性本惡——X理論性本善——Y理論X—Y理論——管理學(xué)6A小組馮潔、何碩、李中賢第一頁，共四十四頁。道格拉斯·麥格雷戈1、美國著名的行為科學(xué)家2、人性假設(shè)理論創(chuàng)始人3、管理理論的奠基人之一4、X-Y理論管理大師

（1906~1964）作者簡介人際關(guān)系學(xué)派最具有影響力的思想家之一。他的學(xué)生評價(jià)他說：“麥格雷戈有一種天賦，他能理解那些真正打動實(shí)際工作者的東西?！钡诙?，共四十四頁。1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。

《企業(yè)的人性方面》代表作1954《管理的哲學(xué)》1960《企業(yè)的人性方面》1961《經(jīng)理人員在技術(shù)爆炸時(shí)期的責(zé)任》第三頁，共四十四頁。時(shí)代背景政治上:兩次世界大戰(zhàn)后,資本主義國家之間矛盾空前尖銳。經(jīng)濟(jì)上:壟斷資本的加劇剝削,經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇。文化上:資本家為了擺脫危機(jī),充分利用泰羅的科學(xué)管理原理加緊對工人的剝削。當(dāng)時(shí)工人反抗資本家的斗爭越來越激烈,因此資本主義學(xué)者開始紛紛尋求答案。第四頁，共四十四頁。人是如何看待工作的呢？人性本惡人性本善獨(dú)裁式的管理風(fēng)格民主式的管理風(fēng)格X理論Y理論第五頁，共四十四頁。第六頁，共四十四頁。X理論第七頁，共四十四頁?；緝?nèi)容：1、多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；2、多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；3、多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作；4、大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響，而且容易安于現(xiàn)狀。5、多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；第八頁，共四十四頁。6、人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。第九頁，共四十四頁。1．管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。2．管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。4．應(yīng)以金錢報(bào)酬來收買員工的效力和服從。管理方式胡蘿卜加大棒第十頁，共四十四頁。胡蘿卜加大棒一方面靠金錢的收買與刺激一方面靠嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。

第十一頁，共四十四頁。盡管各種激勵(lì)的研究和理論已居顯要地位，但獎勵(lì)和懲罰仍然是一種有力的激勵(lì)因素。外部刺激獎勵(lì)懲罰終極目的提高員工積極性第十二頁，共四十四頁。豐田公司美國市場運(yùn)營部副總裁鮑勃.麥格克雷(Bob

Mccurry)就是X理論的追隨著，他激勵(lì)員工拼命工作，并實(shí)施“鞭策”式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產(chǎn)品的市場占有份額得到了大幅度的提高。

X理論的成功例子第十三頁，共四十四頁。當(dāng)然也有行不通的時(shí)候如果是不顧工作業(yè)績，通過一定時(shí)期的工作，每個(gè)人都能夠得到一根胡蘿卜的話，這樣是起不到激勵(lì)的目的的。例如，按年資提薪和升職，定期論功加薪，或者是高級管理人員的獎金也不依據(jù)他們的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

第十四頁，共四十四頁。當(dāng)然也有行不通的時(shí)候恐嚇形式的大棒在過去還能起到一定的作用，如員工害怕失去工作、失去收入、扣發(fā)獎金，降級或者是其他的懲罰。

在現(xiàn)在的社會中，這種管理方式是很難起到應(yīng)有的效果的。而且這樣的管理很容易導(dǎo)致員工的報(bào)復(fù)性行為。第十五頁，共四十四頁。馬斯洛的需求層次理論

第十六頁，共四十四頁。Y理論第十七頁，共四十四頁。Y理論假設(shè)——人性本善1一般人并不是天性就不喜歡工作2人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制3人的要求和組織的要求之間是沒有矛盾的4在適當(dāng)條件下，不僅會接受職責(zé)，而且還會謀求職責(zé)5大多數(shù)人都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性6一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮第十八頁，共四十四頁。Y理論一般人并不是天性就不喜歡工作第十九頁，共四十四頁。外來的控制和懲罰威脅阻礙Y理論人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制第二十頁，共四十四頁。個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)組織最優(yōu)化Y理論人的要求和組織的要求之間是沒有矛盾的第二十一頁，共四十四頁。一定條件接收職責(zé)謀求職責(zé)Y理論在適當(dāng)條件下，不僅會接受職責(zé)，而且還會謀求職責(zé)第二十二頁，共四十四頁。遇到困難想象力明才聰智創(chuàng)造性Y理論大多數(shù)人都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性第二十三頁，共四十四頁。Y理論管理措施:管理職能的重點(diǎn)：發(fā)揮出職工的潛力激勵(lì)方式：給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)管理制度上：給予員工更多的自主權(quán)第二十四頁，共四十四頁。發(fā)揮出職工的潛力一、人的潛力是無窮的

近來有研究指出，現(xiàn)在一般人只有3%的潛力被開發(fā)出來了；如果能開發(fā)出4%，就是天才；即使如愛因斯坦這樣的超級天才，也只不過開發(fā)了5%的潛力。第二十五頁，共四十四頁。

以發(fā)揮的潛能未發(fā)揮的潛能Y理論一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮第二十六頁，共四十四頁。發(fā)揮出職工的潛力JoeLuft和HarryIngham聯(lián)合提出的“喬哈里窗”第二十七頁，共四十四頁。發(fā)揮出職工的潛力二、發(fā)揮員工潛能的手段

工作分析

組織氣候

激勵(lì)手段第二十八頁，共四十四頁。給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)方法有：

企業(yè)文化激勵(lì)

成長激勵(lì)

