團隊出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象HR該怎樣做一、盤點結(jié)果會應(yīng)用：做過人才盤點的都知道，人才盤點的過程實際上是識別關(guān)鍵人才的過程。因此，人才盤點的范圍不局限于關(guān)鍵人才，而是對全企業(yè)所有具有管理潛力的人才進行盤點，從中甄選出關(guān)鍵人才，這三種人才是：1、超級明星：他們是員工中的超級明星，在使用方式上組織可以讓他們在實際工作中承擔(dān)更大的責(zé)任。組織可以直接對于他們采取晉升、加薪舉措或取特定的、傾斜的激勵措施——目的就是要重點留用；2、績效之星：未來可提拔，目前針對優(yōu)勢，指派更具挑戰(zhàn)的任務(wù)或多樣化工作，達成更好績效成果——重點保留、合理激勵；3、潛力之星：可考慮提拔，加強培育向上一層發(fā)展的核心能力，設(shè)置業(yè)績挑戰(zhàn)目標。挖掘正確的激勵點——找對激勵、增強核心能力。以上三種員工一般不會超過整個員工數(shù)量的10%-15%,對于這三類員工，建議題主在做完人才盤點之后著重跟進。那具體應(yīng)該如何來操作呢？首先，建議題主所在人力資源部組織撰寫《管理者反饋指南》，并組織管理者進行培訓(xùn)。這一步的關(guān)鍵就是教會管理者在人才盤點反饋中如何對員工進行正向反饋,人才盤點之后應(yīng)該對全體員工進行反饋，對于以上三種員工著重應(yīng)該如何反饋,目的、原則、方法、注意點都要在培訓(xùn)中講清楚。其次，明確人才盤點反饋對象。三種關(guān)鍵員工的反饋由HR和其直線經(jīng)理共同參與，以征求其發(fā)展需求，明確其在組織內(nèi)部的發(fā)展目的。其他類別的員工以及經(jīng)理和總監(jiān)的反饋要由其直接上級來進行即可，人力資源部可以不必參與。最后I明確反饋原則，注意避免雷區(qū)。在對核心員工做人才盤點之后的范奎師應(yīng)注意，其直線上級要以鼓勵和指導(dǎo)其未來發(fā)展為導(dǎo)向，多在溝通中反饋具體的行為和發(fā)展建議，認真聆聽員工的發(fā)展訴求，如果是關(guān)鍵員工，直線上級還要在人力資源部的協(xié)同之下，確認關(guān)鍵員工的未來發(fā)展行動計劃。在此基礎(chǔ)上，題主所在人力資源部可以做出符合公司現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略發(fā)展要求的《繼任者計劃》，通過《繼任者》計劃的擬定，可以確定哪些崗位是在公司內(nèi)部就可以滿足發(fā)展的，哪些崗位在短期內(nèi)不可能通過《繼任者計劃》滿足要求,需要通過社招來滿足的。盤點結(jié)果不妙不要慌，關(guān)犍是確定組織現(xiàn)狀有什么、缺什么，缺的是不是可以通過《繼任者計劃》來短期內(nèi)補足，當(dāng)然，培訓(xùn)是一個提升員工業(yè)績的抓手，另外，直線上級參與制定的《未來發(fā)展行動計劃》的落實也將是助力關(guān)鍵員工職場成長的重要抓手。二、社招也可補斷層：當(dāng)人才缺口是不適合戰(zhàn)略發(fā)展要求的、且實際上已經(jīng)會影響到組織績效提升的時候，社招其實也是一條不錯的思路——關(guān)鍵是要通過人才盤點確定出組織真正需要通過社招來補的崗位有哪些。社招對比內(nèi)部培養(yǎng)有哪些好處呢?第一，社招人才到位快速，內(nèi)部培養(yǎng)會有一段時間。關(guān)鍵崗位有空缺，且是短期內(nèi)組織發(fā)展急需的、靠內(nèi)部培養(yǎng)培養(yǎng)短期內(nèi)無法滿足的，那高效讓人才到位的方式當(dāng)然是社招了。我的經(jīng)驗除非是非常稀缺或者高管招聘周期長一些，一般的崗位到崗速度至少都會在1個月之內(nèi)完成，結(jié)果總比《繼任者計劃》后繼無人狀態(tài)的強。第二，社招人才的到來可以起到“鯨魚效應(yīng)”，給組織帶來活力。社招人才對于組織內(nèi)的老員工而言不僅僅是新鮮血液，而且也可以在組織內(nèi)部形成〃鯨魚效應(yīng)"，給組織帶來活力，在一定范圍內(nèi)激活內(nèi)部競爭，顯然，這是組織樂見的。第三，社招人才可以帶來新知和好的經(jīng)驗。社招的人才可以帶來新知和好的經(jīng)驗，在我們付給新員工的新水里其實就包括購買他們新知識和經(jīng)驗的費用，現(xiàn)在的員工內(nèi)部不具備的知識和經(jīng)驗，往往可以通過社招來實現(xiàn)。社招是一個短、平、快彌補組織人才需求短板的方法，內(nèi)部培養(yǎng)當(dāng)然有員工忠誠性強、熟悉公司等好處，但是，不要忘記，這也是需要一段時間的，如果