2011年第3期中國人力資源開發(fā)內(nèi)容摘要：本文在梳理國內(nèi)外探討文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織的外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、崗位特點(diǎn)等因素，構(gòu)建了一套企業(yè)聘請(qǐng)?jiān)u估指標(biāo)體系，旨在幫助企業(yè)制定適用于自身的詳細(xì)評(píng)估指標(biāo)，改善聘請(qǐng)效果，提高聘請(qǐng)效率。關(guān)鍵詞聘請(qǐng)效果評(píng)估成本收益指標(biāo)體系聘請(qǐng)是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)有人力資源狀況，提出人員需求，結(jié)合空缺崗位的工作職責(zé)、任職資格等相關(guān)內(nèi)容，選擇合適的招募途徑，實(shí)行有效的甄選方式選擇符合要求的人員，錄用并安置到空缺崗位上。由于大多企業(yè)認(rèn)為聘請(qǐng)流程只包括制定聘請(qǐng)支配、進(jìn)行招募和甄選、錄用及安置過程等三個(gè)環(huán)節(jié)，缺乏聘請(qǐng)效果的評(píng)估工作，從而影響聘請(qǐng)效率。自上世紀(jì)80年頭以來，越來越多的學(xué)者起先關(guān)注聘請(qǐng)中的聘請(qǐng)效果評(píng)估，探討的問題包括：雇主如何通過特定的聘請(qǐng)方式來選擇求職者以填補(bǔ)空缺職位（Taylor&Schmidt，1983）；不同的聘請(qǐng)方式在聘請(qǐng)到高質(zhì)量員工方面是否存在差異性（Williams，Labig&Stone，1993）；企業(yè)選定的某種聘請(qǐng)方式是否能夠保證吸引到足夠的合格求職者申請(qǐng)?jiān)撀毼徊?jiān)持不離職（Iles&Salaman,1995）。因此，評(píng)估不同招募方式所吸引到的求職者質(zhì)量就是一項(xiàng)特別有價(jià)值的工作（Carlsonetal.2002）。假如企業(yè)能科學(xué)評(píng)估每次聘請(qǐng)的有效性，有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn)，削減解雇成本。國外聘請(qǐng)?jiān)u估的相關(guān)探討國外學(xué)者關(guān)于評(píng)估聘請(qǐng)效果的相關(guān)文獻(xiàn)好像更側(cè)重于比較兩種或多種聘請(qǐng)方式之間的差異。例如在將聘請(qǐng)劃分為正式聘請(qǐng)和非正式聘請(qǐng)后（JeanPowellKirnan，1989），學(xué)者們對(duì)這兩種聘請(qǐng)方式的有效性進(jìn)行了探討。有的認(rèn)為非正式聘請(qǐng)會(huì)招到更好的員工（Breaugh，1981），因?yàn)橥ㄟ^非正式聘請(qǐng)方式錄用的員工能駕馭更加精確、完整的工作信息，從而獲得更好的工作績效、更高的工作滿足度（Quaglieri，1982）。當(dāng)然，也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為正式的聘請(qǐng)方式才會(huì)招到更好的員工（Caldwell&Spivey，1983；Taylor&Schmit，1983）。無論聘請(qǐng)方式劃分的標(biāo)準(zhǔn)如何，國外學(xué)者總能從各自的角度提出不同的評(píng)估聘請(qǐng)效果的指標(biāo)，其中員工入職后的工作表現(xiàn)是一個(gè)得到廣泛認(rèn)可和推崇的評(píng)估指標(biāo)。Wanous（1992）依據(jù)對(duì)員工入職表現(xiàn)的測量，提出非正式聘請(qǐng)方式錄用員工的流失率要略低于正式聘請(qǐng)方式錄用的員工；而“入職后的表現(xiàn)”的子指標(biāo)則包括了員工績效、流淌率、工作績效、出勤率、工作滿足度、工作參加度、上級(jí)監(jiān)督滿足度等（Breaugh，1992；Wanous，1992；Wanous&Colella，1989)。此外，學(xué)者們也提出了一些其他指標(biāo)。比如，JeanPowellKirnan等(1989)從候選者質(zhì)量、候選者被雇傭后的表現(xiàn)來衡量不同聘請(qǐng)方式之間的差異；美國人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）1997年調(diào)查顯示，企業(yè)對(duì)聘請(qǐng)工作的關(guān)切點(diǎn)按重要程度排序?yàn)椋轰浻觅|(zhì)量、顧客滿足、時(shí)間投入和聘請(qǐng)成本。