工作經(jīng)歷：◎個(gè)人簡(jiǎn)歷：第57頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2358學(xué)習(xí)第58頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2359在經(jīng)驗(yàn)的作用下發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。學(xué)習(xí)

第59頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2360

如果一個(gè)人的行為、活動(dòng)以及反映這些作為經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果與過去的方式有所不同時(shí)，就意味著學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生了。

關(guān)于學(xué)習(xí)的定義：第一，學(xué)習(xí)包含著變化。第二，這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的。暫時(shí)的變化可能僅僅是反射的結(jié)果，而不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。第三，定義關(guān)注的是行為，只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生。如果個(gè)體僅僅在思維過程或在態(tài)度上發(fā)生了變化，而行為未發(fā)生相應(yīng)變化，則不能稱為學(xué)習(xí)。第四，學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)可以通過直接方式得到，如觀察或?qū)嵺`，也可以通過間接方式得到，如閱讀。最關(guān)鍵的檢驗(yàn)依然是：這種經(jīng)驗(yàn)是否導(dǎo)致了相對(duì)持久的行為變化?第60頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2361

經(jīng)典條件反射理論操作性條件反射理論

社會(huì)學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論第61頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2362行為塑造

第62頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2363

管理者通過循序漸進(jìn)指導(dǎo)個(gè)體的學(xué)習(xí)，塑造個(gè)體的行為。行為塑造：第63頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2364開發(fā)并實(shí)施干預(yù)策略開發(fā)并實(shí)施干預(yù)策略行為校正四、開發(fā)并實(shí)施干預(yù)策略三、確定行為結(jié)果二、開發(fā)基線數(shù)據(jù)一、識(shí)別關(guān)鍵行為

五、評(píng)估績(jī)效改善狀況行為校正

第64頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2365

第一步找出那些對(duì)員工工作績(jī)效具有重大影響的關(guān)鍵行為。它們僅占總行為的5％～l0％，但可以給每個(gè)員工帶來70％～80％的績(jī)效。第二步要求管理者建立一些基線績(jī)效數(shù)據(jù)。這可以通過確定在當(dāng)前條件下行為發(fā)生的次數(shù)而獲得。第三步是進(jìn)行功能性分析，以確定行為的相倚性或績(jī)效效果。這可以讓管理者了解行為發(fā)生的先前線索，以及當(dāng)前維系它的結(jié)局如何。一旦功能性分析完成，管理者就要準(zhǔn)備開發(fā)并實(shí)施一種干預(yù)策略，以強(qiáng)化理想的績(jī)效行為并削弱不利的績(jī)效行為。在此，適當(dāng)?shù)牟呗园ǎ焊淖冇绊懣?jī)效——報(bào)酬關(guān)系的一些關(guān)聯(lián)因素，如結(jié)構(gòu)、程序、技術(shù)、群體或任務(wù)，代之以取得更高績(jī)效、更高獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)。最后一步是評(píng)估績(jī)效的提高幅度。第65頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2366傳記特點(diǎn)◆年齡◆性別◆婚姻狀況◆任職時(shí)間本章回顧掌握：能力★能力第66頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2367

心理能力學(xué)習(xí)總體能力可以分為心理能力和體質(zhì)能力兩大類。包括7個(gè)維度

◆智力4個(gè)亞成分★

學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)的三個(gè)理論★操作性行為經(jīng)典條件反射理論★條件反射的學(xué)習(xí)第67頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2368行為塑造行為校正★

行為塑造

行為塑造的方法2015★積極強(qiáng)化、★消極強(qiáng)化、★懲罰、★忽視

強(qiáng)化程序★連續(xù)強(qiáng)化、★固定時(shí)距、★可變時(shí)距、★固定比例、★可變比例五個(gè)步驟第68頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2369了解：體質(zhì)能力能力——工作的匹配組織中的一些具體應(yīng)用第69頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2370年齡績(jī)效年齡與效率無關(guān)不可避免缺勤缺勤率可避免缺勤專業(yè)技能組滿意度非專業(yè)技能組滿意度第70頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23711、年齡與缺勤率之間存在負(fù)相關(guān)。缺勤原因分為可以避免的和不可避免的兩種。一般年長(zhǎng)員工在可以避免的缺勤方面低于年輕員工。不可避免的缺勤率卻相對(duì)較高。2、年齡與工作績(jī)效之間并無相關(guān)性。人們的身體技能可能會(huì)出現(xiàn)一定程度的衰退，但可以因工作經(jīng)驗(yàn)而得到彌補(bǔ)。第71頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23723、年齡與工作滿意度之間的關(guān)系。大多數(shù)研究指出，年齡與滿意度之間正相關(guān)。另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者成U型曲線關(guān)系。

