..多系統(tǒng)合路的干擾分析1、主題簡單解讀多系統(tǒng)：運營商多，制式多。中國移動GSM900,DCS1800,TD;中國聯(lián)通GSM900，DCS1800,WCDMA;中國電信CDMA800,CDMA2000,另外還有WLAN等等。合路：由于多運營商、多制式、多頻段，出于施工協(xié)調(diào)、美觀、成本等方面的考慮，合路應運而生。一次布放，施工簡單；美觀；綜合造價低廉，共用天饋分布，減少重復建設；系統(tǒng)可擴展性強，升級改造周期短。一般合路，有合路器方式，還有POI方式，也就是PointOfInterface，多系統(tǒng)合路平臺，以及兩種方式的混合使用。對于合路系統(tǒng)較少的中小規(guī)模場景（如：酒店賓館、寫字樓、住宅樓等），可以采用多系統(tǒng)頻段合路器來共用室內(nèi)覆蓋系統(tǒng)；對于合路系統(tǒng)較多的復雜場景（如：地鐵、機場、大型場館等），建議采用POI構(gòu)建的室內(nèi)覆蓋系統(tǒng)。干擾：合路有好處有必要，但是合路后，就難免產(chǎn)生一些干擾信號，或者不同頻率間也會相互干擾。2、干擾的分類阻塞干擾，就是各系統(tǒng)信號及其頻率組合成分，落在各系統(tǒng)中某基站接收機所接收的信道帶寬之外，卻仍然能進入該基站接收機，當此干擾大于相關(guān)標準中所規(guī)定的干擾電平時，就會引起接收機接收靈敏度的下降，惡化接收機的性能?；フ{(diào)干擾是指兩個或以上不同的頻率作用于非線性電路或器件時，頻率之間相互作用所產(chǎn)生的新頻率落入接收機的頻段內(nèi)所產(chǎn)生的干擾。通信系統(tǒng)中的無源器件的線性度一般優(yōu)于有源器件，但也可能產(chǎn)生互調(diào)干擾?；フ{(diào)干擾的常見形式及影響最大的是三階互調(diào)干擾，可能產(chǎn)生干擾的頻率組合有2f1-f2、2f1-f3、2f2-f1、2f2-f3、2f3-f1、2f3-f2、f1+f2-f3、f1-f2+f3、f2+f3-f1。這些頻率組合可歸納為2f-f2(一型互調(diào))及f1+f2-f3(二型互調(diào))兩種類型?；フ{(diào)干擾集中在各系統(tǒng)的下行輸出，在進行合路時的互調(diào)產(chǎn)物上，主要表現(xiàn)為三階互調(diào)干擾。如果互調(diào)產(chǎn)物落在其中某一個系統(tǒng)的上行接收頻段內(nèi)，從而對該系統(tǒng)基站的接收靈敏度造成一定的影響。3、我國移動通信系統(tǒng)頻譜劃分根據(jù)信息產(chǎn)業(yè)部相關(guān)頻率規(guī)劃的規(guī)定，目前我國移動通信系統(tǒng)頻譜劃分具體如下所示：表一各系統(tǒng)間的工作頻段系統(tǒng)制式上行頻率（MHz）下行頻率（MHz）備注GSM900890～915935～960移動（MHz）聯(lián)通（MHz）890-909935-954909-915954-960GSM18001710～17551805～1850移動聯(lián)通1710～17251805～18201745～17551840～1850CDMA800825～835870～880電信PHS1900～1920退網(wǎng)TD-SCDMA2010~2025（B頻段）1880~1900（A頻段-已逐漸使用）1900~1920（A頻段-PHS退網(wǎng)后用）移動CDMA1920～19352110～2125電信WCDMA1940～19552130～2145聯(lián)通WLAN2400～2483.5ISM頻段下面詳細分析一下這三種干擾.4、雜散干擾（以GSM對DCS的影響為例）（圖）各種基站的雜散指標：1、GSM/DCS蜂窩發(fā)信機雜散指標：頻率范圍最大值測試帶寬9KHz～1GHz-36dBm200KHz890MHz～915MHz-103dBm10KHz1GHz～12.75GHz-30dBm3MHz2、CDMA蜂窩發(fā)信機雜散指標：頻率范圍最大值測試帶寬30MHz～1GHz-36dBm100KHz1GHz～12.75GHz-36dBm1MHz806MHz～821MHz-67dBm100KHz885MHz～915MHz-67dBm100KHz930MHz～960MHz-47dBm100KHz1.7GHz～1.92GHz-47dBm100KHz3.4GHz～3.53GHz-47dBm100KHz發(fā)射工作頻帶兩邊各加上1MHz過渡帶內(nèi)的噪聲電平-22dBm100KHz3、PHS蜂窩發(fā)信機雜散指標：頻率范圍最大值測試帶寬1.9GHz～1.92GHz（帶內(nèi)）-36dBm300KHz其他頻帶（帶外）-26dBm300KHz4、WCDMA蜂窩發(fā)信機雜散指標頻率范圍最大值測試帶寬9KHz《150KHz-36dBm1KHz150KHz《30MHz-36dBm10KHz30MHz《1GHz-36dBm100KHz1GHz《Fc1-60MHzor2100MHz兩者中的最大值-30dBm1MHzFc1-60MHzor2100MHz兩者中的最大值《Fc1-50MHzor2100MHz兩者中的最大值-25dBm1MHzFc1-50MHzor2100MHz兩者中的最大值《Fc2+50MHzor2180MHz兩者中的最大值-15dBm1MHzFc2+50MHzor2180MHz兩者中的最大值《Fc2+60MHzor2180MHz兩者中的最大值-25dBm1MHzFc2+60MHzor2180MHz兩者中的最大值《12.75GHz-30dBm1MHz5、特殊頻段的抑制保護頻段最大電平測量帶寬備注1920～1980MHz-96dBm100KHzBS接收頻段921～960MHz-57dBm100KHz與GSM900共存時876～915MHz-98dBm100KHzGSM900BTS與UTRANodeB共址時1805～1880MHz-47dBm100KHz與DCS1800共存時1710～1785MHz-98dBm100KHzDCS1800BTS與UTRANodeB共址時1893.5～1919.6MHz-41dBm300KHz與PHS共存時2100～2105MHz-30+3.4×（f-2100MHz）dBm1MHz與鄰頻帶業(yè)務共存時2175～2180MHz-30+3.4×（2180MHz–f）dBm1MHz與鄰頻帶業(yè)務共存時1880～1920MHz2010～2025MHz-52dBm1MHz與TD—SCDMABS共存時1880～1920MHz2010～2025MHz-86dBm1MHz與TD—SCDMABS共存時2300～2400MHz-52dBm1MHz與TD—SCDMABS共存時2300～2400MHz-86dBm1MHz與TD—SCDMABS共存時6、WLANAP雜散指標：頻帶最大值測量寬帶30～1000MHz≤-36dBm100KHz2.4～2.4835GHz≤-33dBm100KHz3.4～3.53GHz≤-40dBm1MHz5.725～5.85GHz≤-40dBm1MHz其他1～12.75GHz≤-30dBm1MHz將干擾系統(tǒng)產(chǎn)生的雜散干擾帶寬轉(zhuǎn)換到被干擾系統(tǒng)后整理得：轉(zhuǎn)換公式：10Log[]表二：各系統(tǒng)雜散輻射指標（單位:dBm）干擾頻段被干擾系統(tǒng)CDMA頻段內(nèi)（1.23MHz）GSM頻段內(nèi)（200KHz）DCS頻段內(nèi)（200KHz）PHS頻段內(nèi)（300KHz）WCDMA頻段內(nèi)（3.84MHz）WLAN頻段內(nèi)（22MHz）CDMA—≤-28dBm≤-28dBm≤-20dBm≤-25dBm≤-25dBmGSM≤-64dBm—≤-90dBm≤-28dBm≤-95dBm≤－33dBmDCS≤-44dBm≤-42dBm—≤-28dBm≤-95dBm≤-37dBmPHS≤-42dBm≤-40dBm≤-40dBm—≤-41dBm≤-35dBmWCDMA≤-30dBm≤-29dBm≤-29dBm≤-15dBm—≤-24dBmWLAN≤-23dBm≤-21dBm≤-21dBm≤-8dBm≤-17dBm—備注：[]為[]，帶寬轉(zhuǎn)換因子，原雜散指標應加上轉(zhuǎn)換因子。