國外學(xué)者好像更樂于通過列舉聘請(qǐng)成本的構(gòu)成部分及計(jì)算方法來干脆計(jì)算，但該方法的難點(diǎn)在于如何計(jì)算間接成本，即現(xiàn)有員工犧牲了多少工作時(shí)間。為此，美國人力資源管理協(xié)會(huì)（1997）介紹了一種“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)聘請(qǐng)模式”，只需確定參加的人數(shù)、各個(gè)參加人的小時(shí)工資率等即可計(jì)算，相對(duì)簡便易于操作與聘請(qǐng)成本相對(duì)應(yīng)，國外學(xué)者對(duì)聘請(qǐng)收益的探討較為完善，主要是采納效用分析方法。在以往的聘請(qǐng)效用評(píng)估中，運(yùn)用較多的是Boudreau(1991）給出的模型，該評(píng)估聘請(qǐng)收益的公式為:△U=（Ns）(SDy)(rxy)(Zx)－(C)(Napp)，其中：△U是以貨幣的方式來評(píng)價(jià)效用的差異；Ns是被甄選的個(gè)人的數(shù)量；SDy是以貨幣的形式來評(píng)價(jià)績效的標(biāo)準(zhǔn)差；rxy是甄選方式在預(yù)料求職者將來績效方面的效度；Zx是被甄選者的平均標(biāo)準(zhǔn)預(yù)料分?jǐn)?shù)；C是花費(fèi)在每個(gè)人身上的甄選成本；Napp是候選者的數(shù)量。該模型是一個(gè)多特征評(píng)估模型，概括了人力資源活動(dòng)效用分析的基本框架，可以較好地評(píng)估和預(yù)料人員選拔過程產(chǎn)生的效用增量△U。目前，許多探討已將它推廣到一般的人力資源活動(dòng)效能評(píng)價(jià)，例如選聘、錄用、選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)估等方面。但該模型也存在缺陷，比如只適用于新職工任期為一年的情形，沒有考慮選擇不同的選聘渠道對(duì)選聘效用的影響，而且不利于計(jì)算兩種聘請(qǐng)方式收益的差異等。因此，Carlson（2002）從三個(gè)方面對(duì)該公式進(jìn)行了改進(jìn)。改進(jìn)后的公式為：△U=rxy×SDy×△Zx×T×N－△C，其中△U是估計(jì)效用差異；rxy是候選者質(zhì)量對(duì)于預(yù)料工作績效的有效性；SDy是工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差；△Zx是平均標(biāo)準(zhǔn)候選者質(zhì)量差異的改變，是通過不同的聘請(qǐng)過程來測量；T是新雇傭員工被期望在其崗位上服務(wù)的平均年限；N是雇用人數(shù)；△C是兩個(gè)不同聘請(qǐng)過程的總成本差異二、我國聘請(qǐng)?jiān)u估的相關(guān)探討國內(nèi)關(guān)于聘請(qǐng)?jiān)u估的探討文獻(xiàn)不是許多，但個(gè)別文獻(xiàn)對(duì)聘請(qǐng)?jiān)u估的指標(biāo)設(shè)計(jì)還是表現(xiàn)出肯定的系統(tǒng)性。諶新民（2005）提出了聘請(qǐng)?jiān)u價(jià)指標(biāo)的三個(gè)層次，即一般評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于聘請(qǐng)者的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于聘請(qǐng)方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)。朱軍等（2006）提出的聘請(qǐng)?jiān)u估指標(biāo)則更為全面，包括聘請(qǐng)結(jié)果、聘請(qǐng)成本、新員工的質(zhì)量和聘請(qǐng)渠道四個(gè)緯度；李英杰（2008）通過對(duì)比有效聘請(qǐng)和無效聘請(qǐng)的特點(diǎn)，將評(píng)估指標(biāo)細(xì)化為剛好性、成本、員工流失率、滿足度、員工士氣和風(fēng)險(xiǎn)性。網(wǎng)絡(luò)中介在網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)中，扮演著重要的角色，徐芳等（2007）就網(wǎng)絡(luò)中介的聘請(qǐng)有效性進(jìn)行了實(shí)證探討，建立了勞動(dòng)力市場中介組織網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)有效性模型，其中包括的維度有覆蓋面、信息、匹配、成本和社會(huì)聲望。