專業(yè)技能和不具有專業(yè)技能的員工的年齡與工作滿意度的關(guān)系：專業(yè)技能組，滿意度隨著年齡增長(zhǎng)而持續(xù)增加；非專業(yè)技能組，年齡中等時(shí)出現(xiàn)下降情況，之后又有回升。第72頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2373男性女性第73頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2374已婚員工未婚員工第74頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2375任職時(shí)間缺勤率生產(chǎn)率滿意度離職率第75頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2376計(jì)算語(yǔ)言理解知覺速度歸納推理演繹推理空間視知覺記憶力心理能力第76頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2377維度描述工作范圍算術(shù)快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力會(huì)計(jì)：在一列項(xiàng)目中計(jì)算營(yíng)業(yè)稅言語(yǔ)理解理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力工廠管理者：推行企業(yè)政策知覺速度迅速而準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力火災(zāi)調(diào)查員：鑒別縱火責(zé)任的證據(jù)和線索歸納推理確定一個(gè)問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力市場(chǎng)調(diào)查員：對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)某一產(chǎn)品的市場(chǎng)需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)演繹推理運(yùn)用邏輯來評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力主管：在員工提供的兩項(xiàng)不同建議中做出抉擇空間視知覺當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想像出物體形狀的能力室內(nèi)裝飾師：對(duì)辦公室進(jìn)行重新裝飾記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力銷售人員：回憶主顧的姓名表2—1心理能力維度第77頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2378第78頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2379認(rèn)知智力社會(huì)智力情緒智力文化智力智力傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)中人們經(jīng)常關(guān)心的那部分潛能。

與他人建立有效聯(lián)系的能力。

識(shí)別、理解和管理情緒的能力。對(duì)跨文化的差異具有敏感性，并能夠在跨文化的情境中成功運(yùn)作的能力。/

第79頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2380三是個(gè)人的主觀努力。影響能力形成和發(fā)展的因素：

一是先天性因素，包括遺傳基因和胎兒期因母體內(nèi)環(huán)境影響所造成的個(gè)體特征；

二是后天環(huán)境因素，包括家庭影響、學(xué)校教育和社會(huì)歷史文化的作用等；第80頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2381關(guān)于智力的性別差異，目前研究較多，而且結(jié)論各異，但基本一致的結(jié)論有兩方面：第一，男女智力的總體水平大致相等，但男性智力分布的離散程度比女性大，即很聰明的男性和很笨的男性都比女性多，智力中等的女性比男性多；第二，男女的智力結(jié)構(gòu)存在差異，各自具有自己的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域。男性的視知覺能力較強(qiáng)，尤其是空間知覺能力，男性明顯優(yōu)于女性。智力的性別差異第81頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2382

女性的聽覺能力較強(qiáng)，特別是對(duì)聲音的辨別和定位，女性明顯優(yōu)于男性。男性偏于抽象思維，喜歡數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)等學(xué)科。女性長(zhǎng)于形象思維，喜歡語(yǔ)言、歷史、人文地理等學(xué)科。女性比男性口語(yǔ)發(fā)展早，在語(yǔ)言流暢性及讀、寫、拼等方面均占優(yōu)勢(shì)，但男性在語(yǔ)言理解、言語(yǔ)推力等方面又比女性強(qiáng)。第82頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2383語(yǔ)言理解、言語(yǔ)推力等方面又比女性強(qiáng)很聰明很笨視知覺能力聽覺能力抽象思維形象思維口語(yǔ)發(fā)展早語(yǔ)言理解喜歡數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)等學(xué)科喜歡語(yǔ)言、歷史、人文地理等學(xué)科在語(yǔ)言流暢性及讀、寫、拼等方面均占優(yōu)勢(shì)男性女性第83頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2384體質(zhì)能力其他因素靈活性因素

力量因素動(dòng)力力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力動(dòng)力靈活性廣度靈活性軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力第84頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2385力量因素1．動(dòng)力力量不斷重復(fù)或持續(xù)運(yùn)用肌肉力量的能力2．軀干力量運(yùn)用軀干部肌肉(尤其是腹部肌肉)以達(dá)到一定肌肉強(qiáng)度的能力3．靜態(tài)力量產(chǎn)生力量阻止外部物體的能力4．爆發(fā)力在一項(xiàng)或一系列爆發(fā)活動(dòng)中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性因素5．廣度靈活性盡可能遠(yuǎn)地移動(dòng)軀干和背部肌肉的能力6．動(dòng)力靈活性進(jìn)行快速、重復(fù)的關(guān)節(jié)活動(dòng)的能力其他因素7．軀體協(xié)調(diào)性軀體不同部位進(jìn)行同時(shí)活動(dòng)時(shí)相互協(xié)調(diào)的能力8．平衡性受到外力推拉時(shí)，依然保持軀體平衡的能力9．耐力當(dāng)需要延長(zhǎng)努力時(shí)間時(shí)，持續(xù)保持最高努力水平的能力表2—29種基本的體質(zhì)能力第85頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2386經(jīng)典條件反射理論俄國(guó)生理學(xué)家伊萬·巴甫洛夫(1849-1936)著名生理學(xué)家，早期主要從事血液循環(huán)生理學(xué)研究，后轉(zhuǎn)向消化生理學(xué)領(lǐng)域，在消化器官的神經(jīng)控制方面取得了多項(xiàng)成果，開創(chuàng)了慢性實(shí)驗(yàn)外科法。1902年起又在消化生理學(xué)研究成果的基礎(chǔ)上開始研究大腦和高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)，研究行為生理學(xué)，發(fā)現(xiàn)了條件反射。第86頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2387無條件刺激物無條件反應(yīng)條件刺激物（人工刺激物）第87頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2388

