企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習提分A卷帶答案

單選題（共50題）1、下列屬于培訓評估綜合評估法的是（）。A.比較評估法B.收益評估法C.問卷調查法D.績效評估法【答案】D2、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A3、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協調困難，須付出很大努力才能實現權力平衡D.需要頻繁召開會議協調關系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C4、國家或行業(yè)勞動定員標準的特征不包括()。A.法定性B.技術性C.強制性D.統一性【答案】C5、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的（）。A.1／6B.1／10C.1／12D.1／15【答案】C6、通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況的培訓評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】D7、以（）為導向的薪酬結構易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A8、不屬于團體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團體性B.爭議內容的特點性C.影響的廣泛性D.內容的復雜性【答案】D9、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內容不同B.結構形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D10、（2018年5月）考評者進行績效溝通的技巧，不包括（）。A.注意傾聽，少說多聽B.盡量獲得與員工績效有關的信息C.態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感D.既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重【答案】D11、你幾次向公司領導提出合理化建議，都未被采納，你會（）。A.找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止B.把建議寫成書面報告，再次向領導推薦C.找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D.以后再也不提出意見或建議了【答案】B12、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B13、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發(fā)展階段相適應的是（）。A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B14、人力資源需求預測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部各級別人數的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經濟模型B.馬爾可夫分析法C.計算機模型法D.定員定額分析法【答案】B15、編制績效考評標準時，無需遵循()。A.目標導向原則B.突出特點原則C.定量準確原則D.先進合理原則【答案】A16、不屬于寬帶薪酬設計原則的是()A.戰(zhàn)略匹配原則B.按需分配原則C.文化適應原則D.全面激勵原則【答案】B17、計劃期內員工補充需求量的核算公式，正確的是（）。A.報告期員工總需求量－計劃期期末員工總數＋計劃期內自然減員員工總數B.計劃期員工總需求量＋計劃期期末員工總數－報告期內自然減員員工總數C.計劃期員工總需求量－報告期期末員工總數＋計劃期內自然減員員工總數D.計劃期員工總需求量＋報告期期末員工總數－計劃期內自然減員員工總數【答案】C18、面試考官衡量應聘者的素質條件時，應以（）為前提。A.公司崗位需求B.應聘者能力水平C.公司發(fā)展戰(zhàn)略D.應聘者發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼19、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現了()的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性【答案】C20、以下參數中不影響企業(yè)專業(yè)技能人員需求總量的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結構C.管理幅度D.人工成本【答案】C21、(2017年11月)企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現疾病時應當及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉崗【答案】B22、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。()不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B23、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設計D.人力資源配置【答案】D24、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓練的優(yōu)點不包括（）。A.訓練周密B.管理人員能全力以赴進行學習C.極大增強開發(fā)者的積極性D.極大增強開發(fā)者的主動性【答案】B25、()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C26、以（）為導向的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A27、在安全生產責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是()A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】C28、()不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.勞動安全衛(wèi)生培訓費用B.工傷保險費C.勞動安全特殊崗位補貼D.員工健康檢查費用【答案】C29、勞動法的基本原則的特點不包括()。A.指導性B.權威性C.穩(wěn)定性D.合理性【答案】D30、（）組織是將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。A.獨立型B.模擬分權C.依托型D.多維立體【答案】D31、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結果的差異性B.發(fā)展目標的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性【答案】B32、在考評量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C33、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計【答案】A34、()不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.勞動安全衛(wèi)生培訓費用B.工傷保險費C.勞動安全特殊崗位補貼D.員工健康檢查費用【答案】C35、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環(huán)境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A36、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C37、勞動力市場的基本功能是()。A.實現勞動資源的配置B.決定就業(yè)量與工資C.解決生產什么的問題D.解決如何生產的問題【答案】A38、()薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關系不大。A.高穩(wěn)定類B.高風險類C.折中類D.高彈性類【答案】A39、()是勞動法最主要的表現形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規(guī)章D.國務院勞動行政法規(guī)【答案】A40、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()A.申請調解自愿B.舉證自愿C.調解過程自愿D.履行協議自愿【答案】B41、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是()A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C42、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協調原則【答案】D43、現代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態(tài)B.動態(tài)C.權變D.權威【答案】B44、（）即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行考評。A.對比偏差B.相似偏差C.后繼效應D.暈輪效應【答案】B45、（）提供的產品不可儲存、無法轉售，且不可觸知。※A.服務市場B.商品市場C.技術市場D.金融市場【答案】A46、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()A.技術性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C47、（）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。A.相關度B.標度C.效度D.信度【答案】D48、某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產成本。這屬于培訓的()A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D49、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于()。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】A50、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B多選題（共20題）1、人事測評小組的成員應包括()A.公司高層管理人員B.招聘崗位資深任職人員C.企業(yè)人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門主管E.