《人力資源管理》（基礎(chǔ)教程）第一章：人力資源開發(fā)與管理引論對人的管理，從一定意義上講，是任何一位管理者都必然要做的，因為管理者要管事，而任何事都是通過人來做的，所以管理必定要管人，也就是說他們是廣義的人力資源管理功能的執(zhí)行者。但狹義的人力資源管理卻是指那些專門的人力資源管理職能部門中的專職的人力資源管理專門人員所做的工作。第一節(jié)人——企業(yè)最寶貴的資源一、企業(yè)所使用的基本資源（一）企業(yè)所用基本資源的類型通?？煞譃槲孱悾喝恕⒇?、物、信息與時間（二）人與物的對立財（資金）、物（設(shè)備與物料等硬件）、信息與時間都可歸入“物”這一大類中去，因為它們都是被動的，理性的，“硬”的，“死”的；只有“人”才是能動的，感情性的，“軟”的和“活”的。（三）人是決定性的在一定的生產(chǎn)力條件下，在人與物這一對因素中，只有人的因素才是決定性的。二、管理就是管人（一）對什么叫管理的理解存在著多種觀點(diǎn)，最重要的有二種：1、管理的傳統(tǒng)定義：是對一群人的活動，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等一系列管理功能的發(fā)揮，使能實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。2、管理的現(xiàn)代定義：就是通過別人把事辦成。3、綜上所述，可以得出一個合理的結(jié)論：既然現(xiàn)代管理的核心是對人的管理，即通過被管理者去把事辦成，從這種意義上看，說“管理就是管人”便不是過甚其詞了。（二）人力資源的開發(fā)與管理1、人才一詞，在我國已被廣泛采用。主要理由有二：（1）人才一詞的定義似欠明確。（2）既然存在人才這樣一類人，便還有著非人才的另一類人了。2、作為一門獨(dú)立的學(xué)科體系的人力資源管理學(xué)?！伴_發(fā)”一詞有兩層含義：一是指對人力資源的充分發(fā)掘和合理利用，另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。第二節(jié)以人為中心的管理——現(xiàn)代管理的共同發(fā)展趨勢一、現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)歷程（一）現(xiàn)代企業(yè)管理制度的出現(xiàn)作為整個現(xiàn)代管理系統(tǒng)的一個重要的子系統(tǒng)，其演進(jìn)歷程自然是與現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)密不可分的了。管理思潮作為社會上層建筑的一個組成部份，是反映了當(dāng)時社會的生產(chǎn)力水平的。（二）古典管理學(xué)派這一思潮在兩個世紀(jì)交替期直至本世紀(jì)的30年代處于管理學(xué)術(shù)界中的主宰地位，以歐洲的法約爾的古典功能理論及韋伯的古典組織理論以及美國泰勒的科學(xué)管理運(yùn)動為代表。（三）人際關(guān)系/行為學(xué)派雖然古典管理學(xué)派在提高西方企業(yè)生產(chǎn)率方面取得巨大成就，但在一次世界大戰(zhàn)后，它的局限性已顯現(xiàn)出來。1、人際關(guān)系學(xué)派與霍桑實(shí)驗。他們強(qiáng)調(diào)管理者要重視安排好令職工們滿意的工作條件，搞好與職工們的關(guān)系，從而改善他們的士氣，相信這便能使他們自動地提高生產(chǎn)率。2、行為學(xué)派。組織行為學(xué)把人際關(guān)系學(xué)派的研究大大擴(kuò)展、深化并豐富化了。它發(fā)現(xiàn)職工們還有自我實(shí)現(xiàn)、追求成熟等更高層次的需要，探究了人的本性的復(fù)雜性，并研究了在群體層次上群內(nèi)與群際的行為規(guī)律，進(jìn)一步探討了組織結(jié)構(gòu)與文化，組織變革與發(fā)展等更宏觀的問題，形成了行為學(xué)派。3、X理論與Y理論。（1）X理論與Y理論：人性大多是懶惰的，不愿勞動的，被動的，不能自律的；他們必須在物質(zhì)刺激的誘惑下和規(guī)章紀(jì)律的約束驅(qū)使下才肯工作。大多數(shù)人是避免尋求責(zé)任的，他們樂于接受少數(shù)精英分子的管理。（2）Y理論。它從能量平衡的角度分析，工人們進(jìn)食后所獲能量，可以通過游樂或勞動來消耗與散發(fā)。二、近三十年來管理思潮的新進(jìn)展（一）斯柯特矩陣模型（二）管理科學(xué)學(xué)派（三）美日比較管理學(xué)與Z理論（四）麥肯齊7S模型三、現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)和觀點(diǎn)（一）現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)管理的對象，是“人”與“物”，物是理性的、硬的、被動的，可以用定量方法來測試與描述，以邏輯推斷來分析與控制；人則是感情性和心理性為主的，是軟的，有能動性的，往往只能用定性的方法來描述，要憑經(jīng)驗?zāi)酥林庇X來感知和掌握。（二）管理思潮演進(jìn)的“雙螺旋體”模型（三）基本管理觀點(diǎn)1、系統(tǒng)觀2、動態(tài)觀3、權(quán)變觀4、歷史唯物觀第三節(jié)人事管理與人力資源管理一、傳統(tǒng)的人事管理人事管理本是與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理一樣，是工商企業(yè)的基本管理功能之一，但卻曾長期受到忽視。（一）傳統(tǒng)人事管理的活動內(nèi)容（二）傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)（三）傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位二、人事管理發(fā)生質(zhì)變的主要征兆（一）具體跡象：約始于60年代末期（二）促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素（三）現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施三、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略（一）企業(yè)文化（二）企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略則指企業(yè)為自己所確定的長遠(yuǎn)性的主要目的與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目的及完成此任務(wù)而選擇的主要行動路線與方法。戰(zhàn)略著眼于未來。它協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各職能部門的相互配合關(guān)系，保證企業(yè)的均衡發(fā)展，并引導(dǎo)企業(yè)變革創(chuàng)新，適應(yīng)新的變化形勢。（三）人力資源戰(zhàn)略它是職能戰(zhàn)略中的一種，但企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開其人力資源戰(zhàn)略的配合。（四）戰(zhàn)略性人力資源管理，或稱人力資源的戰(zhàn)略性管理四、我國的企業(yè)管理模式（一）我國傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的優(yōu)點(diǎn)（二）我國傳統(tǒng)管理模式的主要不足之處（三）我國經(jīng)營管理者所面對的兩種內(nèi)在的基本矛盾1、組織利益與職工個人利益的矛盾。2、政治上平等與權(quán)利上有別的矛盾。第四節(jié)人力資源管理的基本功能一、人力資源管理的基本目的人力資源管理當(dāng)然是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)，即向社會提供它所需要的產(chǎn)品與服務(wù)，并使企業(yè)在市場競爭中得以生存和發(fā)展服務(wù)的。因此它本身的目的，便是“吸引、保留、激勵與開發(fā)”企業(yè)所需的人力資源。二、人力資源管理的基本功能（一）五項基本功能1、獲取2、整合3、保持和激勵4、控制與調(diào)整5、開發(fā)（二）五項基本功能的關(guān)系它們是相輔相成的、彼此配合的。但這五項功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。職務(wù)分析能確定本企業(yè)每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標(biāo)，給考績提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。