第第頁2023公司人力資源工作總結(jié)7篇公司人力資源工作總結(jié)篇120__年是__公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。依據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，回顧20__年，公司人力資源部主要做了以下工作：一、樂觀、專心完成本職工作崗位職責(zé)是干好工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此我部按要求專心履行人力資源部工作職責(zé)，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進(jìn)行收集、整理、保管，并做好相應(yīng)的__。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)根據(jù)嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、日臻完善標(biāo)準(zhǔn)完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學(xué)專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避開了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，幫助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同，維護(hù)了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。三、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)根據(jù)總公司第__x號文件《關(guān)于加強(qiáng)職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍繞著《__x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《__x公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)\方針為指導(dǎo)思想，對各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強(qiáng)培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在嚴(yán)厲?課堂紀(jì)律，做好培訓(xùn)記錄的同時，將員工參與培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了樂觀的作用。四、加強(qiáng)考核、規(guī)范服務(wù)為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強(qiáng)各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)覺的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，以通報的形式下發(fā)至各部門。常常深化員工當(dāng)中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中消失的員工之間的分歧，并將情況準(zhǔn)時反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。五、在做好本職工作的同時，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，幫助上級領(lǐng)導(dǎo)編寫，為分散著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻(xiàn)出自己的微薄之力。公司人力資源工作總結(jié)篇220__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，樂觀工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。現(xiàn)將20__年工作總結(jié)：一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理是幫忙公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要制造一個公司文化，讓全部的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并依據(jù)員工需求具體制定了全員培訓(xùn)計劃并組織實施。這次培訓(xùn)歷時一個月，參與培訓(xùn)人數(shù)__人，人均參與軍訓(xùn)20學(xué)時、接受理論學(xué)問授課60學(xué)時、參觀考察3學(xué)時。參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的學(xué)問、理念、價值觀變成自己的工作熱忱和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，樂觀主動地去工作。通過____節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。二、樂觀學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，汲取外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高;“專業(yè)勤奮“工作、學(xué)習(xí)理念。在思想上，我部各位同志都充分認(rèn)識到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義，樂觀學(xué)習(xí)了重要思想，樂觀參與了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。三、人力資源的管理和調(diào)配今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部準(zhǔn)時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。四、20__年工作設(shè)想連續(xù)秉承“團(tuán)結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計1、制定《集團(tuán)公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。2、完成職工工齡確定工作。3、建立績效考核評估方案并組織實施。4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。5、整理檔案，補(bǔ)辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。6、設(shè)計并組織實施20__年員工崗位培訓(xùn)。7、進(jìn)一步落實勞動保護(hù)用品的發(fā)放工作。9、準(zhǔn)時做好人員調(diào)配工作。20__年的諸多良好因素必將成為我們集團(tuán)公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。公司人力資源工作總結(jié)篇3__年的工作快要結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部專心建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標(biāo)?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報一、公司基本人力狀況分析年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。1、各部門人數(shù)對比相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心，故削減;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)削減。20__年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20__年度聘請的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。3、司齡結(jié)構(gòu)分析我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流淌比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1、聘請完成率分析。除運維部聘請完成率達(dá)100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標(biāo)。2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20__年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從__年____年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。3、聘請渠道分析。公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園聘請;類似現(xiàn)場聘請、發(fā)布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應(yīng)的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。內(nèi)部推舉渠道不容忽視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉，連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“__面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。4、離職率分析。(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊分散力特別好。三、培訓(xùn)工作總結(jié)__年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn)，詳細(xì)情況總結(jié)1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”?！盎锇橹贫取逼鋵嵏鷮?dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括入職當(dāng)天，認(rèn)識各部門負(fù)責(zé)人及本部門全部同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。員工入職前，就會提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導(dǎo)意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。20__年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點，但同時要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論學(xué)問的培訓(xùn)。公司人力資源工作總結(jié)篇4自上月十二號至今，我來__人力資源部已經(jīng)有一個月了。