5、干擾電平對底噪影響表經(jīng)過計算，可得到干擾電平的增加對系統(tǒng)噪聲的影響，進而惡化了系統(tǒng)的接受靈敏度。表三：干擾電平增量對系統(tǒng)噪聲影響表單位（dB）干擾電平相對原噪聲電平的增量-20-16-12-10-9-7-6-3-0受到干擾后的系統(tǒng)噪聲增量0.040.10.20.971.763系統(tǒng)接收靈敏度惡化的程度0.040.10.20.971.763在被干擾信號上迭加一個比它低7dB的干擾信號，系統(tǒng)噪聲增量允許值為0.8dB，接收機靈敏度惡化了0.8dB，下面為各系統(tǒng)的干擾容限表:表四：各系統(tǒng)干擾容限表（單位：dBm）被干擾系統(tǒng)CDMAGSMDCSPHSWCDMAWLAN系統(tǒng)熱噪聲(Pn)-113dBm-121dBm-121dBm-119dBm-108dBm-101dBm干擾保護7dB7dB7dB7dB7dB7dB基站接收噪聲系數(shù)Nf5dB5dB5dB5dB5dB5dB允許干擾電平(SI)-115dBm-123dBm-123dBm-121dBm-110dBm-103dBm6、隔離度計算通過干擾分析，我們可以計算出將干擾對系統(tǒng)的影響降低到適當?shù)某潭人枰母綦x度，即不明顯降低受干擾接收機的靈敏度時的干擾水平。在實際應用中我們選擇最大的一個作為隔離度要求即可滿足實際的工程需要。發(fā)射機雜散對接收機的干擾計算雜散所需要的隔離度為：MCL≥Pspu－(Pn+Nf-7 )≥Pspu-SI其中：MCL為隔離度要求Pspu為干擾源發(fā)射的雜散信號功率，單位為dBmPn為被干擾系統(tǒng)接收帶內(nèi)熱噪聲，單位為dBmNf為接收機的噪聲系數(shù)，可設為5dB，因為基站接收機噪聲系數(shù)一般不會超過5dB7dB為干擾保護比Pn＋Nf－7＝SI為被干擾系統(tǒng)的允許干擾電平表五：發(fā)射雜散隔離度（單位：dB）干擾系統(tǒng)干擾系統(tǒng)被干擾系統(tǒng)CDMAGSMDCSPHSWCDMAWLANC800—8787959090G90082—87952890G18007982—952886PHS798181—8086WCDMA80808095—85WLAN8082829586—以上的計算都是按照規(guī)范的要求進行事實上，實際設備的性能均高于規(guī)范要求，在雜散輻射指標上實際設備均有較大的余量（定義該余量為M，M的典型值為30dB）。因此在考慮合路/共址的工程時應依據(jù)設備的實際情況設置隔離度（MCL-M），而不需要完全按照協(xié)議要求的情況來考慮系統(tǒng)間的隔離度，不同廠家，不同類型的PHS基站的實際雜散指標可能不一樣，應該以廠家給出的指標或?qū)嶋H測試為準。7、阻塞干擾因阻塞所需的系統(tǒng)間最小隔離度應按下式計算：PT——干擾源發(fā)射的（主信號）功率電平（對多載頻系統(tǒng)應適當增加余量）Sb——接收機抗阻塞干擾限制電平各系統(tǒng)接收機阻塞干擾限制電平（單位：dBm）干擾系統(tǒng)CDMA（800）G900G1800PHSCDMA（2000）WCDMATD-SCDMAWLANB頻段被干擾系統(tǒng)PT4343433643433320CDMA（800）-16-16-16---16-16-16G900-13—888888G180000—-130000PHS19000-5-5—-15-15-15-15CDMA2000---16-16-41—-41-16-16WCDMA-15-15-15-40-40—-15-15TD-SCDMAB頻段161616-40-40-40—16WLAN0000000—由此可計算得MCL2表中G900和G1800主信號發(fā)射功率增加2dB為多載波余量阻塞干擾隔離度要求干擾系統(tǒng)被干擾系統(tǒng)CDMA（800）G900G1800PHSCDMA2000WCDMATD-SCDMAWLANB頻段CDMA（800）--595952--594937G90056—352835352512G18004343—4943433320PHS1900434848—58584835CDMA2000--595977—844936WCDMA5858587683—4835TD-SCDMA272727768383—4WLAN43434336434333—8、互調(diào)干擾根據(jù)IS95規(guī)范和國家無委的檢測標準，GSM直放站產(chǎn)生的雜散和互調(diào)信號在9KHz-1GHz時小于-36dBm，在1GHz-12.75GHz時小于-30dBm。在移動通信系統(tǒng)中，互調(diào)產(chǎn)生的原因有三方面：發(fā)信機互調(diào)、接收機互調(diào)和外部效應引起的互調(diào)。直放站的雜散和互調(diào)的產(chǎn)生主要來自于直放站內(nèi)部的功放模塊。發(fā)射機互調(diào)是由于直放站在多個發(fā)信機（載波）同時工作時，因合路器系統(tǒng)的隔離度不夠而導致信號相互耦合，干擾信號侵入發(fā)射機末級功率放大器，從而與有用信號之間合成互調(diào)產(chǎn)物，并隨有用信號發(fā)射，造成干擾。接收機互調(diào)主要是由高放級及第一混頻級電路的非線性所引起。外部效應引起的互調(diào)主要是由于發(fā)射機饋線、高頻濾波器等無源電路接觸不良，以及由于異種金屬的接觸部分非線性等原因，使強電場的發(fā)散信號引起互調(diào)，產(chǎn)生干擾源。當有多個頻率信號通過非線性電路時，便會相互調(diào)制產(chǎn)生互調(diào)失真，以二階和三階失真幅度為最大，階數(shù)越高失真越小。二階互調(diào)fa+fb、fa-fb等，因其頻率遠離主導信號頻率fa、fb，可不考慮；三階互調(diào)的兩種模型2fa-fb、fa+fb-fc，因其頻率接近或等于主導信號頻率，對通信的影響最大；三階以上互調(diào)失真幅度較小，均可不考慮。移動通信設備主要考慮三階互調(diào)的影響。（1）互調(diào)干擾對系統(tǒng)的影響：對其它運營商的影響：當一個運營商(移動或聯(lián)通)開通了一臺雜散和互調(diào)較高的直放站時，互調(diào)和雜散信號落在本運營商的頻帶外，會對附近另一個運營商的下行信號造成同頻干擾。如：運營商A欲在一四層樓上安裝一臺直放站，雜散和互調(diào)為-36dBm（滿足無委指標），雜散和互調(diào)信號和有用信號一起通過17dBi的業(yè)務天線發(fā)射，那么雜散和互調(diào)信號在天線正面的輸出強度為-18dBm，根據(jù)自由空間無線信號傳播公式可知，相距10米衰減大約50dB，相距100米衰減大約70dB，相距1公里大約衰減90dB；可以算出對其它運營商的下行信號帶來的同頻干擾。在無阻擋環(huán)境下天線正前方100米以內(nèi)同頻干擾大于-88dBm，這時如果另一運營商的信號強度低于-79dBm，使得載波干擾比低于9，就會造成無法接通的情況發(fā)生。