企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD2、薪點薪酬制的優(yōu)點包括（）。A.體現了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質和業(yè)績C.有利于增強團隊的協作精神D.容易使薪酬向關鍵崗位傾斜E.薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度【答案】ABCD3、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包括()A.單一產品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略B.橫向發(fā)展戰(zhàn)略C.縱向發(fā)展戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略E.穩(wěn)定戰(zhàn)略【答案】ABCD4、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()。A.培訓什么B.用什么方法培訓C.為什么要培訓D.用什么方式培訓E.誰最需要培訓【答案】AC5、影響人力資源需求預測的一般因素包括（）。A.市場需求B.工資狀況C.企業(yè)總產值D.工作時間E.政府的方針政策的影響【答案】ABCD6、職業(yè)技能的特點包括()A.時代性B.客觀性C.一體性D.綜合性【答案】AD7、關于勞動法律關系說法正確的是（）。A.勞動法律關系是勞動關系的抽象形態(tài)B.勞動法律關系的內容是雙反關系C.勞動法律關系是雙務關系D.勞動法律關系具有國家強制性E.勞動法律關系不具有國家強制性【答案】CD8、下列各項中，描述不夠清晰的有()。A.兩年內降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內使本公司利潤提高14%D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E.員工平均參與培訓時間不少于每年72小時【答案】BD9、對培訓效果進行正式評估的優(yōu)點包括（）?！鵄.不會給受訓者帶來太大壓力B.使得評估結論更具有說服力C.簡便易行不需投入過多成本D.在數據和事實的基礎上作出判斷，客觀性較強E.可將評估結論與最初計劃比較核對，易發(fā)現問題【答案】BD10、以下屬于勞動保護費用的有()。A.工傷認定費用B.工傷醫(yī)療費用C.工傷評殘費用D.工傷保險費用E.工傷人工費用【答案】ACD11、勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場經濟中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當前社會E.表現為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】AC12、培訓前評估的作用有()A.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B.幫助實現培訓資源的合理配置C.保證培訓需求確認的科學性D.保證培訓效果測定的科學性E.保證培訓活動按照計劃進行【答案】ABCD13、以下選項中不是影響經營管理人員需求的參數有（）。A.科研項目、科研經費B.生產技術水平、能源消耗情況C.企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度D.信息傳送速度、決策速度E.企業(yè)其他各類人員的數量【答案】AB14、培訓前效果評估的作用包括()A.確保計劃與實際需求合理銜接B.保證培訓需求確認的科學性C.幫助實現培訓資源的合理配置D.保證培訓效果測定的科學性E.找出不足，發(fā)現新的培訓需要【答案】ABCD15、與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有()A.目標設定能力B.協調能力C.教練與咨詢能力D.批判能力E.計劃與控制能力【答案】ABC16、培訓過程中，決定教室布置的因素有（）。A.參訓者人數B.培訓成本預算C.課程正式程度D.課堂控制程度E.培訓活動形式【答案】ACD17、企業(yè)員工分類的方法包括（）。A.按性別構成分類B.按學歷結構分類C.按專業(yè)構成分類D.按職責類別分類E.按職業(yè)類別分類【答案】ABC18、面試能夠使用人單位全面了解應聘者的()。A.外貌風度B.業(yè)務知識水平C.工作經驗D.道德品質水平E.求職動機【答案】ABC19、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的()。A.社會背景B.語言表達能力C.個人修養(yǎng)D.邏輯思維能力E.反應能力【答案】ABCD20、按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為()A.權利爭議B.利益爭議C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議D.勞動合同爭議E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議【答案】CD大題（共10題）一、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產200萬輛汽車生產規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內部供給預測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）二、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發(fā)放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）三、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設你服務于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統計每位員工的投訴量。（3）有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；四、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。【答案】(1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展，生產線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質不適應企業(yè)發(fā)展，生產銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優(yōu)秀的產品研發(fā)設計人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業(yè)的生產規(guī)模和組織條件。總經理意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平；確保招聘的標準合理、科學；對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據崗位的不同特點，設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬的穩(wěn)定性，如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結果發(fā)放，體現對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力；對曾經為企業(yè)做出過重大貢獻的老員工，設置工齡貢獻工資，體現對老員工的認同。五、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎。（2分）③根據不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調培訓的動態(tài)性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統的專業(yè)知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經理年會”和“餐廳經理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質基礎的支持。在制定員工培訓開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學資源，既要統籌規(guī)劃培訓經費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現企業(yè)培訓規(guī)劃的目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質建設中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。（2分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓投資的效益，企業(yè)必須建立培訓評估的跟蹤系統，對培訓的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現培訓目標。（2分）（每項2分，最高8分）六、奇?zhèn)メt(yī)院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。七、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業(yè)整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．八、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現在讓你做公司的銷售部經理，您會怎么做?請根據本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設計可經過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。③試卷評判比較客觀，體現出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質的一個重要依據之一。④應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構建試題庫長期使用，其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現“高分低能”現象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試。③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。九、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而