他的實(shí)驗(yàn)主要是教會(huì)狗在聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。巴甫洛夫給狗做了一個(gè)簡(jiǎn)單的外科手術(shù)，使得自己可以精確測(cè)量出狗所分泌的唾液量。當(dāng)他把一片肉放在狗的面前時(shí)，狗的唾液分泌量明顯增加。當(dāng)他藏起這片肉只是搖鈴時(shí)，狗不分泌唾液。然后，巴甫洛夫?qū)⑷夂外徛暯Y(jié)合起來。每次狗得到食物之前都會(huì)聽到鈴聲，如此反復(fù)。于是，狗聽到鈴聲后就立即開始分泌唾液。后來，狗即使只聽到鈴聲而沒有得到食物，也會(huì)分泌唾液。事實(shí)上，狗已經(jīng)學(xué)會(huì)了一種新的反應(yīng)，即聽到鈴聲后分泌唾液。第88頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2389

食物是無條件刺激物，它必然會(huì)使狗做出某種具體方式的反應(yīng)。只要無條件刺激物出現(xiàn)，這種反應(yīng)就會(huì)發(fā)生，因此，這種反應(yīng)稱為無條件反應(yīng)(在這一實(shí)驗(yàn)中，這種反應(yīng)為唾液分泌量的明顯增加)。鈴聲為人工刺激物，或稱條件刺激物。它原本是中性的，但食物(無條件刺激物)與鈴聲多次匹配之后，最終可以使條件刺激物單獨(dú)出現(xiàn)時(shí)也產(chǎn)生反應(yīng)。最后一個(gè)概念為條件反應(yīng)，它描述的是狗的行為，即在僅有鈴聲時(shí)也做出唾液分泌反應(yīng)。第89頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2390條件反射的學(xué)習(xí)建立條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系。無條件刺激物條件刺激物多次相互匹配條件刺激物（中性刺激物）就會(huì)變成條件刺激物擁有無條件刺激物的性質(zhì)＋第90頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2391操作性條件反射理論哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納

生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國(guó)全國(guó)科學(xué)獎(jiǎng)?wù)碌?1頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2392通過學(xué)習(xí)，個(gè)體獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。

主動(dòng)的強(qiáng)化影響重復(fù)的可能性操作性行為第92頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2393

操作性行為指的是主動(dòng)的或習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為重復(fù)的可能性。也就是說，強(qiáng)化可以鞏固行為并增加其重復(fù)的可能性。

哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出了操作性條件反射的概念。第93頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2394如果行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰，則不大可能繼續(xù)被重復(fù)。

斯金納認(rèn)為，行為并不發(fā)端于內(nèi)部(即并不是由反射或先天而決定)，而是后天習(xí)得的。

在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為發(fā)生的頻率。

如果人們的行為可以得到積極強(qiáng)化，則他們最有可能重復(fù)這種令人滿意的行為。而且，如果獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在恰當(dāng)行為之后，則最為有效。第94頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2395社會(huì)學(xué)習(xí)理論通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)。第95頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2396榜樣對(duì)個(gè)體影響的四個(gè)過程1．注意過程2．保持過程3．動(dòng)力復(fù)制過程4．強(qiáng)化過程第96頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23971．注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。我們最容易受到那些有吸引力的、反復(fù)出現(xiàn)的、對(duì)我們重要的或與我們相似的榜樣的影響。

2．保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。

3．動(dòng)力復(fù)制過程：個(gè)體通過觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要把“看的過程”轉(zhuǎn)化成“做的過程”。這種轉(zhuǎn)化表明個(gè)體能夠切實(shí)地執(zhí)行榜樣活動(dòng)。

4．強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因或獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣行為。人們對(duì)受到強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多關(guān)注，學(xué)習(xí)的效果更好，表現(xiàn)得更頻繁。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：第97頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2398行為塑造2015積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰忽視當(dāng)一種反應(yīng)之后伴隨著愉快事件時(shí)當(dāng)一種反應(yīng)之后人們做出的是中止或逃離不愉快的行為時(shí)設(shè)置了令人不快的條件，其目的是為了減少不良行為。取消維持某一行為的所有強(qiáng)化物的辦法第98頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/2399強(qiáng)化程序連續(xù)強(qiáng)化

