1回顧BiographicalCharacteristics傳記特征Personality人格ValuesandAttitudes價值觀/態(tài)度Ability能力Perception感知Motivation激勵Learning學(xué)習(xí)IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction第一頁，共七十一頁?；仡?.1態(tài)度與個體行為3.2工作滿意度與個體行為3.3價值觀與個體行為第二頁，共七十一頁。3回顧：態(tài)度與行為關(guān)系模型(注意內(nèi)生性)

態(tài)度 行為

自我知覺中介力量社會壓力態(tài)度體驗具體程度公開程度第三頁，共七十一頁。4陳述非常同意同意既非同意也非不同意不同意很不同意我喜歡非?？蓸返目谖斗浅？蓸诽F了咖啡因?qū)】挡焕蚁矚g非?？蓸坊仡櫍豪颂亓勘砼e例第四頁，共七十一頁。5回顧：工作滿意度模型(前因和后果)工作挑戰(zhàn)性公平報酬工作環(huán)境支持同事關(guān)系人格與工作適應(yīng)個人變量價值觀個性自我標(biāo)準(zhǔn)比較分析滿意度生產(chǎn)率工作穩(wěn)定性變革或被動滿意感測量單一整體評估總體評估認(rèn)知協(xié)調(diào)不報告不滿意決策情境提問第五頁，共七十一頁。第5章知覺和個體決策5.1什么是知覺5.2影響知覺的因素5.3對人知覺：對他人作出判斷5.4知覺與個體決策之間的聯(lián)系5.5在組織中如何做出實際的決策5.6決策中的道德問題第六頁，共七十一頁。5.1什么是知覺一、知覺（perception）個體為了自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程知覺的重要性就在于，人們的行為是以他們對現(xiàn)實的認(rèn)知而不是現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)的。這個世界是人們知覺到的世界，而不是真實的世界，這對行為來說十分重要。第七頁，共七十一頁。刺激情景感受器感覺解釋反應(yīng)注意意義

內(nèi)部加工個性動機(jī)

態(tài)度學(xué)習(xí)5.1什么是知覺第八頁，共七十一頁。5.1什么是知覺1.知覺的選擇性：角度不同、焦點不同，會產(chǎn)生不同的知覺經(jīng)驗2.知覺的整體性：是指超越部分刺激相加之總和所產(chǎn)生的知覺經(jīng)驗3.知覺的恒常性：亮度、大小、形狀、顏色、方向4.知覺的組織性：相似、接近、閉合、連續(xù)第九頁，共七十一頁。唯心和唯物慧能去廣州法性寺,值印宗法師講《涅盤經(jīng)》,有幡被風(fēng)吹動,因有二僧辯論風(fēng)幡,一個說風(fēng)動,一個說幡動,爭論不已.慧能便插口說：不是風(fēng)動,也不是幡動,是你們的心動!大家聽了很為詫異。