彭移風(fēng)等(2008)提出的錄用階段評(píng)估指標(biāo)更具操作性，除了評(píng)估聘請(qǐng)的有效性外，還將企業(yè)所處的行業(yè)、聘請(qǐng)崗位、聘請(qǐng)地區(qū)和聘請(qǐng)對(duì)象等也列為考慮變量（如表1）。與國外學(xué)者相比，國內(nèi)學(xué)者對(duì)聘請(qǐng)成本的關(guān)注度略低。目前，諶新民（2005）提出的聘請(qǐng)成本分類及計(jì)算公式被其他學(xué)者引用的頻次較高。除總聘請(qǐng)成本外，張國初（2000）、劉敏（1999）還提到了“單位聘請(qǐng)成本”，即總聘請(qǐng)成本分?jǐn)傇诿恳粋€(gè)求職者身上的成本。假如依據(jù)聘請(qǐng)流程分析聘請(qǐng)成本，那么首先應(yīng)是招募成本。這是企業(yè)通過肯定的途徑發(fā)布聘請(qǐng)信息而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括負(fù)責(zé)招募人員的干脆勞務(wù)費(fèi)用、干脆業(yè)務(wù)費(fèi)用（如聘請(qǐng)洽談會(huì)議費(fèi)、差旅費(fèi)、代理費(fèi)、廣告費(fèi)宣揚(yáng)資料費(fèi)、辦公費(fèi)、水電費(fèi)等）、間接費(fèi)用（如行政管理費(fèi)、臨時(shí)場地及設(shè)施運(yùn)用費(fèi)）、預(yù)付費(fèi)用（例如為吸引高校探討生和本科生所預(yù)先支付的托付代培費(fèi)）等。當(dāng)企業(yè)把求職者吸引來后，便會(huì)對(duì)他們進(jìn)行篩選，這一環(huán)節(jié)發(fā)生的成本稱為甄選成本，包括可干脆計(jì)算的資料費(fèi)等，以及要按時(shí)間間接反映的“時(shí)間成本”或“標(biāo)準(zhǔn)人工成本”（張國初，2006）。當(dāng)企業(yè)篩選出合適求職者，還要經(jīng)過錄用和安置兩個(gè)階段，分別形成錄用成本和安置成本。前者主要包括錄用手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，這些費(fèi)用一般都是干脆費(fèi)用，但企業(yè)從其內(nèi)部錄用一般不涉及錄用成本；后者主要包括新員工的安家費(fèi)、各種行政管理費(fèi)用、設(shè)備費(fèi)用以及用人部門因引入新員工而損失的時(shí)間成本。此外，新員工正式上崗前，企業(yè)還要進(jìn)行入職前的“適應(yīng)性培訓(xùn)”，此過程產(chǎn)生的費(fèi)用即是適應(yīng)性培訓(xùn)成本。適應(yīng)性培訓(xùn)成本=（負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作者的平均工資率×培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低率+新職工的工資率×職工人數(shù)）×受訓(xùn)天數(shù)+教化管理費(fèi)+資料費(fèi)用+培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用。國內(nèi)學(xué)者也對(duì)如何衡量聘請(qǐng)收益進(jìn)行了肯定探討。聘請(qǐng)收益不像其他會(huì)計(jì)核算那樣精準(zhǔn)，只能做到預(yù)料。在預(yù)料聘請(qǐng)總收益時(shí)，需考慮若干因素，照實(shí)際聘請(qǐng)人數(shù)、聘請(qǐng)過程的有效性、員工入職后實(shí)際工作績效的差別、被錄用者在聘請(qǐng)過程中的平均測試成果等。在這些因素的影響下，員工聘請(qǐng)投資總收益=N·R·SDy·Z（諶新民，2005），其中，N是實(shí)際聘請(qǐng)人數(shù)；R是聘請(qǐng)過程有效性指標(biāo)；SDy是員工入職后實(shí)際工作績效的差別；Z是被錄用者在聘請(qǐng)過程中的平均測試成果，是某個(gè)申請(qǐng)人預(yù)料分?jǐn)?shù)減去全部申請(qǐng)人預(yù)料分?jǐn)?shù)的平均值與其標(biāo)準(zhǔn)差之商，一般而言，Z的取值范圍為。員工聘請(qǐng)投資總收益的方法適用于核算一種聘請(qǐng)途徑的收益。