三、人力資源管理職能的執(zhí)行者（一）人力資源管理職能的機(jī)構(gòu)（二）人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)者與執(zhí)行者職務(wù)分析第一節(jié)職務(wù)分析的概念一、職務(wù)分析概述（一）職務(wù)分析的含義職務(wù)即工作，是指同類職位或崗位的總稱。職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，就是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。（二）職務(wù)分析的意義二、職務(wù)分析的基本術(shù)語職務(wù)分析所涉及的概念和術(shù)語有：任務(wù)、職務(wù)、職務(wù)分析、職務(wù)描述、職務(wù)規(guī)范。第二節(jié)職務(wù)分析的方法及步驟一、職務(wù)分析的方法（一）職務(wù)分析方法的類型1、觀察法2、問卷法（二）職務(wù)分析調(diào)查問卷的設(shè)計首先明確要獲得何種信息；將要獲取的信息化為問題，每個問題的目的要非常明確，詞句簡潔，必要時可附加說明；問卷設(shè)計應(yīng)盡量規(guī)范化，問題不宜提得太多。3、職務(wù)分析調(diào)查問卷舉例。（三）面談（四）工作日志二、功能性職務(wù)分析法簡介它以職工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出了需加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。第三節(jié)職務(wù)分析的典型步驟一、職務(wù)信息的初步調(diào)查二、第一次工作現(xiàn)場考察三、談話四、第二次作現(xiàn)場考察五、信息的綜合處理六、職務(wù)說明書的檢驗七、服務(wù)說明書的定稿第四節(jié)職務(wù)說明書的編寫一、職務(wù)說明書的內(nèi)容（一）職務(wù)概況（二）職務(wù)說明（三）資格條件二、對職務(wù)說明書編寫的要求1、清晰2、具體3、簡短扼要4、為建立企業(yè)職務(wù)分析系統(tǒng)，須由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、典型職務(wù)代表、人力資源管理部門代表、外聘的職務(wù)分析專家與顧問共同組成工作小組或委員會，協(xié)同工作，完成此任。三、職務(wù)說明書舉例人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。任何成功的組織都是十分珍惜和愛護(hù)人力資源的。人力資源規(guī)劃就是充分利用人力資源的一項重要措施。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的意義與作用一、人力資源規(guī)劃的意義首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動狀態(tài)。其次，企業(yè)或組織內(nèi)部自身的變化對人員的影響。第三是改革開放形勢、市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時期，都使這內(nèi)、外兩方面的各種因素的變化更加劇烈。最后我國目前還處于新舊體制交替的過渡時期，這一時期的變動是最劇烈的。二、人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃以一定的管理模式為主題，運(yùn)用一些專業(yè)方法和技巧，有效達(dá)成人力資源在數(shù)量和質(zhì)量、中長期和短期的供需平衡，使企業(yè)在市場競爭中始終處于優(yōu)勢地位；其次，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動力走向市場是必然的。另外，人力資源規(guī)劃可使人才進(jìn)行合理流動，可以優(yōu)化企業(yè)或組織內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，可為企業(yè)在市場競爭中，在充分發(fā)揮其人才優(yōu)勢中提供基礎(chǔ)和保證。第二節(jié)人力資源規(guī)劃的制定程序一、提供人力資源信息主要有：人員調(diào)整情況；人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn)、教育等情況。二、預(yù)測人員需要三、清查和記錄內(nèi)部人力資源情況四、確定招聘需要五、與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)人力資源規(guī)劃如果不同組織或企業(yè)中的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)，則規(guī)劃必定失敗。六、評估人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃實(shí)施后的評估，是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。1、人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度。2、他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何。3、有關(guān)各部門之間信息交流的難易程度。4、決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果。5、人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何？第三節(jié)人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測主要分人力資源供給預(yù)測和人力資源需求預(yù)測。一、人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測又分為外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。二、人力資源需要的預(yù)測人力資源需要預(yù)測的方法也分兩類：即直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)方法預(yù)測。（一）直覺預(yù)測方法這種方法完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗，智力和判斷力。一般進(jìn)行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，因他對這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較多的了解。也可以采取一組人進(jìn)行預(yù)測，這樣可以得到大量信息。（二）數(shù)學(xué)預(yù)測法1、時間序列分析法。2、回歸分析。第四節(jié)人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制有了人力資源規(guī)劃方案后，進(jìn)入運(yùn)用和實(shí)施階段，這就要求對人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程中進(jìn)行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)、人力資源供應(yīng)控制、降低人力資源成本等。一、人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。建立人力資源信息系統(tǒng)必須具體地考慮四個方面：首先是對系統(tǒng)要進(jìn)行規(guī)劃。其次是系統(tǒng)的設(shè)計與發(fā)展。再次是系統(tǒng)的實(shí)施。最后是系統(tǒng)的評價。二、人力資源供應(yīng)控制（一）企業(yè)外部的人力資源供應(yīng)源外部勞動力的供給是受整個社會經(jīng)濟(jì)及人口結(jié)構(gòu)因素影響的，政府的教育政策和勞動、人事政策也有一定的影響力。（二）企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源企業(yè)內(nèi)部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布，離職及退休人數(shù)。