“不是風(fēng)動,不是幡動,仁者心動”這個典故深刻地刻劃出萬物皆空無、一切唯心造的大乘佛教的教義。第十頁，共七十一頁。相近性：一般看到的是向下排列的點，而不是左右排列的點。第十一頁，共七十一頁。封閉性共同性第十二頁，共七十一頁。情境因素時間工作設(shè)置社會設(shè)置知覺者態(tài)度?經(jīng)驗動機(jī)?期望興趣知覺對象新奇?大小運(yùn)動?背景聲音?遠(yuǎn)近知覺5.2影響知覺的因素第十三頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素通常人們感興趣的或者厭惡的事物容易被察覺，并引起相應(yīng)知覺，而不感興趣的事物則往往被排除，出現(xiàn)熟視無睹的情形。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者主觀因素興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)第十四頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素未滿足的需要或動機(jī)能夠?qū)θ说闹X產(chǎn)生強(qiáng)烈影響?！緦嶒灐緼小組的人在試驗的一個小時前吃了東西，B小組的人則已經(jīng)16個小時沒有進(jìn)食。給他們呈現(xiàn)一組主題模糊的圖片，結(jié)果饑餓的B小組成員把這些圖片的內(nèi)容知覺為食物的頻率比A小組高出很多。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)第十五頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素個體具有的知識、經(jīng)驗對于知覺的選擇性影響也很大。【舉例】觀賞同一臺戲曲節(jié)目，外行人和內(nèi)行人的知覺差異往往很大，正所謂“外行看熱鬧(故事情節(jié))，內(nèi)行看門道(唱腔、動作)”知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)第十六頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素自我概念分為兩種：實際的自我，指個體如何看待和評價自己；理想的自我，指個體期望他自己成為什么樣的人的知覺。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)第十七頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素認(rèn)知結(jié)構(gòu)的越全面、越復(fù)雜，我們對于他人的知覺就越趨于實際?！九e例】有人以身體特征去評價，如高或矮、胖或瘦；有人從性格去評價，如活潑或穩(wěn)重……知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)第十八頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素a．封閉律人有時會知覺到一個個完全不存在的整體，人們的知覺加工將會使感覺輸入沒有填滿的裂縫封閉起來?！九e例】火車車廂里面對面坐著的乘客，比背靠背坐著的乘客，更容易被知覺為一個單元。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征第十九頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素b．連續(xù)律連續(xù)律則認(rèn)為人傾向于知覺那些連續(xù)的線段或模式。連續(xù)律可能造成不靈活或無創(chuàng)造性的思維，使人們僅僅知覺到這種明顯的復(fù)雜的連續(xù)模式。【舉例】彈奏鋼琴的各個音符因其連續(xù)性而被人知覺為一首樂曲。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征第二十頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素c．接近律在時間、空間上接近的刺激容易被知覺為一種整體模式。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征【舉例】距離較近而毗鄰的兩線，自然而然地組合起來成為一個整體。第二十一頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素d．相似律各種刺激越相似，就越可能被知覺為同一組織。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征【舉例】人們?nèi)菀装押谇蚺c白圈分別對待，而將該圖看作按直線排列，而非以橫線排列。第二十二頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素e．轉(zhuǎn)換律格式塔可以經(jīng)歷廣泛的改變而不失其本身的特性?！九e例】一個曲調(diào)變調(diào)后仍可保持同樣的曲調(diào)，盡管組成曲子的音符全都不同。一個不大會歌唱的人走調(diào)了，聽者通過轉(zhuǎn)換仍能知覺到他在唱什么曲子。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征第二十三頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素如大小、形狀、顏色等，以及其刺激強(qiáng)度、聲音、溫度、運(yùn)動狀態(tài)、新奇性、重復(fù)次數(shù)、與背景的對比知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征第二十四頁，共七十一頁。5.2影響知覺的因素

主要包括時間、工作環(huán)境和社會環(huán)境。周圍的環(huán)境影響我們的知覺【舉例】周六晚上的舞會上，一位身穿晚禮服、濃妝艷抹的年輕女性不會引起你的注意，但如果這位女性出現(xiàn)在周一的管理學(xué)課堂上，則會吸引你的注意。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身第二十五頁，共七十一頁。5.3對人知覺：對他人作出判斷一、歸因理論二、判斷他人時常走的捷徑三、捷徑在組織中的應(yīng)用第二十六頁，共七十一頁。5.3.1歸因理論1.當(dāng)我們觀察他人時，總是試圖對為什么他以某種方式行動進(jìn)行解釋，而我們對個體活動的知覺和判斷在很大程度上受到我們對其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。2.歸因：是指我們對個體的不同觀察取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。第二十七頁，共七十一頁。5.3.1歸因理論——?dú)w因模式1、海德的內(nèi)外二維歸因模式2、凱利的三度歸因模式3、韋納的成敗歸因模式第二十八頁，共七十一頁。1、海德的兩歸因模式美國海德1958年提出(1)如果判斷行為的根本原因來自外界力量,稱為情境歸因;(2)如果判斷行為的根本原因是個體自身的主觀條件,稱為個人傾向歸因。第二十九頁，共七十一頁。2、凱利的三度歸因模式（共變模型）三個因素：區(qū)別性、一致性和一貫性(凱利)（1）區(qū)別性：是指個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為，即這種行為是否不同于平常。區(qū)別性高，則對行為作外部歸因，反之，則作內(nèi)部歸因。（2）一致性：每個人面對相似的情境是否都有相同的反應(yīng)。一致性高，則作外部歸因，反之，則作內(nèi)部歸因。（3）一貫性：個人無論在何種情境下都有相同的行為。一貫性高，則作內(nèi)部歸因，一貫性低，則作外部歸因。第三十頁，共七十一頁。個體行為區(qū)別性高低高低高低一致性一貫性外部內(nèi)部外部內(nèi)部內(nèi)部外部2、凱利的三度歸因模式（共變模型）第三十一頁，共七十一頁。3、韋納的成敗歸因模式(1)人們獲得成功或失敗的主要?dú)w因有四個方面:努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。(2)以上四種因素可以按照:內(nèi)外因。穩(wěn)定性?？煽刂菩詠韯澐?。第三十二頁，共七十一頁。內(nèi)外因穩(wěn)定性可控制性能力內(nèi)穩(wěn)定不可控制努力內(nèi)不穩(wěn)定可控制任務(wù)難度外穩(wěn)定不可控制機(jī)遇外不穩(wěn)定不可控制3、韋納的成敗歸因模式第三十三頁，共七十一頁。歸因失敗成功能力努力任務(wù)機(jī)遇能力努力任務(wù)機(jī)遇自豪,提高工作積極性,感激,提高工作積極性驚奇,工作積極性或提高或降低無助感,降低工作積極性內(nèi)疚,可能提高工作積極性敵意,降低工作積極性氣憤,可能提高工作積極性滿意,工作積極性或提高或降低第三十四頁，共七十一頁。歸因偏差1.基本歸因錯誤（fundamentalattributionerror）：個體在評價他人時常常傾向于低估外部因素的影響，而高估內(nèi)部或個人因素的影響。2.自我服務(wù)偏見或利己傾向性（self-servingbias）：個體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運(yùn)氣或情境條件。3.歸因受到文化的影響：集體主義的，常常將成功歸因于外部，而將失敗歸因與內(nèi)部；個體主義的相反。4.歸因受到個性的影響：5.歸因受到領(lǐng)導(dǎo)或管理風(fēng)格的影響：第三十五頁，共七十一頁。5.3.2判斷他人時常走的捷徑刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