一個月的工作學(xué)習(xí)、環(huán)境適應(yīng)、思維轉(zhuǎn)變……也還算是忙勞碌碌，因勞碌故而充實，然而因為充實往往日子過得好像倉促，倉促地不暇思索。可是，當(dāng)驀然回首的時候才發(fā)覺，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當(dāng)程度的轉(zhuǎn)變，或者說是提高?；蛟S這時候說完成了由校園向職場的轉(zhuǎn)換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的熬煉讓我更成熟了、更自信了、更能以樂觀上進(jìn)的態(tài)度面對工作、生活中的問題了。畢業(yè)之初能來到__這個平臺是我的萬幸。當(dāng)前許多人主張大學(xué)生要先就業(yè)再擇業(yè)，我一直不贊成，認(rèn)為這不過是無奈之舉，假如能有絲毫的機(jī)會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機(jī)會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當(dāng)?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必定。不過，盡管是必定，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的準(zhǔn)備之后能夠順?biāo)浦鄣貙崿F(xiàn)這個目標(biāo)對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負(fù)。一、工作描述一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、勞碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡潔單的幾件事：一統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時把握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。二搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。三辦理員工報名、入職手續(xù)。四更新、完善人才庫。定期把握集團(tuán)公司及各分公司大專以上學(xué)歷人才信息，隨時登記大專以上學(xué)歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新?；蛟S隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓(xùn)、活動組織、聘請會、聘請宣講等等，但是對于當(dāng)月來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練把握各項工作后或許會發(fā)覺，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。我的工作重點是聘請，在員工的聘請、入職方面的詳細(xì)工作我是根據(jù)以下流程進(jìn)行的：前期工作1、分析崗位需求;2、重點、緊急崗位建檔;3、搜尋、聯(lián)系所需人才。初試階段。1、重點了解、驗證應(yīng)聘者基本條件;2、對初試合格者登記;3、開介紹信介紹到崗位復(fù)試。復(fù)試后階段。1、在登記表上標(biāo)注;2、交待次日或指定時間前來培訓(xùn)，交待應(yīng)辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。培訓(xùn)階段。1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報告、無犯罪證明等;2、培訓(xùn);3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。入職辦理階段。1、簽合同、填員工信息登記表;2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。登記入檔階段。1、按公司分別做入職登記;2、合同及相關(guān)證明分別存檔;3、大專以上來訪、入職者登記;4、整理保存試用通知單存根及介紹信。二、工作中存在問題總結(jié)工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團(tuán)公司的工作環(huán)境還需要進(jìn)一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡潔問題，它受到自身觀念、思維、閱歷、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：一相當(dāng)程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、學(xué)問結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對許多類型的人群，從平凡職工到高層領(lǐng)導(dǎo)，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁簡單、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有許多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠(yuǎn)，或者還是以以前簡潔的思維方式去思考了簡單的問題，以致有時會消失一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會閱歷的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!二不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認(rèn)的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，或許對于我在時間上還有點欠缺或許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進(jìn)的就不怕起點低，也不怕路途遠(yuǎn)!三表達(dá)溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應(yīng)上要學(xué)會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太機(jī)敏、靈活，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認(rèn)，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在聘請辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)階段，許多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進(jìn)行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。三、問題應(yīng)對思路針對以上總結(jié)的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應(yīng)對思路：首先，多與人交流。無論是閱歷不足、不夠自信還是表達(dá)力差，一個共同的緣由就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上轉(zhuǎn)變對紛繁簡單的人際交往的看法，不以之為一種負(fù)贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結(jié)識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參與社會活動、多思考總結(jié)、多以學(xué)習(xí)的姿態(tài)面對每一個人每一件事。第二，保持下班后規(guī)律、上進(jìn)的日常生活。堅持每天熬煉，保證身體健康強(qiáng)壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì);堅持不斷的學(xué)習(xí)，每天補(bǔ)充些學(xué)問、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。第三，多向領(lǐng)導(dǎo)請教。我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長的領(lǐng)導(dǎo)都不會厭倦年輕下屬向他常常問一些問題，相反，他們確定以能夠把半生的閱歷教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他許多有閱歷的領(lǐng)導(dǎo)、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當(dāng)然，我每天都會往南樓去，許多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當(dāng)時說要隨時學(xué)習(xí)，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我?yīng)當(dāng)學(xué)會、學(xué)精這種能力，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事，甚至路邊認(rèn)識的每一個人，假如他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。第四，訪問各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認(rèn)識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認(rèn)識。因而光在腦子里想當(dāng)然的構(gòu)思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當(dāng)別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機(jī)會就過去瞧瞧，跟公司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。四、幾點個人觀點經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學(xué)習(xí)，等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)會了、學(xué)通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學(xué)到的東西不少，但是較之崗位全部的工作只是皮毛而已，尙沒有學(xué)完學(xué)完更不用說學(xué)會、學(xué)通了。不足以提出個人看法，但是與從前所學(xué)理論學(xué)問相較，確實發(fā)覺許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。一部門人員的角色。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)熬煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流淌性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站，永久形不成一個有實力的穩(wěn)定的團(tuán)隊，因而人力資源部也不簡單壯大起來。