.性知識顯性知識的特點顯性知識(explicitknowledge)說得出來的和寫得出來的?？梢杂谜Z言、文字、數(shù)據(jù)、圖形、圖像、視頻等表達、傳遞。由于可以編碼輸入計算機，所以又有人稱之為“可編碼知識”(codifiedknowledge)注意：顯性知識并不是知識本身，而只是知識的載體可傳播共享有規(guī)律可循隱性知識(tacitknowledge)等皆屬隱性知識，是靠實踐摸索和體驗來獲得的。只可意會不可言傳如，學校教育、大眾媒體等形式)進行傳遞，因為隱性知識的擁有者和使用者都很難清晰表之局限于一己的、私人的感受不同，個體知識是認識者以高度的責任心(responsibility)，帶著普遍的意圖(universalintent)，在接觸外部實在(externalreality)的基礎(chǔ)上獲而于隱性知識的非理性特征，所以人們不能對它進行理性地批判。定的任務(wù)和情境的整體把握。這也是隱性知識的很重要的特征。.相對于一個人來說是隱性知識，但是同時對另一個人來說可能已經(jīng)是顯性知識，反之亦然。穩(wěn)定性：與顯性知識相比，隱性知識與觀念、信仰等一樣，不易受環(huán)境的影響改變；它較少受年齡影響，不易消退遺忘；也就意味著個體一旦擁有某種隱性知識就難以對其進行改造。這意味著隱性知識的建構(gòu)需要在潛移默化中進行。整、和諧、統(tǒng)一的主體人格的有機組成部分，對個體在環(huán)境中的行為起著主要的決定作用，其本身也是整體統(tǒng)一，不可分割的。SECI模型存在一個基本的前提，知識的創(chuàng)新是通過隱性知識和顯性知識的相互轉(zhuǎn)化，都是相應(yīng)于知識轉(zhuǎn)化四個過程階段的“場(Ba)”，分別為“創(chuàng)始場(OriginatingBa)、對話場(Interacting/DialoguingBa)、系統(tǒng)化場(Cyber/SystemizingBa)、練習場(Exercising“潛移默化”(社會化)，指的是隱性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化。它是一個通過共享經(jīng)歷建立隱性知識的過程，而獲取隱性知識的關(guān)鍵是通過觀察、模仿和實踐，而不是語言。(l)設(shè)計師和工程師在整個開發(fā)過程中相互交流、討論來解決問題。他們訪問開發(fā)階段的而創(chuàng)造了一個共有的知識轉(zhuǎn)化之場所(ba)?！巴獠棵魇尽?外化)，指隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。它是一個將隱性知識用顯性化的概至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。在商業(yè)實務(wù)方面，外表化須有下列兩項要素之協(xié)助：(l)通過面對模型，進行面對面的交流將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識。(2)每個人都參與設(shè)計，將自己的評論與建議提交到在線的工程信息共享系統(tǒng)，在這里人們可以床波和輸入他們的現(xiàn)場技巧?！皡R總組合”(組合化)，指的是顯性知識和顯性知識的組合。它是一個通過各種媒體產(chǎn)生.的語言或數(shù)字符號，將各種顯性概念組合化和系統(tǒng)化的過程。在商業(yè)實務(wù)方面，組合階段包含下列三小項程序：(l)中級管理人員把有用的內(nèi)容正式登記在Z-EIS。(2)登記過的技巧條目成為有用的知識前，一般要事先過濾。把很多有用的知識選出來編“內(nèi)部升華”(內(nèi)化)，即顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化。它是一個將顯性知識形象化和具體化的過程，通過“匯總組合”產(chǎn)生新的顯性知識被組織內(nèi)部員工吸收、消化，并升華成他們(1)通過Z-EIS系統(tǒng)把這些設(shè)計開發(fā)技巧的顯性知識就被現(xiàn)場利用，同時又變?yōu)槭褂谜叩娜⒅R分享的主要障礙1、知識擁有者的障礙：(1)知識私有的價值觀就會受到損害。正是基于這樣的觀念，許多知識擁有者不愿意參與知識共享。(2)缺乏足夠的經(jīng)濟激勵(3)害怕喪失知識壟斷優(yōu)勢作用往往是由他所獨占的特殊的知識決定的，這些獨特的知識資源使他們與其他員工區(qū)別開個人能力評價的薪酬體系也使這種狀況雪上加霜。(4)表達障礙(5)缺乏自信握知識的價值，此時，如果組織不能承認他們知識的價值，或員工缺乏自信，也會阻礙他們有效地進行知識共享。知識需求者的障礙認知障礙.要克服這個障礙有賴于組織提供知識交流或共享平臺，如“知識地圖”或“知識黃頁”，幫助員工隨時隨地以最快、最便捷的方式與知識擁有者取得聯(lián)系。心理障礙組織內(nèi)有些員工性格保守，害怕新事物，不愿意接受新知識，信知識，對知識共享抱敵視態(tài)度。有知識，而不愿意共享他人的知識。―其三，迷信權(quán)威。有些員工只相信組織中職位較高或名望較高的人士，對其他員工則過于輕視，這種迷信權(quán)威的心態(tài)會阻礙他們主動學習其他員工有價值的知識。可能會降低自己的聲望，從而不愿參與知識共享。(6)就近求助很多員工出現(xiàn)知識需求時，往往就近求助，從自己熟悉、尊敬或喜歡的員工那里尋求幫助。(7)共享成本―知識共享需要一定的成本，然而，一些員工出于共享成本和收益的考慮，比如，學習他人知識不是一件輕而易舉的事情，往往需要花費很長的時間和精力，而學習的效果又有很大的不確定性，因此，他們不愿意進行知識共享。阻礙知識共享的組織文化封閉儲藏型組織組織的文化鼓勵員工盡量儲藏資源，并借助其來提高自己的績效與私利.崇尚創(chuàng)新型組織―崇尚個人英雄―崇尚創(chuàng)新.孤立無法溝通型的組織―缺乏共同的語言：各部門術(shù)語不同―缺乏共同的文化規(guī)范：文化、價值觀、思考方式、決策方式不同買書型組織不清楚隱性知識的存在或價值只注重外在的知識管理設(shè)備隨意附加型組織只在員工日常工作上附加一些知識共享的工具。把知識管理看得過于簡單。知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新等過程，達到知識不斷創(chuàng)新的最終考這將成為組織的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以因應(yīng)市場的變遷。識管理與知識科學啟發(fā)建議信息時代的競爭已經(jīng)是“知識學習速度”的競爭，快速掌握知識已經(jīng)成為生信息時代，時局的發(fā)展，技術(shù)的進步都以無法估量的速度在進行，在這樣的時代，知識的刷多的主動權(quán)，具有更大的競