人們選擇那些與自己的個性、定型的知覺及心理預(yù)期相同或相似的東西，而本能地忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點的信息。

在一些極端的情形中，我們的情緒過濾掉大量威脅我們信仰和價值觀的信息，這一現(xiàn)象被稱為知覺防御。第三十六頁，共七十一頁。5.3.2判斷他人時常走的捷徑刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。美國心理學(xué)家盧欽斯用兩段文字作為試驗材料，第一段文字將吉姆描寫成一個熱情、外向的人，另一段文字則把他描寫成一個冷淡、內(nèi)向的人。在實驗中把兩段文字加以組合……實驗證明，信息呈現(xiàn)的順序會對社會認(rèn)知產(chǎn)生影響，先呈現(xiàn)的信息比后呈現(xiàn)的信息有更大的影響作用。第三十七頁，共七十一頁。5.3.2判斷他人時常走的捷徑刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

在總體印象形成過程中，新近獲得的信息，比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。在印象形成過程中，當(dāng)不斷有足夠引人注意的新信息、或者原來的印象已經(jīng)淡忘時，新近獲得的信息的作用就會較大；當(dāng)人們在回憶舊信息發(fā)生困難的時候，對別人的判斷就要依賴于目前的情境，就會發(fā)生近因效應(yīng)。第三十八頁，共七十一頁。5.3.2判斷他人時常走的捷徑刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

過度推論、過分簡單化地對人們的個性的自我知覺信念。

【舉例】按國籍的刻板印象：德國人辦事高效、意大利人浪漫多情或法國人廚藝精湛。第三十九頁，共七十一頁。5.3.2判斷他人時常走的捷徑刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)依據(jù)自己的觀點去看待事物。

【舉例】同樣一個日常培訓(xùn)項目，管理者考慮的是培訓(xùn)費(fèi)用、對正常工作時間的占用以及人員組織問題，但職員想到的則常常是枯燥重復(fù)的授課內(nèi)容和不切實際的漫談。第四十頁，共七十一頁。5.3.2判斷他人時常走的捷徑刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)我們對他人的信仰和特質(zhì)與自己的信仰和特質(zhì)之間的相似程度的高估。我們習(xí)慣于用“每個人都這樣做”的想法，來強(qiáng)化我們對于一些不太正面的行為的自我意識。

【舉例】日常交往中，我們傾向于與有相似點的人交往，并且有選擇地記住那些與我們觀點一致的信息。第四十一頁，共七十一頁。5.3.2判斷他人時常走的捷徑刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)人們在觀察別人時，對這個人的某個方面、品質(zhì)或特征有非常突出的知覺，起到了一種類似于暈輪的作用，從而影響了對這個人其他特征的知覺，造成以點概面、以偏概全的后果。

