管理思維

2013年最有價(jià)值培訓(xùn)資料第一頁(yè)，共四十二頁(yè)。2013最有價(jià)值管理思維【環(huán)海商機(jī)版】第二頁(yè)，共四十二頁(yè)。

環(huán)海商機(jī)網(wǎng)

企業(yè)管理思維培訓(xùn)01308第三頁(yè)，共四十二頁(yè)。中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理第四頁(yè)，共四十二頁(yè)。（一）通過(guò)愿景識(shí)人中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理我們應(yīng)該告訴員工：企業(yè)的使命是什么、企業(yè)價(jià)值觀是什么、企業(yè)遠(yuǎn)景是什么、企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)是什么、企業(yè)的目標(biāo)為什么可實(shí)現(xiàn)？還要告訴員工：?jiǎn)T工的角色是什么，成長(zhǎng)軌跡是什么，合格員工價(jià)值觀是什么？這是在解答說(shuō)明：工作的熱情來(lái)自對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)信心，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望。一個(gè)雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo)，將吸引一批對(duì)事業(yè)充滿(mǎn)熱情的人才投身其中。通過(guò)耕耘使一家默默無(wú)聞的小企業(yè)成長(zhǎng)為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對(duì)人才的極大誘惑、存在價(jià)值的最高肯定。所以，通過(guò)企業(yè)愿景找到需要的人才，才會(huì)有團(tuán)隊(duì)。第五頁(yè)，共四十二頁(yè)。（二）凝聚企業(yè)文化中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理很多企業(yè)的員工手冊(cè)上寫(xiě)上了企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過(guò)這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。然而，企業(yè)文化是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力量；例如，美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)樵谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已深深銘刻在每位員工的心里了。而我國(guó)海爾集團(tuán)也因可以創(chuàng)造價(jià)值能力的特殊內(nèi)部資源企業(yè)文化而成為中國(guó)家電業(yè)的老大，企業(yè)文化的重要可見(jiàn)一斑。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立以人為本的、自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，這也是企業(yè)建立弘揚(yáng)品牌形象的關(guān)鍵基礎(chǔ)。二十一世紀(jì)的管理是以人為中心的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小企業(yè)往往更能體會(huì)到水能載舟，亦能覆舟的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。第六頁(yè)，共四十二頁(yè)。（三）樹(shù)立人才觀中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理人，不斷的用智慧改變、創(chuàng)造世界，所以企業(yè)文化以人為本是必須的。首先從正確的選才原則開(kāi)始。以求才之渴，識(shí)才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。正確的人才觀，還包括在管理上切實(shí)體現(xiàn)對(duì)人才的尊重。現(xiàn)代管理理論中有兩個(gè)著名的理論：經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人：經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，認(rèn)為人的本性是懶惰的，盡可能逃避工作、不愿承擔(dān)責(zé)任等；而社會(huì)人的假設(shè)則認(rèn)為人都是勤奮的、可以自我激勵(lì)、自我控制，在人群中存在著高度的想象力和創(chuàng)造性。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，必然導(dǎo)致胡蘿卜加大棒的管理方式（這正是一些企業(yè)管理方式——時(shí)刻監(jiān)督，處處防范，懲罰嚴(yán)厲，常殺一儆百）。然而按社會(huì)人假設(shè)，管理者應(yīng)采取——?jiǎng)?chuàng)造適宜的工作環(huán)境：滿(mǎn)足職工的尊嚴(yán)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要、讓職工擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，使他們發(fā)揮潛力，自我控制，以達(dá)到個(gè)人與組織目標(biāo)的一體化。真正尊重人就會(huì)把人性好的一面發(fā)揚(yáng)光大，同時(shí)使企業(yè)的利益最大化。如果是把員工當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人，員工的自尊心得不到滿(mǎn)足，久之，對(duì)工作不滿(mǎn)，能少干就少干，并時(shí)刻醞釀離開(kāi)這個(gè)大棒?，F(xiàn)的地方。