間斷強(qiáng)化

比率強(qiáng)化間距強(qiáng)化固定時(shí)距

可變時(shí)距固定比率可變比率

每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。

并不是對(duì)每一次理想行為都給予強(qiáng)化。為了保證理想行為能夠重復(fù)，強(qiáng)化的次數(shù)也應(yīng)該是足夠和充分的。

當(dāng)某一具體行為重復(fù)了一定數(shù)量后個(gè)體才可得到強(qiáng)化。

個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時(shí)間才會(huì)得到強(qiáng)化。

每隔一段固定的時(shí)間就給予一次強(qiáng)化。

根據(jù)時(shí)間分配獎(jiǎng)勵(lì)，但強(qiáng)化物卻是不可預(yù)測(cè)的

當(dāng)個(gè)體的反應(yīng)積累到一個(gè)固定數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體行為的差異而發(fā)生變化時(shí)第99頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23100強(qiáng)化程序強(qiáng)化的實(shí)質(zhì)對(duì)行為的影響連續(xù)強(qiáng)化每一次理想行為之后給予獎(jiǎng)勵(lì)可以快速學(xué)習(xí)新行為，但習(xí)得行為也會(huì)迅速消失固定時(shí)距在固定的時(shí)間間隔下給予獎(jiǎng)勵(lì)一般性的和不穩(wěn)定的績(jī)效水平，并會(huì)迅速消失可變時(shí)距在可變的時(shí)間里給予獎(jiǎng)勵(lì)中等以上的和穩(wěn)定的績(jī)效水平，消失緩慢固定比例根據(jù)固定的產(chǎn)出次數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)較高的和穩(wěn)定的績(jī)效水平，迅速達(dá)到但也迅速消失可變比例在變化的產(chǎn)出次數(shù)基礎(chǔ)上給予獎(jiǎng)勵(lì)非常高的績(jī)效水平，并且消失緩慢第100頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23101

連續(xù)強(qiáng)化容易導(dǎo)致過早的飽足感，在這種程序下強(qiáng)化物一旦消失，行為就傾向于迅速衰減。不過，連續(xù)強(qiáng)化方式適于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的，或低頻率的反應(yīng)。間斷強(qiáng)化程序不容易產(chǎn)生過早的飽足感，因?yàn)樗⒉皇敲恳淮畏磻?yīng)之后都給予強(qiáng)化，這種方式適于穩(wěn)定的或高頻的反應(yīng)。總之，可變程序傾向于比固定程序?qū)е赂叩目?jī)效水平。第101頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23102

組織中的大多數(shù)員工以固定時(shí)距的強(qiáng)化方式得到報(bào)酬。但是這種方式并未表明績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的清晰聯(lián)系。獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)工作中所花費(fèi)的時(shí)間而不是具體的反應(yīng)(工作績(jī)效)而提供的?？勺儠r(shí)距方式會(huì)產(chǎn)生更高的反應(yīng)幾率和更穩(wěn)定一致的行為，因?yàn)樵谶@種方式下，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的相關(guān)性很高。而且，由于其中包括了不確定因素，因而員工們傾向于更為警覺，而且不敢怠慢。第102頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23103

埃默里的管理層從節(jié)約經(jīng)費(fèi)的角度考慮，希望搬運(yùn)工盡可能多地使用貨運(yùn)集裝箱。當(dāng)問到搬運(yùn)工使用集裝箱裝載貨物的利用率時(shí)，得到的都是一致的回答：90％。但公司通過分析發(fā)現(xiàn)，集裝箱的實(shí)際利用率只有45％。為了鼓勵(lì)員工使用集裝箱，管理層建立了一項(xiàng)致力于提供反饋和積極強(qiáng)化的方案。他們指導(dǎo)每個(gè)搬運(yùn)工用一張核查表記錄每天的搬運(yùn)量，包括使用集裝箱的貨物和沒有使用集裝箱的貨物。每天結(jié)束時(shí)，搬運(yùn)工計(jì)算出自己的集裝箱利用率。簡(jiǎn)直令人不敢置信的是，在方案實(shí)施的第一天，集裝箱的使用率就猛升至90％以上，并且一直保持著這一水平。埃默里公司報(bào)告說，3年以來，僅這項(xiàng)簡(jiǎn)單的反饋和積極強(qiáng)化方案，就為公司節(jié)省了200萬美元。第103頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23104第104頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23105第三章態(tài)度和工作滿意度

第105頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23106※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時(shí)）掌握：態(tài)度工作滿意度第106頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23107態(tài)度第107頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23108

關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。態(tài)度：第108頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23109我的主管提升了一個(gè)能力不如我的人不公平我討厭我的主管！我向任何愿意聽我訴說的人抱怨我的主管！我要換工作！認(rèn)知、情感、行為密切相關(guān)對(duì)主管的消極態(tài)度案例第109頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23110認(rèn)知情感行為態(tài)度第110頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231112.3態(tài)度的類型2.1態(tài)度與一致性2.2態(tài)度決定行為嗎？第111頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23112態(tài)度★

態(tài)度◆

態(tài)度的類型

★

工作滿意度

★

工作參與

★

組織承諾

◆

態(tài)度與一致性◆

認(rèn)知失調(diào)理論◆

自我知覺理論本章回顧掌握：第112頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23113工作滿意度◆工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響

◆員工如何表達(dá)不滿◆工作滿意度與客戶滿意感◆工作滿意度的測(cè)量第113頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23114員工敬業(yè)度工作滿意度工作參與組織承諾組織支持感由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生對(duì)工作的積極感覺。一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。個(gè)體對(duì)工作的參與度、滿意度及工作的熱情。2.1態(tài)度的類型第114頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23115工作滿意度如果一個(gè)人擁有較高水平的工作滿意度，說明他對(duì)工作持積極的態(tài)度；對(duì)工作不滿意的人，則對(duì)工作持消極態(tài)度。工作參與高的工作參與程度與低缺勤率和低辭職率正相關(guān)。組織承諾組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。第115頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23116