效用分析公式中的rxy和聘請(qǐng)投資總收益公式中的R都是測量聘請(qǐng)方法效度的指標(biāo)，其取值在0~1之間，為0時(shí)，說明預(yù)料結(jié)果與求職者入職后實(shí)際工作行為完全不相符；為1時(shí)，說明預(yù)料結(jié)果與求職者入職后實(shí)際工作行為完全相符。但在實(shí)踐中很難精確地計(jì)算出這個(gè)有效性指標(biāo)，只能依據(jù)閱歷數(shù)據(jù)進(jìn)行估測，例如國外學(xué)者給出了一些閱歷數(shù)據(jù)：一般智力測驗(yàn)，0.51；良知測驗(yàn)，0.31；正直測試，0.41；工作樣本測驗(yàn)，0.54；工作學(xué)問測驗(yàn)，0.48；結(jié)構(gòu)化面試，0.51；傳記資料，0.35；平均學(xué)習(xí)成果，0.23；培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)等級(jí)，0.11。員工入職后實(shí)際工作績效的差別SDy是不同求職者每年工作績效的改變程度，20世紀(jì)70年頭后期，美國學(xué)者經(jīng)過大量的探討得知，SDy的取值約等于年工資的40%。依據(jù)上述這些指標(biāo)的含義及相關(guān)數(shù)據(jù)，可以對(duì)聘請(qǐng)總收益進(jìn)行估算。三、企業(yè)聘請(qǐng)效果的評(píng)估指標(biāo)體系國外對(duì)聘請(qǐng)效果評(píng)估的主要目的是比較不同聘請(qǐng)方式之間的差異，學(xué)者在選擇評(píng)估指標(biāo)時(shí)沒有給出詳細(xì)的指標(biāo)含義以及指標(biāo)的應(yīng)用說明，只是將不同聘請(qǐng)方式在各個(gè)聘請(qǐng)指標(biāo)上的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而得出聘請(qǐng)效果差異的評(píng)價(jià)。在目前企業(yè)實(shí)踐中，某一空缺崗位的聘請(qǐng)更傾向于以一種聘請(qǐng)方式為主，例如校內(nèi)聘請(qǐng)，這種狀況下國外學(xué)者提出的指標(biāo)對(duì)企業(yè)聘請(qǐng)?jiān)u估的借鑒意義就顯得小一些；假如企業(yè)中某一種崗位聘請(qǐng)采納多種方式進(jìn)行，并且比重相同，可以借鑒國外探討的結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者評(píng)估聘請(qǐng)效果時(shí)主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行，即基于聘請(qǐng)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于聘請(qǐng)成本的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于新員工質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于聘請(qǐng)渠道、聘請(qǐng)方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)。尤其是在基于聘請(qǐng)結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)方面給出了這些指標(biāo)的含義和應(yīng)用說明，具有很好的操作性?；诖?，本文將一些對(duì)聘請(qǐng)效果說明力度較小的指標(biāo)及結(jié)果不能完全衡量聘請(qǐng)效果的指標(biāo)剔除，借鑒國內(nèi)學(xué)者提出的聘請(qǐng)?jiān)u估指標(biāo)體系，構(gòu)建本探討的聘請(qǐng)?jiān)u估指標(biāo)體系（如表2）。該指標(biāo)體系應(yīng)用性較強(qiáng)，也都干脆或間接地反映出聘請(qǐng)有效性?！颁浻帽取狈从称刚?qǐng)有效性的實(shí)力差一些，但都屬于國外學(xué)者普遍認(rèn)可的“員工入職后表現(xiàn)”這一指標(biāo)范疇；“應(yīng)聘比”則是反映招募途徑的效果；“錄用勝利比”、“聘用合格比”都可以很直觀地反映此次聘請(qǐng)的效果；“聘用合格比和基礎(chǔ)比之差”可以看成是聘請(qǐng)效果改善的檢驗(yàn)指標(biāo)。表2中的指標(biāo)數(shù)據(jù)或可干脆收集，或可依據(jù)公式計(jì)算。