第一人力資源管理概論演示文稿目前一頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點（優(yōu)選）第一人力資源管理概論目前二頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點第一章導(dǎo)論基本概念人力資源管理的相關(guān)理論人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展目前三頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點第一節(jié)人力資源管理概述什么叫人力資源什么叫人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容目前四頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點一、人力資源含義

與組織當(dāng)前或未來發(fā)展相適應(yīng)，能為組織創(chuàng)造價值并推動組織向前發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和。目前五頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點人力資源的構(gòu)成內(nèi)容體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商……目前六頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點二、人力資源管理的含義

在人力資源的取得、開發(fā)、保持和使用方面所進行的計劃、組織、激勵和控制的活動，包括一切對組織中員工構(gòu)成影響的管理決策及實踐活動，是影響雇員的行為、態(tài)度及工作績效的各種政策、管理實踐以及制度。目前七頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點三、人力資源管理的內(nèi)容1.制定人力資源戰(zhàn)略2.人力資源規(guī)劃3.工作分析4.員工招聘和甄選5.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)6.員工調(diào)配與流動7.人員績效考評8.薪酬管理與激勵9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理10.建立和維護有效的員工關(guān)系、勞動關(guān)系目前八頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點第二節(jié)人力資源管理的有關(guān)理論一、人性假設(shè)理論（一）“經(jīng)濟人”與“X理論”麥格雷戈（）在他的《企業(yè)人性方面》（1960）一書中，提出了兩種對立的管理理論：X理論和Y理論。X理論就是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的運用，其基本觀點有：

目前九頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點經(jīng)濟人假設(shè)與X理論

1.多數(shù)人天生是懶惰的，他們厭惡和逃避工作。

2.多數(shù)人沒有什么抱負，不愿意負責(zé)任，寧愿受別人的領(lǐng)導(dǎo)。

3.多數(shù)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)相左，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作。

4.多數(shù)人工作是為了滿足生理和安全需要。目前十頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點經(jīng)濟人與X理論與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式和要點是：

1.管理工作的重點是提高勞動生產(chǎn)率和完成工作任務(wù)，而在對人的情感和道義上，則可以不負責(zé)任。

2.管理工作只是少數(shù)人的事，員工的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。

3.在獎勵制度方面，以金錢刺激為主，同時對消極工作者采用嚴厲的懲罰措施，實行“胡蘿卜加大棒”的政策。目前十一頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點（二）“社會人”與“人群關(guān)系理論”

“社會人”又稱“社交人”，指人的主要動機是社會需求，只有滿足員工的社會需求，工作的積極性才能得到充分的發(fā)揮。

社會需求既包括物質(zhì)的滿足，又包括精神需要和良好的人際關(guān)系。首先由霍桑實驗的主持人梅奧提出。梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的復(fù)雜社會成員，金錢和物質(zhì)雖然對其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是人不是動物，影響其行為的決定因素不僅是物質(zhì)報酬，而是使職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。

目前十二頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點“社會人”與“人群關(guān)系理論”

與“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式主張：

1.管理者不能只注重完成生產(chǎn)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)把工作的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。

2.不能只注重指揮、監(jiān)督、計劃和控制等管理手段和方式，更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和意識。

3.提倡集體的獎勵制度，不主張以個人獎勵為主。

4.管理人員的職能也應(yīng)該有所改變，應(yīng)在職工與上級之間起到聯(lián)絡(luò)人的作用。

目前十三頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點（三）“自我實現(xiàn)人”與“Y理論”

所謂“自我實現(xiàn)”，是指人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)理想抱負，才會達到最高的滿足。馬斯洛認為，最理想的人，是自我實現(xiàn)的人。麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛及其他心理學(xué)家的觀點，從管理的角度提出了Y理論。目前十四頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點（三）“自我實現(xiàn)人”與“Y理論”

Y理論是對“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的運用：

1.如果環(huán)境有利，工作如同游戲或休息一樣自然，厭惡工作并非人的本性。

2.外加的控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成組織目標(biāo)。

3.人是有責(zé)任心的，在正常情況下，人們不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。

目前十五頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點

基于“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，相應(yīng)的管理方式和要點是：

1.管理重點的改變。管理的重點應(yīng)該從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，也就是創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能。

2.管理者職能的改變。管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指揮者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者。他們的主要任務(wù)是為人們充分發(fā)揮自己的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件，減少或消除職工在自我實現(xiàn)中可能遇到的障礙。

目前十六頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點

3.獎勵方式的改變。對人的獎勵可分為兩大類：一類是外在獎勵，如加工資、提升、良好的人際關(guān)系；另一類是內(nèi)在獎勵，如在工作中能夠獲得知識、增長才干、充分發(fā)揮自己的潛能等。只有內(nèi)在獎勵，才能滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動職工的積極性。管理者的任務(wù)就在于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使職工獲得“內(nèi)在獎勵”。

