目錄

(-)簡答題.......................................................................2

第一章人力資源規(guī)劃..................................................................2

第二章招聘與配置...................................................................4

第三章培訓(xùn)與開發(fā)...................................................................9

第四章績效管理....................................................................11

第五章薪酬管理....................................................................13

第六章勞動關(guān)系管理................................................................14

(二)綜合分析題.................................................................17

第一章人力資源規(guī)劃................................................................17

第二章招聘與配置..................................................................31

第三章培訓(xùn)與開發(fā)..................................................................42

第四章績效徵里....................................................................51

第五章薪酬管理....................................................................59

第六章勞動關(guān)系管理................................................................71

（一）簡答題

第一章人力資源規(guī)劃

1-1、（10年n月）

企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機構(gòu)組成的？分別承擔哪些職責？（12分）

【參考頁碼】：P40-41

答：企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)是以下機構(gòu)組成的：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子機構(gòu)。分別承擔以下職責：

①股東大會

股東大會是通過公司內(nèi)部設(shè)置的能夠自主表達意愿的公司最高權(quán)力機構(gòu)；是對公司的經(jīng)營管理和股東利益進行議決

的公司最高權(quán)力機構(gòu)。保留重大方針、政策制定權(quán)。

②董事會

董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)力機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的

中樞和管理權(quán)力中心。董事會作為公司產(chǎn)權(quán)與治理的主體，對外是公司的代表和權(quán)力象征，對內(nèi)是公司的決策者和

指揮者。董事會決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。

③經(jīng)理班子

經(jīng)理班子是由高層經(jīng)理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師和總會計師）組成的公司執(zhí)行機構(gòu)。經(jīng)理

受聘于董事會，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)擁有對公司事務(wù)的管理權(quán)，負責日常經(jīng)營活動。

④監(jiān)事會

監(jiān)事會是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機構(gòu)，直接對股東或股東大會負責。監(jiān)事會擁有財務(wù)上的檢查審核權(quán)，對董事

會或經(jīng)理人員的業(yè)務(wù)執(zhí)行情況是否得當也擁有檢查權(quán)。有權(quán)對董事會成員和經(jīng)理人員實施監(jiān)督，對損害公司利益的

玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見。

1-2、（12年11月）

簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準。（10分）

【參考頁碼】：P12

答：建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準（模型）。至少應(yīng)從以下五個方面提出具體的衡量標準：

1.基礎(chǔ)工作的健全期

企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作是否健全和牢固?如定編定崗定員定額標準化程度，各種規(guī)章制度的健全程

度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。

2.組織系統(tǒng)的完善程度

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立?內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何?通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運

行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制的機制是否確立?各個環(huán)節(jié)的運作是否順暢？

3.領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度

企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，

視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亍⑷鼗蛩闹?/p>

角色。

4.綜合管理的創(chuàng)新程度

從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、

有所發(fā)展。

5.管理活動的精確程度

人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管

理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細化程度，管理評估的數(shù)量化、標準化程度等。

第二章招聘與配置

2-1、（U年5月）

在進行工作輪換時要注意什么?工作輪換對員工有哪些益處？（5分）

【參考頁碼】：P149-150

答：工作輪換是企業(yè)內(nèi)部招聘的方法之一。在進行工作輪換時要注意：

1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

2）容易抑制創(chuàng)新。（以上兩條來源于三級教材第二章P58-59）

3）工作輪換法鼓勵"通才化"，適合于一般直線管理人員，不適用于職能管理人員。（三級教材第三章P148）

工作輪換對員工的益處：

（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。

（2）作為一個學習過程，可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程。

（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。

（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好機會。

（5）可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。

（6）對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效降低職業(yè)傷害和職業(yè)病的發(fā)生率。

2-2、（U年5月）

D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，對其采

用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將

頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢驗法進行

分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部的所有員工進行可考核。

請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）

【參考頁碼】：P96-97,P101

答：該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤是在構(gòu)建崗位勝任特征模型的過程中缺少必要的環(huán)節(jié)和重點要素內(nèi)