從人員減少和流動性的情況分析，來探討人力供給的情況。（三）人力損耗的處理對人力耗損的問題，管理者可以利用管理庫存、管理人員替置表及個人技能庫存等鑒定企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源。這些分析有助于利用內(nèi)部人力資源來滿足企業(yè)需要。（四）人力資源的合理利用除了分析企業(yè)內(nèi)部人力供給的情況，還需要就現(xiàn)有人力資源能否充分利用加以分析。主要是：1、職工年齡分布2、缺勤分析3、職工的職業(yè)發(fā)展4、裁員企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足過程取決于企業(yè)外部和內(nèi)部勞動力市場。人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測性活動。并情調(diào)了對人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程中的控制，使人力資源規(guī)劃真正有效地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展的需要，以求提高企業(yè)的競爭能力。人員招聘人員招聘是“獲取”這一人力資源管理要素的具體實(shí)現(xiàn)，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。第一節(jié)人員招聘概述一、人員招聘的意義企業(yè)招聘工作的意義在于：1、關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。2、是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。3、招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。二、人員招聘的原因及要求原因：新公司的成立；現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊伍等。企業(yè)在人員招聘工作中必須符合以下要求：（一）符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益（二）要確保錄用人員的質(zhì)量（三）努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率（四）公平原則三、人員招聘的程序（一）企業(yè)人員招聘工作的一般程序1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。2、依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。3、擬訂具體招聘計劃，上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。4、人事部開展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。5、審查求職申請表進(jìn)行初次篩選。6、面試或筆試。7、測驗。8、錄用人員體驗及背景調(diào)查。9、試用。10、錄用決策簽訂勞動合同。（二）人員招聘工作責(zé)任的劃分四、人員招聘的渠道（一）通過廣告招聘這是企業(yè)常用的一種招聘方法，其形式有登報作招聘廣告，或在電視、電臺作招聘廣告。（二）人員推薦人員推薦一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是，由于是熟人推薦，所以招聘應(yīng)聘雙方在事先已有進(jìn)一步的了解。（三）內(nèi)部晉升選拔當(dāng)企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺，或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加人員時，采用內(nèi)部晉升選拔，有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給職工以更多的發(fā)展機(jī)會。（四）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘每年有大批應(yīng)屆生畢業(yè)，為企業(yè)招聘工作提供了大量的人選。職工招聘對象中有二類人員：一類是經(jīng)驗型，另一類是潛力型，應(yīng)屆生屬于后者。（五）職業(yè)介紹所與人才交流市場職業(yè)介紹所又稱獵頭公司，為企業(yè)選拔中高級管理人員、技術(shù)人員提供了服務(wù)，起到了應(yīng)有的作用。人才交流市場則為企業(yè)招聘一般人員提供了方便。第二節(jié)求職申請表的設(shè)計求職申請表是招聘工作初選的依據(jù)，一張好的求職申請表可以幫助企業(yè)減少招聘成本，提高招聘效率，盡快招到理想的人選，所以求職申請表的設(shè)計是十分關(guān)鍵的。一、求職申請表的內(nèi)容（一）求職申請表的內(nèi)容所應(yīng)反映的信息1、個人情況2、工作經(jīng)歷3、教育與培訓(xùn)情況4、生活及個人健康情況5、其他（二）設(shè)計求職申請表時的其他注意事項在審查求職申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。要分析其離職的原因，求職的動機(jī)。二、求職申請表實(shí)例第三節(jié)面試的概念面試是面試者通過與應(yīng)聘者正式的交談，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。一、面試程序（一）面試前的準(zhǔn)備確定面試的目的，確定面試的時間、地點(diǎn)，制定面試評價表。（二）面試開始階段面試開始，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面試雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。（三）正式面試面試大體可分為結(jié)構(gòu)式面試，非結(jié)構(gòu)式面試和混合式面試三種。二、結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試（一）結(jié)構(gòu)式面試這種面試的優(yōu)點(diǎn)是：對所有應(yīng)聘者均用統(tǒng)一格式進(jìn)行問話，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評價，可減少主觀性；缺點(diǎn)是：靈活機(jī)動性差，影響了信息收取的范圍。（二）非結(jié)構(gòu)式面試這種方法的優(yōu)點(diǎn)是面試較為靈活，可隨機(jī)應(yīng)變，缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性差，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)。對面試者的要求較高，缺少經(jīng)驗的面試者很難開展好這類面試。三、影響面試效果的因素四、面試中應(yīng)注意的問題（一）面試進(jìn)程的控制（二）結(jié)構(gòu)式面試（三）面試結(jié)束階段（四）面試提問舉例第四節(jié)其他招聘、選拔人員的方法一、情景模擬情景模擬指根據(jù)對象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題。情景模擬內(nèi)容：（一）公文處理（二）談話（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（四）角色扮演（五）即席發(fā)言二、心理測試心理測試是通過一系列科學(xué)方法來測量被試者智力和個性差異的一種方法。心理測試的內(nèi)容：（一）智力測驗（二）個性測驗（三）特殊能力測試三、知識測驗四、勞動技能測驗第五節(jié)錄用選拔中的效度與信度問題效度是指招聘者真正測試到了的品質(zhì)與想要測的品質(zhì)的符合程度；信度則是指系統(tǒng)測驗所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。（一）測驗的效度效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。（二）測驗的信度測驗的信度分為三類：重測信度、分半信度、對等信度。管理干部的評估第一節(jié)管理干部評估工作概述一、管理干部的界定及其特點(diǎn)（一）“干部”概念的澄清干部的含義實(shí)際上有廣義與狹義兩種。本章所關(guān)注的主要是狹義的管理干部的評估。