4.管理制度的改變?！白晕覍崿F(xiàn)人”的觀點認為，管理制度應(yīng)該保證職工能夠充分的表露自己的才能，達到自己所希望的成就。目前十七頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點（四）“復(fù)雜人”與“超Y理論”

“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀60年代末70年代初由美國心理學(xué)家沙恩（）提出的。長期的實踐證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理的一面，但并不適合一切的人，因為人是很復(fù)雜的，人類的最大需求并不可能都一樣，而是因人、因時、因地而異。不僅如此，一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點及條件下也會有不用的表現(xiàn)。因此，不可能有純粹的“經(jīng)濟人”，也不可能有純粹的“社會人”或“自我實現(xiàn)人”，實際存在的只是在各種情況下采取不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。對應(yīng)這個假設(shè)，美國管理學(xué)家莫里斯在1970年發(fā)表了《超Y理論》，提到了一種新的管理理論——權(quán)變管理理論。所謂“權(quán)變”即是根據(jù)具體情況采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧Ｄ壳笆隧揬總數(shù)三十一頁\編于十七點保健因素

激勵因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認可成就二、赫茨伯格的雙因素理論目前十九頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點雙因素理論激勵因素工作興趣成就得到認同獲贊賞責(zé)任升職保健因素工作環(huán)境薪金公司制度安全感人際關(guān)系滿意區(qū)域不滿區(qū)域

目前二十頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點三、弗魯姆的期望理論

認為個體的行為傾向和決策是以下三個因素的函數(shù)：行為預(yù)期（期望值）、實現(xiàn)手段（關(guān)聯(lián)度）和效價。期望值：個體對自己所做努力能夠取得良好工作績效的相信程度，期望值越高，人們越會做出努力的決定。關(guān)聯(lián)度：個體估計的工作績效與獎勵之間的關(guān)聯(lián)程度，即對績效獲獎可能性的估計。效價：個體對獎勵價值的評價，有積極和消極之分，只有積極的效價才能激勵人們努力工作。目前二十一頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點期望理論模型個人努力個人績效組織獎勵個人需要期望值關(guān)聯(lián)度效價目前二十二頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）四、亞當(dāng)斯的公平理論目前二十三頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點第三節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展人事管理的出現(xiàn)人力資源管理的提出人事管理向人力資源管理的演變?nèi)耸鹿芾砼c人力資源管理的比較目前二十四頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點一、人事管理的出現(xiàn)

19世紀出現(xiàn)的工業(yè)革命產(chǎn)生了大機器的生產(chǎn)方式，大工廠的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加。工業(yè)革命在提高了勞動專業(yè)化水平和生產(chǎn)水平的同時，也對生產(chǎn)過程的管理，尤其是對生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求。從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負責(zé)對員工的生產(chǎn)進行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進行管理。目前二十五頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點人事管理的出現(xiàn)

第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理漸漸成行，并逐漸發(fā)展成為企業(yè)管理的一個分支。這時的人事管理主要關(guān)注人員招聘、上崗培訓(xùn)、工作記錄、報酬支付、在崗培訓(xùn)及人事檔案管理等。目前二十六頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點二、人力資源管理的提出

人力資源管理的概念和理念是隨著人力資源的概念的提出而出現(xiàn)的。1954年，美國管理學(xué)家彼得·德魯克在其著作《管理的實踐》中提出了人力資源這一概念。但是由于當(dāng)時的物力資本和技術(shù)裝備所創(chuàng)造的價值還遠大于人力資本所創(chuàng)造的價值，各國仍處于工業(yè)經(jīng)濟時代，所以“人力資源”理念曲高和寡，未引起人們足夠的重視。直到20多年后才受到重視，被企業(yè)界和理論界廣泛接受和運用。目前二十七頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點三、人事管理向人力資源管理的演變第一階段：19世紀工業(yè)革命后（從大工廠中管理職能獨立出來算起）到20世紀20年代左右。這一階段是現(xiàn)代人事管理的開端。企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容從確保員工按照規(guī)定的程序辦事和工作到管理員工的工資和福利計劃、檔案管理、員工選拔、培訓(xùn)、晉升等。企業(yè)開始組建人事部門，人事管理的權(quán)限和職責(zé)不斷擴大。目前二十八頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點人事管理向人力資源管理的演變第二階段：20世紀30年代至60年代。這一階段的主要影響力是強大的工會運動的出現(xiàn)，迫使企業(yè)或建立單獨的勞資關(guān)系部門，或擴大原有人事部門的功能，來應(yīng)對員工的群體行動，協(xié)調(diào)勞資糾紛。企業(yè)的人事管理成為企業(yè)的重要職能工作，對企業(yè)管理者發(fā)揮了重要的專業(yè)影響作用。目前二十九頁\總數(shù)三十一頁\編于十七點人事管理向人力資源管理的演變第三階段：20世紀60年代到70年代。這一階段促使企業(yè)人事管理發(fā)展的主要是反歧視、公平就業(yè)等立法和守法問題。人事管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位和作用進一步得到了提升，在企業(yè)中已經(jīng)處于不可替代的地位。但是