容。

1、就行為事件訪談法而言：

(1)在實施方法前，沒有定義績效標準；

(2)在實施方法前，沒有隨機抽樣而是用上級提名；沒有分優(yōu)秀組與一般組，而是只從優(yōu)秀員工中選??；

(3)行為事件訪談中沒有分出成功、不成功或負面事件各三件；訪談沒有與問卷結(jié)合，訪談時間也沒有遵守1-3

小時；

(4)在建立崗位勝任特征模型中,缺乏必要的環(huán)節(jié):如進行一系列高層訪談；找出優(yōu)秀組與一般組共性與差異特

征；針對優(yōu)秀員工行為事件訪談，做出修改補充；以及對各種能力作出等級及含義界定；

(5)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗?zāi)Ｐ停?/p>

2、就t檢驗法中的失誤而言：

(1)選取樣本方法，不應(yīng)該是上級提名的方式，應(yīng)該隨機抽取采集，目樣本數(shù)太少，至少應(yīng)該50名；

(2)選取樣本類別不對，應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組；

(3)組織中，應(yīng)該有專家意見匯總、標注、直接打分；

(4)實施上，應(yīng)該淘汰頻次過低的指標；

(5)技術(shù)上，應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計軟件進行t檢驗法進行分析。

2-3、(12年5月)

沙盤推演測評法和公文筐測評法相比，有哪些不同？(10分)

【參考頁碼】：P105起第一單元，P110起第二單元

答：

第一、采用的測評方式不同

沙盤推演測評法是動態(tài)的推演方式，是一種全新的具有競爭性的體驗式學習，公文筐測試是靜態(tài)的思維結(jié)果記錄方

式，是依據(jù)紙筆形式的文件處理方式。

第二、情景性的表露程度不同

沙盤推演測評法場景能激發(fā)被試的興趣，被試之間實現(xiàn)互動，直觀展示被試的真實水平，被試獲得身臨其境的體驗；

公文筐測試則全然相反或不同，即沒有很真實的模擬場景——談不上能激發(fā)被試興趣，被試之間也無法實現(xiàn)互動,

不能夠直觀展示被試的真實水平,被試無法獲得身臨其境的體驗。

第三、測評性質(zhì)的特點和程度不同

沙盤推演測評法具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性，是其他人事測評方法難于比擬的；公文筐測試文字表達性

強，高職位的模擬性強。

第四、考察的維度不同

沙盤推演考察的維度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等；公文筐

測試測評維度有：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態(tài)度、信息敏

感性等。

第五、測評的安排不同

(1)人數(shù)不同：沙盤推演測評法6人一組，分兩組；公文筐測試是獨立完成。

(2)時間不同：沙盤推演測評法可達到8小時，公文筐測試只有2-3小時。

(3)程序不同：

沙盤推演測評法操作過程：1.被試熱身；2.考官初步講解；3.熟悉游戲規(guī)則；4.實戰(zhàn)模擬；5.階段小結(jié);6.決戰(zhàn)勝負；

7.評價階段。

公文筐測試操作過程：首先向被試介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責處理公文

筐里的所有公文材料。接下來向每位被試發(fā)一套(5~15份)公文，包括下級的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門

的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外部用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來自社區(qū)的函電、傳真

以及電話記錄，此外還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。最后，把處理結(jié)

果交給測評專家，按照既定的測評維度與標準進行評價。

2-4、（13年5月）

簡述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢與螂總（10分）

【參考頁碼】：P143

答：采取以年功為依據(jù)的晉升策略，主要有兩方面優(yōu)勢：

一是操作起來匕俄容易，員工年功是一個比較容易測量的指標。采取以知識和能力為依據(jù)的晉升策略，在測量

和評定上具有相當大的難度。

二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效降低員工流失率。

企業(yè)大量的案例證明，采取以年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端：

首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)領(lǐng)口偏重保護老員工的利益，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)

績好、貢獻大的員工的積極性；

其次，年功長的員工不一定能力強、效率高，采取該策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的

對立和沖突，造成組織的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志。

2-5、（13年U月）

就測試效果而言，投射測試的不足表現(xiàn)在哪些方面？（10分）

【參考頁碼】：P120-122

投射技術(shù)只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷。在運用投射測試的過程中，

其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：

①由于投射測試結(jié)果的分析一般憑主試的經(jīng)驗主觀推斷而來，其科學性有待進一步考察。

②投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，并且投

射測試的重測信度也較低。

③對于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。

④投射測試在應(yīng)用時存在不便之處。例如；

a.投射測試一般為個體測試，不僅測試時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。

b.投射測試對主試的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔當主試。

c.又由殳射測試結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩,不能體現(xiàn)人事測評的公平性原則。

