從一個案例開始××老師是一位剛從師范院校畢業(yè)的年輕教師。初次踏進校園，熱情滿懷。她躊躇滿志，希望將其教學才能都施展出來。每一次課，她都認真?zhèn)湔n、認真教學。然而，一個月下來，她發(fā)現(xiàn)學生學習興趣與積極性不高。而且，盡管她嘗試設計多樣化的教學活動，但是學生的參與性卻不強，活動的效果也不理想。于是，她陷入困惑之中……請問：你能幫助她尋找“出路”嗎？第一頁，共三十四頁。以績效為導向的教學設計尹睿華南師范大學教育信息技術(shù)學院2008-11-24第二頁，共三十四頁。一、績效的概念二、以績效為導向的教學設計理念三、以績效為導向的教學設計程序

四、項目實踐

第三頁，共三十四頁。一、績效的概念績效（Performance）[uncountableandcountable]howwellaperson,companyetcdoesaparticularjoboractivity

eg.atrainingprogramtoimproveemployees'performance[uncountable]theactofdoingapieceofwork,dutyetc

eg.theperformanceofhisofficialduties第四頁，共三十四頁。一、績效的概念績效（Performance）

績效指與組織總體目標及價值追求相一致的行為傾向和業(yè)績成就。（T.F.Gilbert）績效包括“行為”和“價值”兩個方面的含義，亦即績效是“過程”與“結(jié)果”兩個方面的綜合反映?？冃桥c組織相連的，與組織總體目標和主流價值觀相關；績效是組織中投入產(chǎn)出關系的體現(xiàn)；績效具有可測量性；績效與行為相關，但并不是所有的行為都可以進行績效分析或評價，只有那些與目標或價值有關的行為才適合做績效分析或評價。第五頁，共三十四頁。一、績效的概念在教育教學領域中，績效可以表現(xiàn)為“教學績效”和“學習績效”，以及“教育績效”。教學績效，是指與教學目標的價值追求相一致的，教師在教學過程中產(chǎn)生的行為表現(xiàn)與教學成就。學習績效，是指與個體或群體追求的目標相一致的，學生在持續(xù)學習過程中產(chǎn)生的行為表現(xiàn)與學業(yè)成就。第六頁，共三十四頁。思考與討論：在先前呈現(xiàn)的案例中，究竟出現(xiàn)了哪些績效問題呢？第七頁，共三十四頁。二、以績效為導向的教學設計理念（一）績效技術(shù)（二）績效技術(shù)的特征（三）績效技術(shù)的系統(tǒng)設計第八頁，共三十四頁。（一）績效技術(shù)績效技術(shù)（PerformanceTechnology）

價值性角度，即側(cè)重從績效技術(shù)的目的以及產(chǎn)生的結(jié)果來表述實踐性角度，即側(cè)重從績效技術(shù)的操作過程和方法來表述第九頁，共三十四頁?？冃Ъ夹g(shù)的定義——價值性角度績效技術(shù)的目的是……提高人力資本，人力資本可解釋為時間和機會的產(chǎn)品……技術(shù)是將潛在能力轉(zhuǎn)化為資本的一系列有序的、明智的程序。（T.F.Gilbert）人類績效技術(shù)是對各種方案進行選擇、分析、設計、開發(fā)、實施和評價的過程，以達到最優(yōu)化地影響人的行為和成效的目的。（J.Harless）整個績效改進系統(tǒng)實際上是進行系統(tǒng)化的績效分析與采取全面的人力資源干預措施的結(jié)合。（M.J.Rosenberg）第十頁，共三十四頁?？冃Ъ夹g(shù)的定義——實踐性角度人類績效技術(shù)是解決人的績效問題或?qū)で蟾倪M人的績效的機會的一套方法和過程。它可運用于個人、小組或大型組織的不同層面。（全美績效和教學協(xié)會，NSPI）人類績效技術(shù)使用從其它學科（行為心理學、教學系統(tǒng)設計、組織發(fā)展、人力資源管理等）引入的各種問題解決方案，來解決組織中的績效問題。它強調(diào)對績效的期望狀態(tài)和實際狀態(tài)進行嚴格分析，進而識別引發(fā)績效差距的原因，并提供多種問題解決方案，對變革過程進行管理，并對變革的結(jié)果進行評價。（國際績效改進協(xié)會，ISPI）第十一頁，共三十四頁。整體性

績效是各種內(nèi)在因素（動機、知識、能力等）和外在因素（環(huán)境、任務、培訓、激勵等）相互作用、相互影響的結(jié)果。有序性

績效技術(shù)處理組織和個人的績效問題是采取一種有組織、有條理的系統(tǒng)方法，這種方法基于績效技術(shù)基本工作過程模型，具有相對穩(wěn)定的要素與程序，體現(xiàn)了績效技術(shù)解決問題的基本邏輯方式。目的性