第七頁(yè)，共四十二頁(yè)。中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理正確的人才觀，還包括合理的人才流動(dòng)政策。人才流動(dòng)雖是每家企業(yè)都會(huì)遇到的，但當(dāng)員工跳槽頻繁時(shí)，決不應(yīng)拿合理的新陳代謝作為掩耳盜鈴的借口。可采取的措施包括：通過(guò)科學(xué)的評(píng)估合理配置人才，使優(yōu)秀的人才不致因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。而對(duì)于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)，或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。不少企業(yè)一方面為優(yōu)秀人才流失發(fā)愁，同時(shí)又為節(jié)省成本而使用某些手段，讓自己認(rèn)為能力低員工流向外部市場(chǎng)。其實(shí)某個(gè)崗位上發(fā)揮不力的人員或許在另一崗位會(huì)有所作為。招上人就馬上用，不合適就剔除的做法不僅使新員工心寒，老員工也會(huì)感到企業(yè)人情味。員工新陳代謝應(yīng)該建立在和諧的基礎(chǔ)上。如果流動(dòng)并不能使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)越來(lái)越合理有效，則這樣的流動(dòng)對(duì)企業(yè)將是有害無(wú)益的。第八頁(yè)，共四十二頁(yè)。（四）有效激勵(lì)措施中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理激勵(lì)員工在不同場(chǎng)合運(yùn)用不同的激勵(lì)措施能產(chǎn)生好效果。企業(yè)激勵(lì)措施也包括目標(biāo)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)等。而以下的激勵(lì)措施相對(duì)來(lái)說(shuō)是小企業(yè)更常用更重要的。（1）.情感激勵(lì)科學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)就是一種人與人的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)就是要透過(guò)人與人關(guān)系，以自己模范行為影響他人，激勵(lì)員工的積極性，并對(duì)員工關(guān)懷，使之感受到企業(yè)溫暖，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。（2）.榮譽(yù)激勵(lì)是通過(guò)滿(mǎn)足人們的自尊需要而達(dá)到激勵(lì)的目的。如IBM公司設(shè)有100%俱樂(lè)部，每當(dāng)有員工超額完成銷(xiāo)售額時(shí)，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂(lè)部成員，他和他的家人將被邀請(qǐng)出席隆重的集會(huì)，獲得極大的心理滿(mǎn)足。有時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚(yáng)也是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，這種對(duì)員工貢獻(xiàn)公開(kāi)承認(rèn)的做法無(wú)須成本，但激勵(lì)效果卻相當(dāng)顯著。第九頁(yè)，共四十二頁(yè)。中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理（3）.物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于人的重要作用是不可否認(rèn)的。許多國(guó)外企業(yè)員工在工作中做出貢獻(xiàn)或取得成績(jī)時(shí)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)面前，選擇的往往是榮譽(yù)。但這通常是在物質(zhì)已經(jīng)有了保障的前提下。反之，我國(guó)很多小企業(yè)：得不到物質(zhì)保證的企業(yè)不能使勞動(dòng)者的積極性持久發(fā)揮。所以對(duì)于這樣的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)比較現(xiàn)實(shí)。把有限資金用在刀刃上，比如在選擇是用加薪還是發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)就應(yīng)該綜合考慮各因素。如果員工對(duì)現(xiàn)有薪水己頗多微詞甚至十分不滿(mǎn)，那么加薪遠(yuǎn)比獎(jiǎng)金有用，有利于增加員工的向心力。而對(duì)一個(gè)月薪2000元的員工來(lái)說(shuō)，一次性發(fā)放5000元獎(jiǎng)金，對(duì)他的剌激肯定遠(yuǎn)比每月加薪400元來(lái)得深刻。第十頁(yè)，共四十二頁(yè)。中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理（4）.事業(yè)激勵(lì)臺(tái)灣著名的鞋業(yè)大王、臺(tái)灣環(huán)隆企業(yè)集團(tuán)創(chuàng)始人蔡長(zhǎng)汀在防止人才外流方面做得相當(dāng)出色。做法是，用自己的錢(qián)使一些人成了股東或企業(yè)主。每當(dāng)他看見(jiàn)自己認(rèn)準(zhǔn)并確有才干的人要離開(kāi)時(shí)，就說(shuō)：別走了，留在環(huán)隆，我給資金，你自己干，成功了企業(yè)歸你，失敗了算是我出的培訓(xùn)費(fèi)。結(jié)果，想走的不走了，從而更激勵(lì)出企業(yè)內(nèi)部的活力。人們不但高興地看到自己前途的光明，也更欽佩蔡長(zhǎng)汀的為人。環(huán)隆就像是一株蘭花，只有不斷地分根，才能生出許多新的蘭花來(lái)。人才就保住了，事業(yè)發(fā)展了，何樂(lè)而不為。小企業(yè)要留住優(yōu)秀的人才確實(shí)有難度，如果能讓優(yōu)秀人才在此基礎(chǔ)上開(kāi)創(chuàng)自己的事業(yè)，這種事業(yè)激勵(lì)作用是巨大的。這樣的老板，體現(xiàn)出一種人格上的升華和事業(yè)上的追求。第十一頁(yè)，共四十二頁(yè)。（五）信任用人不疑中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)是以人為中心，主張情、理、法二者的有機(jī)結(jié)合，追求無(wú)為而治的管理最高境界。信任首先體現(xiàn)在給予員工自主管理的權(quán)利。管理學(xué)家麥克格雷在《企業(yè)中人的因素》中寫(xiě)道：人們普遍存在著解決問(wèn)題的智力、創(chuàng)造力和想象力，如果條件適當(dāng)，人們不但不會(huì)逃避責(zé)任，相反會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)企業(yè)為員工提供了良好的自主管理制度時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生由衷的歸屬感和責(zé)任感，提高積極性，充分發(fā)揮能動(dòng)作用，有利于提高企業(yè)生產(chǎn)效率。