服務(wù)員結(jié)帳處，一位香港客人在拉卡結(jié)帳。因與飯店有一定的關(guān)系，他的房費(fèi)按七折付款?？赡芸値そ痤~超出預(yù)算，這位港客拿著帳單自言自語(yǔ)道：“哎，這么貴呀”結(jié)帳員對(duì)客人冒出了一句：“給您七折已很優(yōu)惠了?！?/p>

這一說，客人像受了污辱似的發(fā)怒道：“你這是什么話，我又不是付不起。房費(fèi)七折是你們老總給我的待遇。去，把你們總經(jīng)理叫來，我不希罕這個(gè)七折優(yōu)惠?！焙髞?，飯店一位老總專程去賠禮道歉。第116頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231172.2態(tài)度與一致性三鹿集團(tuán)為何倒閉？1、添加一些三劇氫氨沒有什么了不起。2、為了增加效益大家都在加。3、終止添加。第117頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23118

個(gè)體在努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度與行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。

人們采用的辦法有改變態(tài)度，或者改變行為，或者為這種不一致找到一種合理的理由。

當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體就會(huì)采取措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)。第118頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23119列昂·費(fèi)斯廷格

任何形式的不一致都會(huì)令人感到不舒服，因此個(gè)體會(huì)努力減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。

個(gè)體尋求的是一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。認(rèn)知失調(diào)理論第119頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23120

打算星期六、星期日和朋友約會(huì)?？晒镜囊晃煌麓螂娫捦ㄖ芰?、周日加班。去還是不去？同事說公司總經(jīng)理特意要求你參加。去還是不去？

同事說本次加班公司要給每人3000元的加班費(fèi)。去還是不去？第120頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23121怎么辦？如何辦？1、造成失調(diào)的要素的重要程度個(gè)體減少失調(diào)的愿望由下面三個(gè)因素決定：

2、個(gè)體相信自己受到這些要素控制的程度3、個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度第121頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23122

如果造成不協(xié)調(diào)的因素相對(duì)來說不太重要，調(diào)整這種不平衡的壓力就比較小。個(gè)體相信自己對(duì)于這些要素的支配和把握程度，會(huì)影響到他們對(duì)不協(xié)調(diào)所做出的反應(yīng)。當(dāng)他們感到這種不協(xié)調(diào)是一種不可控的結(jié)果——也就是說，他們沒有選擇余地時(shí)，則不太可能改變自己的態(tài)度。

獎(jiǎng)賞也會(huì)影響到個(gè)體減少失調(diào)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。如果與高度失調(diào)相伴隨的是極高的獎(jiǎng)賞：則失調(diào)產(chǎn)生的緊張程度就會(huì)降低。獎(jiǎng)賞通過增加個(gè)體“收支平衡表”中的穩(wěn)定方面起到減少不協(xié)調(diào)的作用。第122頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23123態(tài)度和行為的關(guān)系是否具有直接經(jīng)驗(yàn)是否存在社會(huì)壓力態(tài)度的重要性態(tài)度的具體性態(tài)度的可提取性態(tài)度≠行為態(tài)度的調(diào)節(jié)變量第123頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23124（1）態(tài)度的重要性重要的態(tài)度是那些基本的價(jià)值觀、自我利益的反映，或是反映了一個(gè)人對(duì)于自己看重的個(gè)體或群體的認(rèn)同。那些被個(gè)體認(rèn)為很重要的態(tài)度，傾向于與行為表現(xiàn)出高度的相關(guān)性。（2）態(tài)度的具體性

態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。例如，具體問及某人在未來6個(gè)月里是否愿意留在組織中，可能比問她對(duì)薪水是否滿意更好。（3）態(tài)度的可提取性

很容易回憶起來的態(tài)度會(huì)比那些不容易從記憶中提取出來的態(tài)度更可能預(yù)測(cè)行為。對(duì)于某個(gè)客體所表達(dá)的態(tài)度越頻繁，你就越可能記住它，而它也越可能影響你的行為。第124頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23125（4）是否存在社會(huì)壓力

當(dāng)社會(huì)壓力在某種方式上擁有絕對(duì)的權(quán)力時(shí)，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異。組織中的行為傾向于具有這些特點(diǎn)。它可以解釋為什么一名持有強(qiáng)烈反工會(huì)態(tài)度的員工卻會(huì)參加親工會(huì)者組織的會(huì)議；為什么煙草公司的經(jīng)營(yíng)者自己不吸煙而且也相信吸煙與肺癌關(guān)系的研究，卻不會(huì)積極地阻止別人在他們的辦公室里吸煙。（5）個(gè)體對(duì)于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn)

如果個(gè)體對(duì)于態(tài)度所針對(duì)的事件有著直接經(jīng)驗(yàn)，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系很可能更強(qiáng)烈。第125頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23126自我知覺理論

