企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習(xí)提升B卷附答案

單選題（共100題）1、具體涉及公司各個部門功能的是（）。A.總體戰(zhàn)略B.長期戰(zhàn)略C.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】D2、主要采取冥想式思維法。是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法指的是()。A.無意想象訓(xùn)練B.再造性想象訓(xùn)練C.創(chuàng)造性想象訓(xùn)練D.幻想性想象訓(xùn)練【答案】A3、經(jīng)營者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B4、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上【答案】C5、（）是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調(diào)整能力【答案】D6、與企業(yè)的其他資本不同，在每一次消耗后邊行補充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）。A.時效性B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C7、下列不屬于人才甄選流程設(shè)計環(huán)節(jié)的是（）。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進行詳細的綜合評價以確定最佳人選C.根據(jù)人才甄選標準對應(yīng)聘者進行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘【答案】D8、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C9、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B.道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C10、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B11、在設(shè)計公文筐測試時，首先要進行（）。A.文件設(shè)計B.測試模式設(shè)計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】B12、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B13、關(guān)于平衡計分卡，下列說法正確的是（）。A.各指標要求能夠準確量化B.最終落實到內(nèi)部流程的改善C.使財務(wù)指標與非財務(wù)指標達到平衡D.企業(yè)更加應(yīng)看重內(nèi)部的評價【答案】C14、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B15、(2016年5月)法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D16、ISO10015關(guān)注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓(xùn)效果【答案】A17、戰(zhàn)略對經(jīng)營活動領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴展方向、企業(yè)獲得水平等一系列關(guān)鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的（）。A.目標性B.計劃性C.長遠性D.綱領(lǐng)性【答案】D18、鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D19、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】B20、（）是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調(diào)整能力【答案】D21、金字塔形的企業(yè)集團是由（）聯(lián)結(jié)方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)形持股型D.資金借貸型【答案】A22、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D23、薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D24、(2016年5月)金字塔形的企業(yè)集團是由（）聯(lián)結(jié)方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)形持股型D.資金借貸型【答案】A25、集團本部對事業(yè)部實施集權(quán)（）措施時，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團本部的經(jīng)營管理費、科研費等費用。A.資金控制B.計劃控制C.分配控制D.預(yù)算控制【答案】C26、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.相關(guān)分析法【答案】D27、（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生A.董事會B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負責(zé)人【答案】D28、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C29、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C30、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D31、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要選擇培訓(xùn)方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】B32、若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C33、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C34、()的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B35、(2015年11月)運用公文筐技術(shù)進行招聘時，公文筐試卷設(shè)計的第一步是（??）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設(shè)計評分標準【答案】B36、每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D37、西方馬克思主義者認為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（）。A.企業(yè)家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術(shù)工人階層【答案】B38、國際勞工大會由全體會員國政府、雇主和工人代表按（）的比例組成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2【答案】B39、（）組織結(jié)構(gòu)是把市場機制引入公司內(nèi)部，按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位，實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線職能制B.控股子公司制C.矩陣制D.事業(yè)部制【答案】D40、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C41、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹?shù)某绦蛐缘奶攸c。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D42、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A43、投射技術(shù)只能有限地用于（）的選拔。A.基層工人B.初級管理人員C.中級管理人員D.高級管理人員【答案】D44、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C45、每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D46、在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B47、(2016年11月)（）是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習(xí)慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B48、企業(yè)中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A49、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C50、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B51、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計分法D.百分率法【答案】A52、企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期，適宜采?。ǎ┬匠瓴呗?。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C53、社會不同的群體在處理相互之間的各種矛盾和沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各類緊張關(guān)系即()。A.社會整合B.有序C.穩(wěn)定D.發(fā)展【答案】C54、(2018年5月)“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C55、國家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設(shè)施D.