1987年美國(guó)的福特公司和通用公司同時(shí)取消了監(jiān)工這一職位，這是企業(yè)對(duì)員工自主管理及其效應(yīng)的充分肯定。此外，充分信任還體現(xiàn)在公司資源的分享上。當(dāng)員工學(xué)識(shí)提高，資訊科技普及時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的期望值也提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開(kāi)，增強(qiáng)透明度以加強(qiáng)員工的信心，使員工真正感覺(jué)到自己是企業(yè)的主人。充分信任還包括合理的授權(quán)。敢不敢放權(quán)，是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者用人藝術(shù)高低的重要標(biāo)志。小企業(yè)通病就是老板對(duì)部下不信任。領(lǐng)導(dǎo)者不放權(quán)，或放權(quán)之后橫加干預(yù)、指手劃腳，必然造成管理混亂。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會(huì)失去積極性;同時(shí)部下還會(huì)產(chǎn)生依賴(lài)心理，出了問(wèn)題便找領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)者疲于奔命。第十二頁(yè)，共四十二頁(yè)。（六）有效地溝通中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理小企業(yè)人員少，下屬和領(lǐng)導(dǎo)溝通應(yīng)該是比較方便的。然而事實(shí)上，一些領(lǐng)導(dǎo)思想并不開(kāi)放，常以主人自居，不注重與員工溝通，久而久之，員工認(rèn)為自己意見(jiàn)不被采納，也就沒(méi)有溝通的必要了。沒(méi)有溝通就沒(méi)有了集體創(chuàng)造力。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡(luò)員工的心，公平透明的決策過(guò)程比加薪更重要。下面的例子可以證明這一點(diǎn)：德國(guó)西門(mén)子公司曾收購(gòu)陷入困境的歐洲Nixdorf電腦公司，改名為SNI公司。幾年后，SNI公司的員工從5。3萬(wàn)人削減到3。5萬(wàn)人，焦慮與恐懼在公司蔓延。SNI公司的副總裁到任后，立刻與1萬(wàn)名員工展開(kāi)一連串大小會(huì)議，分享他的救亡圖存愿望，希望每個(gè)員工都一齊加入，扭轉(zhuǎn)公司的逆境。舒密勒如實(shí)訴說(shuō)SNI公司的處境并不樂(lè)觀，進(jìn)一步的裁員勢(shì)在必行。各部門(mén)如果不能展現(xiàn)自己生命力，就要被裁撤。舒密勒提出明確嚴(yán)格的決策規(guī)則，然后征詢(xún)志愿改革者的意見(jiàn)。在接下來(lái)的幾個(gè)月內(nèi)，志愿者由最初的30人增。加到最后的9000人。

第十三頁(yè)，共四十二頁(yè)。中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理在整個(gè)改革的過(guò)程中，員工與經(jīng)理同樣提出意見(jiàn)，大家也都了解決策的來(lái)龍去脈。盡管20%-30%的提議會(huì)被否決，但是員工覺(jué)得大家都能表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程很公平，SNI公司在處境艱難時(shí)卻令員工滿(mǎn)意度大幅提升，并創(chuàng)造了歐洲企業(yè)史上的一個(gè)奇跡。顯然，一個(gè)老板能不能使每個(gè)員工都貢獻(xiàn)出構(gòu)想、創(chuàng)造性與心力，是他能否成功的秘訣。一個(gè)有前途的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)知道怎樣利用每個(gè)員工的力量、利用整個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量去開(kāi)創(chuàng)卓越。第十四頁(yè)，共四十二頁(yè)。（七）合理的分工中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理許多企業(yè)有個(gè)共同特點(diǎn)，即沒(méi)有正規(guī)的崗位說(shuō)明書(shū)。一是認(rèn)為員工人數(shù)不多，沒(méi)有必要條條框框。二是小公司也沒(méi)有這么多人力物力去做。于是常有工作不清楚應(yīng)落實(shí)在誰(shuí)頭上，相互推脫的事情發(fā)生。在一家還未建立起員工歸屬感的企業(yè)里，或在一家獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤工作并未作得很好的企業(yè)里，員工有希望承擔(dān)責(zé)任越少越好的想法是正常的。但由此帶來(lái)的員工互相抱怨，相互推脫將直接給公司造成損失。因此建立一套崗位說(shuō)明書(shū)是有必要的，可以避免老板隨意更換崗位職責(zé)，引起員工內(nèi)心不滿(mǎn)。第十五頁(yè)，共四十二頁(yè)。中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理當(dāng)然，崗位說(shuō)明書(shū)也不應(yīng)一成不變，而應(yīng)隨時(shí)在實(shí)踐中考驗(yàn)這樣的設(shè)計(jì)是否合理，并在一段時(shí)期后在與員工共同商議的基礎(chǔ)上對(duì)其修改，使之更加合理化。還可以在崗位說(shuō)明書(shū)中附加說(shuō)明，如果遇到崗位說(shuō)明書(shū)中未涉及的突發(fā)事件，可以由某個(gè)授權(quán)人員具體安排工作，并將職責(zé)承擔(dān)的多少與獎(jiǎng)金掛鉤。這樣即使有一些突發(fā)的未明確分工的任務(wù)，員工也樂(lè)意多積極承擔(dān)一些而不是相互推脫。第十六頁(yè)，共四十二頁(yè)。（八）重視員工培訓(xùn)中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理有些小企業(yè)以經(jīng)費(fèi)不足為理由而不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。事實(shí)上，這種對(duì)員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開(kāi)發(fā)人力資本的主要手段。