“錄用勝利人數(shù)”、“聘用人員勝任工作人數(shù)”的確定須要企業(yè)分別結(jié)合績效考核工作的結(jié)果（一）企業(yè)聘請(qǐng)效果的評(píng)估指標(biāo)體系國外對(duì)聘請(qǐng)效果評(píng)估的主要目的是比較不同聘請(qǐng)方式之間的差異，學(xué)者在選擇評(píng)估指標(biāo)時(shí)沒有給出詳細(xì)的指標(biāo)含義以及指標(biāo)的應(yīng)用說明，只是將不同聘請(qǐng)方式在各個(gè)聘請(qǐng)指標(biāo)上的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而得出聘請(qǐng)效果差異的評(píng)價(jià)。在目前企業(yè)實(shí)踐中，某一空缺崗位的聘請(qǐng)更傾向于以一種聘請(qǐng)方式為主，例如校內(nèi)聘請(qǐng)，這種狀況下國外學(xué)者提出的指標(biāo)對(duì)企業(yè)聘請(qǐng)?jiān)u估的借鑒意義就顯得小一些；假如企業(yè)中某一種崗位聘請(qǐng)采納多種方式進(jìn)行，并且比重相同，可以借鑒國外探討的結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者評(píng)估聘請(qǐng)效果時(shí)主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行，即基于聘請(qǐng)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于聘請(qǐng)成本的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于新員工質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于聘請(qǐng)渠道、聘請(qǐng)方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)。尤其是在基于聘請(qǐng)結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)方面給出了這些指標(biāo)的含義和應(yīng)用說明，具有很好的操作性?；诖?，本文將一些對(duì)聘請(qǐng)效果說明力度較小的指標(biāo)及結(jié)果不能完全衡量招聘效果的指標(biāo)剔除，借鑒國內(nèi)學(xué)者提出的聘請(qǐng)?jiān)u估指標(biāo)體系，構(gòu)建本探討的聘請(qǐng)?jiān)u估指標(biāo)體系（如表1）。該指標(biāo)體系應(yīng)用性較強(qiáng)，也都干脆或間接地反映出聘請(qǐng)有效性?！颁浻帽取狈从称刚?qǐng)有效性的實(shí)力差一些，但都屬于國外學(xué)者普遍認(rèn)可的“員工入職后表現(xiàn)”這一指標(biāo)范疇；“應(yīng)聘比”則是反映招募途徑的效果；“錄用勝利比”、“聘用合格比”都可以很直觀地反映此次聘請(qǐng)的效果；“聘用合格比和基礎(chǔ)比之差”可以看成是聘請(qǐng)效果改善的檢驗(yàn)指標(biāo)。（二）文獻(xiàn)綜述國外學(xué)者關(guān)于評(píng)估聘請(qǐng)效果的相關(guān)文獻(xiàn)好像更側(cè)重于比較兩種或多種聘請(qǐng)方式之間的差異。例如在將聘請(qǐng)劃分為正式聘請(qǐng)和非正式聘請(qǐng)后（JeanPowellKirnan，1989），學(xué)者們對(duì)這兩種聘請(qǐng)方式的有效性進(jìn)行了探討。有的認(rèn)為非正式聘請(qǐng)會(huì)招到更好的員工（Breaugh，1981），因?yàn)橥ㄟ^非正式聘請(qǐng)方式錄用的員工能駕馭更加精確、完整的工作信息，從而獲得更好的工作績效、更高的工作滿足度（Quaglieri，1982）。當(dāng)然，也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為正式的聘請(qǐng)方式才會(huì)招到更好的員工（Caldwell&Spivey，1983；Taylor&Schmit，1983）。Wanous（1992）依據(jù)對(duì)員工入職表現(xiàn)的測量，提出非正式聘請(qǐng)方式錄用員工的流失率要略低于正式聘請(qǐng)方式錄用的員工；而“入職后的表現(xiàn)”的子指標(biāo)則包括了員工績效、流淌率、工作績效、出勤率、工作滿足度、工作參加度、上級(jí)監(jiān)督滿足度等（Breaugh，1992；Wanous，1992；Wanous&Colella，1989)。