⑤在評分上缺乏客觀標準，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測的情境影響。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

3口、(n年n月)

某工廠準備對生產(chǎn);瓶呈進行創(chuàng)新，初步分析認為分揀環(huán)節(jié)是整個生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用5W1H法進行

深入檢查，

該工廠在檢查時應(yīng)該提出哪些問題？(10分)

【參考頁碼】：P207

答：用5W1H法進行深入檢查，該工廠在檢查時應(yīng)該提出問題：

為什么(Why),如為什么發(fā)光?為什么漆成紅色7

做什么(What),如條件是什么?目的是什么?重點是什么?功能是什么?規(guī)范是什么?要素是什么？

何人(Who),如誰來辦合適?誰能做?誰不宜加入?誰是服務(wù)對象?誰支持?誰來決策?忽略了誰？

何時(When),如何時完成?何時安裝?何時銷售?何時產(chǎn)量最高？

何地(Where),如何地最適宜種植?從何處著手才最經(jīng)濟?從何處去買？、

如何(How),如怎樣做最省力?怎樣做最快?怎樣做效率最高?怎樣改進？

3-2、(12年11月)

什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機會？(10分)

【參考頁碼】：P248-249

答：職業(yè)錨是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或是其長期的貢獻區(qū)，但是員工能否確認自己所渴望的錨位，并非完全取

決于個人，組織是否為其提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。組織可以通過分配給員工以挑戰(zhàn)性

工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會。

員工雖然進入企業(yè)時間不長，但是組織要對員工充滿信任,大膽使用，敢于分配其富于挑戰(zhàn)性工作。對于新員工來

講，所謂挑戰(zhàn)性工作，主要是：

1.獨立完成某一具體工作任務(wù)。

2.主持某項工作，成為該項工作小組的臨時負責人。

3.擔當比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項要求高、時間又緊迫的工作任務(wù)。

4.承擔某項技術(shù)性較強的工作。

富于挑戰(zhàn)性的工作，可以給員工真正審視、了解和評價自我的機會，充分展現(xiàn)自己的機會，也可以給組織全

面、真實地考察和評定員工的機會。與此同時，初次工作的挑戰(zhàn)性，易使員工熱愛自己的職業(yè)工作，有利于其職業(yè)

錨的確定，并使其在今后的職業(yè)生涯中保持自己的競爭能力和旺盛的工作熱情，清楚地認識到自己的責任。

第四章績效管理

4-1、（10年5月）

某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購買第二年的

會員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越,收費在市場上偏高，并且只為會員服務(wù)。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡

計分卡的考核體系。

請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績效指標來進行考評？（10分）

【參考頁碼】：P298-299

答：客戶方面績效指標主要包括：①市場份額，即在一定的市場中（可以是客戶的數(shù)量，也可以是產(chǎn)品銷售的數(shù)量）

企業(yè)銷售產(chǎn)品的比例；②客戶保留度，即企業(yè)繼續(xù)保持與老客戶交易關(guān)系的比例，既可以用絕對數(shù)來表示，也可以

用相對數(shù)來表示；③客戶獲取率，即企業(yè)吸引或取得新客戶的數(shù)量或比例，既可以用絕對數(shù)來表示,也可以用相對

數(shù)來表示；④客戶滿意度，即反映客戶對其從企業(yè)獲得價值的滿意程度，可以通過函詢、會見等方法來加以估計；

⑤客戶利潤貢獻率，即企業(yè)為客戶提供產(chǎn)品或勞務(wù)后所取得的利潤水平。

4-2、（12年5月）

某企業(yè)主要生產(chǎn)家用消毒劑，在該企業(yè)銷售部的考核項目中，有一項指標的考核權(quán)重70%。具體的考核內(nèi)容是

家用消毒劑的銷量在今年年底前完成30萬瓶，比去年增長15%.