如美國(guó)的IBM公司每年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用人均高達(dá)4000-5000美元。有資料表明，一些國(guó)家的工人的普通教育水平每提高一個(gè)等級(jí)，機(jī)器制造部門(mén)的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長(zhǎng)1.5%-2.0%，輕工業(yè)部門(mén)將平均增長(zhǎng)1.1%-2.1%?？梢?jiàn)，員工培訓(xùn)從經(jīng)濟(jì)的角度考慮也是值得的。第十七頁(yè)，共四十二頁(yè)。（九）創(chuàng)造和諧環(huán)境中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的辦公氛圍。而后者往往更為重要。美國(guó)的管理學(xué)家孔茨指出：管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創(chuàng)造滿(mǎn)意的工作條件的同時(shí)，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛，及時(shí)調(diào)解員工間的不滿(mǎn)口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。第十八頁(yè)，共四十二頁(yè)。（十）塑造領(lǐng)導(dǎo)魅力中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理在小公司要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力可以說(shuō)也是至關(guān)重要的。當(dāng)小公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個(gè)優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個(gè)家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅(jiān)韌不拔、業(yè)務(wù)精專(zhuān)、尊重下屬等等。如果沒(méi)有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，小公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟(jì)，而員工跳槽也會(huì)成為家常便飯了。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與以往任何一個(gè)時(shí)代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應(yīng)付的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白這樣一個(gè)道理：思路決定出路。企業(yè)在人力資源管理上雖然有大企業(yè)所沒(méi)有的艱難之處，但是只要足夠重視它并找到一條適合小企業(yè)的人力資源管理方法，打破傳統(tǒng)思維模式的束縛，企業(yè)一樣可以成為人力資源管理的典范，一樣可以充分發(fā)揮人才的潛能，使其與企業(yè)共同成長(zhǎng)。（上文部分來(lái)源于牛津管理評(píng)論，編輯：環(huán)海商機(jī)網(wǎng)弘毅）第十九頁(yè)，共四十二頁(yè)。二、企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律

其實(shí)說(shuō)到營(yíng)銷(xiāo)管理，我們可以這樣理解：

管理是什么？管理是有效率、有效果的思維模式和行為模式建立的過(guò)程，是為了組織目標(biāo)達(dá)成，對(duì)可利用資源的計(jì)劃、組織、調(diào)整、控制的過(guò)程?？梢?jiàn)，管理者需要明確：不同的企業(yè)就需要建立差異化的思維模式和行為模式來(lái)為組織目標(biāo)的實(shí)施達(dá)成而服務(wù)，這里講訴20條著名的營(yíng)銷(xiāo)與管理法則（效應(yīng)定律）。在管理者打造執(zhí)行團(tuán)隊(duì)時(shí)，在面對(duì)如何提升團(tuán)隊(duì)職業(yè)素養(yǎng)，如何提高對(duì)外合作能力、市場(chǎng)整合營(yíng)銷(xiāo)能力、公關(guān)能力等等問(wèn)題上，提供很好的思維指引。（環(huán)海商機(jī)網(wǎng)弘毅）第二十頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則一蝴蝶效應(yīng)企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律

蝴蝶效應(yīng)是說(shuō)初始條件十分微小的變化經(jīng)過(guò)不斷放大，對(duì)其未來(lái)狀態(tài)會(huì)造成極其巨大的差別。有些小事可以糊涂，有些小事如經(jīng)系統(tǒng)放大，則對(duì)一個(gè)組織、一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)是很重要的，就不能糊涂。企業(yè)命運(yùn)同樣受“蝴蝶效應(yīng)”的影響。消費(fèi)者越來(lái)越相信感覺(jué)，所以品牌消費(fèi)、購(gòu)物環(huán)境、服務(wù)態(tài)度……這些無(wú)形的價(jià)值都會(huì)成為他們選擇的因素。稍加留意我們就不難看到，一些管理規(guī)范、運(yùn)作良好的公司在他們的公司理念中都會(huì)出現(xiàn)這樣的句子：“在你的統(tǒng)計(jì)中，對(duì)待100名客戶(hù)里，只有一位不滿(mǎn)意，因此你可驕稱(chēng)只有1%的不合格，但對(duì)于該客戶(hù)而言，他得到的卻是100%的不滿(mǎn)意?！薄澳阋怀瘜?duì)客戶(hù)不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去補(bǔ)救?！薄霸诳蛻?hù)眼里，你代表公司”。

蝴蝶效應(yīng)第二十一頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則二青蛙現(xiàn)象企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律把一只青蛙直接放進(jìn)熱水鍋里，由于它對(duì)不良環(huán)境的反應(yīng)十分敏感，就會(huì)迅速跳出鍋外。如果把一個(gè)青蛙放進(jìn)冷水鍋里，慢慢地加溫，青蛙并不會(huì)立即跳出鍋外，水溫逐漸提高的最終結(jié)局是青蛙被煮死了，因?yàn)榈人疁馗叩角嗤軣o(wú)法忍受時(shí)，它已經(jīng)來(lái)不及、或者說(shuō)是沒(méi)有能力跳出鍋外了。青蛙現(xiàn)象告訴我們，一些突變事件，往往容易引起人們的警覺(jué)，而易致人于死地的卻是在自我感覺(jué)良好的情況下，對(duì)實(shí)際情況的逐漸惡化，沒(méi)有清醒的察覺(jué)。