因此，在做室內(nèi)或室外直放站工程時，控制各運營商的設備及天線的距離，對避免干擾非常重要。2）對相鄰基站小區(qū)的影響：在使用大功率寬帶直放站時，互調(diào)指標比較高，由于帶寬選擇直放站所有的信道都共用一個功放模塊，而后級的濾波器是一個寬帶濾波器，對通帶內(nèi)的互調(diào)信號沒有抑制作用，因此很難滿足IS95規(guī)范對互調(diào)信號的要求。如果恰好能接收到附近本運營商基站的同頻信號，輸出時后級寬帶濾波器對它們不產(chǎn)生任何抑制，那么會產(chǎn)生嚴重的同頻干擾。假設直放站輸出功率10W，一般三階互調(diào)40dBc，三階互調(diào)實際輸出電平（0dBm），如施主基站使用80、84兩個載波，三階互調(diào)信號就回落在76和89兩個載波上，通過17dBi的天線向外發(fā)射，那么在業(yè)務天線前方使用76和89載波的基站就會受到不同程度的同頻干擾，造成掉話率升高，切換失敗率提高等問題。（3）對自身上行信號的影響直放站下行功放產(chǎn)生的雜散和互調(diào)信號通過直放站內(nèi)部的雙工器進入上行信道，如果此信號過高就會嚴重干擾上行信號，造成直放站的覆蓋范圍降低。如：直放站的雜散和互調(diào)為-36dBm（滿足無委指標），雙工器的隔離度為70dB，下行功放產(chǎn)生的雜散和互調(diào)對上行信道的干擾為-106dBm，再加上直放站的噪聲系數(shù)5dB，噪聲電平達到-101dBm，為保證GSM要求的最小載干比9dB，所需最小上行信號電平應大于-92dBm。假如直放站輸出功率每載波5W（37dBm），手機最大輸出功率2W（33dBm），那么直放站實際覆蓋距離是下行信號電平為-87dBm，低于此電平值，手機用戶將會因為上行鏈路信噪比不夠而無法通話。9、抑制干擾辦法對于多系統(tǒng)共建的共存干擾的抑制，有以下辦法：提高有源設備射頻性能；增加多頻合路器不同端口之間的隔離度；天饋系統(tǒng)進行上、下行分路建設；增加各個系統(tǒng)間的頻段間隔。本文對雜散和接收機阻塞干擾做了初步的分析，在工程實際運用和設計方案時還應該根據(jù)設備的相關(guān)指標，進行詳細的相關(guān)計算，得出最終的隔離度指標值，作為及多系統(tǒng)合路設備，PHS二級合路器的使用指標和技術(shù)規(guī)格。第一章緒論1.1上海XXXX機電設備有限公司介紹XXXX公司創(chuàng)建于1910年，在20世紀50年代由于適用于風機上的外轉(zhuǎn)子馬達的發(fā)展而取得歷史性的飛躍，由此，產(chǎn)品質(zhì)量不斷優(yōu)化，并且應用于多個新領(lǐng)域。上海XXXX機電設備有限公司（以下簡稱：XXXX公司）是集產(chǎn)品研發(fā)、工程設計、生產(chǎn)制造、銷售及售后服務為一體的新型高科技企業(yè)，公司成立于二零零二年初，位于上海市松江區(qū)，占地面積為20000m2，并擁有7500m2的工業(yè)廠房，專業(yè)致力于外轉(zhuǎn)子風機的設計和生產(chǎn)。XXXX公司以百年老店形象取得了客戶的信任，而上海XXXX有以以服務、品質(zhì)、價格成本、交期為基礎與客戶建立了良好的合作關(guān)系。XXXX公司現(xiàn)有300余人,由技術(shù)、生產(chǎn)、供應、QC、財務、倉庫等部門組成；科室人員有80人，后勤10人，操作工200人。XXXX公司以技術(shù)領(lǐng)先，質(zhì)量第一的為公司發(fā)展方針，以100%滿足客戶要求為公司努力的質(zhì)量目標，分別在研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量管控各環(huán)節(jié)設立的質(zhì)量分目標，以KPI的管理形式確保各目標的實現(xiàn)與發(fā)展。1.2課題來源根據(jù)宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化，眾多高新技術(shù)企業(yè)面臨新一輪巨大的發(fā)展機遇的同時，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。作為一家新型高科技企業(yè)，XXXX公司也遇到了同類企業(yè)質(zhì)量管理中相同的問題：人員使用周期短，人員流失嚴重，新員工質(zhì)量意識不足。一年時間內(nèi)，企業(yè)最初招攬的人員有16人跳槽，其中還有3名企業(yè)中層人員及3名質(zhì)量管理直接人員；在職員工對質(zhì)量缺乏足夠的改善激情和動力；此等各方面對公司質(zhì)量提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷短了暫的陣痛后，痛定思痛，企業(yè)領(lǐng)導層從新調(diào)整質(zhì)量管理模式，以建立質(zhì)量勵機制進行為主調(diào)，配合個質(zhì)量改善活動提供公司整體質(zhì)量，使得質(zhì)量發(fā)展具有可持續(xù)性和主動性。XXXX公司意識到“人才是企業(yè)活力之源，質(zhì)量是競爭力之本”，質(zhì)量事故就意味著要付出巨大的補償費用，意味著企業(yè)的損失，甚至是滅亡。XXXX公司按照“內(nèi)筑平臺、外建通道”的原則，把為員工搭建發(fā)揮聰明才智的舞臺作為質(zhì)量激勵的重要手段，以真誠感人，以環(huán)境化人，建立了一整套的質(zhì)量激勵機制，為企業(yè)發(fā)展提供堅強的后盾。通過對上海XXXX有限公司現(xiàn)有質(zhì)量數(shù)據(jù)的整理分析，工藝流程的研究，對比總部管理模式得出此課題來源。1.3現(xiàn)狀及改善機會分析在上海XXXX創(chuàng)業(yè)初期，XXXX僅僅作為XXXX在亞太地區(qū)的一家銷售服務公司，其產(chǎn)品研發(fā)及生產(chǎn)主要有工廠負責，而隨著業(yè)務的快速發(fā)展及客戶需求的多樣化，XXXX面臨了產(chǎn)品提供及產(chǎn)品研發(fā)及應用的瓶頸；由此企業(yè)高層決策于2002年上海建立以研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務為一體的企業(yè)工廠，而由此拉開了企業(yè)步入質(zhì)量管理的新階段，對此公司制定了以體系管理為基礎，以項目管理模式為運行單位的基調(diào)，逐步建立發(fā)展企業(yè)。而進入2008年中國人力資源危機，尤其是在長三角地區(qū)，企業(yè)明顯感覺到質(zhì)量管理上得困難，隨著企業(yè)規(guī)模不斷的擴大，其愈發(fā)困難；由此企業(yè)分析了公司現(xiàn)有質(zhì)量狀況，并比對總部及國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的質(zhì)量激勵機制，從中發(fā)現(xiàn)改善的契機！1.3.1現(xiàn)狀描述工廠為了控制質(zhì)量來提高效率，特制定以下幾條獎罰制度：1、半成品物料返工率不得超出10%以上，如超出10%以上的，不用換材料的情況下，按工序表的單價雙倍扣款，如要更換物料的，按物料價格賠償，沒有超出10%的需要更換物料的，要組長寫補數(shù)單才能給予補數(shù)，給開料組長存底，作為每個月獎罰參考數(shù)據(jù)2、在返工率超出10%以上的，由當事人同組長一起在非正常上班時間返工（如中午、晚上下班后），如當事人不愿意返工，由當事人扣款出來給返工者的工資。