績效技術(shù)以基于績效差距的績效改進為終極目標。績效改進不僅關注個人行為的改變，而且關注符合組織發(fā)展總體目標的工作成效的獲得。（二）績效技術(shù)的主要特征效益性績效技術(shù)追求“低成本、高效益”的績效改進方法。第十二頁，共三十四頁。（三）績效技術(shù)的系統(tǒng)設計績效技術(shù)模型在于揭示工作環(huán)境的復雜性和所有要素之間的相互影響，從而為績效技術(shù)從業(yè)人員說明如何在工作中提高績效的操作步驟?？冃Ъ夹g(shù)模型以一種結(jié)構(gòu)化（而不是線性的文字描述或列表）的形式，為提高人類績效提供指南?？冃Ъ夹g(shù)模型的構(gòu)成要素：系統(tǒng)方法和績效問題。第十三頁，共三十四頁?？冃Ъ夹g(shù)模型形成性－績效分析原因分析選擇/設計總結(jié)性－即時反應即時能力確證性－持續(xù)能力持續(xù)效力投資上的回報組織分析期望的工作績效差距分析環(huán)境分析組織環(huán)境工作環(huán)境工作工作者實際的工作績效績效分析缺少環(huán)境支持數(shù)據(jù)/信息/反饋資源/工具價值/激勵/報酬缺少的行為技能/知識個人能力動機/期望原因分析選擇/設計/開發(fā)績效支持職位分析/工作設計個人發(fā)展人力資源開發(fā)組織交流組織設計/開發(fā)財政系統(tǒng)變革管理過程咨詢員工發(fā)展通信、網(wǎng)絡和聯(lián)盟的建設執(zhí)行/改革評價元評價/審定形成性、總結(jié)性、確證性的過程形成性、總結(jié)性、確證性的成果學過的課程第十四頁，共三十四頁。1、績效分析階段2、原因分析階段3、干預選擇與設計階段4、干預實施與變革階段5、評價階段第十五頁，共三十四頁。1、績效分析階段績效分析階段的主要任務是：通過組織分析明確組織前進的方向，即期望績效通過環(huán)境分析明確組織的實際績效水平，即實際績效確定期望的績效狀態(tài)與目前所實現(xiàn)的績效狀態(tài)之間的差距在績效分析中，組織分析應著重分析組織的視野、使命、價值觀及其目標。環(huán)境分析則著重分析組織環(huán)境（利益攸關者、競爭）、工作環(huán)境（資源、工具、人力資源、政策）、工作（工作流、責任、程序）、工作者（知識、技能、動機）第十六頁，共三十四頁。案例網(wǎng)絡課程的學習績效分析報告——以華南師范大學《教學與媒體》為例第十七頁，共三十四頁。開展績效分析的原因：新政策的出臺或新技術(shù)的引進：績效分析的工作重點是界定新政策、新思路或新技術(shù)的具體內(nèi)容；找出有助于它們成功的具體因素。績效問題：績效分析的重點是確定最佳績效指標，考察績效現(xiàn)狀，找出差距，并揭示原因。組織發(fā)展及成員發(fā)展的需要：績效分析的重點是尋找發(fā)展的方向，并確定發(fā)展的重點。當存在差距時，關注于解決已有的績效問題。當不存在差距時，甚至是超過了期望狀態(tài)時，則主動尋求組織的發(fā)展機遇。1、績效分析階段第十八頁，共三十四頁。2、原因分析階段原因分析的目的在于查明績效差距的根源問題原因內(nèi)部因素外部因素資源（無形）環(huán)境（有形）組織系統(tǒng)激勵認知支持工具物理環(huán)境技能/知識工作動機第十九頁，共三十四頁。產(chǎn)生績效差距的原因往往錯綜復雜，這要求績效技術(shù)工作者必須深入調(diào)研，挖掘深層次的原因，找出大原因、中原因和小原因。問題中原因大原因小原因魚骨圖第二十頁，共三十四頁。3、干預選擇與設計階段干預措施是有計劃地改進績效的活動。干預措施分為知識技能類干預措施和組織環(huán)境類干預措施。其中每一類干預措施又包括了若干個子類。

知識技能類干預措施子類項目具體內(nèi)容績效支持與反饋教學類（學習型組織、行動學習、自學、培訓、教育）非教學類（工作幫助、電子績效支持系統(tǒng)、記錄與標準）績效反饋知識與技能的培養(yǎng)輔導與教練職業(yè)發(fā)展交互技術(shù)遠程學習遠程通訊衛(wèi)星技術(shù)第二十一頁，共三十四頁。子類項目具體內(nèi)容工作分析與設計職位描述與工作規(guī)范輪崗崗位擴展工效學預防性維護工作方法安全管理質(zhì)量（控制、管理和保障）持續(xù)改進界面設計人力資源開發(fā)員工選拔與配置薪酬與福利文化水平退休計劃醫(yī)療健康激勵機制（激勵與獎勵）績效評估評估中心與能力測試繼任規(guī)劃與職業(yè)道路規(guī)劃管理人員的發(fā)展組織設計與開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃與管理環(huán)境檢測全球化基準化組織調(diào)整團隊建設策略解決問題和決策企業(yè)文化倫理精神文明組織溝通溝通網(wǎng)絡與合作信息系統(tǒng)建議與投訴系統(tǒng)沖突的解決財務系統(tǒng)財務預測投資與成本現(xiàn)金流分析合并、并購與合資