青蛙現(xiàn)象第二十二頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則三鱷魚(yú)法則企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律鱷魚(yú)法則就是：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的交易背離了市場(chǎng)的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。原意是假定一只鱷魚(yú)咬住你的腳，如果你用手去試圖掙脫你的腳，鱷魚(yú)便會(huì)同時(shí)咬住你的腳與手。你愈掙扎，就被咬住得越多。所以，萬(wàn)一鱷魚(yú)咬住你的腳，你唯一的辦法就是犧牲一只腳。譬如在股市中，鱷魚(yú)法則就是：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的交易背離了市場(chǎng)的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的交易背離了市場(chǎng)的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。鱷魚(yú)法則第二十三頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則四鲇魚(yú)效應(yīng)企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律有人發(fā)現(xiàn)若在沙丁魚(yú)中放一條鲇魚(yú)，成活率會(huì)大大提高。這是何故呢?原來(lái)鲇魚(yú)在到了一個(gè)陌生的環(huán)境后，就會(huì)“性情急躁”，四處亂游，這對(duì)于大量好靜的沙丁魚(yú)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑起到了攪拌作用;而沙丁魚(yú)發(fā)現(xiàn)多了這樣一個(gè)“異已分子”，自然也很緊張，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚(yú)缺氧的問(wèn)題就迎刃而解了，沙丁魚(yú)也就不會(huì)死了。當(dāng)一個(gè)組織的工作達(dá)到較穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團(tuán)和氣”的集體不一定是一個(gè)高效率的集體，這時(shí)候“鯰魚(yú)效應(yīng)”將起到很好的“醫(yī)療”作用。組織中，如果始終有一位“鯰魚(yú)式”的人物，無(wú)疑會(huì)激活員工隊(duì)伍，提高工作業(yè)績(jī)。鲇魚(yú)效應(yīng)第二十四頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則五羊群效應(yīng)企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律也就是頭羊的領(lǐng)頭效應(yīng)。羊群效應(yīng)最早是股票投資中的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，主要是指投資者在交易過(guò)程中存在學(xué)習(xí)與模仿現(xiàn)象，“有樣學(xué)樣”，盲目效仿別人，從而導(dǎo)致他們?cè)谀扯螘r(shí)期內(nèi)買(mǎi)賣(mài)相同的股票。羊群效應(yīng)理論（TheEffectofSheepFlock）在一群羊前面橫放一根木棍，第一只羊跳了過(guò)去，第二只、第三只也會(huì)跟著跳過(guò)去；這時(shí)，把那根棍子撤走，后面的羊，走到這里，仍然像前面的羊一樣，向上跳一下，盡管攔路的棍子已經(jīng)不在了，這就是所謂的“羊群效應(yīng)”也稱(chēng)“從眾心理”。是指管理學(xué)上一些企業(yè)的市場(chǎng)行為的一種常見(jiàn)現(xiàn)象。它是指由于對(duì)信息不充分的和缺乏了解，投資者很難對(duì)市場(chǎng)未來(lái)的不確定性作出合理的預(yù)期，往往是通過(guò)觀察周?chē)巳旱男袨槎崛⌒畔ⅲ谶@種信息的不斷傳遞中，許多人的信息將大致相同且彼此強(qiáng)化，從而產(chǎn)生的從眾行為。

羊群效應(yīng)第二十五頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則六刺猬法則企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起?？梢?yàn)楦髯陨砩隙奸L(zhǎng)著刺，于是它們離開(kāi)了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到一個(gè)合適的距離：既能互相獲得對(duì)方的溫暖而又不至于被扎。主要是指人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。法國(guó)總統(tǒng)戴高樂(lè)就是一個(gè)很會(huì)運(yùn)用刺猬法則的人。他有一個(gè)座右銘：“保持一定的距離”！這也深刻地影響了他和顧問(wèn)、智囊和參謀們的關(guān)系。在他十多年的總統(tǒng)歲月里，他的秘書(shū)處、辦公廳和私人參謀部等顧問(wèn)和智囊機(jī)構(gòu)，沒(méi)人工作年限能超過(guò)兩年以上。他對(duì)新上任的辦公廳主任總是這樣說(shuō)：“我使用你兩年，正如人們不能以參謀部的工作作為自己的職業(yè)，你也不能以辦公廳主任作為自己的職業(yè)。”這就是戴高樂(lè)的規(guī)定。規(guī)定出于兩方面原因：一是調(diào)動(dòng)是正常的，而固定是不正常的。這是受部隊(duì)做法的影響，因?yàn)檐婈?duì)是流動(dòng)的。二是不想讓“這些人”變成他“離不開(kāi)的人”。這表明戴高樂(lè)是個(gè)主要靠自己的思維和決斷而生存的領(lǐng)袖，他不容許身邊有永遠(yuǎn)離不開(kāi)的人。刺猬法則第二十六頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則七手表定律企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，而當(dāng)他同時(shí)擁有兩只時(shí)卻無(wú)法確定。