態(tài)度不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具，人們?cè)谑聦?shí)發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)具有意義。第126頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23127工作滿意度

第127頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231283.2工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響3.5員工如何表達(dá)不滿3.3工作滿意度與組織公民行為3.4工作滿意度與客戶滿意感3.1工作滿意度的測(cè)量

第128頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231293.2工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響滿意度與工作績(jī)效滿意度與缺勤率滿意度與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)

負(fù)相關(guān)正相關(guān)第129頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231303.3工作滿意度與組織公民行為

以積極的心態(tài)來談?wù)摻M織、幫助他人。所做的工作也比期望的更多。更傾向于主動(dòng)承擔(dān)正式要求之外的更多責(zé)任。感到滿意的員工

公平（公平的結(jié)果、待遇、程序等）工作滿意度第130頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231313.4工作滿意度與客戶滿意感無理的顧客員工工作的滿意度影響提高感到滿意的員工顧客的滿意感和忠誠(chéng)度第131頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231323.1工作滿意度的測(cè)量單一整體評(píng)估法

回答一個(gè)問題

“如果你把所有因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎?”從數(shù)字l～5所代表的分?jǐn)?shù)等級(jí)中圈出一個(gè)符合自己的數(shù)字第132頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23133由大量工作要素組合而成的綜合評(píng)價(jià)法

確定工作中的關(guān)鍵要素詢問員工對(duì)于每一項(xiàng)要素的感受工作性質(zhì)監(jiān)督與控制當(dāng)前的收入晉升機(jī)會(huì)同事關(guān)系通過標(biāo)準(zhǔn)化的量表來評(píng)估這些要素?cái)?shù)據(jù)累加起來就得到了工作滿意度總分包括：第133頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231343.5員工如何表達(dá)不滿積極性破壞性建設(shè)性消極性退出建議怠工忠誠(chéng)圖3—1對(duì)工作不滿的反應(yīng)直接離開組織。采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工作條件。被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善。被動(dòng)地聽任事態(tài)越來越糟。包括長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率。第134頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23135

員工對(duì)工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性的影響程度的感知。心理授權(quán)：工作參與和心理授權(quán)缺勤率和離職率組織公民行為和工作績(jī)效正相關(guān)第135頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23136情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾對(duì)組織的情緒依賴及對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同與離開組織相比，感受到的留在組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值基于道德及倫理原因而產(chǎn)生的留在組織的責(zé)任感第136頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23137組織承諾工作績(jī)效缺勤率、離職率情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾７２％３６％７％第137頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23138第138頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23139第四章人格與情緒第139頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23140※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時(shí)）掌握：人格價(jià)值觀第140頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23141人格第141頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23142

“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式”。人格:高登·奧爾波特人格:

個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。第142頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231431.1人格的決定因素1.2人格特質(zhì)1.3主要的人格特質(zhì)第143頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23144人格——工作的匹配

現(xiàn)實(shí)型研究型社會(huì)型傳統(tǒng)型企業(yè)型藝術(shù)型霍蘭德提出了六種人格類型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)

偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)

偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng)偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的、模糊的、無規(guī)則可循的活動(dòng)第144頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23145價(jià)值觀第145頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23146

如果有一張100元的人民幣在你的腳邊，你會(huì)揀嗎？為什么？（無人認(rèn)領(lǐng)的）

如果這張人民幣在10樓哪？為什么？

（沒有電梯）

如果這張人民幣在50層樓哪？為什么？

（沒有電梯）值價(jià)第146頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23147

從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀：

價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定的，但是，重大的沖擊會(huì)使人們對(duì)它進(jìn)行調(diào)整。第147頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23148當(dāng)一位朋友向你借錢，你給不給？?jī)?nèi)容（錢）強(qiáng)度（朋友的親密度）變量第148頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23149價(jià)值觀內(nèi)容屬性某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的。強(qiáng)度屬性它有多重要。

當(dāng)根據(jù)強(qiáng)度來對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到一個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。第149頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23150價(jià)值觀的類型

米爾頓·羅克奇編制

個(gè)體愿意用他的整個(gè)生命去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；

個(gè)體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。終極價(jià)值觀:工具價(jià)值觀:第150頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23151公司經(jīng)營(yíng)者工會(huì)成員社區(qū)工作者終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀1．自尊1．誠(chéng)實(shí)1．家庭安全1．負(fù)責(zé)1．平等1．誠(chéng)實(shí)2．家庭安全2．負(fù)責(zé)2．自由2．誠(chéng)實(shí)2．和平的世界2．樂于助人3．自由3．能干3．快樂3．使人鼓舞3．家庭安全3．使人鼓舞4．成就感4．雄心勃勃4．自尊4．獨(dú)立4．自尊4．負(fù)責(zé)5．快樂5．獨(dú)立5．成熟的愛5．能干5．自由5．能干表3—2公司經(jīng)營(yíng)者、工會(huì)成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列第151頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23152

相同職業(yè)或工作類別的人趨向于擁有相似的價(jià)值觀。不同人群在羅克奇的價(jià)值觀上差異很大。第152頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23153人格本章回顧掌握：★人格◆人格的決定因素

