員工關(guān)系的本質(zhì)第一章員工關(guān)系管理基礎(chǔ)《員工關(guān)系管理》課程理解員工關(guān)系本質(zhì)合作根源沖突根源沖突的形式、原因及管理知識(shí)目標(biāo)員工關(guān)系的本質(zhì)學(xué)習(xí)目標(biāo)能力目標(biāo)運(yùn)用合作沖突理論，有效預(yù)防和處理沖突一、員工關(guān)系的本質(zhì)—合作與沖突員工關(guān)系本質(zhì)是圍繞權(quán)利義務(wù)，雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。二、為什么選擇合作合作用人單位與員工以集體協(xié)議、勞動(dòng)合同、心理契約形式，遵守一套既定的制度規(guī)則的行為。合作根源1.被迫謀生、工作穩(wěn)定性2.獲得滿足對(duì)雇主信任、工作中滿足、進(jìn)步的管理手段沖突含義內(nèi)在根源外在根源用人單位與員工利益、目標(biāo)、期望出現(xiàn)分歧甚至背道而馳。

1.客觀利益差異工資福利最大化最小化2.雇傭關(guān)系性質(zhì)管理與被管理1.社會(huì)不平等2.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況用人方挑剔3.工作場(chǎng)所不公平4.工作本身屬性三、為什么選擇沖突群體間的沖突部門之間上下級(jí)部門間某些特定群體之間群體內(nèi)部沖突部門內(nèi)部上下級(jí)同層級(jí)內(nèi)部特定群體內(nèi)部員工之間一對(duì)一沖突一對(duì)多沖突員工內(nèi)心沖突企業(yè)內(nèi)的沖突0102根據(jù)杜布林沖突系統(tǒng)模型分析的原因沖突類型具體說明人的個(gè)性不同人之間性格差異使其解決問題作風(fēng)和行事方式不相同。群體內(nèi)的個(gè)性差異越大，工作和交往中的阻礙﹑爭(zhēng)執(zhí)和沖突也就越頻繁。有限資源的爭(zhēng)奪一個(gè)組織不同部門間可能會(huì)從公司總部為額外的預(yù)算分配或額外的人力資源展開競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀和利益沖突組織內(nèi)部個(gè)人間﹑群體間﹑個(gè)人與群體間價(jià)值觀的差異長(zhǎng)期存在；利益有直接利益、間接利益沖突。角色沖突企業(yè)沒有有效的工作分析使角色定位不準(zhǔn)或本人沒有認(rèn)清自己的角色定位引起的沖突。追逐權(quán)力有些人權(quán)力欲旺盛，喜歡越職、越級(jí)處理事情，會(huì)造成員工的多頭領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的管理無序。職責(zé)規(guī)定不清職責(zé)不清體現(xiàn)在某些工作沒人做或工作內(nèi)容交叉組織出現(xiàn)變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向、人員結(jié)構(gòu)、管理模式發(fā)生變化時(shí)，原有平衡被打破。組織風(fēng)氣不佳企業(yè)價(jià)值觀混亂，沒嚴(yán)格的管理規(guī)章，人員都為各自利益忙碌。四、沖突的表現(xiàn)形式辭職

權(quán)利義務(wù)協(xié)商罷工怠工表現(xiàn)形式表現(xiàn)形式表現(xiàn)形式表現(xiàn)形式由溝通問題引發(fā)的沖突由于溝通問題引發(fā)的沖突，可以采用以下方法予以化解1．和當(dāng)事人直接溝通這樣有助于防止矛盾的進(jìn)一步激化，也有利于管理者的管理工作2．培養(yǎng)溝通能力有時(shí)因?yàn)槿狈Ρ匾臏贤记梢灾劣趯⒚芗せ虼似髽I(yè)可以為員工開展必要的溝通能力培訓(xùn)

