企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫綜合A卷附答案

單選題（共50題）1、隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高，定員標準應(yīng)進行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。體現(xiàn)了（）的企業(yè)勞動定員基本原則。A.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)B.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)C.要做到人盡其才、人事相宜D.定員標準應(yīng)適時修訂【答案】D2、(2017年11月)（）不屬于選擇最優(yōu)培訓(xùn)方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應(yīng)針對具體的工作任務(wù)來選擇C.培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D.培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)【答案】A3、（）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規(guī)章D.國務(wù)院勞動行政法規(guī)【答案】A4、同事間建立信賴關(guān)系，合宜的做法是（）。A.要敢于當面批評同事的不當言行B.同事間相互認同C.恩威并用，以威信促信賴D.敢于兩肋插刀，赴湯蹈火【答案】B5、（2018年11月）培訓(xùn)開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓(xùn)課程C.培訓(xùn)主題D.培訓(xùn)教材【答案】D6、從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分的類型不包含（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.結(jié)果主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.過程主導(dǎo)型【答案】D7、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性；②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大??；③被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D8、（）是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。A.宏觀經(jīng)濟學(xué)B.管理學(xué)C.勞動經(jīng)濟學(xué)D.人力資源學(xué)【答案】C9、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.非獎勵基金的獎金D.招商費用【答案】D10、勞動法的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動者行為C.保護勞動者的合法權(quán)益D.規(guī)范勞動力市場【答案】C11、(2017年5月)以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解具有程序性D.調(diào)解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉【答案】C12、極端個人主義的本質(zhì)是（）。A.自私是人的天然本性B.堅持個人利益高于其他利益C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學(xué)D.脫離集體【答案】B13、（）又稱T小組法，簡稱ST法。A.案例分析法B.管理者訓(xùn)練C.頭腦風(fēng)暴法D.敏感性訓(xùn)練【答案】D14、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）。A.員工價值觀B.企業(yè)的價值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經(jīng)營特點【答案】B15、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B16、直線職能制是一種以()結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責(zé)任制【答案】C17、事業(yè)部制也稱（）。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.直線職能制結(jié)構(gòu)D.分權(quán)制結(jié)構(gòu)【答案】D18、申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30【答案】B19、（）是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A20、人員流向?qū)儆趰徫辉u價指標的（）。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理因素【答案】D21、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效管理程序的設(shè)計可分為具體考評程序設(shè)計和（）。A.管理的方法設(shè)計B.績效管理內(nèi)容設(shè)計C.績效管理目標設(shè)計D.管理的總流程設(shè)計【答案】D22、(2017年5月)以下關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（）A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法【答案】D23、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費者的購買指數(shù)B.集團采購者指數(shù)C.消費者的購買能力指數(shù)D.消費者物價指數(shù)【答案】D24、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法，錯誤的是()A.非國有企業(yè)主要實行民主協(xié)商制度B.職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行C.職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代【答案】D25、（）主要是測定學(xué)員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D26、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D27、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷。根據(jù)崗位的相對價值按照高低次序進行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A28、有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量【答案】C29、我國勞動立法規(guī)定集體合同為_________合同，期限為___________。（）A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；1—3年D.不定期；3年以上【答案】C30、（）是整個評估的最后工作環(huán)節(jié)。同時也是影響評估結(jié)果的重要一環(huán)。A.撰寫培訓(xùn)評估報告B.撰寫培訓(xùn)總結(jié)報告C.撰寫培訓(xùn)績效評價報告D.撰寫培訓(xùn)成果報告【答案】A31、我國社會主義道德建設(shè)的基本原則是（）。A.享樂主義B.拜金主義C.利己主義D.集體主義【答案】D32、巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A.美國B.英國C.日本D.德國【答案】C33、（）主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓(xùn)教學(xué)資料D.具體培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A34、（）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A35、(2016年5月)制定和修訂培訓(xùn)制度時，要從()的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并有威嚴的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。A.社會B.企業(yè)C.目標D.戰(zhàn)略【答案】D36、下列關(guān)于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（）A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D37、（）是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟。是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析【答案】A38、道德評價是人們依據(jù)一定的道德原則和規(guī)范，對自己和他人的言行所進行的（）。A.“榮”與“辱”的判斷B.“真”與“假”的判斷C.“有”與“無”的判斷D.“美”與“丑”的判斷【答案】A39、勞動力供給缺乏彈性表示為()A.EB.EC.ED.E【答案】C40、集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。A.一般性條款B.勞動標準性條款C.目標性條款D.過渡性條款【答案】C41、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制定、保證制定的()。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性與變革性【答案】A42、企業(yè)家說：“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)?！薄盁o形資產(chǎn)”的意思是（）A.人是真正干工作的資源，人是無形資產(chǎn)B.是某種無形的，說不清楚的存在物C.主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德D.企業(yè)的規(guī)章制度【答案】A43、（）是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓(xùn)發(fā)展計劃。A.目標設(shè)計B.過程指導(dǎo)C.激勵發(fā)展D.考核反饋【答案】C44、（）是在定額的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標志著新的定額的產(chǎn)生。A.勞動定額的修改B.勞動定額的更新C.勞動定額的修訂D.勞動定額的設(shè)計【答案】C45、下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B46、培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以()為出發(fā)點去選擇并組合。A.滿足培訓(xùn)需求B.實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標C.