遺傳、環(huán)境、情境邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)(MBTI)大五模型◆人格特質(zhì)第153頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23154◆主要的人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響控制點(diǎn)★控制點(diǎn)★內(nèi)控型★外控型馬基雅維里主義自尊自我監(jiān)控★自我監(jiān)控冒險(xiǎn)性A型人格第154頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23155價(jià)值觀★

價(jià)值觀◆

價(jià)值觀的類型羅克奇價(jià)值觀調(diào)查

★

終極價(jià)值觀

★

工具價(jià)值觀

第155頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23156不同文化下的價(jià)值觀霍夫斯泰德評(píng)估文化的構(gòu)架GLOBE

了解：第156頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23157遺傳環(huán)境成年人的人格由胚胎決定

成長(zhǎng)的文化背景；早年的生活條件；家庭、朋友和社會(huì)群體的規(guī)范；其他影響因素1.1人格的決定因素第157頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23158血緣關(guān)系、環(huán)境與智力發(fā)展的相關(guān)性關(guān)系與類別相關(guān)系數(shù)無血緣關(guān)系而又生活在不同環(huán)境0.00無血緣關(guān)系但自幼在同一環(huán)境長(zhǎng)大者0.20養(yǎng)父母與養(yǎng)子女0.30親生父母與親生子女(生活在一起)0.50同胞兄弟姐妹出生后在不同環(huán)境長(zhǎng)大者0.35同胞兄弟姐妹出生后在同一環(huán)境長(zhǎng)大者0.50異卵雙生子不同性別而在同一環(huán)境長(zhǎng)大者0.50異卵雙生子同性別而在同一環(huán)境長(zhǎng)大者0.60同卵雙生子出生后在不同環(huán)境長(zhǎng)大者0.75同卵雙生子出生后在同一環(huán)境長(zhǎng)大者0.88第158頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23159第159頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23160人格特質(zhì)∶

當(dāng)一個(gè)人在各種情境下都表現(xiàn)出的一些特點(diǎn)時(shí)。1.2人格特質(zhì)第160頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231611.2.1邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)(MBTI)1.2.2大五模型第161頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231621.2.1邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)(MBTI)E或IS或NT或FP或J外向的或內(nèi)向的領(lǐng)悟的或直覺的思維的或情感的感知的或判斷的組合成為16種人格類型

/mag/post/mbti-career-personality-test-psytopic-special-edition.html注意力集中的方向接收信息的方式處理信息、做出決策的方式對(duì)待外界的方式第162頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23163外傾——內(nèi)傾：

這個(gè)維度主要測(cè)量的是人們傾向于將注意力集中在外部世界還是內(nèi)部世界。感覺——直覺：這個(gè)維度主要是測(cè)量一個(gè)人是如何獲取信息的。思維——情感：這個(gè)維度主要測(cè)量的是人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的。判斷——知覺：這個(gè)維度測(cè)量人們通常表現(xiàn)出來的對(duì)待外界的方式。第163頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23164MBTI與適合從事的工作之間的關(guān)系類型

適合工作的特點(diǎn)外傾型內(nèi)傾型感覺型直覺型思維型情感型判斷型知覺型要求群體交往，與人會(huì)談、社交聚會(huì)的工作，有大量的旅行、談話和變化安靜的、獨(dú)立進(jìn)行的文案工作，很少被打擾，要求集中注意力和思考的工作要求注意細(xì)節(jié)的工作，短期的、具體的、目標(biāo)直接或與目標(biāo)直接相關(guān)的工作具有挑戰(zhàn)性、非重復(fù)性的工作，靠洞察力和沉思來解決復(fù)雜問題需要解決大量問題，特別是需要邏輯推理的工作，與數(shù)字有關(guān)的、有明確的解決方法的工作為他人提供服務(wù)的工作，需體察他人的情感和需要的工作高度組織型和結(jié)構(gòu)型的工作，完成一項(xiàng)任務(wù)后再開始另一項(xiàng)新任務(wù)要求不斷有新環(huán)境產(chǎn)生的工作，需求新的、創(chuàng)造性頭腦的任務(wù)第164頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231651.2.2大五模型隨和性外傾性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)的開放性個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度個(gè)體服從別人的傾向性對(duì)信譽(yù)的測(cè)量個(gè)體承受壓力的能力個(gè)體在新奇方面的興趣和熱衷程度

外傾者高隨和性高度責(zé)任心積極的情緒穩(wěn)定性者開放性內(nèi)傾者保守低隨和性低度責(zé)任心消極的情緒穩(wěn)定性者第165頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23166●外傾性：個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度。外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語(yǔ)?！耠S和性：個(gè)體服從別人的傾向性。高隨和性的人是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對(duì)的和不受歡迎的?！褙?zé)任心：是對(duì)信譽(yù)的測(cè)量。高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的。在該維度上得分低的人很容易精力分散、缺乏規(guī)劃性，且不可信賴。●情緒穩(wěn)定性：個(gè)體承受壓力的能力。積極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。●經(jīng)驗(yàn)的開放性：個(gè)體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性非常高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)的敏感性；處于開放性維度另一個(gè)極端的人很保守，對(duì)熟悉的事物感到舒適和滿足。第166頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231671.3.1