（二）管理干部與專業(yè)技術(shù)干部的智能結(jié)構(gòu)管理干部與專業(yè)技術(shù)干部相比，有顯著不同的特點(diǎn)。專業(yè)干部的工作是技術(shù)性的，所需的知識與技能范圍較窄，而且隨著他們級別的提高，會變得越來越窄越專。管理干部所要處理的事很雜、很廣，而且隨著他們級別的提高，會變得越雜、越廣，因而對他們的知識與技能的范圍也要求雜而廣。（三）管理干部的智能結(jié)構(gòu)據(jù)國外管理學(xué)者的研究，管理干部職能結(jié)構(gòu)包含有三種成分：1、技術(shù)性成分。2、人際性成分。3、思維性成分。二、管理干部的評估要素對管理干部進(jìn)行評估時，若只就其整體情況作評價，是很難操作也很難全面而準(zhǔn)確的。通常的做法是分解出德、智、能、績四種要素，然后分別沿著這四個主要維度或方面去評測。（一）德。是指人的品德（二）智。是指知識（三）能。是指能力（四）績。是指績效第二節(jié)我國管理干部評估方法及其改進(jìn)一、我國傳統(tǒng)的干部評估方法干部考核評估就是要對干部的德、智、能、績進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、客觀而公平的評價，為按照黨的“德才兼?zhèn)洹迸c“干部四化”標(biāo)準(zhǔn)有效地使用人才提供可靠的基礎(chǔ)。然而這種方法終嫌落后過時，陳舊原始，不能適應(yīng)改革開放新形勢的要求。它的主要弊病是：（一）主觀隨意性（二）考評手段單一，科學(xué)性差（三）封閉性與不透明性二、干部評估方法的改進(jìn)自70年代末我國實(shí)行改革開放以來，隨著人們思想開始打開禁錮和外國信息從敞啟的國門中涌入，干部測評考核工作盡管受傳統(tǒng)觀念影響很深，也開始出現(xiàn)了可喜的進(jìn)步。在考核方法上，除了過去傳統(tǒng)的向群眾調(diào)查的方法外，還開始吸收社會學(xué)、心理學(xué)的科學(xué)方法，引進(jìn)了隨機(jī)抽樣、調(diào)查工具設(shè)計合理化、結(jié)果的統(tǒng)計分析等先進(jìn)手段，從而使調(diào)查結(jié)果的信度與效度大見提高；而干部多維度綜合測評法的開發(fā)與推廣，較之過去通過小范圍個別訪談去評估干部更是一個較大的進(jìn)步。第三節(jié)現(xiàn)代多維綜合評估制度一、人才評價中心1、“人才評價中心”的緣起與意義。這種所謂“評價中心”并不如字面上往往易誤解的那樣，是某一個單位或機(jī)構(gòu)，而是一種測評人才的活動、方法、形式、技術(shù)和程序，它可以由企業(yè)人事部門采用，也可由專門的管理咨詢單位或大學(xué)的教研部門采用。2、“人才評價中心”的功能。（1）它可用于招聘（2）也可用于早期鑒別有潛能的人才（3）此法還可用于合理的職務(wù)委派（4）此法不僅可用于發(fā)現(xiàn)職工和干部與所任崗位要求的差距3、評估人員過去是清一色的經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的評估專家，后來漸漸吸收本企業(yè)的干部，通常是由比被評估者高兩級的干部來參與評估。4、評估過程的一般程序。（1）明確評估目的（2）考評維度的選擇與測定（3）活動形式的選擇、設(shè)計和安排二、心理測評心理測評主要就是指個性的確定。（一）個性的意義及與管理成就的關(guān)系個性是一個人的全部內(nèi)在與外在獨(dú)特品質(zhì)的總和，是個人對別人施加影響與認(rèn)識自己的獨(dú)特方式。發(fā)達(dá)國家企業(yè)界在選拔管理干部時，比較重視對被選者的個性的了解，認(rèn)為這是實(shí)現(xiàn)知人善任所不可少的信息。（二）與管理關(guān)系較密切的個性特征1、以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個性特征。2、以個人的動機(jī)（需要）為基礎(chǔ)的個性特征。3、以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個性特征。4、以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個性特征。（三）個性的測量通常較常見而實(shí)用的個性測量，是利用自陳方式，即通過某種標(biāo)準(zhǔn)的測量工具，讓被測量者自己來描述和表現(xiàn)他的個性。此法可分兩大類：1、問卷測量法。2、投射測試法。三、工作情景模擬測評（一）公文處理模擬法這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰充任主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。（三）企業(yè)決策模擬競賽法競賽也可稱游戲，也是一種情景模擬測評技術(shù)。職工績效考評職工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高職工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標(biāo)，職工績效考評就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理工作。績效考評也簡稱為考績，即通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對職工的工作績效進(jìn)行定期的考評，從而全面了解職工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)其不足和存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第一節(jié)績效考評概述一、績效的意義職工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對職工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其職工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。所以對績效的考評是具有監(jiān)控功能的?？冃У男再|(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動態(tài)性。績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響?？冃У牧硪惶匦允瞧涠嗑S性，即需沿多種維度或方面去分析與考評?？冃У牡谌齻€特點(diǎn)也需提及和注意，這便是它的動態(tài)性，即職工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。二、績效考評的一般程序績效考評是企業(yè)根據(jù)職工的職務(wù)說明，對職工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行考察與評估?？伎兊某绦蛞话惴譃椤皺M向程序”和“縱向程序”兩種。（一）橫向程序是指按考績工作的先后順序形成的過程進(jìn)行。（二）縱向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行考績的程序。三、績效考評的目的考績的目的主要是行政管理性的，但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，考績的主要目的包括：1、考績本身首先是一種績效控制的手段，另一方面，也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一。2、考績結(jié)果是薪酬管理的重要工具。3、考績結(jié)果又是職工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。4、考績對于職工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。5、考績具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用了。6、考績的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。四、人力資源管理部門對考績的責(zé)任盡管考績的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對考績也負(fù)有重要責(zé)任。五、健全有效考績制度的要求考績制度若既要達(dá)到考績的各項目的，又能為被考評職工普遍接受，應(yīng)滿足下列各項要求：1、全面性與完整性。2、相關(guān)性與有效性3、明確性與具體性。4、可操作性與精確性。5、原則一致性與可靠性。6、公正性與客觀性。7、民主性與透明度。