返工者另由組長安排3、凡返工率每個月下來在5%以內(nèi)的員工，工廠給予獎勵100——300元，優(yōu)秀者獎勵將更高。4、成品返工每月不得超過當月生產(chǎn)總數(shù)量的10%，如超過10%以上的，組長將相應扣款，如果每月的成品返工率在5%以內(nèi)的，給予獎勵。5.所有半成品、成品的質(zhì)量數(shù)據(jù)以包裝QC、半成品QC和開料數(shù)據(jù)為準，每天QC的返工數(shù)據(jù)都要清晰，不能作弊，否則扣款50元每次。經(jīng)過一段時間的試運行，發(fā)現(xiàn)此傳統(tǒng)的獎懲激勵管理機制生效細微，而其導致的反作用是導致離職率的攀高。1.3.2改善機會分析研究比對總部質(zhì)量激勵機制，發(fā)現(xiàn)在模仿總部的管理模式存在基本的國情差異，是的采用此方案上欠缺條件；其一，公司為百年發(fā)展企業(yè)，其原材料至成品出貨采用onehouse模式，而上海工廠多采用采購模式完成零部件的供應，生產(chǎn)計劃協(xié)調(diào)條件存在差異；其二，工廠為當?shù)仄髽I(yè)，多采用本地化的的員工，而上海的地理位置是一個人才激烈競爭的區(qū)域，是的許多企業(yè)無法采用本地化的員工；其三，工人大多為10年至20年工齡的老員工，其員工成長的歷程多為再次培訓再培訓，實踐加學習的公司無形寶貴資產(chǎn)，而上海XXXX員工多為朝陽型，且由于公司資源的限制性，導致在職學習實踐的程度明顯不如。故認為在學習技術(shù)，提供員工技術(shù)能力部分，可借鑒的百年經(jīng)驗，而在質(zhì)量激勵制造研究比對國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的質(zhì)量激勵機制，發(fā)現(xiàn)在學習采納相關(guān)優(yōu)秀質(zhì)量激勵制存在企業(yè)文化的差異與沖突；上海XXXX為一家全資的德資企業(yè)，在企業(yè)文化上面傾向于員工自我管理，傾向于自由開放的環(huán)境，而在國內(nèi)一些有些的企業(yè)管理上面大多采用嚴謹?shù)哪繕斯芾砟Ｊ?，強調(diào)領(lǐng)導力，所以此部分導致在個目標銜接協(xié)調(diào)上存在不足。綜上所述，XXXX企業(yè)需根據(jù)企業(yè)實際狀況，在充分了解質(zhì)量激勵機制概念機特點的基礎上，制定具有提特色的企業(yè)質(zhì)量激勵機制制度。第二章質(zhì)量激勵機制介紹質(zhì)量激勵機制是管理者以質(zhì)量改善為出發(fā)點，依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展，符合企業(yè)質(zhì)量方針目標的機制。2.1質(zhì)量激勵機制的概念內(nèi)容質(zhì)量激勵機制的內(nèi)容包括質(zhì)量精神激勵、質(zhì)量薪酬激勵、質(zhì)量榮譽激勵工作激勵。根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容：1、誘導因素集合：誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預測的基礎上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。2、行為導向制度：它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導向。3、行為幅度制度：它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

4、行為時空制度：它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。5、行為歸化制度：行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（OrganizationalSocialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范和達不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。2.2質(zhì)量激勵機制的特點質(zhì)量激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。助長作用：激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。致弱作用：激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。2.3質(zhì)量激勵機制的運用質(zhì)量激勵機制的運行模式：激勵機制運行的過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。這種激勵機制運行模式，是從員工進入工作狀態(tài)之前開始的，貫穿于實現(xiàn)組織目標的全過程，故又稱之為全過程激勵模式。這一激勵模式應用于管理實踐中可分為5個步驟，其工作內(nèi)容分別如下：第一，雙向交流。這一步的任務使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標準和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。第二，各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個人的特長、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當?shù)膷徫?，提出適當?shù)呐δ繕撕涂己宿k法，采取適當?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。第三，階段性評價。階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調(diào)整。這種階段性評價要選擇適當?shù)脑u價周期，可根據(jù)員工的具體工作任務確定為一周、一個月、一個季度或半年等。第四，年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。第五，比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設性磋商，以達成一致意見。若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。全過程質(zhì)量激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了質(zhì)量激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。第三章XXXX公司質(zhì)量激勵機制分析我們知道，質(zhì)量激勵是指管理者以企業(yè)質(zhì)量為目的，以認識和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為質(zhì)量目標與組織方針進行協(xié)調(diào)的過程。建立良好的質(zhì)量激勵機制，必須遵循組織質(zhì)量目標和個人目標相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。XXXX公司采取有效的質(zhì)量激勵管理辦法，達到了褒獎先進、激勵后進的目的，使得公司業(yè)績成長得到了保證。