請問：這項指標的設(shè)計是否符合關(guān)鍵績效指標的制定原則？（10分）

【參考頁碼】：P270

答：這項指標的設(shè)計符合關(guān)鍵績效指標的制定原則。即符合SMART原則，包括：

1.明確性原則（Specific）:KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性；

2.可測性原則（Measurable）:KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量標準；

3.可達成原則（Attainable）:KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定

其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性；

4.相關(guān)性（Relevant）:KPI必須是相關(guān)的，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系，不然就談不上是關(guān)鍵指標；

5.時限性原則（Time-based）:關(guān)鍵指標必須以時間為基礎(chǔ)，必須有明確的時限要求。

本企業(yè)在具體考核指標上規(guī)定："考核權(quán)重占70%。具體的考核內(nèi)容是家用消毒劑的銷量在今年年底前完成

30萬瓶，比去年增長15%。"符合上述五個原則。

4-3、（13年5月）

績效棱鏡包含哪五個方面?請分別進行解釋。（1。分）

【參考頁碼】：P266

答：績效棱鏡的五個棱面。即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻、戰(zhàn)略、流程和能力。

1.利益相關(guān)者的滿意——主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求。

2.利益相關(guān)者的貢獻——組織對利益相關(guān)者的要求。

3.戰(zhàn)略一采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時，也能滿足自己的要求。

4.流程一能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。

5.能力——能夠運作組織流程的能力。

4-4、（13年11月）

績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？（10分）

【參考頁碼】：P278-279

考評周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評指標的類型以及指標所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因

素。

①不同層面的考評周期是不同的，一般來說對企業(yè)級的績效考評周期分為年度考評與半年度考評，部門級的考評周

期為季度考評加上年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。因此考評周期自上而下越來越短。

②管理水平也對考評周期有影響?？荚u尤其是全企業(yè)范圍內(nèi)的考評畢竟是T牛耗費時間與精力的事情，而且考評必

須和收入相掛鉤，否則會失去考評的直接意義。所以如果企業(yè)的管理水平不高，每一次考評都會牽扯很大精力，這

樣的情況就宜采用較長的考評周期。如果企業(yè)的管理水平很高，而且采用了信息化的網(wǎng)絡(luò)考評，這樣即使月度考評

切是一件難事。

③不同類型的績效指標，其考評周期也不同，比如項目指標，宜按照項目的完成時間為考評周期，可以將項目進行

的中期作為跟蹤點來把握整個項目的進度；而利潤、收入等指標則宜采用年度、半年度等財務(wù)周期作為考評周期。

④績效指標所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評周期有影響。比如對酒店服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴等指標的

考評宜采用日考評、月總結(jié)的方式，因為其工作有很大的重復(fù)性，便于觀察，而且考評也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。

而其他銷售型企業(yè)的此類指標可能適宜采用月度考評的方式。

⑤有時候考評周期是根據(jù)付薪周期來確定的，比如對日薪或小時工資制的員工的考評，就只能采用日考評的方式，

以便根據(jù)績效狀況給付薪資。

第五章薪酬管理

（此模塊以往真題中沒有考過簡答題）

第六章勞動關(guān)系管理

6-1、（10年5月）

某企業(yè)希望通過談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進行談判之前，企業(yè)的談判小組準備了一套談判方案，談

判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎(chǔ)上,提出了一個確保員工利益

的方案，在談判中雙方僵持不下，

請問：在談判中企業(yè)可以運用哪些技巧使談判順利進行？（10分）

【參考頁碼】：P435

答：談判中下述技巧是經(jīng)常運用的：

（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當工資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內(nèi)容；實際上，

談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。

（2）預(yù)計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現(xiàn)期望值。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個過程：

清楚地列出期望的結(jié)果，分析達到目標所需要的條件，尋求一種將它們結(jié)合起來的方式。在處理需要通過合力解決

問題的情況時，不僅要考慮本方的期望，同時還要充分考慮對方的期望。

（3）掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。

（4）掌握的材料按重要程度確定JII頁序，依談判情況確定提交的材料。

（5）當談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。

6-2、（10年n月）

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）

【參考頁碼】：P422-424

答：

（一）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性

（二）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的任務(wù)：第一、公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益；第二、促進勞動關(guān)

系和諧穩(wěn)定。

（三）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計

1.強化了勞動爭議調(diào)解程序。

2.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。

3.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規(guī)定。

4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。

5.合理分配舉證責任。遵循"誰主張、誰舉證”的原則；反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行"誰決定、誰舉證"