第二節(jié)績效考評的方法一、績效考評方法的基本類型及特點(diǎn)對職工所作考評的基本類型?？煞炙念悾?、綜合型，又叫總體型。2、品質(zhì)基礎(chǔ)型。3、行為基礎(chǔ)型。4、效果基礎(chǔ)型。二、考績技術(shù)的分類企業(yè)中具體考績方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納成兩大類：（一）客觀考績法這種考績依靠的是對兩類硬性指標(biāo)的考核，一是生產(chǎn)指標(biāo)；二是個人工作指標(biāo)。（二）主觀考績法這類考績需憑考評者的主觀判斷，易受心理偏差的左右，但較現(xiàn)實(shí)可行，可適用于包括管理與專業(yè)干部的各類職工。主觀考績法又可進(jìn)一步分為下列兩類：1、相對考績法。2、絕對考績法。三、常用考績技術(shù)常用的考績技術(shù)有以下幾類：（一）分級法即按被考評職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次來。按照分級程序的不同，分級法又有不同亞種：1、簡單分級法。2、交替分級法。3、范例對比法。4、對偶比較法。5、強(qiáng)制分配法。（二）考核清單法1、簡單清單法。2、加權(quán)總計評分清單法。（三）量表考績法此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿著維度劃分等級，設(shè)置量表（即尺度）可實(shí)現(xiàn)量化考評，而且操作也可稱簡捷。（四）強(qiáng)制選擇法（五）關(guān)鍵事件法（六）評語法（七）行為錨定評分法第三節(jié)績效考評的實(shí)施一、考績的執(zhí)行者考績者無非是五類人，即直接上級、同級同事、被考評者自身所管理的下級以及外界的人事考績專家或顧問。（一）直接上級執(zhí)行考績（二）同級同事（三）被考評者本人（四）直屬下級給上級考績（五）外界考績專家或顧問二、考績的時間考績時間并沒有什么唯一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的考績周期是一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進(jìn)行。三、考績的可信度和效度所謂信度是指考績的一致性和穩(wěn)定性。效度則是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。影響考績的因素共有四方面：（一）考評者的判斷（二）與被考評者的關(guān)系（三）考績標(biāo)準(zhǔn)與方法（四）組織條件四、考績面談只作考評而不將結(jié)果反饋給被評的下級，考績便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能。反饋的方式主要是考績面談。一般這種面談都由做過考績并發(fā)現(xiàn)被考評的下級有些績效上的缺陷而主動約見的。因為談話具有批評性，又與隨后的獎懲措施有聯(lián)系，所以頗為敏感，但卻又是不可少的。從人們經(jīng)驗之談中歸納出下列幾點(diǎn)訣竅：（一）對事不對人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上（二）談具體，避一般（三）不僅找出缺陷，更要診斷出原因（四）要保持雙向溝通（五）落實(shí)行動計劃（六）幾種典型面談情況的處理有效的人力資源管理的重要條件之一，是企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持?？冃Э荚u作為人力資源管理的一個關(guān)鍵內(nèi)容，也同樣如此。雖然考績的行政管理工作是企業(yè)專職人力資源管理部門的職責(zé)，但它的實(shí)施與執(zhí)行卻是各個部門和各級管理人的日常管理工作，沒有全體管理人員的積極參與，設(shè)計再好的考績制度和考績方法也很難收到效果。另外，考績制度本身也需要經(jīng)常檢查和不斷完善。作為既是考績實(shí)施者又是被考評者的管理人員，最了解考績中存在的問題與不足，他們的建議對于改進(jìn)和完善考績制度至關(guān)重要。駱職工激易勵原婦理與實(shí)勉踐舍所謂激勵，亮從語義學(xué)來耕定義，便是腔激發(fā)人的行同為動機(jī)；通甚俗地說，就慕是激發(fā)士氣休、勉勵干勁桐，也就是人辛們常說的調(diào)寶動積極性。祖激勵對管理黑，特別是人裙力資源管理破的重要性自政不待言。人鏈力資源管理伐的基本目的織有四，即：務(wù)吸引、保留趁、激勵與開蠟發(fā)企業(yè)的人脆力資源，其蛇中激勵顯然狡是核心，因尺為既能激發(fā)番起職工的干頂勁，就必須劫能吸引來并鋸保留住他們棒，而開發(fā)本付身即是重要襲的激勵手段挑。毒激勵的重要根性，不僅在更于能使職工欣安心和積極至地工作，它鎖還在這種短千期作用之外劇，發(fā)揮使職捎工認(rèn)同和接林受本企業(yè)的名目標(biāo)與價值銀觀，對企業(yè)鬼產(chǎn)生強(qiáng)烈歸它屬感的長期珍作用。凡第一節(jié)激把勵和績效碼一、行為挖周期的基本濫模型瞞（一）行傍為周期漢行為的發(fā)生跌不是無端的羽，而是有目泛標(biāo)的，是有利其生理性和蜻心理性的基羨礎(chǔ)的。竹1、需要筍：感知某種翅（些）必要何的生活與發(fā)妨展條件匱乏鞋時的心理狀歷態(tài)?；?、動機(jī)車：需要使人俊的內(nèi)心產(chǎn)生罪行為的驅(qū)動露力，這就是偏動機(jī)。剪3、目標(biāo)癢：行為是指膽向一定目標(biāo)銀的，那就是奮能夠滿足其舊需要的資源園。計4、滿意感毛：這是獲得廢了所需資源球，使需要得墨到滿足，緊惕張感及因之腫而產(chǎn)生的行筆為內(nèi)驅(qū)力（探即動機(jī)）消泊失時的內(nèi)心畜體驗。培5、反饋：千內(nèi)心體驗到飼滿意感，會紐反饋至行為去周期的起點(diǎn)捷，即需要導(dǎo)降致的心理緊隔張，使之消羊失。域6、外界刺正激：它能加位強(qiáng)或削弱動斷機(jī)，但外因耳只是條件，墓內(nèi)因才是依眼據(jù)。紀(jì)二、需要您的分類貼需要與其對犧應(yīng)的資源和敲由它驅(qū)動的蜜激勵是密不鮮可分的，所殼以需要的分背類，也就是授資源的分類狂。通常人們掠總把需要分朱為物質(zhì)性需在要與精神性唱需要兩大類庭，激勵也可良分為對應(yīng)的園兩大類。小（一）外墓在性與內(nèi)在限性需要撐1、外、內(nèi)榮在性需要的警界定。兩者拘的區(qū)別在于凍，外在性的叉需要不能在爭工作活動本床身中求得滿逃足，能滿足號它們的資源槽存在于工作閱之外，控制譽(yù)在組織、領(lǐng)瘋導(dǎo)與同事手拉中，因而工巡作是手段性虛的。內(nèi)在性躲需要則相反萄，它們的滿碎足是通過工懲作活動中的伸體驗才能實(shí)帝現(xiàn)。通2、外在性懼需要?；?）物歡質(zhì)性需要。塘（2）社奮會——感情揭性需要。脾3、內(nèi)在性業(yè)需要。盾（1）過缺程導(dǎo)向的內(nèi)悉在性需要。父（2）結(jié)菊果導(dǎo)向的內(nèi)紡在性需要。循（二）內(nèi)戀、外在需要喊與激勵間的僅關(guān)系象三、需要壽的測量播（一）“工春作描述指標(biāo)凍問卷”柜（二）“波蠶特量表”樓四、滿意玉感與績效甘（一）工史作滿意感與帖績效的不同內(nèi)組合劇1、高滿侮意感與高績培效。席2、高滿犯意感與低績海效。顛3、低滿頂意感與高績求效沈4、低滿滿意感與低績?nèi)~效。決（二）三搬種假設(shè)騰1、滿意節(jié)感在前是因替；高績效在蝶后是果。期2、績效蘆是因，滿意搞感是果。敲3、滿意王感與績效間岸不存在直接肢的因果關(guān)系坊。塘五、滿意善感與缺勤和祥離職丈第二節(jié)需奴要與激勵的默主要特點(diǎn)桐一、需要雄的多樣性荷人的需要是熔多樣的，管綿理者關(guān)心的業(yè)是職工們的葡那些與工作瀉關(guān)聯(lián)最大的廳需要的類型源。最被普遍寬接受的需要芹分類法有三納種：番（一）馬促斯洛的需要農(nóng)分類廟1、生理洪需要功2、安全妄需要孔3、社交趟需要饞4、榮譽(yù)崗需要幫5、自我某實(shí)現(xiàn)需要銀二、需要跪的層次性刊層級的高低霸，是指盡管坊在某一時刻韻，人可以有獎幾種需要并形存，但卻只粱有一種需要捧處于主宰地公位而把其他泛需要壓抑到暈感知界限以湖下去了。劃三、需要滑的過程性色其起點(diǎn)是以掉需要為基礎(chǔ)關(guān)的激勵動力相，它驅(qū)使人稍付出相應(yīng)的鳥努力；中間外的環(huán)節(jié)是這愿種努力所產(chǎn)闊生的一定績躲效；作為過源程終點(diǎn)的最脂后環(huán)節(jié)便是并獎酬，是激貼勵所指向的豎目標(biāo)亦即可翁以滿足其需把要的資源。凱四、激勵璃的目標(biāo)導(dǎo)向遭性園激勵總是指羽向以能滿足框其需要的資謙源作為目標(biāo)授的。