3.1XXXX的質(zhì)量激勵管理辦法目的定義：按照工廠質(zhì)量指標體系的要求，對各部門及各類人員質(zhì)量責任落實和激勵，以促全廠員工在質(zhì)量活動中的積極性和主動性。職責定義：質(zhì)量控制部為工廠質(zhì)量激勵的歸口部門，具體負責建立工廠質(zhì)量指標體系，并按照工廠產(chǎn)品質(zhì)量要求的變化及時進行補充完善；按照公司質(zhì)量激勵結(jié)果及工廠內(nèi)部質(zhì)量指標完成情況，制定工廠激勵方案并實施激勵；各激勵單位負責對責任單位激勵情況的提報；被激勵單位負責激勵結(jié)果的分解、落實，并向質(zhì)量控制部提報激勵分解結(jié)果。表2.1質(zhì)量激勵管理辦法過程流程作業(yè)內(nèi)容控制要求責任單位或責任人記錄表格激勵指標設置及激勵方案的確定激勵指標設置及激勵方案的確定7.1根據(jù)工廠質(zhì)量指標體系,對工廠質(zhì)量指標進行分解,制定激勵指標、指標值并確定激勵方案。質(zhì)量激勵指標及指標值的設定原則:a）按照公司/工廠質(zhì)量指標體系及工廠實際情況的變化確定激勵指標及指標值；b）工廠工資總額的30%作為質(zhì)量工資與有關(guān)質(zhì)量指標掛鉤并激勵；C）對責任單位的激勵按其所承擔的質(zhì)量指標的責任大小確定激勵方案,具體按附錄A的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。質(zhì)量管理科“質(zhì)量激勵實施方案”質(zhì)量指標完質(zhì)量指標完成情況提報匯總匯總溝通溝通確認否是激勵激勵結(jié)束結(jié)束7.2質(zhì)量指標完成情況提報各激勵單位于每月23日前將本月的質(zhì)量指標激勵報表報質(zhì)量管理科。1.內(nèi)部質(zhì)量指標的月度統(tǒng)計區(qū)間為上月21日——本月20日；2.各激勵單位應按規(guī)定時間和要求提“___月份質(zhì)量指標激勵報表”報表，對無故不按時提報者，每拖延一天負激勵單位工資50元；3.凡因激勵單位工作不負責任或弄虛作假等導致被激勵單位投訴者，每出現(xiàn)一次負激勵責任單位200元；4.被激勵投訴時按“下工序?qū)ι瞎ば蚬ぷ髻|(zhì)量投訴報表”的要求提報。各責任單位“___月份質(zhì)量指標激勵報表”（見附錄A）“下工序?qū)ι瞎ば蚬ぷ髻|(zhì)量投訴報表”7.3質(zhì)量指標激勵匯總質(zhì)量管理科按照工廠“質(zhì)量指標激勵實施方案”對各責任單位指標完成情況進行激勵匯總,編制工廠質(zhì)量指標激勵匯總表“工廠質(zhì)量指標激勵匯總表”經(jīng)質(zhì)量管理科科長審核、質(zhì)量控制部部長審定、主管廠長批準。質(zhì)量管理科“___月份質(zhì)量指標激勵匯總表”）7.4質(zhì)量指標激勵結(jié)果的確認。由質(zhì)量控制部組織召開各責任單位領(lǐng)導參加的質(zhì)量工資激勵會，對本月度的質(zhì)量工資激勵結(jié)果做最后的落實和協(xié)調(diào)。質(zhì)量管理科各單位7.5質(zhì)量指標實施激勵“質(zhì)量指標激勵匯總表”最終確認批準后報綜合管理科，由綜合管理科納入工廠月度工資激勵。各有關(guān)單位設立由行政負責人任組長的質(zhì)量激勵小組，對工廠的激勵結(jié)果落實責任，進行分解激勵，并建立本單位激勵臺帳。將“單項激勵項目”中對責任人的激勵分解結(jié)果，在下月5日前按“單項激勵項目責任分解表”要求填好后報質(zhì)量管理科，對不按期提報的每次負激勵單位工資200元。質(zhì)量管理科綜合管理科各單位“單項激勵項目責任分解表”表2.2工廠質(zhì)量激勵制度實施細則序號激勵指標基礎分指標值經(jīng)營班子承包獎和責任主體經(jīng)營成果獎計分標準備注2年度激勵重大、批量質(zhì)量問題15按年度預算重大質(zhì)量事故1起：-10分，因處理不及時造成事態(tài)擴大扣-20～-30分；批量質(zhì)量問題1起：-5分，因處理不及進造成事態(tài)擴大扣-10～-20分；未發(fā)生上述質(zhì)量事-獎勵5分。由公司激勵售后1個月千臺故障項次40與目標值對比：每低10%以上+10分；每低10%～5%+5分；每低5%～0%0分；高于0%～15%-5分；高于15%～20%-10分；高于20%～30%-15分；高于30%以上-30分。Audit評審扣分值5與目標值對比：低于目標值0分;高于目標值15%以內(nèi)-5分;高于目標值15%以上-10分。入庫復檢合格率5與目標值對比：高于目標值0分;低于目標值15%以內(nèi)-1分;低于目標值15%以上-5分。售前售中故障率20與目標值對比：低于目標值+5分;高于目標值15%以內(nèi)0分;高于目標值15%以上-5分。8D項目整改關(guān)閉率10關(guān)閉率：＞90%+5分;90%～80%0分；80%～70%-3分；70%～60%-5分；60%～50%-7分；50%～40%-10分；40%以下-15分。管理項目關(guān)閉率5關(guān)閉率：90%以上0分；50%～90%-2分;40%以下-5分。1.標準滿分：滿分100分。2.計分獎罰標準：超標情況：超標準滿分的0%～10%（含10%），每超1%獎勵經(jīng)營承包獎總額的0.2%；超標準滿分的10%～20%（含20%），每超1%獎勵經(jīng)營承包獎總額的0.5%；超標準滿分的20%，每超1%獎勵經(jīng)營承包獎總額的1%；獎勵最高不超過20%。達標情況：低于標準滿分的0%～10%（含10%），每低1%扣經(jīng)營承包獎總額的0.3%；低于標準滿分的10%～20%（含20%），每低1%扣經(jīng)營承包獎總額的0.5%；低于標準滿分的20%～30%（含30%），每低1%扣經(jīng)營承包獎總額的0.8%；低于標準滿分的30%以上，每低1%扣經(jīng)營承包獎總額的1%；扣罰最高不超過30%表2.3項目質(zhì)量激勵制度實施細則項目名稱考核激勵標準激勵周期備注管理項目激勵對各種質(zhì)量計劃、管理項目、質(zhì)量體系改進項目未按期完成，每項扣罰事業(yè)部200元，延期后仍未完成的每項扣罰500元。月度按公司通報激勵產(chǎn)品出口商檢項目對列入公司進出口工作計劃，要求事業(yè)部生產(chǎn)出口產(chǎn)品時，在出口商檢中，每批次商檢合格，獎勵事業(yè)部500元；一次不合格，每批扣罰事業(yè)部2000元。零部件裝用記錄對事業(yè)部提報的零部件裝用匯總明細的完整性及正確性進行復核，在考核兌現(xiàn)(PPM值)過程中每發(fā)現(xiàn)填報錯誤的信息條數(shù),每條扣50元.外部質(zhì)量體系審核嚴重不合格項，扣各責任部門1000元/項；一般不合格項，扣各責任部門200元/項。公司或事業(yè)部質(zhì)量體系通過第三方認證，獎勵牽頭部門3-5萬元。通過國家行政部門的強制認證，獎勵牽頭部門1萬元，事業(yè)部2-3萬元。年度質(zhì)量競賽激勵質(zhì)量優(yōu)勝單位質(zhì)量管理部牽頭會同有關(guān)部門每年對質(zhì)量目標、質(zhì)量體系進行一次評審，對通過評定的單位，授予“質(zhì)量優(yōu)勝單位”牌匾或錦旗。質(zhì)量先進科室、車間和班組質(zhì)量管理部牽頭由事業(yè)部提報，對通過評審的科室、車間和班組，一次性獎勵先進車間1萬元，先進科室或班組3000元。