【舉例】“情人眼里出西施”第四十二頁，共七十一頁。5.3.2判斷他人時常走的捷徑刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)預(yù)先的期望會抑制個體對事物的認(rèn)識，知覺過程對信息的選擇、對知覺對象的解釋，都會偏向知覺主體預(yù)期的方向。

【舉例】“說你行，你就行；說你不行，你就不行”第四十三頁，共七十一頁。5.3.3捷徑在組織中的具體應(yīng)用1、聘用面試2、績效期望3、種族輪廓4、績效評估5、員工忠誠第四十四頁，共七十一頁。5.3.3聘用面試面試考官們常常作出不正確的判斷，他們之間評價的一致性非常低（1）最初的印象，尤其是一開始所暴露出來的消極信息，對考官的評價印象最大，面試開始4-5分鐘之后，大多數(shù)考官的決策不再變化。（2）那些沒有令人不滿意的特點的候選人往往成為優(yōu)秀的候選人。第四十五頁，共七十一頁。5.3.3績效期望人們試圖證實自己對現(xiàn)實的知覺，即使這些知覺是錯誤的也會如此。自我實現(xiàn)預(yù)言或稱皮革馬利翁效應(yīng)，表明人們的期望決定他們的行為。管理者對員工的期望影響者員工的行為表現(xiàn)。第四十六頁，共七十一頁。5.3.3種族輪廓輪廓（profiling）是刻板印象的一種，是指出于徹底調(diào)查、篩選、研究的目的，按照種族、民族等標(biāo)準(zhǔn)將一群人獨(dú)立出來。第四十七頁，共七十一頁。評估的內(nèi)容是客觀的，但形式是主觀的。管理者傾向于使用主觀判斷，因為與客觀性的測量相比，主觀判斷更易于實施和體現(xiàn)管理者的權(quán)威。5.3.3績效評估第四十八頁，共七十一頁。5.3.3個體努力員工在組織中的未來不僅取決于他的工作績效，還受其努力水平的影響。而對員工努力水平的評價是一種主觀判斷?！案嗟膯T工不是因為缺乏能力而是因為態(tài)度不良和紀(jì)律不佳而被解聘”第四十九頁，共七十一頁。5.3.3員工忠誠管理者對員工忠誠的評價是高度主觀性的。沒有組織會欣賞那些公開蔑視組織的員工。第五十頁，共七十一頁。5.4知覺與個體決策之間的聯(lián)系決策是對問題所做的回應(yīng)。組織中的個體需要在兩個或多個備選方案中進(jìn)行選擇。個體的決策成為組織行為中非常重要的部分，個體做出決策的方式以及決策的質(zhì)量很大程度上受到知覺的影響。第五十一頁，共七十一頁。5.5在組織中如何做出實際的決策一、理性模型二、有限理性模型三、直覺模型四、常見的偏差和錯誤五、個體差異六、組織的限制七、文化差異第五十二頁，共七十一頁。理性模型問題清晰：假定決策者對于決策情境擁有全面的信息。目標(biāo)一致：最優(yōu)化模型假定不存在目標(biāo)沖突，它假定決策者有一個自己最希望達(dá)到的意義明確的單一目標(biāo)。所有選項已知：最優(yōu)化模型假定決策者可以確定所有的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)并能列出所有的可行性方案，有足夠的能力對標(biāo)準(zhǔn)和備選方案進(jìn)行評估。偏好明確：決策標(biāo)準(zhǔn)和備選方案的價值可以數(shù)量化，并能根據(jù)個人的偏好來排序。偏好穩(wěn)定：具體的決策標(biāo)準(zhǔn)是恒定的，分配給它們的權(quán)重也是穩(wěn)定的。沒有時間和費(fèi)用的限制：最終選擇效果最佳：按照最優(yōu)化模型，理性決策者將選擇評估分?jǐn)?shù)最高的方案，從而獲得最大效益。第五十三頁，共七十一頁。理性決策模型的步驟確定決策需要確定所有的決策標(biāo)準(zhǔn)給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重開發(fā)所有的備選方案評估所有的備選方案選擇最佳方案第五十四頁，共七十一頁。有限理性模型由于人類信息加工水平的限制，決策者不可能吸收并理解最優(yōu)化決策所需的所有信息，它們不是捕捉問題的所有復(fù)雜方面，而是抽取其中的重要特點，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建簡化的模型，然后，個體在簡化模型的范圍內(nèi)進(jìn)行理性行為。第五十五頁，共七十一頁。直覺決策模型