找相關(guān)部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D56、(2016年11月)培訓(xùn)評估屬于（）中的內(nèi)容。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)實施體系D.培訓(xùn)戰(zhàn)略體系【答案】A57、在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格測試量表是美國心理學(xué)家霍蘭德的（）。A.卡特爾16種人格因素問卷（16PFQ）B.梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表（MBTI）C.庫德人格特質(zhì)量表（KPRV）D.教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索（SDS）【答案】D58、內(nèi)部晉升制的作用不包括（）A.能夠節(jié)約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩(wěn)定C.有助于保持工作的連續(xù)性D.有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D59、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經(jīng)濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D60、(2017年5月)團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D61、對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當制定重點崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A62、在實行（）模式的企業(yè)集團中，各下屬企業(yè)業(yè)務(wù)的相關(guān)性可以很小。A.財務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運營管控型D.環(huán)境管控型【答案】A63、（）指企業(yè)在原有的福利計劃之外，增加部分員工可以自由選擇的福利項目。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】B64、平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)適宜采?。ǎ┬匠瓴呗浴.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】A65、在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C66、(2018年5月)下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。A.單項勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B67、在（）式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式中，計劃的內(nèi)容和進度主要根據(jù)受者的空閑時間和專業(yè)水平而定。A.學(xué)院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學(xué)【答案】A68、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是（）。A.敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈B.美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念C.在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力【答案】C69、從職能的內(nèi)容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團本部C.經(jīng)理會一公司一工廠形式中的經(jīng)理會D.集團會長營運委員會一子公司工廠形式中的集團會長【答案】A70、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C71、（）模式風(fēng)險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A72、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經(jīng)花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認識關(guān)系，不參加婚禮【答案】C73、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A74、（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B75、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位_直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)向張某總共支付（）的工資。A.8個月B.12個月C.15個月D.16個月【答案】C76、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D77、企業(yè)大學(xué)高效開展業(yè)務(wù)的關(guān)鍵是()。A.企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建要求B.內(nèi)部組織架構(gòu)的建立C.企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦定位D.企業(yè)培訓(xùn)文化的營造【答案】B78、由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D79、平衡計分卡的設(shè)計體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D80、(2015年11月)薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D81、個人事業(yè)進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質(zhì)B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學(xué)【答案】B82、()屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D83、“談判是否有結(jié)果以及結(jié)果是什么”說的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來的不確定性C.談判結(jié)果的特殊復(fù)雜性D.談判問題的特殊復(fù)雜性【答案】A84、按照區(qū)分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D85、在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。A.得利棄義B.先義后利C.唯利而行D.重利輕義【答案】B86、(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C87、對員工進行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B88、個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C89、由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D90、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（），只有當受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。A.第一個層面B.第二個層面C.第三個層面D.第四個層面【答案】A91、在英國最普遍的福利分配型員工持股形式是（）。A.年終分享利潤以股票形式發(fā)放B.年終時向員工贈送股票或期權(quán)C.向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠D.儲蓄換取購買股票的權(quán)利【答案】A92、（）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B93、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B94、《勞動合同法》規(guī)定，合同期一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.1個月B.2個月C.3個月D.4個月【答案】B95、為了應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的“高原反應(yīng)”，很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為（）。A.單通道職業(yè)晉升階梯B.雙通道職業(yè)晉升階梯C.管理型職業(yè)晉升階梯D.技術(shù)型職業(yè)晉升階梯【答案】B96、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進發(fā)展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B97、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B98、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導(dǎo)型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B99、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C100、建立工作態(tài)度指標的主要目的是（）。A.判斷企業(yè)分工是否科學(xué)B.考查相關(guān)指令是否正確C.側(cè)面分析工作環(huán)境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D多選題（共40題）1、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。A.風(fēng)俗習(xí)慣B.倫理道德C.行為準則D.價值觀念E.