所以，我感覺人力資源部應(yīng)當(dāng)有一個內(nèi)部的提升機(jī)制，從而使提升不單單是外調(diào)，當(dāng)然這種提升的方式可以使敏捷的不限于職位的晉升。二對待高學(xué)歷求職者。首先是在面試方面，對于特殊?????的崗位我們應(yīng)當(dāng)有特地的面試流程設(shè)計，不應(yīng)當(dāng)讓他們跟全部的入職者一塊到辦公室湊喧鬧，或者處理方式不應(yīng)看起來太過隨便，以體現(xiàn)對他們的尊重、對學(xué)問的尊重。因為剛畢業(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感，一時可能接受不了抱負(fù)與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學(xué)畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度非常謹(jǐn)慎因而過于死板，因為學(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都有強(qiáng)調(diào)關(guān)于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應(yīng)聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進(jìn)行一些思考。以上是我一個月來的工作總結(jié)，以及一些想法，許多不成熟的地方期望經(jīng)理批判指導(dǎo)?？傮w來說，這個月是以學(xué)習(xí)和適應(yīng)為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進(jìn)取。公司人力資源工作總結(jié)篇5處理好今年的人力資源工作也讓我付出了諸多努力，所幸的是領(lǐng)導(dǎo)的支持與同事們的幫忙使我很好地完成了人力資源的相關(guān)工作，可以說集體的力氣使我在工作中深受感染并因此而獲得了進(jìn)步，為此應(yīng)當(dāng)不斷提升自身能力并爭取獲得工作中的成就來回報公司的培養(yǎng)，因此我對今年個人完成的人力資源工作進(jìn)行了簡潔的總結(jié)。聘請方面通過多個平臺建立了相應(yīng)的人才招收渠道并獲得不錯的效果，其中通過今年的考察可以得知人才市場的質(zhì)量與網(wǎng)絡(luò)平臺的數(shù)量都是其優(yōu)勢所在，然而經(jīng)過面試環(huán)節(jié)并最終留在公司的員工則大多是人才市場聘請而在，正因為對工作比較重視才會預(yù)備較為齊全的材料并來到公司進(jìn)行應(yīng)聘，所以這類渠道聘請的員工往往都具備豐富的工作履歷并對公司有著肯定忠誠度。至于網(wǎng)絡(luò)平臺獵取的員工的數(shù)量較多以至于幾乎每天都能展開面試工作，然而由于跳槽頻繁以及沒有太多的工作履歷導(dǎo)致這部分員工僅僅是學(xué)歷不錯而已，除此之外校園聘請在人事工作中所重視的程度也越來越高?？记诜矫鎰t依據(jù)員工平常的表現(xiàn)進(jìn)行了公正的記錄與審核，由于公司員工素質(zhì)較高的原因倒是沒消失過任何不請假便曠工的行為，而且從上班考勤的結(jié)果來看基本都能讓員工樹立相應(yīng)的打卡意識，然而與之對應(yīng)的則是部分員工間或在下班時遺忘進(jìn)行打卡，對于這類狀況我往往會選擇私聊對方并給予相應(yīng)的警告以防再次發(fā)生，所幸的是經(jīng)過自己提示的大部分員工都能夠意識到打卡的重要性，尤其是打卡制度實行以來將其記錄與員工工資掛鉤以后便更讓他們重視了?；顒硬邉澟c員工福利方面則經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)請示以后再去進(jìn)行辦理，無論是禮品的采購還是活動涉及的詳細(xì)項目都進(jìn)行了參與，再加上選用禮品的包裝都比較不錯的原因?qū)е陆衲觊_展的節(jié)假日活動都受到了一致好評，通過這樣的方式排解員工內(nèi)心的壓力可以對他們的工作起到很好的促進(jìn)作用，除此之外則是幫忙領(lǐng)導(dǎo)處理員工資料一類的文件并將其存放在指定區(qū)域，只不過為了更好地處理人事工作還是需要在個人能力方面有所提升才行。簡潔的總結(jié)體現(xiàn)出的是自己對人力資源工作的重視，實際上能夠完成年初制定的任務(wù)也讓我最近的心情變得開心不少，但是即便獲得這般成就也遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到令人沾沾自喜的余地，尤其是明年人力資源工作的挑戰(zhàn)讓我意識到自己仍需不斷努力才行。公司人力資源工作總結(jié)篇620__年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強(qiáng)人力資源引進(jìn)開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展供應(yīng)儲備了大量的高素質(zhì)人才;進(jìn)行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰慧才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機(jī)，完善合同用工管理，制造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。一、大力加強(qiáng)部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢1.部門員工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王__總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人李__經(jīng)理始終以來不斷加強(qiáng)部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團(tuán)隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1不間斷的專業(yè)能力提升人力資源部在部門李__經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行2小時的專業(yè)學(xué)問學(xué)習(xí)與探討、各模塊閱歷交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)學(xué)問與實際問題解決能力。1.2內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必需嚴(yán)格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李__經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強(qiáng)調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強(qiáng)、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深化程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)問，樂觀進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為聘請培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。3.制度與流程建設(shè)作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐學(xué)問更新，不斷更新、維護(hù)、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20__年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;聘請管理規(guī)定;培訓(xùn)管理制度維護(hù);員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護(hù)。4.職能創(chuàng)新人力資源部深刻認(rèn)識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進(jìn)，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必需準(zhǔn)時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，樂觀投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長。管理機(jī)制的創(chuàng)新，人力資源部充分認(rèn)識到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源樂觀完成了多項具有遠(yuǎn)見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應(yīng)了許多超前的管理方法和工具。二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，20__年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機(jī)構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進(jìn)使用。1.薪酬績效體系改革從20__年開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進(jìn)行外部行業(yè)比對及對公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進(jìn)行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及樂觀影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從20__年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;很多次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細(xì)致入微逐行逐句的研讀修改，多人很多次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團(tuán)隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深化調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到平凡員工共同努力的結(jié)晶。此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認(rèn)知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、掌握性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻(xiàn)力，也從根本上為公司節(jié)省了成本，可謂是雙贏。2.績效體系建構(gòu)公司成立以來，績效考核工作始終處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部汲取外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負(fù)責(zé)人長時間的溝通交流，設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。