4.1.2考評主體心理、行為上的因素1[案例體驗]影響王經(jīng)理的績效考核的因素思考：

1、影響王經(jīng)理的績效考核的因素有哪些？

2、王經(jīng)理的績效考核會產(chǎn)生什么樣的效果？24.1.2考評主體心理、行為上的因素答案1、影響王經(jīng)理的績效考核的因素：從績效考核體系設(shè)計方面看，沒有指標，沒有方法，完全一個人說了算，考核完全形式化。從考核者心理、行為方面看，對小趙屬暈輪效應(yīng)；對老李是近因效應(yīng)；對小周是壓力效應(yīng)；對小吳則是偏見效應(yīng)。對其他的人則是有意鉆空子。32、王經(jīng)理的績效考核會產(chǎn)生的效果這樣的考核是憑長官意志得出的，缺少事實依據(jù)和說服力，不能真正把績效考核的結(jié)果運用的員工的晉升、培訓(xùn)、分配等人力資源的管理當中去，也不能幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高，也不能和員工進行溝通，溝通反饋反會引起下屬的不滿，導(dǎo)致矛盾的激化，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。多一事不如少一事，溝通也就免了。

4一、暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)又稱為霍爾效應(yīng)，指人們對他人的認知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認知對象被標明是“好”的，他就會被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；如果認知對象被標明是“壞”的，他就會被“壞”的光環(huán)籠罩著，他所有的品質(zhì)都會被認為是壞的。暈輪效應(yīng)是在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會現(xiàn)象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個人對另一個人的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質(zhì)。有時候暈輪效應(yīng)會對人際關(guān)系產(chǎn)生積極作用，比如你對人誠懇，那么即便你能力較差，別人對你也會非常信任，因為對方只看見你的誠懇。而暈輪效應(yīng)的最大弊端就在于以偏概全。56二、首因效應(yīng)：

是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。它是指當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。第一印象作用最強，持續(xù)的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強。首因，是指首次認知客體而在腦中留下的第一印象。首因效應(yīng)，是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。三、類似誤差：

是指考核者對與自己具有相似特征和專長的被考核者給予較高評價。在績效考核中，如果經(jīng)理發(fā)現(xiàn)某個員工和自己有某些共同點，如喜歡踢足球、旅游、攝影燈，無意中就會偏向于這個員工，甚至極有可能給予很高的評價。反之，那些與考核者沒有共同點的員工就比較不幸。7四、近因效應(yīng)：

最近發(fā)生的事對績效考核的結(jié)果影響最大。事實上員工常常在考核之前的幾天或幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善，勞動的效率也趨于上升。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰，這是很自然的事情。89五、寬厚性錯誤：

對考核者給出不應(yīng)有的高評價，即稱為寬厚性錯誤。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要有：（1）為了激勵員工。（2）為了表現(xiàn)自我。（3）為了績效獎金。（4）為了保護下屬（5）考核標準不明確。

六、嚴厲性錯誤：

存在考核者給予過分批評的情況，即嚴厲性錯誤。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要有：（1）為了懲罰員工。（2）為了促使員工主動辭職。（3）為了少給績效獎金。（4）為了有計劃裁員。（5）為了遵守組織的規(guī)定。這是一種與趨中傾向相反的現(xiàn)象,即在考評過程中,有些考評者給所有的被考評者的等級都很高或很低。這種過分寬松和過分嚴格的現(xiàn)象在使用圖表等級考評法時顯得尤為突出。而在等級評價法或強制選擇法中，工作績效考核標準掌握得偏緊或便松的傾向就可以得到解決。

1011七、趨中傾向：

趨中傾向是指考核者對一組考核對象作出的評價結(jié)果相差不大，或者都集中在評價尺度中心附近，導(dǎo)致考核成績拉不開差距，如由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語,干脆來個平均主義,一視同仁,都評個“中等”。這種過于集中的評價結(jié)果會使工作績效考核變得扭曲，對晉升、工資變動起不到很好的作用，采用等級評分法就可以避免這種居中的趨勢。12

趨中趨勢產(chǎn)生的原因有：1、人們不愿作出極端評價；2、對考核對象不甚了解；3、考核者對考核工作缺乏自信心；4、考核要素說明不完整；5、考核方法不明確；6、組織對極端評價有特殊要求。八、偏見誤差（刻板效應(yīng)）

組織行為學(xué)理論指出：當根據(jù)某人所在的團體直覺為基礎(chǔ)判斷某人時，就稱這種行為是受到刻板印象的影響。有些人總是習(xí)慣于把人進行機械的歸類，把某個具體的人看作是某類人的典型代表，把對某類人的評價視為對某個人的評價，因而影響正確的判斷?？贪逵∠蟪３Ｊ且环N偏見，人們不僅對接觸過的人會產(chǎn)生刻板印象，還會根據(jù)一些不是十分真實的間接資料對未接觸過的人產(chǎn)生刻板印象，例如：老年人是保守的，年輕人是愛沖動的；北方人是豪爽的，南方人是善于經(jīng)商的；英國人是保守的，美國人是熱情的；農(nóng)民是質(zhì)樸的，商人是精細的等等。1314九、對照效應(yīng)：

對照效應(yīng)是指把某一被考評者與其前一位被考評者進行對照,從而根據(jù)前一位被考評者的印象和偏愛而做出的與被考評者實際工作情況有偏差的結(jié)論。15十、暗示效應(yīng)：

是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)?？己苏咴陬I(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核的暗示效應(yīng)。16十一、投射效應(yīng)：

是指將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人的一種認知障礙。比如，一個心地善良的人會以為別人都是善良的；一個經(jīng)常算計別人的人就會覺得別人也在算計他等