價值標準【答案】ABCD2、一般而言，下列哪些人員適用于采用“低底薪、高獎金”的薪酬設(shè)計（）。A.外派人員B.高層管理者C.銷售人員D.行政管理人員E.專業(yè)技術(shù)人員【答案】BC3、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調(diào)查【答案】BC4、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹的“三方原則”中的三方是指（）。A.員工B.人力資源部C.同級工會代表D.用人單位代表E.勞動行政部門代表【答案】CD5、薪酬主要包括有以下幾種基本形式（）。A.基本工資B.績效工資C.短期和長期的激勵工資D.員工福利保險和服務(wù)E.非貨幣收益【答案】ABCD6、從實際情況看，在多數(shù)企業(yè)，ESO的參與范圍擴大到公司（）。A.一般經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工E.大多數(shù)員工【答案】BC7、審核申請表的主要方法是（）A.立即排除法B.輪流比較法C.評分法D.排除法E.比較法【答案】AB8、員工持股的參與人員不包括（）。A.試用人員B.監(jiān)事會成員C.短期合同工D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD9、現(xiàn)有競爭對手分析包括（）。A.現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目B.現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略C.競爭對手的產(chǎn)品差異化D.固定成本的高低E.行業(yè)成長過?！敬鸢浮緼BCD10、集體協(xié)商的不確定性包括（）。A.談判過程的不確定性B.談判結(jié)果的不確定性C.談判對象的不確定性D.談判未來的不確定性E.談判延續(xù)時間的不確定性【答案】ABD11、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（）。A.講究合作，避免競爭B.平等交流，平等對話C.既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D.互相學(xué)習(xí)，共同提高【答案】BCD12、(2018年5月)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機制包括()A.培訓(xùn)評估機制B.培訓(xùn)激勵機制C.培訓(xùn)改進機制D.反饋與考核機制E.轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機制【答案】BD13、判斷企業(yè)培訓(xùn)文化是否從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志包括()。A.企業(yè)培訓(xùn)是否具有計劃性B.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓(xùn)C.企業(yè)是否真正能通過培訓(xùn)提高員工的任職能力D.企業(yè)是否真正擁有了行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃E.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】BD14、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求和績效管理組成要素之間的關(guān)系，可以按照以下步驟進行績效管理系統(tǒng)的設(shè)計（）。A.前期準備工作B.績效考評指標體系設(shè)計C.績效考評運作體系設(shè)計D.績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計E.制定績效管理制度【答案】ABCD15、工會提高工資的方法一般有（）。A.提高工資標準B.改善對勞動的需求C.限制勞動力供給D.組織部分工人參與談判E.消除雇主在勞動力市場的壟斷【答案】ABC16、崗位勝任特征模型的分類按結(jié)構(gòu)形式的不同可以分為()。A.指標集合式模型B.結(jié)構(gòu)方程式模型C.層級式模型D.簇型模型E.盒型模型【答案】AB17、集團管控的必備內(nèi)容包括()。A.財務(wù)管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB18、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。A.晉升過快B.工作過于復(fù)雜C.決策中缺乏參與D.上級干涉人際交往E.工作過程的時間壓力【答案】CD19、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括（）A.設(shè)計企業(yè)發(fā)展愿景B.明確企業(yè)主要任務(wù)C.分析企業(yè)外部環(huán)境和條件D.掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況E.設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標和分目標【答案】ABCD20、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經(jīng)濟因素【答案】ABCD21、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括()A.自我超越B.系統(tǒng)思考C.終身學(xué)習(xí)D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB22、日本型管理體制的企業(yè)集團經(jīng)理會的職責(zé)包括（）。A.決定集團的對外活動B.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題C.在集團成員公司之間進行調(diào)整組合D.決定集團成員公司組成共同投資公司E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計劃和生產(chǎn)計劃【答案】ABCD23、采取投資策略的企業(yè)，其內(nèi)部環(huán)境與以采取吸引策略為主的企業(yè)的主要區(qū)別是（）。A.其競爭策略通常是以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝B.其競爭策略通常是以高品質(zhì)（優(yōu)質(zhì)）產(chǎn)品取勝C.其生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高D.其生產(chǎn)技術(shù)簡單，對人員的要求不高E.其競爭策略通常是以廉價取勝【答案】AC24、（）是人力資源開發(fā)的根本目標。A.人的發(fā)展B.有效運用人的潛能C.企業(yè)發(fā)展D.開發(fā)人的潛能E.社會發(fā)展【答案】BD25、績效管理委員會由（）構(gòu)成。A.企業(yè)員工代表B.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員C.人力資源部D.戰(zhàn)略規(guī)劃部E.核心業(yè)務(wù)部門主要負責(zé)人【答案】BCD26、績效反饋面談的技巧有（）。A.考評者與被考評者雙方是完全平等的交流者，具有共同目標和同向關(guān)系，面談是溝通而不是宣講B.通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處C.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實D.應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃【答案】ABCD27、以下關(guān)于激勵工資和績效工資兩種不同的工資形式，說法正確的是（）。A.兩者對員工的業(yè)績有影響B(tài).激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為C.績效工資側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可D.激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，其也會自動下降E.績效工資通常是基本工資的輔助形式，是對基本工資永久性的補充和增加【答案】ABCD28、通常情況下，（）。A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、具體、明確B.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、明確C.實施投資策略的企業(yè)的人員補充主要來源于內(nèi)在勞動力市場D.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯非常狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換E.實施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯廣泛、靈活多樣【答案】ABCD29、(2016年11月)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在（）A.人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著管理員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負責(zé)C.企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責(zé)，也必須對外部的社會和政府負責(zé)D.企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC30、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理D.效率優(yōu)先、激勵強化原理E.公平競爭、相互促進原理【答案】ABCD31、（）屬于人力資源開發(fā)的四個環(huán)節(jié)。A.職業(yè)開發(fā)B.組織開發(fā)C.倫理開發(fā)D.管理開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABD32、邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現(xiàn)問題D.推廣應(yīng)用E.評價成果【答案】ACD33、勞工問題的特征包括（）。A.客觀性B.動態(tài)性C.主觀性D.社會性E.歷史性【答案】ACD34、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括（）。