的原則。

6.減輕了當事人的經(jīng)濟負擔?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)費由財

政予以保障。

6-3、（11年5月）

在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么?工作再設(shè)計對員工有哪些益處?（5分）

【參考頁碼】：P474

答：工作再設(shè)計實際上是企業(yè)在組織水平上的壓力管理策略之一，在進行工作再設(shè)計的過程中要注意：1.由于并非

所有員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富，所以對那些成就需要較低的員工進行工作設(shè)計時，應(yīng)使他們承擔較輕

的工作責任，同時還應(yīng)增加具體化的內(nèi)容。

2.如果員工更樂意從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性

和工作壓力感。

工作再設(shè)計對員工的益處：

1.由于員工對工作目標、工作預(yù)期、上級對自己如何評價這類問題常常會產(chǎn)生不確定感，如果管理人員讓員工參與

這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。

2.從這個角度來說，管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。而參與組織的重新設(shè)計是提高員工參與決策水平的重要

途徑。

3.重新設(shè)計工作可以給員工帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，這樣有助于減輕員工的壓力感。這是因

為重新設(shè)計所帶來的責任、自主性和反饋使員工對工作活動有了更強的控制力，并降低了對他人的依賴性。

64(n年n月)

什么是同工同酬？《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？(11分)

【參考頁碼】：P419

答：所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上付出相同的勞動，應(yīng)當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍?/p>

《勞動合同法》規(guī)定：

(1)用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；

沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

(2)派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在

地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（二）綜合分析題

第一章人力資源規(guī)劃

1-1、（10年5月）

某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進入中國市場，并立足中國市場

的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的

產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。

（1）該公司應(yīng)當采取哪種人力資源管理策略?這種策略的特點是什么？（4分）

（2）該公司目前和未來應(yīng)當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）

解題思路

（1）該公司應(yīng)當采取哪種人力姿源管理策略?這種策略的特點是什么？（4分）

【參考頁碼】：P21

答：1）采取人力資源管理策略應(yīng)該是投資策略。

2）其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作

用。

（2）該公司目前和未來應(yīng)當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）

【參考頁碼】：P21

答：為了有效地配合企業(yè)創(chuàng)新策略的實施，采取人力資源投資策略的企業(yè)，

1）常常聘用多于實際工作需要的員工，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)；

2）高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)；

3）并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系；

4）企業(yè)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。

1-2（兼有第3章，第5章內(nèi)容）I（U年5月）

D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一。業(yè)務(wù)范圍涉及移

動通信、電信、身份識別、社會保障、金融、交通等多個智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)。公司擁

有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于其他同行業(yè)公司。

D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而該公司在招聘專業(yè)研

發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。

請根據(jù)上述案例，回答下列問題：

（1）D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源

管理策略的特點是什么？（6分）

（2）D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分）

（3）如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問題？（5分）

解題思路

（DD公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源

管理策略的特點是什么？（6分）

【參考頁碼】：P20-21

答：D公司采用的是創(chuàng)新競爭策略,企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)

品，以占領(lǐng)市場的制高點，獲取競爭優(yōu)勢。

所對應(yīng)的人力資源策略是投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重

視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

（2）D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分）

【參考頁碼】：P21,P23表1-1,適當結(jié)合P355研發(fā)人員薪酬政策

答：優(yōu)勢:

①企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。

②投資型人力資源管理策略，在員工招聘來源中更傾向于內(nèi)部晉升，則有利于研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展，從而能使企業(yè)

與員工建立長期的工作關(guān)系。

③在勞動力市場人才短缺的情況下，研發(fā)人員工資高于一般技術(shù)人員工資，對研發(fā)人員是一種肯定。

④公司對于招聘來的研發(fā)人員能力要求高，有利于公司研發(fā)團隊的高質(zhì)量建設(shè)，與更優(yōu)秀的人共事，可以激勵研發(fā)

人員更努力的工作。

⑤招聘多于實際需要的研發(fā)人員，可以有利于提高公司"高人力資本存量"人員的儲備數(shù)量，更有利于公司戰(zhàn)略發(fā)

展需要。

劣勢：

①公司在進行人員招聘規(guī)劃之前，應(yīng)該懂得遵循一些原則，如企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件，外部條件包括勞動力市場