JeanPowellKirnan等(1989)從候選者質(zhì)量、候選者被雇傭后的表現(xiàn)來衡量不同聘請(qǐng)方式之間的差異；國內(nèi)關(guān)于聘請(qǐng)?jiān)u估的探討文獻(xiàn)不是許多，但個(gè)別文獻(xiàn)對(duì)聘請(qǐng)?jiān)u估的指標(biāo)設(shè)計(jì)還是表現(xiàn)出肯定的系統(tǒng)性。比如諶新民（2005）提出了聘請(qǐng)?jiān)u價(jià)指標(biāo)的三個(gè)層次，即一般評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于聘請(qǐng)者的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于聘請(qǐng)方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)。朱軍等（2006）提出的聘請(qǐng)?jiān)u估指標(biāo)則更為全面，包括聘請(qǐng)結(jié)果、聘請(qǐng)成本、新員工的質(zhì)量和聘請(qǐng)渠道四個(gè)緯度。彭移風(fēng)等(2008)提出的錄用階段評(píng)估指標(biāo)更具操作性，除了評(píng)估聘請(qǐng)的有效性外，還將企業(yè)所處的行業(yè)、聘請(qǐng)崗位、聘請(qǐng)地區(qū)和聘請(qǐng)對(duì)象等也列為考慮變量（如表2）。二拓展聘請(qǐng)效果評(píng)估包括對(duì)聘請(qǐng)結(jié)果、聘請(qǐng)成本和聘請(qǐng)方法等方面的考察，詳細(xì)分為六個(gè)方面：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、聘請(qǐng)方法的信度和效度。（一）聘請(qǐng)數(shù)量評(píng)估對(duì)錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢驗(yàn)聘請(qǐng)工作有效性的一個(gè)重要方面。通過數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的緣由，有利于找到各聘請(qǐng)環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)聘請(qǐng)工作；同時(shí)，通過人員錄用數(shù)量與支配聘請(qǐng)數(shù)量的比較，可以為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂供應(yīng)依據(jù)。錄用人員的數(shù)量評(píng)估主要從應(yīng)聘比、錄用比和聘請(qǐng)完成比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%聘請(qǐng)完成比=錄用人數(shù)÷支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%應(yīng)聘比說明員工招募的效果，該比例越大，則聘請(qǐng)信息發(fā)布的效果越好。錄用比則越低越好，而當(dāng)聘請(qǐng)完成比≥100%時(shí)，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了聘請(qǐng)任務(wù)，但在實(shí)際工作中超額完成的狀況很少發(fā)生，因?yàn)橐话愣紩?huì)依據(jù)聘請(qǐng)支配中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時(shí)確定增加聘請(qǐng)指標(biāo)，將其作為人力資源儲(chǔ)備，或者用于替換一些業(yè)績相對(duì)較差的員工。（二）聘請(qǐng)質(zhì)量評(píng)估聘請(qǐng)質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所錄用的員工入職后的工績效行為、實(shí)際實(shí)力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)聘請(qǐng)的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于改進(jìn)聘請(qǐng)方法，又為員工培訓(xùn)、績效評(píng)估供應(yīng)了必要的信息。