寺第三節(jié)與顆激勵相關(guān)的柴幾個重要問奶題聲一、激勵詢與若干重要毅工作特性間稍的關(guān)系吳（一）基終本工作特性識由于動機(jī)太錯主觀抽象，宴難于測量，筑人們開始繞躬過動機(jī)，直暑接尋找和研驅(qū)究其中與激戲勵有關(guān)的重賠要工作特性蓋。好1、工作擇所需技能的腔多樣性。凍2、工作件的整體性。狠3、任務(wù)井的重要性。蛛4、工作蔬的自主權(quán)。舊5、工作鈴反饋。凝（二）工擊作再設(shè)計及絲其具體措施徒（三）實(shí)銜行工作再設(shè)解計的條件蒼二、分配車公平感菊（一）分疼配公平感研羨究對我國的狠重要意義縱分配公平感深是人們對資確源分配是否竟公平合理的肺個人性判斷唯，是以個人雷的公平價值拆觀為基礎(chǔ)的稍。絡(luò)（二）分碧配公平感的帽特點(diǎn)漸1、相對畜性拜2、主觀臥性告3、不對奴稱性賄4、擴(kuò)散離性禍（三）亞淋當(dāng)斯公平論僅（四）基諒本公平規(guī)范凈1、貢獻(xiàn)防律莖2、平均宰律臟3、需要么律購（五）社燒會主義的分寸配公平觀右馬克思注意戰(zhàn)的終極目標(biāo)塔是“各盡所信能，按需分塔配”，這是而未來共產(chǎn)主沾義社會的分唇配原則。湖（六）中些國文化對職天工分配公平廊感的影響哀1、農(nóng)民禽小生產(chǎn)者的認(rèn)意識。架2、革命鵲隊伍中曾長幣期實(shí)行的“丑軍事共產(chǎn)主沒義”的平均渣分配實(shí)踐。桃3、50敬年代后期至急“文革”結(jié)懷束主宰中國盾的極左思潮疫。糾三、職工柱的工作態(tài)度遷與管理者對仰職工本性的橋認(rèn)識間的關(guān)畜系押（一）組盞織中的心理雪契約從心理契約的奸內(nèi)容是交往診雙方間彼此肌所抱有的一韻系列的期望顯，這些期望畫一般并未曾施明確地表述盈出來，需依墨靠雙方去揣滾測推斷對方償?shù)男睦?。帶四、職工托的組織歸屬棕感多（一）組蕉織歸屬感的災(zāi)意義抵職工的組織唐歸屬感是職眾工對自身工稅作組織的基盛本態(tài)度，是刊對組織整體妙的深層反應(yīng)改，它涉及長示期的、全面旨的、自覺的盟工作積極性蓮。菠（二）高視組織歸屬感憲的主要表現(xiàn)膽有三繡1、大量畜的利組織的抓行為乞2、組織惡價值觀的內(nèi)傳在化卻3、對組增織的感情依攔戀及對組織糠成員身份的頑珍視猴（三）職視工組織歸屬閥感的本質(zhì)與擇層次及其養(yǎng)見成過程偽1、本質(zhì)：構(gòu)主要是一種旋態(tài)度，即對記組織以喜愛進(jìn)、依戀、親船近、奉獻(xiàn)等裙方式作出一餃定反應(yīng)的心交理取向。趴2、組織歸胳屬感的層次班3、職工組省織歸屬感的錦養(yǎng)成聰（四）職點(diǎn)工組織歸屬語感的綜合模雹型羞這是本書的皮第一作者在壞國外成果基皮礎(chǔ)上經(jīng)結(jié)合膠國情的適當(dāng)勸修改而開發(fā)懼的，并利用欣國內(nèi)收集的濟(jì)數(shù)據(jù)，用實(shí)客證方法驗證恥過的。雖不峽一定完整，葛但可供作系械統(tǒng)分析。率五、綜合激奮勵歪（一）波競特——勞勒催綜合激勵模嘆型迫激勵是一個擁十分復(fù)雜的隆問題，涵蓋駕眾多因素。托學(xué)者們一直拒試圖開發(fā)出扮包容與激勵默有關(guān)的所有幸主要因素的蒸綜合性模型洗來，波特—蟲—勞勒模型駁就是這種努陣力所得出的折一種較成功扒的結(jié)果。命（二）績般效管理決策辯樹模型航激勵是管理孫者需要掌握校的最重要、兇也是最復(fù)雜蚊、最具挑戰(zhàn)騾性的技能。改激勵包含高基深的科學(xué)與嫂理論，但更室多的是藝術(shù)喊。由于它的淋多因性，不響存在任何可秘適用于一切擺情況的、現(xiàn)撲成的“萬應(yīng)楚靈丹”。但充它畢竟是有烈一定規(guī)律可著循的。管理乘者應(yīng)當(dāng)細(xì)心探思索，注意趟積累自己的躺經(jīng)驗，但也真要關(guān)注國內(nèi)蟲、外理論界施的前沿進(jìn)展惑和別人的寶輕貴經(jīng)驗，是憲一定能逐步這探索與創(chuàng)造塵出一套適合紀(jì)我國國情，揚(yáng)有我們獨(dú)有鬼的特色的激蜜勵理論系統(tǒng)拾與有效的實(shí)州踐體系來的慢。獎酬制度的設(shè)計獎酬管理可以說是在人力資源管理活動中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分。但是，人們對獎酬的認(rèn)識存在著不少混亂和誤區(qū)，實(shí)踐中也存在不少問題。首先，人們對獎酬的功能理解常過于偏頗，只注意到獎酬的保健功能，忽視了獎酬的激勵功能。其次，分配上的嚴(yán)重平均注意傾向已是不爭的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配的原則在很多地方只是一句空話。另外，盡管隨著企業(yè)改革的深入，人們也開始在獎酬制度上探索新的方法，但是在設(shè)計分配方案時，往往缺乏對現(xiàn)代獎酬理論和真正調(diào)動職工的積極性，使其設(shè)計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。第一節(jié)獎酬概述一、獎酬的本質(zhì)與意義（一）獎酬的實(shí)質(zhì)獎酬就是企業(yè)對它的職工（包括干部）給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。（二）獎酬的各個構(gòu)成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范企業(yè)的獎酬，主要由下列三種成分構(gòu)成：1、工資2、獎勵3、福利（三）獎酬的目的與功能獎酬的功能與人力資源管理的總功能是一致的，說到底，便是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源。二、對健全合理的獎酬制度的要求（一）公平性企業(yè)職工對獎酬分配的公平感，也就是對獎酬發(fā)放是否公平的判斷與認(rèn)識，是設(shè)計獎酬制度和進(jìn)行獎酬管理時的首要考慮。（二）競爭性這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的獎酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場價格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定；但要有競爭力，開價至少是不應(yīng)低于市場平均水準(zhǔn)的。（三）激勵性這便是要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的獎酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。（四）經(jīng)濟(jì)性塑提高企業(yè)的采獎酬水準(zhǔn)，燭固然可提高間其競爭性與撤激勵性，但博同時不可避寒免地導(dǎo)致人渣力成本的上莊升，所以獎容酬制度不能喇不受經(jīng)濟(jì)性社的制約。題（五）合恩法性換企業(yè)獎酬制岔度必須符合守黨和國家的旺政策與法律貫。由于我國競法制建設(shè)過舉程受不少干家擾，起步較令遲，現(xiàn)在仍擴(kuò)在充實(shí)完善臥中，所以有墾關(guān)勞動工資窩的正式立法溉還較少；但春也不是完全認(rèn)沒有；此外禁，國務(wù)院與赤各部、委等去也都制定了所不少有關(guān)的橡條例與規(guī)定勵。但目前在豪其立法的正幼規(guī)性、完備堆性、成熟性銀及執(zhí)行的嚴(yán)辛格性上，與劑一些發(fā)達(dá)國左家相比，還猛有不小差距靈，有待填補(bǔ)賢彌合。委第二節(jié)獎屬酬管理決策國及影響因素扣一、獎酬幅管理決策躬對于獎酬管紀(jì)理，企業(yè)的勞領(lǐng)導(dǎo)必須作資出一系列決緞策。這些決倍策須在不同惡層面作出，券從上至下依腦次要作出的哈主要決策是考：克（一）企聽業(yè)的文化價飼值觀甩（二）企燒業(yè)戰(zhàn)略和政拉策揮（三）企敲業(yè)獎酬的總狐體水平鞭（四）每邀一特定職務(wù)離或崗位的具睡體薪酬水平充（五）每脈一位職工個笨人的具體薪懸酬水平獸（六）獎衣酬支付及提抱升形式蝴二、影響?yīng)勑涑曛贫戎贫ㄅ闹饕蛩貋y（一）外紋在因素敏1、勞力野市場的供需育關(guān)系與競爭爺狀況。抵2、地區(qū)永及行業(yè)特點(diǎn)家與慣例。尚3、當(dāng)?shù)叵壬钏健u4、國家惡的有關(guān)法令擠和法規(guī)。丈（二）內(nèi)印在因素費(fèi)1、本單企位的業(yè)務(wù)性武質(zhì)與內(nèi)容。廚2、公司訊的經(jīng)營狀況蜂與財政實(shí)力亮。播3、公司妻的管理哲學(xué)串和企業(yè)文化雅。