經(jīng)驗精華

選擇直覺決策的情況

·高不確定性·備選方案均勢

·無參考先例·決策緊迫

·難預(yù)測變量·難以分析

·有限的事實

無意識提取出過程第五十六頁，共七十一頁。5.5.4常見的偏見和錯誤1、過分自信的偏見如果給我們一些實際問題，并判斷我們所給出大難的正確程度，多數(shù)人對此的判斷都會過于樂觀。從組織的角度看，治理和人際能力最弱的人最有可能高估自己的績效和能力。管理人員和雇員知識越豐富，產(chǎn)生過度自信的可能性就越小。當(dāng)組織成員思考他們經(jīng)驗范圍之外的問題時，最有可能出現(xiàn)過度自信的問題。第五十七頁，共七十一頁。5.5.4常見的偏見和錯誤2、錨定偏見這是指把信息固定在初始化階段，一旦固定，就無法對接下來的信息作出全面的判斷。錨被廣泛應(yīng)用在各種工作中，如廣告、管理、政治、房地產(chǎn)、法律，以及面試和談判當(dāng)中。第五十八頁，共七十一頁。5.5.4常見的偏見和錯誤3、驗證偏見這是指有選擇性地收集信息，尋找能夠正證實過去的選擇的信息，不考慮與我們的判斷相違背的信息。也就是說，收集的信息一般會偏重于支持我們已有的觀點。第五十九頁，共七十一頁。5.5.4常見的偏見和錯誤4、易獲性偏見人們傾向于基于哪些容易獲得的信息作出判斷。一些事件會喚起人們的情緒，尤其是那些生動的、最近發(fā)生的事件，更容易從我們的記憶當(dāng)中提取出來。因此，我們可能高估那些發(fā)生可能性不大的事件。這可以解釋：管理者在對員工進(jìn)行年度業(yè)績評價時，更容易重視員工的近期表現(xiàn)，而不是半年以前的表現(xiàn)。第六十頁，共七十一頁。5.5.4常見的偏見和錯誤5、代表性偏見人們傾向于根據(jù)一個業(yè)已存在的分類來評估一件事情的可能性。如果一個企業(yè)中來自同一所大學(xué)的幾個學(xué)生業(yè)績都不好，管理者會預(yù)測，來自同一所大學(xué)的其他求職者也不會是好員工。第六十一頁，共七十一頁。5.5.4常見的偏見和錯誤6、承諾的升級是指人們一直固守著某項決策，盡管證據(jù)表明該決策是錯誤的。相當(dāng)多的證據(jù)表明，當(dāng)個體感覺到自己要對失敗負(fù)責(zé)時，就會對這一失敗活動增加投入。為了表明自己的決策并非失誤，也避免承認(rèn)自己犯了錯誤。第六十二頁，共七十一頁。5.5.4常見的偏見和錯誤7、隨機(jī)錯誤人們傾向于認(rèn)為自己能夠預(yù)測隨機(jī)事件的結(jié)果就是隨機(jī)錯誤。如果人們試圖對隨機(jī)事件賦予什么意義，決策就會受影響。最嚴(yán)重的結(jié)果就是我們把詳細(xì)的模式轉(zhuǎn)向了迷信。一種極端的情況就是，一些人完全被迷信所控制，幾乎不可能改變他們的常規(guī)做法或客觀地處理信息。第六十三頁，共七十一頁。5.5.4常見的偏見和錯誤8、贏家詛咒這是聚餐制定中的常用語，指拍賣活動中的贏家一般都對戰(zhàn)利品支付了太多的金錢。第六十四頁，共七十一頁。5.5.4常見的偏見和錯誤9、事后聰明偏差指當(dāng)人們實際上已經(jīng)知道某一事件的結(jié)果時，易于錯誤地認(rèn)為，他們已經(jīng)準(zhǔn)確地預(yù)測了事件的結(jié)果。事后聰明偏差是選擇性記憶和對早期的預(yù)測進(jìn)行重構(gòu)的結(jié)果。事后聰明偏差會降低人們從過去中學(xué)習(xí)的能力，會讓人覺得比實際的