質(zhì)量標兵公司各職能部門和事業(yè)部組織進行“質(zhì)量標兵”的內(nèi)部推薦、評比，質(zhì)量管理部會同有關(guān)部門對各單位推薦的“質(zhì)量標兵”進行評審，對通過評定的個人，授予“質(zhì)量標兵”證書，并一次性獎勵1000元，并晉升一檔工資。優(yōu)秀QC小組成果獎各事業(yè)部質(zhì)量部門每半年組織開展一次本事業(yè)部QC小組的申報和驗收工作，并推薦本事業(yè)部的優(yōu)秀QC小組，公司每半年對事業(yè)部推薦的QC小組成果進行一次評定，對通過評定的QC小組獎勵1000－10000元。質(zhì)量管理科負責落實責任單位，并將公司的激勵值按質(zhì)量責任比重不同分解到各責任單位，并按相關(guān)程序經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導審批后納入專項激勵。表2.4相關(guān)部門、相關(guān)單位激勵質(zhì)量激勵制度實施細則未承擔具體質(zhì)量指標的各類人員激勵方案綜合管理部、財務部、設備能源科、TPS辦、綜合辦公室、保衛(wèi)科、后勤管理科所有人員以及未承擔質(zhì)量指標的其它人員1）整車一個月千臺故障項次低于（或超出）加權(quán)指標值5%以內(nèi)，每低于（或超出）加權(quán)指標值1%，正激勵（或負激勵）工資的0.2%。2）整車一個月千臺故障項次低于（或超出）加權(quán)指標值5%-10%以內(nèi)，每低于（或超出）加權(quán)指標值1%，正激勵（或負激勵）工資的0.3%。3）整車一個月千臺故障項次低于（或超出）加權(quán)指標值10%以外，每低于（或超出）加權(quán)指標值1%，正激勵（或負激勵）工資的0.5%。責任部門、車間、科室領(lǐng)導制造部部長、質(zhì)量部部長、采購部部長（含主持工作的副部長）按本部門平均激勵結(jié)果的1.2倍激勵；車間主任（含副主任）按序號6、7所規(guī)定的激勵方式激勵；架部部長、車廂部部長與本部門車間主任的激勵相同，總裝部部長、車身部部長按本部門車間主任平均激勵結(jié)果激勵。③后勤科室科長（含副科長）按本科室激勵結(jié)果的1.15倍激勵。廠級領(lǐng)導按公司的月度激勵執(zhí)行3.2XXXX員工質(zhì)量績效管理系統(tǒng)公司質(zhì)量績效管理系統(tǒng)包括質(zhì)量績效評價體系和薪酬激勵體系?？冃н\用績效評價計劃與實施確定指標與分績效運用績效評價計劃與實施確定指標與分解績效反饋績效反饋員工績效考評辦法中層職員動態(tài)量化考評辦法高層職員目標員工績效考評辦法中層職員動態(tài)量化考評辦法高層職員目標管理責任狀公司KPI指標公司KPI指標加薪晉升調(diào)配加薪晉升調(diào)配退出------制訂計劃組織實施考評結(jié)果制訂計劃組織實施考評結(jié)果部門KPI指標考評績效面談部門KPI指標考評績效面談生產(chǎn)、質(zhì)量、安全等10個過程考評制度生產(chǎn)、質(zhì)量、安全等10個過程考評制度圖3.1質(zhì)量績效管理系統(tǒng)3.2.1建立以KPI指標為主的績效評估體系。依據(jù)公司戰(zhàn)略與單位責任，制訂各單位的KPI指標：企劃部組織制定和分解公司級的KPI指標，并分解為部門的KPI指標；部門KPI指標通過月度計劃任務分解方式落實到科室、工段及責任人，形成員工KPI指標。員工績效的完成直接支持了部門及公司績效目標的實現(xiàn)。按管理層次，制訂高層職員目標責任制、中層動態(tài)量化考評辦法、員工績效考評規(guī)定，用于各層次KPI指標評價并及時把評價結(jié)果反饋給相關(guān)責任人，以便于績效的改進。高層職員實行目標責任制，總經(jīng)理每年初根據(jù)高層職員分管工作的KPI指標通過簽訂責任狀方式下達年度目標任務，年末根據(jù)完成情況進行考評。人力資源部根據(jù)公司《中層職員動態(tài)量化考評辦法》對中層干部進行月度和年度的績效評價。各部門根據(jù)本單位的員工績效考評辦法，對普通員工崗位KPI指標及崗位過程管理工作完成情況進行月度和年度考評。為確保公司績效目標的實現(xiàn)，公司制訂了生產(chǎn)、質(zhì)量、安全等過程考核辦法，監(jiān)控公司績效目標實現(xiàn)過程各因素，體現(xiàn)過程管理與目標成效并重的績效考評原則。3.2.2建立公平公正的薪酬激勵體系確立以工時工資、崗位工資為主體，多種方式并存的分配模式。公司對定額人員實行工時工資、對非定額人員及管理人員實行崗位工資分配，月度和年度的個人工作評價結(jié)果將作為工資發(fā)放考核的依據(jù)。制訂基于業(yè)績的工資晉升（調(diào)整）制度。公司制定《崗位工資晉升與調(diào)整辦法》，提升業(yè)績優(yōu)秀人員崗位工資。制訂基于能力的分類的激勵措施。公司制訂了全方位的激勵措施（見表3.1），充分地激勵和調(diào)動公司各類人員的工作熱情和積極性。表3.1主要激勵措施激勵類別對象措施物質(zhì)激勵管理人員管理創(chuàng)新獎勵、激勵年薪專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)崗位津貼、新產(chǎn)品提成獎勵、項目積分獎勵、質(zhì)量升級獎勵、激勵年薪、協(xié)議購房營銷人員銷售收入提成獎、降應收帳款提成獎生產(chǎn)工人骨干聯(lián)評獎勵、技能津貼、成本節(jié)約提成獎非物質(zhì)激勵內(nèi)部員工崗位晉升、“****功勛員工”獎章、專家工作室、列入《****英模傳》、承諾踐諾模范崗、****勞動模范、十大杰出青年、“三八”紅旗手、技術(shù)能手、優(yōu)秀員工、先進、模范黨員、先進個人等3.2.3員工的學習和發(fā)展“為每一個崗位的發(fā)展提供機會，為每一個階層的攀登創(chuàng)造條件”的育人方針和“尊重、愛護、發(fā)揮、發(fā)展”用人方針是人本理念的主要內(nèi)容，是公司建立完善的培訓管理體系的依據(jù)。按ISO10015培訓管理體系標準，建立了培訓管理體系，完善三級培訓網(wǎng)絡，建立健全了《培訓管理規(guī)定》、《公司級項目管理規(guī)定》、《部門級培訓管理規(guī)定》等23個培訓管理制度，確保培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓、培訓效果評價四個環(huán)節(jié)有效實施，并推行員工職業(yè)生涯設計，為員工的能力提升與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造平臺，保障公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。a員工教育與培訓（１）確定培訓需求為滿足人力資源規(guī)劃需求，公司充分考慮績效測量、績效改進和技術(shù)變化的主要需求，并平衡長短期目標與員工發(fā)展、培訓與職業(yè)發(fā)展的需求，通過調(diào)查、分析、對比，確定經(jīng)營、技能、素養(yǎng)、學歷四個模塊的培訓需求。見圖-1.（2）制定教育培訓計劃根據(jù)經(jīng)營、技能、素養(yǎng)、學歷四個模塊的培訓需求,制定包含培訓目標、對象、方式、內(nèi)容、時間、地點、經(jīng)費、設施等內(nèi)容的教育培訓計劃。****教育培訓計劃分為公司、部門年度培訓計劃和項目教育培訓計劃，分別由人力資源部、各部門、各項目組織者負責制定并組織實施。在實施各項培訓計劃時，針對各項制約因素，預測培訓效果，提出監(jiān)控措施，確保培訓效果。