A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業(yè)人員購買E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)【答案】CD35、(2017年5月)關(guān)于智力激勵法的參加人，下列說法正確的是（）A.5-15人為宜B.應(yīng)對議題比較熟悉C.專業(yè)結(jié)構(gòu)要合理D.資歷、級別盡可能相近E.盡量選擇有實踐經(jīng)驗的人作為核心【答案】ABCD36、研究（）等環(huán)境的生理效應(yīng)屬于人力資源生理開發(fā)研究的內(nèi)容。A.溫度B.濕度C.情感D.噪聲E.輻射【答案】ABD37、為了確保組織的嚴密性，集團組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.事業(yè)系統(tǒng)B.參謀系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.權(quán)利系統(tǒng)E.職能化系統(tǒng)【答案】CD38、下列說法正確的是（）。A.根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資B.邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面提示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用C.根據(jù)均衡價格工資理論，勞動的邊際生產(chǎn)力遞減，雇主愿意支付的工資水平也遞減D.集體談判工資理論認為，在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比E.集體談判工資理論實際上是雇主起作用的工資理論【答案】ABD39、(2016年11月)（）屬于后現(xiàn)代管理時期的系統(tǒng)理論。A.控制論B.信息論C.協(xié)同論D.突變論E.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】CD40、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)涵在于闡明如下具有特殊意義的幾個問題（）。A.改善組織的人力資源開發(fā)與管理活動B.改進個人職業(yè)生涯規(guī)劃C.改善所有職業(yè)階段上的匹配過程D.正確處理員工在職業(yè)中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激情消失和但求安穩(wěn)的問題E.在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡【答案】ABCD大題（共20題）一、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對技術(shù)型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會對員工進行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意哪些問題？(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題應(yīng)當如何解決？(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意以下問題：1)依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2)依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。3)依法解除勞動合同的權(quán)利。4)尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應(yīng)該通過薪酬市場調(diào)查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調(diào)整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿十年，應(yīng)按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術(shù)，在已簽訂競業(yè)限制條款的基礎(chǔ)上，還需簽訂保密協(xié)議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。二、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設(shè)計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計快遞產(chǎn)品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現(xiàn)在的問題是，我們設(shè)計人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計的同城固定路線4小時到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)秀的設(shè)計人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對我們的薪酬模式進行適當調(diào)整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對外具有競爭力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應(yīng)不足，設(shè)計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進一步完善激勵機制和設(shè)計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效管理和其他相關(guān)準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設(shè)計人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機制。三、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M計劃，同時，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會應(yīng)用所學(xué)技能的機會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)主動性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務(wù)類型。有實踐機會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項目、有經(jīng)驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導(dǎo)能夠為授受培訓(xùn)的員工提供練習(xí)機會。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導(dǎo)。進行及時的跟蹤練習(xí)、反饋，對培訓(xùn)成果進行評估，培訓(xùn)才可能達到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標，培訓(xùn)師授課是否生動，授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。四、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責(zé)市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風(fēng)暴法，要符合智力激勵法首先應(yīng)遵循其原則。對于頭腦風(fēng)暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質(zhì)；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會者會議內(nèi)容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產(chǎn)生的新設(shè)想。2)評價和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。五、D公司計劃招聘一名負責(zé)銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應(yīng)聘申請表）、預(yù)備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。2)具體差錯篩選申請材料：①學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么？面對的任務(wù)是什么？采取了什么行動？結(jié)果如何？④自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。⑥書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當尊重其本人的意愿。3)預(yù)備性面試此階段不需要與申請者進行薪酬水平協(xié)商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應(yīng)該明確補充的是，預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五方面的問題：第一，對簡歷內(nèi)容進行簡要核對。六、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內(nèi)部設(shè)立了一個共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調(diào)動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致過度緊張的壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎勵機制有利于提高員工的參與性與主動性，使員工能為公司出謀獻策，從而提高公司收益。（3分）七、某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結(jié)果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。八、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。