的發(fā)育狀況，勞動力的供求情況，整個行業(yè)處于資源限制型狀態(tài)，也許許諾研發(fā)人員高工資，也未必能找到人。

②企業(yè)在制定薪酬策略的時候也不得不考了人工成本預(yù)算問題，優(yōu)質(zhì)的薪酬策略可以在招聘到優(yōu)秀人才的同時，根

據(jù)企業(yè)的實際情況科學控制成本預(yù)算。

③對于那些有著權(quán)利期望以及成就期望的一部分研發(fā)人員來說，高薪酬未必會起到理想的激勵效果，從而阻礙工作

效率的提高。

④過高的人才招聘標準可能使企業(yè)在人才需求有缺口的時期招聘不到合適的人才，公司應(yīng)該重視崗位勝任特征模型

的構(gòu)建，能夠在科學的基礎(chǔ)上進行適合崗位需求的研發(fā)人員招聘。

⑤除了基本薪酬，企業(yè)在重視研發(fā)人員長期激勵的同時，逐步完善激勵與約束機制，不可一味的運用領(lǐng)先策略，必

要時應(yīng)該運用混合甄酬策略。

（簡短回答:該公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司,招聘的人數(shù)多于實際需求,

薪酬水平也遠遠高于競爭對手。優(yōu)勢：有利于公司的人才儲備及提高市場競爭力。劣勢：增加了公司成本。）

（3）如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問題？（5分）

【參考頁碼】：見下

答：

1）研發(fā)人員工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。（人力一級教材第五章P3551創(chuàng)新能力是指在

前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上,通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。（人力一級教材

第三章P184）

2）要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，需要突破八種常見思維障礙，即：習慣性思維障礙、直線型思維障礙、權(quán)威

型思維障礙、從眾型思維障礙、書本型思維障礙、自我中心型思維障礙、自卑型思維障礙、麻木型思維障礙。（人

力一級教材第三章P184-186）

3）注意方法創(chuàng)新：例如設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法等。（人力一級教

材第三章P203）

因此，該公司在對研發(fā)人員招聘時，應(yīng)注意：

a.在工作分析的基礎(chǔ)上做好人力資源需求預(yù)測；注意研發(fā)人員的素質(zhì)的特殊要求及職業(yè)規(guī)劃。如高學歷、志趣相符、

對工作環(huán)境和期望較高等特點。

b.注意研發(fā)人員的薪酬設(shè)計：研發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，它是企業(yè)長遠目

標實現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。研發(fā)人員的薪酬應(yīng)著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。

（人力一級教材第五章P355）

c.設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點：一是收入水平要高；二是重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新；三是激勵方式結(jié)合本

企業(yè)實際，形式靈活，重在講實效。（人力一級教材第五章P394）

1-3、（U年11月）

A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)主要承擔B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)不參與產(chǎn)品的設(shè)計和創(chuàng)新過程。

A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團，B集團通過精細化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在

15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9

分）

（2）B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）

（3）A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）

解題思路

（1）A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9

分）

【參考頁碼】：P21,結(jié)合P23表1-1

答：A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。

當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠

工資、獎金維持員工的積極性。

采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模

較大、分工巨細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進行生產(chǎn),

并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。

在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員

工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面，投入的資金都很少，使

企業(yè)與員工的關(guān)系名蝌是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。

（2）B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）

【參考頁碼】：P52

答：①企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和

垂直系列化等多種形式。

②人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)協(xié)助工作。

③提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)

作（關(guān)系）企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)也能從中獲

得好處。

（3）A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）

【參考頁碼】：P22

答：采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉

升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注1K豆線目標；以最終成果為評

估標準；以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強調(diào)"急用先學，立竿見影"，只要求員工掌握簡單的應(yīng)

用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。相比之下，采取人力

資源投資策略或參與策略的企業(yè)，其具體管理模式和方法存在較大的差異。

1-4（兼有第5章考點［（12年5月）

某集團的主營業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的

股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。

正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢，經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團

公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批

經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。

Q）該集團的職能機構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變?新職能機構(gòu)與原有的職能機構(gòu)有何不同?（4分）

（2）這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？（12分）

（3）新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當注意哪些問題？（14分）

（1）該集團的職能機構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變?新職能機構(gòu)與原有的職能機構(gòu)有何不同?（4分）