兩只表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)使看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手表定律在企業(yè)管理方面給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人或同一個(gè)組織不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人來(lái)同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或者個(gè)人無(wú)所適從。手表定律第二十七頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則八破窗理論企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律破窗理論1：也稱(chēng)“破窗謬論”，源于一個(gè)叫黑茲利特的學(xué)者在一本小冊(cè)子中的一個(gè)譬喻（也有人認(rèn)為這一理論是法國(guó)19世紀(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴斯夏作為批評(píng)的靶子而總結(jié)出來(lái)的，見(jiàn)其著名文章《看得見(jiàn)的與看不見(jiàn)的》）。這位黑茲利特說(shuō)，假如小孩打破了窗戶(hù)，必將導(dǎo)致破窗人更換玻璃，這樣就會(huì)使安裝玻璃的人和生產(chǎn)玻璃的人開(kāi)工，從而推動(dòng)社會(huì)就業(yè)。在這里，學(xué)者是為了說(shuō)明孩童的行為與政府的行為所能產(chǎn)生的后果，從而徹底地否定凱恩斯主義的政府干預(yù)政策。“破窗理論”就是典型的“破壞創(chuàng)造財(cái)富”。把這樣的謬論放之于洪災(zāi)，放之于地震，放之于戰(zhàn)爭(zhēng)，好像都很合適。破窗理論2：也叫破窗效應(yīng)一扇窗戶(hù)被打破，如果沒(méi)有修復(fù)，將會(huì)導(dǎo)致更多的窗戶(hù)被打破，甚至整棟樓被拆毀。由美國(guó)政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳觀察總結(jié)的“破窗理論”指出環(huán)境可以對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生強(qiáng)烈的暗示性和誘導(dǎo)性。破窗理論第二十八頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則九二八定律企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律也叫做巴萊多定律：19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利的經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的。社會(huì)約80%的財(cái)富集中在20%的人手里，而80%的人只擁有20%的社會(huì)財(cái)富。這種統(tǒng)計(jì)的不平衡性在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)及生活中無(wú)處不在，這就是二八法則。二八法則告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中要抓住關(guān)鍵的少數(shù);要找出那些能給企業(yè)帶來(lái)80%利潤(rùn)、總量卻僅占20%的關(guān)鍵客戶(hù)，加強(qiáng)服務(wù)，達(dá)到事半功倍的效果;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要對(duì)工作認(rèn)真分類(lèi)分析，要把主要精力花在解決主要問(wèn)題、抓主要項(xiàng)目上。二八定律第二十九頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十木桶原理企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律所謂“水桶理論”也即“水桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，“水桶理論”還有兩個(gè)推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那水桶才能盛滿(mǎn)水。其二，只要這個(gè)水桶里有一塊不夠高度，水桶里的水就不可能是滿(mǎn)的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品同質(zhì)化，比的就是品牌，是服務(wù)、創(chuàng)新、和團(tuán)隊(duì)的合作能力。木桶原理第三十頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十一馬太效應(yīng)企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律馬太效應(yīng)，指強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的現(xiàn)象，廣泛應(yīng)用于社會(huì)心理學(xué)、教育、金融以及科學(xué)等眾多領(lǐng)域。其名字來(lái)自圣經(jīng)《新約·馬太福音》中的一則寓言：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒(méi)有的，連他所有的也要奪過(guò)來(lái)?！薄榜R太效應(yīng)”與“平衡之道”相悖，與“二八定則”有相類(lèi)之處，是十分重要的自然法則。雖然馬太效應(yīng)有其不科學(xué)的一面，但是因?yàn)槠淇陀^存在，所以我們應(yīng)該學(xué)會(huì)因勢(shì)利導(dǎo)，在制定制度規(guī)范等標(biāo)準(zhǔn)體系上，要積極考慮如何解決這種所謂不公平和有違公正的狀況出現(xiàn)。作為經(jīng)營(yíng)者，要經(jīng)常善于布控一些單純陽(yáng)光積極的思維模式理念，來(lái)調(diào)整團(tuán)隊(duì)的共同意識(shí)。馬太效應(yīng)第三十一頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十二鳥(niǎo)籠邏輯企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律掛一個(gè)漂亮的鳥(niǎo)籠在房間里最顯眼的地方，過(guò)不了幾天，主人一定會(huì)做出下面兩個(gè)選擇之一：把鳥(niǎo)籠扔掉，或者買(mǎi)一只鳥(niǎo)回來(lái)放在鳥(niǎo)籠里。