錄用人員的質(zhì)量評(píng)估事實(shí)上是在人員選拔過程中對(duì)錄用人員實(shí)力、潛力、素養(yǎng)等進(jìn)行的各種測試與考核的持續(xù)，也可依據(jù)聘請(qǐng)的要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相像。常用的指標(biāo)有以下三個(gè)：錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)×100%基礎(chǔ)合格比=以往年度平均錄用合格比錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比－基礎(chǔ)合格比其中，錄用合格比指所錄用的員工勝任崗位的人數(shù)占實(shí)際錄用的人數(shù)的比例。一般來說，用試用期考核合格的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比表示。也就是說，這里的錄用人員勝任工作人數(shù)指“順當(dāng)通過崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、試用期考核最終轉(zhuǎn)正的員工”?；A(chǔ)合格比是反映以往聘請(qǐng)有效性的肯定指標(biāo)，用以往年度平均錄用合格比表示，也就是歷年錄用合格比的平均值。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差則反映當(dāng)前聘請(qǐng)的有效性是否高于以往聘請(qǐng)有效性的平均水平，可以考察聘請(qǐng)有效性是否在不斷提高。此外，聘請(qǐng)數(shù)量中的錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在肯定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。一般來說，應(yīng)聘比越大，錄用比越小，則說明聘請(qǐng)的質(zhì)量越好。（三）聘請(qǐng)成本效益評(píng)估聘請(qǐng)成本效益評(píng)估是指對(duì)聘請(qǐng)中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并比照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。聘請(qǐng)成本效益評(píng)估是鑒定聘請(qǐng)效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能夠使聘請(qǐng)人員清晰地知道費(fèi)用的支出狀況，區(qū)分出哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，以便降低今后的聘請(qǐng)費(fèi)用。為此，美國人力資源管理協(xié)會(huì)（1997）介紹了一種“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)聘請(qǐng)模式”，只需確定參加的人數(shù)、各個(gè)參加人的小時(shí)工資率等即可計(jì)算，相對(duì)簡便易于操作。與國外學(xué)者相比，國內(nèi)學(xué)者對(duì)聘請(qǐng)成本的關(guān)注度略低。諶新民（2005）提出的聘請(qǐng)成本分類及計(jì)算公式被其他學(xué)者引用的頻次較高。除總聘請(qǐng)成本外，張國初（2000）、劉敏（1999）還提到了“單位聘請(qǐng)成本”，即總聘請(qǐng)成本分?jǐn)傇诿恳粋€(gè)求職者身上的成本。聘請(qǐng)成本的指標(biāo)構(gòu)建1．招募成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所須要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括聘請(qǐng)人員的干脆勞務(wù)費(fèi)用、干脆業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。2．選拔成本。選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出確定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成3．錄用成本。錄用成本是指經(jīng)過聘請(qǐng)選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄用手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用。4．