由壓力引起的沖突主管緩解員工壓力方法可分為宣泄（通過合適途徑將壓力疏散）、溝通、引導(dǎo)三種由認(rèn)識(shí)不同引發(fā)的沖突由于認(rèn)識(shí)不同而引發(fā)的沖突可采用以下方式予以化解1．換位思考2．嘗試接受他人看法由職責(zé)不清引發(fā)的沖突由于認(rèn)識(shí)不同而引發(fā)的沖突可采用的化解辦法1．進(jìn)行工作分析，規(guī)范、明確各崗位的工作職責(zé)2．完善職能劃分不同原因沖突的化解技巧群體內(nèi)部沖突處理吳峰是一個(gè)非常有才華的人，被公司錄用到市場(chǎng)部任主管后，由于才能和表現(xiàn)突出成為市場(chǎng)部第一位試用期提前轉(zhuǎn)正的員工。但是轉(zhuǎn)正后不到一周，人力部收到員工以匿名信說：“我尊重吳峰的付出與才華，但不能忍受他的傲慢與專橫！”人力部認(rèn)為是個(gè)別員工的嫉妒而沒有對(duì)這封信進(jìn)行進(jìn)一步處理。不到一個(gè)月人力部又收到實(shí)名郵件稱：“吳峰太過目中無人，讓身邊的同事極其受傷！比如吳峰與客戶服務(wù)部的同事溝通時(shí)，埋怨與他配合做策劃方案的一位同事做事拖拉，根本就不懂做方案，只會(huì)對(duì)他已經(jīng)做好的方案做一些文字上的修改。這些話讓這位同事感到非常屈辱?！比肆Σ堪参窟@名同事不要計(jì)較個(gè)人性格，過后人力部會(huì)與吳峰溝通。案例分析可是還沒等人力部找吳峰，吳峰已來了抱怨信，抱怨同事有意避開他，部門經(jīng)理也沒有像以前那樣支持他的工作，對(duì)他特別冷淡。人力部與市場(chǎng)部經(jīng)理溝通，經(jīng)理評(píng)價(jià)吳峰說抓著經(jīng)理的錯(cuò)誤不放，還經(jīng)常越權(quán)指揮下屬工作，開會(huì)時(shí)頂撞部門經(jīng)理，不將部門經(jīng)理放在眼里。人力部找吳峰談話，轉(zhuǎn)述了同事與上司的意見，委婉地提醒吳峰：是否需要修正一下自己在平時(shí)的處事中的傲慢？

吳峰非常氣憤，說他認(rèn)為這是同事包括上司對(duì)他的一種妒忌表現(xiàn)，他本

人并沒有任何傲慢與專橫的想法或初衷，如果有什么錯(cuò)，只是與其他部門的同事之間話太多，但他所說的全部都是事實(shí)。然后吳峰氣憤地打了辭職報(bào)告，然后離職了。然而，讓人意外的是，市場(chǎng)部的員工在吳峰離職后，士氣不但沒有提高反而極度低落。案例分析同事對(duì)吳峰的傲慢不滿→吳峰有才但性格直率，不懂得謙虛謹(jǐn)慎，同事對(duì)吳峰有嫉妒部門經(jīng)理對(duì)吳峰處事方式不滿→吳峰得理不饒人，不尊重上司，上司對(duì)吳峰的才能高過自己亦有嫉妒吳峰對(duì)市場(chǎng)部實(shí)施的孤立行為不滿→吳峰不能認(rèn)識(shí)到自己的缺陷，一味埋怨他人，部門經(jīng)理和人力部沒能控制和化解市場(chǎng)部的對(duì)立狀態(tài)。案例分析產(chǎn)生市場(chǎng)部?jī)?nèi)部沖突及其原因群體內(nèi)部沖突類型（1）實(shí)質(zhì)型沖突群體成員希望獲得的目標(biāo)、任務(wù)、具體職責(zé)分工產(chǎn)生的沖突。

成員之間意見、想法等認(rèn)識(shí)不一致的沖突。（2）情感型沖突群體內(nèi)部人與人之間關(guān)系的沖突，與成員間的情感抵觸有關(guān)

（3）兼有沖突

案例分析人力部干