工作激勵(lì)第二十九頁，共四十四頁。給予員工更多的自主權(quán)古狄遜定理：不做一個(gè)被累壞的主管第三十頁，共四十四頁。`

X理論中認(rèn)為人們工作本性是被動的，人本身的是懶惰的，所以應(yīng)該以“計(jì)件工資”等形式加強(qiáng)監(jiān)管的措施

第三十一頁，共四十四頁。Y理論認(rèn)為人們工作本性是主動的，所以只要采取以“內(nèi)在獎勵(lì)”為主的重精神、輕物質(zhì)等方式，就可以激勵(lì)人們的工作積極性。第三十二頁，共四十四頁。理論內(nèi)容梳理X理論一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。

大部分人對集體（公司，機(jī)構(gòu)，單位或組織等）的目標(biāo)不關(guān)心，因此管理者需要以強(qiáng)迫，威脅處罰，指導(dǎo)，金錢利益等誘因激發(fā)人們的工作源動力。

一般人缺少進(jìn)取心，只有在指導(dǎo)下才愿意接受工作，因此管理者需要對他們施加壓力Y理論人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。

即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以期達(dá)到目的——人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力。

人們愿意為集體的目標(biāo)而努力，在工作上會盡最大的努力，以發(fā)揮創(chuàng)造力，才智——人們希望在工作上獲得認(rèn)同感，會自覺遵守規(guī)定。

在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不僅愿意接受工作上的責(zé)任，并會尋求更大的責(zé)任。

許多人具有相當(dāng)高的創(chuàng)新能力去解決問題。

第三十三頁，共四十四頁。XY理論比較“道之以政,齊之以刑,民免而無恥,道之以德,齊之以禮,有恥且格第三十四頁，共四十四頁。第三十五頁，共四十四頁。

闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)；提出了“管理理論都是以人性假設(shè)為前提的”重要觀點(diǎn)，這表明麥格雷戈已揭示了“人本管理原理”的實(shí)質(zhì)。

人性假設(shè)理論："經(jīng)濟(jì)人"、

"社會人"、

"自我實(shí)現(xiàn)人"、

"復(fù)雜人"“X—Y理論”的貢獻(xiàn)第三十六頁，共四十四頁。“X—Y理論”關(guān)于“不同的人性假設(shè)在實(shí)踐中就體現(xiàn)為不同的管理觀念和行為”的觀點(diǎn)，動態(tài)地分析了人性假設(shè)的變化對管理理論的影響，進(jìn)而提出了管理理論的發(fā)展也是以人性假設(shè)的變化為前提的研究課題。“X—Y理論”提出的管理活動中要充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一體化等思想以及參與管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有重要意義。第三十七頁，共四十四頁。對X-Y理論的評價(jià)

以X理論對人的工作過程加強(qiáng)監(jiān)控，其對人們工作動力的激發(fā)只會隨監(jiān)控程度強(qiáng)度大小而上下浮動，以單純X理論是激發(fā)不出人們工作的積極主動性。特別值得注意的是，X理論特別不適于管理那些需要高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、特別是高創(chuàng)造性的職業(yè)。第三十八頁，共四十四頁?！拔④洝?、“Google”等高科技公司極力推行高福利制度是為了籠絡(luò)人才。這個(gè)世界不缺人，但缺人才，采取高壓力下人才流失速度加快，企業(yè)也就沒有了持續(xù)發(fā)展的動力，所以以X理論強(qiáng)監(jiān)管只會讓人才逃之夭夭。第三十九頁，共四十四頁。Y理論也是存在局限的，不可否認(rèn)，即便是自我約束，自我管理強(qiáng)的員工也會有偷懶的想法，光依靠員工自我管理難以符合企業(yè)的高速發(fā)展，所以加強(qiáng)監(jiān)管也是必須的，不然就將陷入無政府主義般的泥潭，而不能自拔。第四十頁，共四十四頁。X理論過于低估了人的能動性，輕視人的自我約束，Y理論站到了X理論的另一個(gè)極端面，高估了人，過于理想化。X理論更適合人們低層次需求不能得到滿足的情況下，Y理論更適合人們低層次需求已經(jīng)得到滿足的前提下。事實(shí)上，X理論和Y理論給我們提供了思考問題的角度，在使用時(shí)要根據(jù)社會發(fā)展現(xiàn)狀以及人的個(gè)體因素綜合考慮，不能機(jī)械照搬使用。第四十一頁，共四十四頁。總之，就管理方式來講，以加強(qiáng)薪酬工資、加大福利、改善工作環(huán)境、授責(zé)授權(quán)等Y理論方式應(yīng)該是推動人們工作積極主動性產(chǎn)生的主體方式，而作為以X理論實(shí)施的監(jiān)控則又是保障Y理論公正實(shí)施不可缺少的關(guān)鍵。理論的為了謀求高效率所做的一種人性假設(shè)，不是基于人性本質(zhì)做的科學(xué)的確認(rèn)，麥格雷戈是把理論作為一種思想工具，而不是作為管理思想的出發(fā)點(diǎn)。第四十二頁，共四十四頁。

Z理論

日本學(xué)者威廉大內(nèi)把X-Y理論與日本的企業(yè)文化管理結(jié)合后提出了Z理論。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。

管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵(lì)員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個(gè)性的了解，以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)勞動率。而親密性強(qiáng)調(diào)個(gè)人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。超Y理論

超Y理論是1970年由美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。

沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的

管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。是一種主張權(quán)宜應(yīng)變

的經(jīng)營管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。第四十三頁，共四十四頁。內(nèi)容總結(jié)性本惡—