福第三節(jié)企狡業(yè)工資制度牢的合理設(shè)置滋一、工資飯制度合理設(shè)銳置的基本過曾程割制定健全合包理的工資政漸策與制度，跨是企業(yè)人力值資源管理中噸的一項重大劉決策與基本主建設(shè)，這就搞須有一套完乓整而正規(guī)的奧程序來保證逆其質(zhì)量。蛋（一）企逃業(yè)付酬原則造與策略的擬針定盼（二）職任務(wù)設(shè)計與分李析映（三）職成務(wù)評價甩（四）工澤資結(jié)構(gòu)設(shè)計研（五）外惡界工資狀況也調(diào)查及數(shù)據(jù)宜分析鬼（六）工壇資分級和定亭薪狡（七）工醒資制度的執(zhí)寫行、控制與或調(diào)整醋二、職務(wù)評笑價方法到職務(wù)評價主無要是找出企苦業(yè)內(nèi)各種職誦務(wù)的共同付你酬因素，根郵據(jù)一定的評嘴價方法，按膊每項職務(wù)對注企業(yè)貢獻(xiàn)的貌大小，確定役其具體的價麥值。職務(wù)評沾價的方法主銜要有四種，短各有利弊，頃需視企業(yè)的吵具體情況選暮用。?。ㄒ唬┡泡x級法籠（二）套叢級法漠（三）評播分法暑（四）因城素比較法斬三、工資結(jié)糞構(gòu)線的定位嘆及運(yùn)用嚴(yán)工資結(jié)構(gòu)線棟是一個企業(yè)云的工資結(jié)構(gòu)梨的直觀表現(xiàn)飛形式，它清贊晰顯示出企序業(yè)內(nèi)各個職胞務(wù)的相對價咱值與其對應(yīng)昏的實(shí)付工資納之間的關(guān)系催。芝四、工資分賀級方法咽職級劃分的德區(qū)間寬窄及技職級數(shù)多少嫩的確定并無絨一定之規(guī)，轟將取決于諸監(jiān)如結(jié)構(gòu)線的觀斜率、職務(wù)統(tǒng)總數(shù)的多少嶺及企業(yè)的工袍資管理政策戀和晉升政策拌等因素。陳第四節(jié)管愧理人員工資車確定的方法涉管理人員不賀同于生產(chǎn)操獻(xiàn)作性職工及心科室職工，熟后者的工作瀉大都要遵循蘇嚴(yán)格詳盡而視具體的職務(wù)到要求，他們棄的工作績效偉很大程度上撒取決于他們帶所采用的技蝦術(shù)與設(shè)備。染管理人員則柿不然，他們到的工作是綜該合性的，涉買及多種因素惠，常要求他猾們對情況作斥自主分析與福權(quán)衡，并作萄出決策，而當(dāng)他們的工作盡績效在很大碑程度上取決告于他們自己有的才能和努牧力。最常用體的方法有兩毒種：市場定胡值法和海氏遮系統(tǒng)法。雷一、市場屬定值法轟這種方法著界眼于企業(yè)在贊人力資源市授場中的吸引懼力與競爭力見，強(qiáng)調(diào)的是貝按市場上各砍類人才的付長酬價格來表獸示本企業(yè)內(nèi)郊各職務(wù)相對參價值的大小倒。蛙二、海氏系士統(tǒng)法橋海氏系統(tǒng)法剪又叫作“指災(zāi)導(dǎo)圖表——躺形狀構(gòu)成法姿”，它是由券美國工資設(shè)遠(yuǎn)計專家艾德派華?海于1翠951年研叢究開發(fā)出來糖的。藥海氏法實(shí)質(zhì)貧上就是一種液評分法，不異過它認(rèn)為所掘有職務(wù)所包嫂含的最主要縫的付酬因素丟只有三種：何（一）第些一種是智能丈水平撕指的是要使且工作績效達(dá)雁到可接受的秧水平所必需努的專門業(yè)務(wù)溪知識及其相繼應(yīng)的實(shí)際運(yùn)成作技能的總黎和，這些知束識和技能可逗能是技術(shù)性宿的、專業(yè)性與的，也可能皺是行政管理塵性的。棒（二）第散二種付酬因蠢素是解決問賊題的能力善任何職工在燃工作中總要胸在一定程度羨上涉入解決猴問題的過程燒。揪（三）第賽三種付酬因詳素是職務(wù)所染承擔(dān)的責(zé)任兔這里的責(zé)任塌不是指職務(wù)肥規(guī)定必須履謊行的職責(zé)或配所擁有的權(quán)僑限，而是指春職務(wù)擔(dān)任者混的行動對工診作最終后果閘可能造成的答影響，他當(dāng)嶺然需對此后賺果負(fù)責(zé)，所船以稱為責(zé)任剩。序1、行動少的自由度。亮2、職務(wù)達(dá)對后果形成訊所起的作用乳。靈（1）第千一級是后勤益性作用討（2）第顧二級是咨詢拐性作用餃（3）第活三級是分?jǐn)偲残宰饔猛恚?）第笛四級是主要幣的。雙3、職務(wù)責(zé)授任。指可能從造成的經(jīng)濟(jì)霧性正負(fù)后果廚，也分為四施級，即微小揭的、少量的吼、中級的和似大量的，每軋一級都有相巾應(yīng)的金額下財限，具體數(shù)旗額要視企業(yè)撿的具體情況蕉而定。廁第五節(jié)工忠資制度的管結(jié)理與調(diào)整界一、工資漲管理的民主厚性慮工資管理一滅個重要前提濾，是應(yīng)使廣每大職工了解宮本企業(yè)工資出制度制定多嚇依據(jù)的原理探。使工資制撇度具有透明例性、參與性淚與民主性，去是工資管理即的重要內(nèi)容俗。陶二、工資的丟調(diào)整唐工資是應(yīng)當(dāng)殊作及時地調(diào)瓣整的。僵化掌不變的工資捉制度會使其燃激勵功能大侄大蛻化。疊工資的調(diào)整謹(jǐn)主要有下列烘幾種類型：野（一）獎耍勵性調(diào)整戲（二）生挑活指數(shù)調(diào)整悶（三）效邊益調(diào)整棍（四）工棗齡調(diào)整企業(yè)職工的培訓(xùn)與發(fā)展企業(yè)職工的培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。從職工個人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。從企業(yè)來看，對職工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不能對職工的培訓(xùn)和發(fā)展掉以輕心。第一節(jié)企業(yè)職工培訓(xùn)的目的和方法一、培訓(xùn)的目的企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識、培能力，缺一不可，但是，前兩者是軟性的、間接的，后兩者才是硬性的、直接的，是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)。另外，企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)培養(yǎng)職工根據(jù)所面對的具體情況獨(dú)立解決問題的能力。對于管理人員來說，這更是其能力培養(yǎng)的核心。這里所說的解決問題，是由下述七個環(huán)節(jié)組成的一個完整的過程。這七個環(huán)節(jié)是：1、發(fā)現(xiàn)問題。2、分清主次。3、診斷病因。4、擬定對策。5、比較權(quán)衡。6、作出決策。7、貫徹執(zhí)行。二、培訓(xùn)中的兩種學(xué)習(xí)方式一是代理性學(xué)習(xí)。另一種是親驗性學(xué)習(xí)。三、三維學(xué)習(xí)立方體四、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法企業(yè)培訓(xùn)的具體形式是多樣化的，為了達(dá)到培訓(xùn)的目的，其方法應(yīng)符合企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐的兩個特征，除了采用傳統(tǒng)的代理式教學(xué)外，更要注重親驗式的培訓(xùn)方法。（一）案例教學(xué)法（二）親驗性練習(xí)法第二節(jié)企業(yè)職工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（一）培訓(xùn)需要的確定只有先找出了企業(yè)在人力資源開發(fā)方面地確切需要，才能有的放矢，不致勞而無功，單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。1、組織分析。進(jìn)行這種分析要注意三點(diǎn)：一是要有預(yù)見性。二是預(yù)測要有根據(jù)。三是需要調(diào)查。2、工作分析。3、個人分析。（二）培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)。二是知識的傳授。三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變。（三）培訓(xùn)計劃的擬定這其實(shí)就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化。制定正確的培訓(xùn)計劃必須兼顧許多具體的情景因素，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀與對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。（四）培訓(xùn)活動的實(shí)施（五）總結(jié)評估與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有那些收獲與提高。