九、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據(jù)上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應(yīng)該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整?(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進行改進？答：A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降瓤赡艽嬖趩栴}；第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應(yīng)該采取的辦法：除具體對應(yīng)上述突出問題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？答：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？一十、Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀器儀表的大型國有企業(yè)。由于技術(shù)落后．銷售渠道不暢，已經(jīng)連續(xù)四年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失，該企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)單位決定公開招聘企業(yè)的總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的現(xiàn)狀。經(jīng)過多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時應(yīng)注意哪些問題?(2)如果對該候選人實行年薪制，應(yīng)該設(shè)計哪些內(nèi)容?(3)請你給候選人設(shè)計一個具體的年薪制方案。(4)、如果該公司實行經(jīng)營層和員工持股，應(yīng)注意什么?【答案】(1)為該候選人制定薪酬方案時應(yīng)注意哪些問題？①在薪酬政策上，對候選人支付的薪酬取決于企業(yè)的規(guī)模、人數(shù)及福利能力；②薪酬總水平足夠高，確保對候選人具有吸引和激勵作用，使其安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻；③薪酬方案主要考慮長期獎勵與短期獎勵，并將兩者有效結(jié)合，讓該候選人在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和目標；④根據(jù)企業(yè)整體效益及其變化來確定候選人的年度獎金，因此必須明確用于評價企業(yè)效益及其變化的企業(yè)財務(wù)指標；⑤考慮到公司現(xiàn)實情況，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展后勁的增強情況給候選人發(fā)放特別獎金。(2)如果對該候選人實行年薪制，應(yīng)該設(shè)計哪些內(nèi)容？答：年薪制方案設(shè)計一般涉及到以下內(nèi)容：①年薪制實施的范圍；②年薪構(gòu)成與支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其業(yè)績考核指標的確定；④年薪收入的支付與列支渠道；⑤風(fēng)險抵押金；⑥企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平等。(3)請你給候選人設(shè)計一個具體的年薪制方案。一十一、某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。一十二、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結(jié)果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預(yù)期，整體業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤增長的都不錯，只是服務(wù)投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構(gòu)給我們提供的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務(wù)增長比較迅猛的，這個現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關(guān)資料，找時間我們商議一下。【答案】文件四的處理列表?公文四處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學(xué)分析，適應(yīng)新的發(fā)展需求。2、授權(quán)下屬深入調(diào)查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關(guān)聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權(quán)下屬調(diào)查客戶滿意度的多方面相關(guān)因素，深入分析，尋找改進該指標的科學(xué)途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關(guān)性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應(yīng)性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎(chǔ)上，增加對于目標管理、關(guān)鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶類類角度調(diào)整、修正原來指標，從財務(wù)類角度充實利潤之外的其他指標，從學(xué)習(xí)與成長的角度，增加相應(yīng)的考核指標。再次基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌排列考核指標體系的變化。8、從內(nèi)部流程角度，改良原來的業(yè)務(wù)考核指標體系，其中，并從數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構(gòu)成檢驗和調(diào)整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。一十三、某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結(jié)果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。一十四、某公司設(shè)計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎(chǔ)上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎(chǔ)上”設(shè)計了這套內(nèi)部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎(chǔ)上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風(fēng)險就應(yīng)該越大，及對企業(yè)貢獻及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當應(yīng)該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應(yīng)該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應(yīng)該堅決杜絕。（P389-390）。一十五、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設(shè)計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務(wù)指標。(1)請你針對勝任能力指標：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應(yīng)對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標；(2分)③設(shè)計行為面試體系；(2分)④評估設(shè)計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設(shè)想。(2分)③目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應(yīng)”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導(dǎo)。對此，主持人在會議前應(yīng)與問題的提出者一起作詳細的分析研究。(2分)一十六、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當于一個團隊經(jīng)理的角色，我們將招聘權(quán)和考核權(quán)下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務(wù)，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進行試點，但也擔心會給公司管理帶來一定的風(fēng)險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要而設(shè)計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準確。2、授權(quán)下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務(wù)和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎(chǔ)上，探討集團在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進行相關(guān)的論證。5、確立集團圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導(dǎo)政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風(fēng)險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。一十七、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責(zé)任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因