組織環(huán)境類干預措施

第二十二頁，共三十四頁。案例《勾股定理》教學績效改進方案設計《鏡頭組接的轉(zhuǎn)場》教學績效改進方案設計第二十三頁，共三十四頁。4、干預實施與變革階段干預的實施意味著組織的變革，它是指組織結(jié)構(gòu)在合理設計并實施之后，隨著企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，對組織結(jié)構(gòu)中與其不相適應的地方進行調(diào)整和修正，甚至是對整個組織進行重新架構(gòu)以適應客觀發(fā)展的需要。實施干預方案成功的關鍵是對變革過程的管理。管理包括“項目管理”和“行政管理”。其中，“項目管理”是針對某一具體的績效改進項目而言；“行政管理”是組織內(nèi)部一種常規(guī)的管理。第二十四頁，共三十四頁。5、評價階段國際績效改進協(xié)會（ISPI）提出的績效技術(shù)模型中除了常見的形成性評價、總結(jié)性評價和確證性評價（ConfirmativeEvaluation）之外，還提及了元評價（MetaEvaluation）。形成性評價是在過程中進行的評價，進行的比較頻繁，主要應用在績效分析、原因分析、干預措施的選擇和設計等環(huán)節(jié)?？偨Y(jié)性評價關注于干預措施即時的效果，對即時反應和即時能力進行評價。證實性評價建立在形成性評價和總結(jié)性評價基礎之上，用以解釋和識別長期的、持續(xù)的效果，用于對持續(xù)工作能力（工作轉(zhuǎn)換）、持續(xù)效力（組織沖突）、投資回報的評價。元評價是對評價的評價，對其中的優(yōu)點及不足進行反思總結(jié)。第二十五頁，共三十四頁。案例網(wǎng)絡環(huán)境下基于問題的協(xié)作知識建構(gòu)的學習績效評價研究第二十六頁，共三十四頁。三、以績效為導向的教學設計程序評價需求確定目的進行教學分析分析學習者和環(huán)境編寫績效目標開發(fā)評價方案開發(fā)教學策略開發(fā)和選擇教學材料設計并實施教學的形成性評價設計并實施總結(jié)性評價修改教學第二十七頁，共三十四頁。（一）明確績效問題，分析績效原因（二）評估教學需求，確定績效目標（三）選擇教學策略，實施教學干預（四）開展教學評價，實現(xiàn)績效改進第二十八頁，共三十四頁。教學設計為什么要采用績效導向的理念？第二十九頁，共三十四頁。教學設計為什么要采用績效導向的理念？以績效為導向的教學設計，其實質(zhì)倡導的是一種系統(tǒng)化的設計理念與方法。系統(tǒng)化方法從一開始就很關心在教學結(jié)束的時候，學生要會什么，能做什么。如果沒有這方面精確的陳述，后面的計劃和實施步驟就不清楚，也不會有效。系統(tǒng)化方法的成功建立在各成分之間的仔細關聯(lián)上，特別是教學策略和所期望的學習結(jié)果的相關性。教學特別針對要教的技能和只好司，并為產(chǎn)生這些學習輸出提供了所需的條件。換句話說，教學知識由那些與要學什么有關的活動所組成的。系統(tǒng)化方法的成功也是因為它是一個實踐的可重復的過程。所設計的教學不是只用一次，而是用的次數(shù)越多越好，用的人越多越好。因為是可重復使用的，所以值得花時間花精力去評估它，去修改它。第三十頁，共三十四頁。思考與討論：

1、以績效為導向的教學設計與常規(guī)意義上我們所認識的教學設計有區(qū)別嗎？如果有，那么體現(xiàn)在什么地方呢？2、在先前呈現(xiàn)的案例中，根據(jù)已分析的績效問題，運用以績效為導向的教學設計理念與方法，嘗試分析其績效原因、制定績效目標、選擇教學干預、設計績效改進評價。第三十一頁，共三十四頁。四、項目實踐實踐內(nèi)容：以小組為單位，結(jié)合之前的選題及已設計的教學方案，任意選擇一種或兩種績效問題情境，設計一份教學績效改進方案。成果形式：PPT教學的績效問題確定教學的績效差距分析教學的需求及績效改進目標的確定干預措施的設計教學績效改進的評價設計第三十二頁，共三十四頁。謝謝！第三十三頁，共三十四頁。內(nèi)容總結(jié)從一個案例開始。（T.F.Gilbert）