3.員工職稱技能評定體系的制定人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又樂觀跟進(jìn)，對公司170多個崗逐級進(jìn)行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進(jìn)，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長供應(yīng)了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工酬勞的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進(jìn)行了很多次機(jī)器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終依據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進(jìn)了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20__年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W(xué)、合理、公平、有效的管理，避開了一些不規(guī)范的情況消失，為公司節(jié)省相關(guān)管理成本。4.2考勤假期管理制度的完善及維護(hù)在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下，人力資源部始終緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，樂觀學(xué)習(xí)研究，結(jié)合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險，為員工謀得利益。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展供應(yīng)有力保障公司領(lǐng)導(dǎo)始終對聘請培訓(xùn)予以特殊?????的重視和關(guān)注，對聘請培訓(xùn)工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求。人力資源部樂觀應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范聘請、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的聘請配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的供應(yīng)、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、準(zhǔn)時的完成了各項工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。1.完成公司20__年相關(guān)聘請培訓(xùn)計劃，滿意各部門聘請培訓(xùn)需求。20__年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市聘請現(xiàn)場、各大中專院參與各類聘請會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達(dá)2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效聘請配置;完成了7人次外籍人員的聘請及相關(guān)手續(xù)的辦理;2.各級人才儲備聘請工作的完成公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，運籌帷幄，充分認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的一資源，認(rèn)識到人力資源就是人才資源，就是學(xué)問資源;認(rèn)識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)勝利的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的聘請、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力氣，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展供應(yīng)了有力保障。2.1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生聘請儲備20__年人力資源部在對全國各地知名院校進(jìn)行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強(qiáng)、學(xué)問度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達(dá)25人次參與各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才聘請會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生。2.2各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的聘請儲備人力資源部近年來樂觀與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進(jìn)培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特殊?????是20__年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進(jìn)合格技校焊、鉚工學(xué)員達(dá)200名。本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇聘請引進(jìn)培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司學(xué)問資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展供應(yīng)了寶貴的閱歷。3.大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃3.1充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類平安培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過200人次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機(jī)辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家學(xué)問資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。3.2充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力、求知能力及團(tuán)隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力協(xié)作下，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認(rèn)知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分預(yù)備。3.3勞務(wù)聘請與勞務(wù)管理協(xié)作各項目生產(chǎn)，幫助各部等聘請、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過400人。四、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化特別強(qiáng)的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽(yù)，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必需親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠(yuǎn)。1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負(fù)責(zé)各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護(hù);直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部依據(jù)薪酬績效工作過程簡單、專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、細(xì)化了相關(guān)工作。薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護(hù);每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。2.員工關(guān)系及勞動合同管理2.1規(guī)避風(fēng)險，保障權(quán)益、遵守法律、適當(dāng)調(diào)整勞動合同管理辦法20__年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)《新勞動合同法》的章程，樂觀學(xué)習(xí)探討，依據(jù)公司實際情況準(zhǔn)時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進(jìn)員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期，平凡員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風(fēng)險，降低了用工成本，清楚了勞資關(guān)系，保障了員工利益。20__年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。2.2滿意企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項目生產(chǎn)進(jìn)度。2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工抵觸，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進(jìn)合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護(hù)與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。2.4據(jù)深圳市用工政策，準(zhǔn)時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實準(zhǔn)時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。五、加強(qiáng)人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特殊?????是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率，人力資源部樂觀做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從20__年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料