核心自我評(píng)價(jià)1.3.3自我監(jiān)控1.3.4A型人格、B型人格1.3主要的人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響1.3.2馬基雅維里主義第167頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231681.3.1核心自我評(píng)價(jià)核心自我評(píng)價(jià)：

人們對(duì)自我的喜好程度和能力及效能的認(rèn)知程度是不同的。這種自我感知就是核心自我評(píng)價(jià)。核心自我評(píng)價(jià)自尊控制點(diǎn)第168頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23169自尊：個(gè)體對(duì)自己的喜好以及自身價(jià)值的認(rèn)知。第169頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23170

自尊心強(qiáng)的人

自尊心弱的人

成功預(yù)期正相關(guān)更容易受外界影響

更可能選擇非傳統(tǒng)性的工作相信自己擁有能力工作更為滿意更注重取悅他人

工作選擇更為冒險(xiǎn)第170頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23171個(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知

內(nèi)控型

外控型自己被外界的力量所左右自己可以控制命運(yùn)控制點(diǎn)∶第171頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23172外控型內(nèi)控型工作滿意度缺勤率對(duì)工作環(huán)境的疏遠(yuǎn)對(duì)工作的投入采取主動(dòng)行動(dòng)第172頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23173講求實(shí)效

馬基雅維里主義相信結(jié)果能替手段辯護(hù)保持著情感的距離1.3.2第173頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23174高馬基雅維里主義者更愿意操縱別人贏得利益更多更難被別人說服，卻更多地說服別人第174頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23175(3)對(duì)具體問題的情感卷入與能否成功無關(guān)時(shí)。高馬基雅維里主義者在以下幾方面工作更有成效：(1)當(dāng)他們與別人直接面對(duì)面交往，而不是間接地相互作用時(shí)；(2)當(dāng)情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時(shí)；第175頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231761.3.3自我監(jiān)控個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。自我監(jiān)控∶第176頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23177

在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異；

高自我監(jiān)控者

傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己的真實(shí)性情和態(tài)度。在他們是誰(shuí)以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。低自我監(jiān)控者第177頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23178高自我監(jiān)控的管理者更為靈活應(yīng)變更多的晉升機(jī)會(huì)更可能在組織中占據(jù)核心位置更關(guān)注他人的活動(dòng)組織忠誠(chéng)度不高扮演多重甚至相互沖突的角色第178頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/231791.3.4

A型人格、B型人格

非常具有競(jìng)爭(zhēng)性，并總是體驗(yàn)到一種時(shí)間上的緊迫性。A型人格:工作速度快更重視數(shù)量而不是質(zhì)量愿意長(zhǎng)時(shí)間從事工作決策欠佳很少具有創(chuàng)造性第179頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23180A型人格表現(xiàn)為：1．運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快；2．對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；3．總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；4．無法打發(fā)休閑時(shí)光；5．著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。第180頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23181從來不曾有時(shí)間上的緊迫感充分享受娛樂和休閑B型人格

第181頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23182B型人格表現(xiàn)為：從來不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不耐煩；認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感內(nèi)疚。第182頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23183誰(shuí)更容易成功?A型B型第183頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23184第184頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23185第五章知覺和個(gè)體決策第185頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23186※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時(shí)）掌握：知覺應(yīng)該如何做出決策在組織中如何做出實(shí)際的決策對(duì)人知覺：對(duì)他人做出判斷第186頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23187

個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。知覺：第187頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23188知覺●時(shí)間●工作設(shè)置●社會(huì)設(shè)置●態(tài)度●動(dòng)機(jī)●興趣●經(jīng)驗(yàn)●期望●新奇●運(yùn)動(dòng)●聲音●規(guī)模●背景●類似●靠近影響知覺的因素知覺者知覺目標(biāo)知覺情境第188頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23189對(duì)人知覺：對(duì)他人做出判斷行管開始第189頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23190內(nèi)因：個(gè)體認(rèn)為在自己控制范圍之內(nèi)的行為。歸因理論：外因：個(gè)體因?yàn)榍榫骋蛩囟黄刃袆?dòng)。2.1歸因理論我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋。第190頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23191個(gè)體行為區(qū)別性一致性一貫性外因外因外因內(nèi)因內(nèi)因內(nèi)因高低高低高低觀察解釋歸因個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為。對(duì)相似情境都有相同的反應(yīng)。不論時(shí)間怎樣變化，都表現(xiàn)出相同的行為。第191頁(yè)/共524頁(yè)2023/4/23192

區(qū)別性：你派你的手下去和某公司談一項(xiàng)業(yè)務(wù)，他沒能完成。這時(shí)你要判斷他以前的行為：

1、以前總是能完成，只是這一次沒有完成（和以前的區(qū)別性大、表明是外因造成）；

2、以前也同樣不能完成（和以前的區(qū)別性不大、表明是內(nèi)因造成）。

一致性：