【參考頁碼】：第2節(jié)綜合

答：a.從職能機構(gòu)的性質(zhì)看，由傳統(tǒng)的家族企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)集團；

b.從職能機構(gòu)的體制看，由原來的單一企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槟缸勇?lián)合體企業(yè)；

c.從職能機構(gòu)的關(guān)系看，由產(chǎn)權(quán)統(tǒng)一管理轉(zhuǎn)變?yōu)樗袡?quán)與經(jīng)營權(quán)分離的委托代理關(guān)系；

d.從職能機構(gòu)的形式看，由依托型的職能機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷穆毮軝C構(gòu)。

(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(12分)

【參考頁碼】：P60,P38-39

答：益處如下：

第一,從獨立型的職能機構(gòu)自身來說。

a.它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成

員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

b.這種管理體制適用于由行政性公司或企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團，或者由若干實力大體相同的企業(yè)組成核心

層的企業(yè)集團。股份制企業(yè)集團也以采用這種獨立型職能機構(gòu)的管理體制為好。

c.其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。

第二、企業(yè)集團在國民經(jīng)濟發(fā)展中的作用主要有：

①企業(yè)集團是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量；

②企業(yè)集團是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體；

③企業(yè)集團是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭；

④能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經(jīng)濟主權(quán)的戰(zhàn)略作用。

第三、企業(yè)集團的獨特優(yōu)勢

①規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢。

②分工協(xié)作的優(yōu)勢。

③集團的"艦隊”優(yōu)勢。

④"壟斷”優(yōu)勢。

⑤無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢。

⑥戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。

⑦迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢。

⑧技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢。

也可能帶來的問題有：

L從獨立型的職能機構(gòu)的缺點看，難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。

2、從企業(yè)集團看，公司制企業(yè)的基本特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，由此必然導(dǎo)致某種利益沖突，存在著經(jīng)理人

員通過犧牲股東的利益而追求個人效用最大化的可能性。由于經(jīng)理人員能力不足或工作失誤所造成的損失稱為代理

成本。為了減少代理成本，企業(yè)內(nèi)部必須建立一種恰當?shù)臋C制來激勵和約束經(jīng)理人員。

（3）新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當注意哪些問題？（14分）

【參考頁碼】：P357,P395-397管理人員的薪資制度設(shè)計

答：第一、總體意見

管理人員的薪酬構(gòu)成：

基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場平均水平，至少相當于市場平均水平。

短期獎金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，旨在對其在特定的時間段里（通常是一年）為組織績效作出

的貢獻進行報酬和獎勵。

長期獎金。長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟上

的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標保持一致，從而激勵管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達到更高的

績效水平。

福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。

總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重往往

較大。

首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的

企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用。

再次，長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計劃。

最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。

第二、高層管理者的薪酬管理策略

(1)將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián)系在一起。一般情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得

報酬中與風險相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。

⑵確定正確的績效評價方法。為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟指標，例如經(jīng)濟增加

加值(EVA)、市場份額和市場占有率等績效評價指標。

(3)實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得兩者之間的目標協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會要求高層管理者承擔更多的

風險、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強其參與意識。

(4)更好地支持企業(yè)文化。高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。

第三、具體的薪酬政策和措施(人力一級P357)

(1)薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。

(2)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金。

(3)通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金。

(4)通常享有額外之福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會員資格證等。

⑸通常享有非財務(wù)性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。

1-5(兼有第4章考點X(12年U月)

F公司是M市的一家生產(chǎn)有機奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去

主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高

收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比

例雖然不是很大，但增長的速度非?？?。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在

奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的

品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主

管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標，并不干涉其日常管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)公司對該項目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項目組人力資源管理需要注意哪些問題？(10分)

(2)請利用平衡計分卡設(shè)計該項目組的關(guān)鍵績效指標。(8分)

解題思路

(1)公司對該項目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項目組人力資源管理需要注意哪些問題？(10分)

【參考頁碼】：P21,P23表1-1

答：公司對該項目組采用的是人力資源管理策略是參與策略。在人力資源管理中需要注意：

崗位分析評價：詳盡、明確；

員工招聘來源：內(nèi)外部兼顧；

職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換；

績效考評目標：注重中短期目標、重視實際成果、個人和小組綜合評價；

培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識和技能；

薪酬原則/基本薪酬水平：對內(nèi)公平/水平適中；

歸屬感：很高；

雇傭保障：很高。

(2)請利用平衡計分卡設(shè)計該項目組的關(guān)鍵績效指標.(8分)