這就是鳥(niǎo)籠邏輯。過(guò)程很簡(jiǎn)單，設(shè)想你是這房間的主人，只要有人走進(jìn)房間，看到鳥(niǎo)籠，就會(huì)忍不住問(wèn)你：“鳥(niǎo)呢？是不是死了？”當(dāng)你回答：“我從來(lái)都沒(méi)有養(yǎng)過(guò)鳥(niǎo)?！比藗儠?huì)問(wèn)：“那么，你要一個(gè)鳥(niǎo)籠干什么？”最后你不得不在兩個(gè)選擇中二選一，因?yàn)檫@比無(wú)休止的解釋要容易得多。鳥(niǎo)籠邏輯的原因很簡(jiǎn)單：人們絕大部分的時(shí)候是采取慣性思維。所以可見(jiàn)在生活和工作中培養(yǎng)邏輯思維是多么重要。其實(shí)這種效應(yīng)在我們生活中，就是“配套效應(yīng)”。工作上面要防范這種不理性的、容易超支的、導(dǎo)致目標(biāo)無(wú)法或很難達(dá)成的非理性行為。企業(yè)資源與營(yíng)銷(xiāo)管理中都要注意。鳥(niǎo)籠邏輯第三十二頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十三責(zé)任分散企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律故事：美國(guó)紐約郊外某公寓前，一位叫朱諾比白的年輕女子在結(jié)束酒巴間工作回家的路上遇刺。當(dāng)她絕望地喊叫：“有人要?dú)⑷死?救命!救命!”聽(tīng)到喊叫聲，附近住戶(hù)亮起了燈，打開(kāi)了窗戶(hù)，兇手嚇跑了。當(dāng)一切恢復(fù)平靜后，兇手又返回作案。當(dāng)她又叫喊時(shí)，附近的住戶(hù)又打開(kāi)了電燈，兇手又逃跑了。當(dāng)她認(rèn)為已經(jīng)無(wú)事，回到自己家上樓時(shí)，兇手又一次出現(xiàn)在她面前，將她殺死在樓梯上。在這個(gè)過(guò)程中，盡管她大聲呼救，她的鄰居中至少有38位到窗前觀看，但無(wú)一人來(lái)救她，甚至無(wú)一人打電話(huà)報(bào)警。這件事引起紐約社會(huì)的轟動(dòng)，也引起了社會(huì)心理學(xué)工作者的重視和思考。人們把這種眾多的旁觀者見(jiàn)死不救的現(xiàn)象稱(chēng)為責(zé)任分散效應(yīng)。而如果有許多人在場(chǎng)的話(huà)，幫助求助者的責(zé)任就由大家來(lái)分擔(dān)，造成責(zé)任分散，從而產(chǎn)生一種“我不去救，由別人去救”的心理，造成“集體冷漠”的局面。責(zé)任分散效應(yīng)第三十三頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十四帕金森定律企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律英國(guó)著名歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森通過(guò)長(zhǎng)期調(diào)查研究，寫(xiě)出一本名叫《帕金森定律》的書(shū)。他在書(shū)中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱(chēng)職的官員，可能有三條出路，第一是申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來(lái)協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。這第一條路是萬(wàn)萬(wàn)走不得的，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)利；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對(duì)手；看來(lái)只有第三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令，他們不會(huì)對(duì)自己的權(quán)利構(gòu)成威脅。兩個(gè)助手既然無(wú)能，他們就上行下效，再為自己找兩個(gè)更加無(wú)能的助手。如此類(lèi)推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。帕金森定律第三十四頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十五暈輪效應(yīng)企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成人際認(rèn)知的障礙。在日常生活中，“暈輪效應(yīng)”悄悄影響著我們對(duì)別人的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。比如老年人對(duì)青年人個(gè)別缺點(diǎn)或衣著打扮、生活習(xí)慣看不順眼，認(rèn)為一定沒(méi)出息；有的青年人由于傾慕朋友某一可愛(ài)之處，就會(huì)看得處處可愛(ài)，“一俊遮百丑”。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測(cè)，錯(cuò)誤在于：第一，它容易抓住事物的個(gè)別特征，習(xí)慣以個(gè)別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點(diǎn)代面；第二，它把并無(wú)內(nèi)在聯(lián)系的一些個(gè)性或外貌特征聯(lián)系在一起，斷言有這種特征必然會(huì)有另一種特征；第三，它說(shuō)好就全都肯定，說(shuō)壞就全部否定，這是一種受主觀偏見(jiàn)支配的絕對(duì)化傾向?？傊瑫炤喰?yīng)是人際交往中對(duì)人的心理影響很大的認(rèn)知障礙，我們?cè)诮煌幸M量地避免和克服暈輪效應(yīng)的副作用。暈輪效應(yīng)第三十五頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十六霍桑效應(yīng)企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律心理學(xué)上的一種實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)。20世紀(jì)20-30年代美國(guó)研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行的工作條件、社會(huì)因素和生產(chǎn)效益關(guān)系實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)，稱(chēng)霍桑效應(yīng)。