為確保員工的技能和素質(zhì)能夠滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，****每年按員工工資總額的1.5%預算培訓經(jīng)費，并根據(jù)年度培訓需要，適時調(diào)增培訓費用。目前****已擁有一整套完善的培訓設施，并根據(jù)公司發(fā)展需要，不斷投入新的培訓設施。（3）實施培訓根據(jù)培訓計劃，通過三級培訓網(wǎng)絡組織實施各層次、類別培訓。（4）培訓效果評價公司分兩個階段對培訓效果進行評價。第一階段，培訓結(jié)束后，單位對員工學習的評價和員工對老師培訓滿意度的評價，第二階段，從員工績效和組織績效2個層面對4個模塊的培訓效果進行跟蹤評價，如對勞動生產(chǎn)率、工作效率、技能提升率、技能結(jié)構(gòu)、團隊合作、職業(yè)晉升率等指標進行評價。（（5）培訓改進人力資源部組織召開公司級年度培訓研討會，結(jié)合員工、公司績效以及培訓滿意度與各種培訓效果，對教育培訓方法的有效性、適用性進行綜合評價，并制定、實施改進措施，不斷提高培訓效果。b暢通的員工職業(yè)發(fā)展公司遵循育人方針，建立階梯式的人才培養(yǎng)機制、多渠道的發(fā)展通道，為員工提供順暢的發(fā)展空間。(1)推拉結(jié)合，發(fā)揮員工潛能和主動性推：公司建立員工競爭上崗和退出機制，給員工績效和能力提升加壓，不進則退。如績效和能力達不到要求的，采取調(diào)換崗位，轉(zhuǎn)崗培訓或取消技能工資等措施，促使員工不斷學習，主動發(fā)揮;拉：公司建立了以員工評價體系為基礎的全方位的薪酬激勵體系;明確崗位職責，充分授權(quán)，引導員工自主地創(chuàng)造性開展工作，充分發(fā)揮員工的潛能。(2)建立多渠道的人才培養(yǎng)制度，提供員工學習與發(fā)展空間,司建立多渠道、分層次的人才培養(yǎng)制度，為員工的學習與成長創(chuàng)造機會，具體見圖3.2。董事長、總經(jīng)理配助理制，技術(shù)權(quán)威專家?guī)街啤H、國內(nèi)高級人才論壇、交流會、EMBA學習提升高級人才中級人才初級人才董事長、總經(jīng)理配助理制，技術(shù)權(quán)威專家?guī)街?、國際、國內(nèi)高級人才論壇、交流會、EMBA學習提升高級人才中級人才初級人才配助手制、干部輪換制、送讀博士、EMBA、研究生、項目經(jīng)理負責制、干部公開競聘制、干部后備人才培養(yǎng)制，野外拓展培訓。配助手制、干部輪換制、送讀博士、EMBA、研究生、項目經(jīng)理負責制、干部公開競聘制、干部后備人才培養(yǎng)制，野外拓展培訓。以老（員工）帶新（員工）制、崗位輪換、一專多能、一人多機、一人多崗培養(yǎng)制，委托培養(yǎng)、開設各類學歷班、技能班以老（員工）帶新（員工）制、崗位輪換、一專多能、一人多機、一人多崗培養(yǎng)制，委托培養(yǎng)、開設各類學歷班、技能班人才梯隊儲備、培養(yǎng)制度人才梯隊儲備、培養(yǎng)制度圖3.2人才培養(yǎng)與發(fā)展模式3.2.4職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展平臺為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標與員工職業(yè)價值雙贏，公司對包括高層領(lǐng)導在內(nèi)的所有員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與設計工作，共同制訂員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標與行動計劃，并提供相應的支持。具體見圖3.3公司黨委書記、副書記總師、總監(jiān)、顧問高層管理人員公司黨委書記、副書記總師、總監(jiān)、顧問高層管理人員高級高級高級技師副總師、業(yè)務主管中層管理人員單位黨支書、公司團委書記高級技師副總師、業(yè)務主管中層管理人員單位黨支書、公司團委書記中級中級中級職稱、主任工程師科（段）長基層黨支書、單位團支書技師中級職稱、主任工程師科（段）長基層黨支書、單位團支書技師科級科級發(fā)展通道初級工、中級工、高級工發(fā)展通道初級工、中級工、高級工政工普通員工員級、助理級普通員工員級政工普通員工員級、助理級普通員工員級技術(shù)工人通道黨務通道行政管理通道技術(shù)、業(yè)務通道技術(shù)工人通道黨務通道行政管理通道技術(shù)、業(yè)務通道圖3.3員工職業(yè)生涯發(fā)展通道及發(fā)展平臺設計3.3XXXX公司的質(zhì)量激勵制度可行性分析1、強調(diào)個體發(fā)展的自主性。高新技術(shù)企業(yè)的員工大都具有高學歷，因而要求給予自主權(quán)的意識也比較強烈，他們按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務，并且從工作成就中獲取滿足感。XXXX公司尊重并珍視這種個人的自主性，并將這種差異當作公司發(fā)展的源泉動力，在公司允許的范圍內(nèi)，賦予員工工作上的主動權(quán)，特別對公司技術(shù)人員研發(fā)過程，公司通常只提供物質(zhì)保障和技術(shù)支持，不干涉技術(shù)人員的具體工作，在一定程度上激發(fā)了技術(shù)人員的主動性和創(chuàng)造性，也為公司帶來了不竭的創(chuàng)造活力。

2、注重個人成長需要。馬斯洛的層次需要理論假設人有5種需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。前面2種是低級需要，后面3種是高級需要，從激勵的觀點來看，獲得基本滿足的需要不具有激勵作用。因此如果要激勵個體，必須知道其目前所處的需要層次，然后去滿足這些需要和更高級的需要。XXXX公司的激勵機制遵循這一理論，他們十分注重人自我實現(xiàn)的需要，XXXX公司所有激勵的基點，就在于為每一名員工提供了個人發(fā)展的空間，只要努力，就有機會。3、充分發(fā)揮績效評估、個性化獎勵的激勵作用。人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。XXXX公司處理好了激勵的三層關(guān)系：第一，努力與績效的關(guān)系。XXXX公司給每一名員工努力后的希望，讓員工通過一定的努力能夠達到預期的目標。因為，如果個人主觀認為通過自己的努力達到預期目標的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作力量。第二，績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，如果他認為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。XXXX公司對公司職務升遷的設計，體現(xiàn)了這種關(guān)系。第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。對于不同的人，采用同一種辦法給予獎勵能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出來的工作動力也就不同。XXXX公司的激勵機制在滿足員工個人需要的同時，也實現(xiàn)了公司利益的最大化，績效評估、個性化獎勵產(chǎn)生了明顯的激勵作用。4、體現(xiàn)人才績效評估的公平性。