安置成本。安置成本是為安置已經(jīng)被錄用的員工到詳細(xì)的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為支配新員工的工作所必需發(fā)生的各種行政管理費(fèi)用、為新員工供應(yīng)工作所須要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成。5．離職成本。離職成本一般是指因聘請(qǐng)不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括干脆成本和間接成本兩部分。6．重置成本。重置成本是指因聘請(qǐng)方式或程序錯(cuò)誤致使聘請(qǐng)失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。另一類是對(duì)聘請(qǐng)收益的探討，主要是采納效用分析方法。運(yùn)用較多的是Boudreau(1991）給出的模型，該評(píng)估聘請(qǐng)收益的公式為:△U=（Ns）(SDy)(rxy)(Zx)－(C)(Napp)，其中：△U是以貨幣的方式來評(píng)價(jià)效用的差異；Ns是被甄選的個(gè)人的數(shù)量；SDy是以貨幣的形式來評(píng)價(jià)績效的標(biāo)準(zhǔn)差；rxy是甄選方式在預(yù)料求職者將來績效方面的效度；Zx是被甄選者的平均標(biāo)準(zhǔn)預(yù)料分?jǐn)?shù)；C是花費(fèi)在每個(gè)人身上的甄選成本；Napp是候選者的數(shù)量。但該模型也存在缺陷，比如只適用于新職工任期為一年的情形，沒有考慮選擇不同的選聘渠道對(duì)選聘效用的影響，而且不利于計(jì)算兩種聘請(qǐng)方式收益的差異等。因此，Carlson（2002）從三個(gè)方面對(duì)該公式進(jìn)行了改進(jìn)。改進(jìn)后的公式為：△U=rxy×SDy×△Zx×T×N－△C，其中△U是估計(jì)效用差異；rxy是候選者質(zhì)量對(duì)于預(yù)料工作績效的有效性；SDy是工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差；△Zx是平均標(biāo)準(zhǔn)候選者質(zhì)量差異的改變，是通過不同的聘請(qǐng)過程來測量；T是新雇傭員工被期望在其崗位上服務(wù)的平均年限；N是雇用人數(shù)；△C是兩個(gè)不同聘請(qǐng)過程的總成本差異。國內(nèi)學(xué)者也對(duì)如何衡量聘請(qǐng)收益進(jìn)行了肯定探討。聘請(qǐng)收益不像其他會(huì)計(jì)核算那樣精準(zhǔn)，只能做到預(yù)料。在預(yù)料聘請(qǐng)總收益時(shí)，需考慮若干因素，照實(shí)際聘請(qǐng)人數(shù)、聘請(qǐng)過程的有效性、員工入職后實(shí)際工作績效的差別、被錄用者在聘請(qǐng)過程中的平均測試成果等。在這些因素的影響下，員工聘請(qǐng)投資總收益=N·R·SDy·Z（諶新民，2005），其中，N是實(shí)際聘請(qǐng)人數(shù)；R是聘請(qǐng)過程有效性指標(biāo)；SDy是員工入職后實(shí)際工作績效的差別；Z是被錄用者在聘請(qǐng)過程中的平均測試成果，是某個(gè)申請(qǐng)人預(yù)料分?jǐn)?shù)減去全部申請(qǐng)人預(yù)料分?jǐn)?shù)的平均值與其標(biāo)準(zhǔn)差之商，一般而言，Z的取值范圍為。員工聘請(qǐng)投資總收益的方法適用于核算一種聘請(qǐng)途徑的收益。聘請(qǐng)成本收益指標(biāo)總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、聘請(qǐng)收益成本和聘請(qǐng)收益成本比等這些指標(biāo)是構(gòu)成成本效用評(píng)估指標(biāo)的主要構(gòu)成部分。②聘總成本效用=聘請(qǐng)錄用人數(shù)/聘請(qǐng)總成本②招募成本效用=聘請(qǐng)應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用③聘選拔成本效用=聘請(qǐng)被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用④聘人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用⑤聘請(qǐng)收益成本指標(biāo)是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)