【參考頁碼】：P309-310

答：平衡計分卡的四個維度包括學習與成長，內(nèi)部流程，客戶和財務(wù)?？梢岳脩?zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)

計部門與班組級平衡計分卡；

在設(shè)定與分解企業(yè)層面的KPI時，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具，因為戰(zhàn)略地圖能夠清晰地呈現(xiàn)“企業(yè)價值是如

何創(chuàng)造的"，而且利用戰(zhàn)略地圖還可以設(shè)計企業(yè)層面在設(shè)計企業(yè)時，還有一種工具可以利用,就是關(guān)鍵

KPIOKPI

指標樹。

首先建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖，并從中選出關(guān)鍵衡量項目，如：財務(wù)方面的“提高資產(chǎn)利用率"、客戶方面的“提高

最終客戶滿意度"、內(nèi)部流程方面的"提高技術(shù)創(chuàng)新水平”、學習與成長方面的“提高員工技能水平"。

其次通過關(guān)鍵指標樹分解企業(yè)KPL以提高技術(shù)創(chuàng)新水平為例，可以設(shè)定"技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)”這一指標作為

企業(yè)層面的KPI,在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達到這一指標的高績效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，如"提高技術(shù)創(chuàng)新性""提

高研發(fā)有效性""縮短開發(fā)周期”等，再給這些關(guān)鍵成功因子配備一個或多個指標以便考評，如"新產(chǎn)品上市數(shù)量"

"新產(chǎn)品計劃銷售收入的達成率”等，這些指標就是相應(yīng)部門（網(wǎng)絡(luò)銷售項目組）的

KPIO

這樣，便把企業(yè)的戰(zhàn)略目標通過關(guān)鍵衡量項目、企業(yè)KPI、關(guān)鍵成功因子等一系列工具分解到了部門，相應(yīng)地

建立了某個方面的部門當平衡計分卡四個方面的指標都分解到了部門，便可以建立部門平衡計分卡。

KPIO

1-6（兼有第2章考點，（13年11月）

A公司是一家風力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)

展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人

力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年

都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5

點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度

的平均分第一年為、第二年為、第三年為此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第

3.83.53.4O

一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進

行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。

請根據(jù)上述情況，回答以下問題：

(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標寫出相應(yīng)的評估方法。(16

分)

(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，這讓人力資源部十分

困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因(14分)

解題思路

(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標寫出相應(yīng)的評估方法。

(16分)

【參考頁碼】：P34

監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法主要有：

①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；

②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員

流失率等統(tǒng)計指標，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實際情況；

③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現(xiàn)率或

工作進度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標進行衡量；

④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；

⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評估；

⑥員工對企業(yè)文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；

⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指

標可以提出具體評價標準。

(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，這讓人力資源部十分

困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因(14分)

【參考頁碼】P155-158

企業(yè)應(yīng)通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，

對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外

其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。

①對員工工作滿意度的測量與分析評價

工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在

一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。

對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一

系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性,

工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。

止矽卜，與員工工作滿意度有關(guān)的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件

以及勞動環(huán)境等。

②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價

工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工

對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)期和評價。

員工預(yù)期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負?員

工是否預(yù)期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考

慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對

員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。

③員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價

此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認識、預(yù)期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招

聘信息會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當它的力量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出

企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。

在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現(xiàn)而"騎馬找馬”，積極地在企業(yè)外部

尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企

業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。

企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手

的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)"對

外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性"的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和

人力資源市場中的人才具有吸引力。

薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、

晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。

④非工作影響因素及其對工作行為的影響

非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工7寸閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為

的影響，會直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。

此外，員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的

原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使

員工流動率的分析更加深入、更加全面。

⑤員工流動的行為傾向

員工流動最準確的預(yù)報器是員工流動的行為傾向，即員》寸自身離開或留下來的意圖的陳述，往往可以從員工

的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資

源計劃、預(yù)測員工流失率都會有所幫助。

第二章招聘與配置

2口、（io年n月）

某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計

事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團隊領(lǐng)

導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)查,發(fā)

現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。

（1）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？

為什么？（10分）

（2）該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員

工的年齡都在28到35之間。請問除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分）

（1）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？

為什么？（10分）

【參考頁碼】：P155

答：應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：

①員工工作滿意度；

②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；

③員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；

④非工作影響因素及其對工作行為的影響；

⑤員工流動的行為傾向.

（2