亞當斯的公平理論認為：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且也關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性，這種投向比較，以及縱向比較，只有相等時他才認為公平。因此，分配公平影響個體績效，程序公平影響組織績效。在XXXX公司的激勵機制中，處處體現(xiàn)了這種公平性，公司的所有人員沒有復雜的人際關(guān)系，一切都有量化的工作業(yè)績，因此，人才績效評估始終處于一種公開、公平、公正的氛圍中，人人看得見，人人也都充滿了主人翁意識。3.4XXXX公司的質(zhì)量激勵機制實行困難點分析1、不同層次員工的激勵手段有所欠缺。XXXX公司對所有員工的激勵側(cè)重于員工的基本福利方面，沒有針對不同層次員工采取不同的激勵。XXXX公司在管理中,一味地認為”金錢是萬能的”只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但是在實踐中，在使用激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，這會讓XXXX公司的所有員工認為只有做好自己的本職工作就可以了，因此很難調(diào)動在不同層次員工工作的積極性，激發(fā)他們更高層次工作的動機，為公司效力。2、持續(xù)激勵不夠，員工理解不充分。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時間和精力，而且研發(fā)并不一定會有很明顯的成效。尤其像XXXX公司這樣的高新技術(shù)公司，在這時更需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進行工作。如果XXXX公司缺乏長期科學規(guī)范的激勵措施，將會導致員工缺乏工作的積極性，從而直接導致工作效率下降。在同一些技術(shù)人員的接觸中發(fā)現(xiàn)，其實他們不怕工作難度，而是怕工作失敗，一旦研發(fā)失敗他們要承受比常人難以想象的壓力，而這些壓力又影響心理，如果不及時地疏通和緩解，將影響他們的后續(xù)研發(fā)工作。3、職工的教育與培訓體制不健全。XXXX公司在為在職員工提供晉升后，認為是公司自己的員工對工作環(huán)境十分熟悉和了解，忽略了到新崗位前的培訓。其實，無論是新進員工還老員工升職都要進行適當?shù)膷徢芭嘤?，讓他們更快地進入工作狀況。第四章對XXXX機公司質(zhì)量激勵機制結(jié)果與討論根據(jù)激勵機制的相關(guān)要求，結(jié)合XXXX公司的實際情況，對XXXX公司在激勵機制方面提供如下建議：4.1要注重不同層次的員工采用不同的激勵手段許多組織在分析員工的需要制定激勵政策時，往往都是憑著組織(或管理人員)的主觀臆斷進行的。由于管理人員與普通員工所處地位和分工上的差別，他們在把握真實需要方面總會存在一些差異，這樣，管理人員認為員工所需的激勵措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實需要的激勵措施，便是毫無意義的。1、把握基層員工的真實需求。對XXXX公司的員工來說，效價為零或很低的獎酬制度難以調(diào)動他們的積極性。因此，XXXX公司為了滿足不同員工對獎酬內(nèi)容的不同要求，可列出獎酬的內(nèi)容的菜單，讓員工自己選擇。對基層員工來說，最常用的獎酬內(nèi)容有以下幾種：金錢；認可和贊賞；帶薪休假；員工持股；享有一定的自由；提供個人發(fā)展和晉升的機會。盡管獎酬內(nèi)容多種多樣，金錢、認可與贊賞是最有效的兩種形式。XXXX公司在制定獎酬方案時，可以對不同的獎勵方式進行成本核算，讓員工在成本相同或相近的幾個方案中選擇一些基本的原則，才能收到頂期效果。其次，無論是獎勵還是懲罰，其分量都要逐步增加、以增加激勵效應的持久性；XXXX公司在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當?shù)臋C會和環(huán)境；激勵措施要遵循社會的公平規(guī)范，或者是員工普遍接受的。2、管理人員權(quán)力需要的滿足是成就需要滿足的前提。管理人員的需要與基層人員的需要相比，傾向于更高層次。晉升對管理人員來說可能是最有吸引力的激勵措施。因為晉升意味著得到了認可，可以享有更大的權(quán)力，可以獲得創(chuàng)造更大成就的機會等等。XXXX公司可以對管理人員的經(jīng)濟報酬分成五個方面：基本工資；短期或年度獎勵；長期獎勵；正常員工的福利；管理人員的特別福利(因特權(quán)而享有的待遇)。基本工資的作用是保證XXXX公司管理人員的日常生活需要；短期或年度獎勵的作用是促進現(xiàn)有資源的有效利用，其可以根據(jù)XXXX公司的總體效益指標，如凈收入、投資收益率等。XXXX公司對不同層次的管理人員的獎勵也要相應地拉開一定的差距，XXXX公司可以讓管理人員知道管理人員的特別福利是管理人員在一定職位上才享有的特別待遇。若管理人員不在其位，就無法享有這些待遇。當這種待遇可觀時，也起到一定的激勵作用。

3、面向群體的激勵措施。XXXX公司當需要解決復雜的問題時，可以采取工作小組的方式，讓群體的共同努力中萃取出高于個人智力的群體智力，特別是信息分散于個人和群體成員中時，群體相互激發(fā)創(chuàng)造力的作用就特別明顯。XXXX公司對群體的激勵，不僅可以利用經(jīng)濟性獎酬資源，還可以利用社會性獎酬資源。一般來說，XXXX公司可以采用以下形式：第一，在正常的生活經(jīng)營活動中，對可比的不同進行評比，獎勵工作績效高的群體，促進不同群體之間的良性競爭，避免群體內(nèi)員工之間的惡性競爭；第二，在公司中樹立和宣傳先進群體，以先進群體為榜樣來激勵其他群眾；第三，給工作成績優(yōu)秀的群體更多的自主權(quán)，激發(fā)群體成員的團結(jié)合作和進取精神。XXXX公司要注意：雖然群體激勵方法對提高企業(yè)的勞動效率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣和降低生產(chǎn)成本有積極的效果，但是以群體為激勵單元的激勵措施的實施，必須與群體內(nèi)部有效的行為規(guī)范配合起來。因為，面向群體的激勵措施可能引發(fā)群體內(nèi)部成員的“搭順風車”行為。XXXX公司必要的監(jiān)督措施和良好的群體規(guī)范可以制約群體成員的“搭順風車”行為。4、增強工作的吸引力。讓員工了解XXXX公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展的方向，使員工對XXXX公司及公司領(lǐng)導充滿信心，讓員工相信自己的水平在XXXX公司有機會得到充分的展現(xiàn)。工作績效出現(xiàn)了提升，相應地公司也應該考慮每年的薪資調(diào)整以及獎金的發(fā)放。XXXX公司可以通過全員參與一些集體活動，增加上、下級的交流與溝通，上級應該多關(guān)心下級的工作和生活，多進行激勵，讓員工在XXXX公司得到家庭般的溫暖。從而使員工更好地為XXXX公司服務、增強凝聚力。4.2要進一步完善物質(zhì)激勵和精神激勵不同的人存在著不同的需要，且需要是多種多樣的，不僅存在著物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要，相應的激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，其中物質(zhì)激勵是根本，精神激勵是基礎，兩者要有機地結(jié)合。1、物