提高組織和個人的績效D.有效利用培訓(xùn)資源【答案】B47、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A48、（）又稱T小組法。簡稱ST(SensitivityTraining)法。A.頭腦風(fēng)暴法B.管理者訓(xùn)練法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D49、(2018年5月)（）適合在企業(yè)中高層管理者培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。A.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型B.三維培訓(xùn)需求分析模型C.組織培訓(xùn)需求分析模型D.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型【答案】B50、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D多選題（共20題）1、人的心理屬性包括（）。A.心理素質(zhì)B.個性心理特征C.個性意識傾向D.心理狀態(tài)E.心理過程【答案】BCD2、（2016年11月）培訓(xùn)效果的行為評估方法主要有（）。A.對照比較法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動計劃法【答案】BCD3、下列選項中屬于影響薪酬水平的內(nèi)部因素是（）。A.企業(yè)的性質(zhì)B.發(fā)展規(guī)模C.戰(zhàn)略目標D.組織文化E.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】ABCD4、結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有（）。A.滯后性B.前瞻性C.表現(xiàn)性D.短期性E.長期性【答案】ACD5、人力資源費用支出控制的程序包括（）A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.標準的解決E.成本的控制【答案】ABC6、(2017年5月)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息的收集和處理，包括（）環(huán)節(jié)。A.信息收集B.檢查核對C.信息加工D.信息運輸E.信息存儲【答案】ABCD7、勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要是（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率C.就業(yè)狀況D.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD8、下列關(guān)于集體合同的說法正確的有（）。A.集體合同為法定要式合同B.集體合同應(yīng)以書面形式訂立C.集體合同可以分為主件和附件D.口頭形式的集體合同也具有法律效力E.我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議【答案】ABC9、常用的反映失業(yè)程度的指標有()。A.平均勞動時間B.失業(yè)率C.就業(yè)人數(shù)D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期【答案】B10、按照損傷程度可以把工傷劃分為（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.死亡事故D.重大事故E.較大事故【答案】ABC11、勞動力市場均衡的意義有（）A.充分就業(yè)B.同質(zhì)勞動力獲同樣工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD12、與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解（），由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)。并對是否錄用作出判斷與決策。A.應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平B.應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度C.應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗D.應(yīng)聘者的求職動機、表達能力、反應(yīng)能力E.應(yīng)聘者的個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況【答案】ABCD13、職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括（）。A.提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平B.可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務(wù)指導(dǎo)C.吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔(dān)D.每個職能部門只負責(zé)某一方面工作E.有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施【答案】ABCD14、通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮的問題有（）。A.企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系B.企業(yè)根據(jù)《合同法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系C.根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任D.培訓(xùn)風(fēng)險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低E.根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償【答案】AC15、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有()。A.費德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑—目標理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC16、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過（）環(huán)節(jié)提高員工工作績效。A.目標第一B.計劃第二C.監(jiān)督第三D.指導(dǎo)第四E.評估第五【答案】ABCD17、工作輪班制的主要組織形式有（）。A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.兩班制【答案】BC18、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括（）。A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】AD19、下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法?（）A.銷售部營業(yè)額比去年增長40％B.A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5％C.小李團隊合作評價比小王高一個等級D.小張的出勤率比去年提高了10個百分點E.人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達成率實現(xiàn)了100％【答案】BC20、綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點”，如（）等。A.基本技能欠佳B.工作業(yè)績差C.新技術(shù)應(yīng)用D.客戶要求E.高績效標準和新工作要求【答案】ABCD大題（共10題）一、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。二、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧骸Ｈ欢?，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(2)行為錨定等級評價法的缺點包括：①設(shè)計和實施的費用高；②比許多考評方法費時費力。三、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。【答案】（1）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。原因如下：①小張是在勞動爭議發(fā)生的1年內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。四、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關(guān)系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4分）五、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當按照2006年以后工傷的相關(guān)標準進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴?，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬?yīng)當按照原賠償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。六、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標準，與法律相違背，應(yīng)予補付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?七、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大??；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。八、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個步驟：?(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。?(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為Tz的員工。?請回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作①準備展位為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放Tz的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負責(zé)部門等。⑤招聘會后的工作招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。(2)審查申請表時應(yīng)該注意的問題①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。九、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批