實(shí)驗(yàn)的第一階段是從1924年11月開(kāi)始的工作條件和生產(chǎn)效益的關(guān)系，設(shè)為實(shí)驗(yàn)組和控制組。結(jié)果不管增加或控制照明度，實(shí)驗(yàn)組產(chǎn)量都上升，而且照明度不變的控制組產(chǎn)量也增加。另外，有試驗(yàn)了工資報(bào)酬、工間休息時(shí)間、每日工作長(zhǎng)度和每周工作天數(shù)等因素，也看不出這些工作條件對(duì)生產(chǎn)效益有何直接影響。第二階段的試驗(yàn)是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)的，著重研究社會(huì)因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高主要是由于被實(shí)驗(yàn)者在精神方面發(fā)生了巨大的變化。參加試驗(yàn)的工人被置于專(zhuān)門(mén)的實(shí)驗(yàn)室并由研究人員領(lǐng)導(dǎo)，其社會(huì)狀況發(fā)生了變化，受到各方面的關(guān)注，從而形成了參與試驗(yàn)的感覺(jué)，覺(jué)得自己是公司中重要的一部分，從而使工人從社會(huì)角度方面被激勵(lì)，促進(jìn)產(chǎn)量上升。這個(gè)效應(yīng)告訴我們，當(dāng)同學(xué)或自己受到公眾的關(guān)注或注視時(shí)，學(xué)習(xí)和交往的效率就會(huì)大大增加?；羯Ｐ?yīng)第三十六頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十七習(xí)得性無(wú)助企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律在動(dòng)物和人類(lèi)研究中被廣泛探討（最早由奧弗米爾和西里格曼發(fā)現(xiàn)）。簡(jiǎn)單地說(shuō)，很多實(shí)驗(yàn)表明經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，狗可以越過(guò)屏障或從事其他的行為來(lái)逃避實(shí)驗(yàn)者加于它的電擊。但是，如果狗以前受到不可預(yù)期（不知道什么時(shí)候到來(lái)）且不可控制的電擊（如電擊的中斷與否不依賴(lài)于狗的行為），當(dāng)狗后來(lái)有機(jī)會(huì)逃離電擊時(shí)，他們也變得無(wú)力逃離。而且，狗還表現(xiàn)出其他方面的缺陷，如感到沮喪和壓抑，主動(dòng)性降低等等。狗之所以表現(xiàn)出這種狀況，是由于在實(shí)驗(yàn)的早期學(xué)到了一種無(wú)助感。也就是說(shuō)，它們認(rèn)識(shí)到自己無(wú)論做什么都不能控制電擊的終止。在每次實(shí)驗(yàn)中，電擊終止都是在實(shí)驗(yàn)者掌控之下的，而狗會(huì)認(rèn)識(shí)到自己沒(méi)有能力改變這種外界的控制，從而學(xué)到了一種無(wú)助感。人如果產(chǎn)生了習(xí)得性無(wú)助，就成為了一種深深的絕望和悲哀。因此，我們?cè)趯W(xué)習(xí)和生活中應(yīng)把自己的眼光在開(kāi)闊一點(diǎn)，看到事件背后的真正的決定因素，不要使我們自己陷入絕望。習(xí)得性無(wú)助第三十七頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十八證人的記憶企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律心理學(xué)研究證明，很多證人提供的證詞都不太準(zhǔn)確，或者說(shuō)是具有個(gè)人傾向性，帶著個(gè)人的觀點(diǎn)和意識(shí)。證人對(duì)他們的證詞的信心并不能決定他們證詞的準(zhǔn)確性，這一研究結(jié)果令人感到驚訝。心理學(xué)家珀費(fèi)可特和豪林斯決定對(duì)這一結(jié)論進(jìn)行更深入的研究。為了考察證人的證詞是否有特別的東西，他們將證人的記憶與對(duì)一般知識(shí)的記憶進(jìn)行了比較。他們讓被試看一個(gè)簡(jiǎn)短的錄象，是關(guān)于一個(gè)女孩被綁架的案件。第二天，讓被試回答一些有關(guān)錄象里內(nèi)容的問(wèn)題，并要求他們說(shuō)出對(duì)自己回答的信心程度，然后做再認(rèn)記憶測(cè)驗(yàn)。接下來(lái)，使用同樣的方法，內(nèi)容是從百科全書(shū)和通俗讀物中選出的一般知識(shí)問(wèn)題。和以前發(fā)生的一樣，珀費(fèi)可特和豪林斯也發(fā)現(xiàn)，在證人回憶的精確性上，那些對(duì)自己的回答信心十足的人實(shí)際上并不比那些沒(méi)信心的人更高明，但對(duì)于一般知識(shí)來(lái)說(shuō)，情況就不是這樣，信心高的人回憶成績(jī)比信心不足的人好得多。人們對(duì)于自己在一般知識(shí)上的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)有自知之明。因此，傾向于修改他們對(duì)于信心量表的測(cè)驗(yàn)結(jié)果。證人的記憶第三十八頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理法則十九羅森塔爾效應(yīng)企業(yè)必看20個(gè)效應(yīng)定律1968年美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾等人做過(guò)一個(gè)著名實(shí)驗(yàn)，在一所小學(xué)，一至六年級(jí)各選三個(gè)班的兒童進(jìn)行煞有介事的“預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展的測(cè)驗(yàn)”，然后實(shí)驗(yàn)者將認(rèn)為有“優(yōu)異發(fā)展可能”的學(xué)生名單通知教師。其實(shí)，這個(gè)名單并不是根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果確定的，而是隨機(jī)抽取的。它是以“權(quán)威性的謊言”暗示教師，從而調(diào)動(dòng)了教師對(duì)名單上的學(xué)生的某種期待心理。8個(gè)月后，再次智能測(cè)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，名單上的學(xué)生的成績(jī)普遍提高，教師也給了他們良好的品行評(píng)語(yǔ)。這個(gè)實(shí)驗(yàn)取得了奇跡般的效果，人們把這種通過(guò)教師對(duì)學(xué)生心理的潛移默化的影響，從而使學(xué)生取得教師所期望的進(jìn)步的現(xiàn)