第三節(jié)職工的導(dǎo)向活動一、職工導(dǎo)向活動的意義與作用（一）導(dǎo)向活動的意義（二）新職工對單位的期望1、獲得應(yīng)有的尊重。2、獲得對環(huán)境和職務(wù)的了解。3、獲得發(fā)展與成功的機(jī)會。二、職工導(dǎo)向活動的組織及其內(nèi)容（一）導(dǎo)向活動的組織導(dǎo)向活動是人事職能人員與新職工直接主管上級的共同活動，成功的導(dǎo)向活動的安排與組織，離不開這兩方面干部的通力合作與配合。（二）導(dǎo)向活動內(nèi)容1、使新職工感受到尊重。2、對組織與工作的介紹。3、發(fā)展前途與成功機(jī)會的介紹。第四節(jié)職工職業(yè)發(fā)展一、職工職業(yè)發(fā)展的意義職工的職業(yè)發(fā)展又稱職工的職業(yè)生涯，它是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個過程。二、職工職業(yè)發(fā)展的主要活動（一）組織方面的活動稱為職工職業(yè)發(fā)展管理。目的在于把職工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動職工的積極性，同時使他們覺得在此組織中大有可為，前程似錦，從而極大提高其組織歸屬感。（二）個人方面的活動稱為個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。（三）職工職業(yè)發(fā)展管理的責(zé)任企業(yè)中承擔(dān)這項重任的，首先是各級主管干部，人事部門干部在這方面也可起重要作用。三、職工職業(yè)發(fā)展的管理1、組織中個人發(fā)展的類型。（1）專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路是指工程、財會、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。（2）行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同于走專業(yè)技術(shù)道路的人，他們把管理這個職業(yè)本身視為自己的目標(biāo)。2、組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動方向。職工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運(yùn)動方向，通常不外橫向與縱向兩種。橫向運(yùn)動是指跨越職能邊界的調(diào)動?？v向運(yùn)動是向上的，即沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升。3、企業(yè)職工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施。為了管理好職工的職業(yè)發(fā)展，首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合計劃，其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，在整個過程中，要保持上下溝通渠道暢通，經(jīng)常開展縱向?qū)υ挘苯恿私庀录壍倪M(jìn)展與不足，并促進(jìn)相互需要的滿足，適時地調(diào)整、修正原訂的計劃，符合實(shí)際的情況。人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)及應(yīng)用第一節(jié)勞動關(guān)系一、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普遍職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，主要包括：（1）所有者與全體職工的關(guān)系；（2）經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；（3）經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；（4）工會與職工的關(guān)系。依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系，由三個要素構(gòu)成：主體、內(nèi)容、客體。勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，包括勞動者、勞動者的組織和用人單位。勞動關(guān)系的內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。二、改善勞動關(guān)系的重要意義1、保障企業(yè)與職工的互擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置。2、保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動各方面的積極性。3、改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維護(hù)安定團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的順利進(jìn)行。三、處理勞動關(guān)系的原則1、兼顧各方利益的原則。2、協(xié)商為主解決爭議的原則。3、以法律為準(zhǔn)繩的原則。4、勞動爭議以預(yù)防為主的原則。四、改善勞動關(guān)系的途徑1、立法。2、發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用。3、培訓(xùn)主管人員。4、提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動關(guān)系的根本途徑。5、職工參與民主管理。第二節(jié)勞動管理一、概述勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時間與勞動保護(hù)、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動報酬與福利等。二、職工的招聘與辭退1、平等就業(yè)原則。2、相互選擇的原則。3、公開競爭就業(yè)的原則。4、照顧特殊群體的就業(yè)原則。5、禁止未成年人就業(yè)的原則。6、先培訓(xùn)、后就業(yè)的原則。（二）企業(yè)在辭退職工時應(yīng)注意遵循法律法規(guī)規(guī)定的情形1、合法立即辭退職工的情形2、提前30日書面通知后可辭退職工的情形3、不得辭退職工的情形三、勞動合同及其管理（一）勞動合同的性質(zhì)勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。（二）勞動合同的內(nèi)容協(xié)商約定條款指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權(quán)利、義務(wù)條款，沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。（三）勞動合同的期限勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。（四）勞動合同的訂立與變更1、平等自愿原則2、協(xié)商一致原則3、不得違反法律、法規(guī)的原則，即合法原則。（五）無效勞動合同下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。（六）勞動合同的終止和解除（七）違反勞動合同的責(zé)任1、用人單位侵害勞動者的情形及相應(yīng)的責(zé)任；2、由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；3、用人單位違法解除合同或故意拖延不訂立合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任；4、用人單位由于客觀原因解除勞動合同的補(bǔ)償責(zé)任；5、經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商由用人單位解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任；6、勞動者患病或者非因工負(fù)傷不能從事原工作也不能由用人單位另行安排工作而解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任；7、勞動者違反勞動合同的賠償責(zé)任。四、工作時間與勞動保護(hù)（一）工作時間工作時間是勞動者根據(jù)國家法律規(guī)