如何管理下屬6/9/20231第一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二一、了解下屬的三個層次部門經(jīng)理要想帶領(lǐng)好下屬，首先要了解下屬。對下屬的了解有三個層次。第一層次要了解下屬的基本情況：背景、簡歷、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、工作能力、興趣愛好以及性格等等。第二層次根據(jù)對下屬的了解預(yù)測他可能的行動，進(jìn)行及時地指導(dǎo)和幫助，或者在其困難時給予適時的支持。6/9/20232第二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二第三層次能夠深入到下屬的內(nèi)心世界中，知道其工作的熱誠、待人的誠意、是否具有正義感等。真正做到知人善用，發(fā)揮下屬工作上最大的潛力。部門經(jīng)理應(yīng)該對每一個下屬都心中有數(shù)，甚至將下屬的詳細(xì)情況記錄下來。6/9/20233第三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二怎樣做到知人善用：列出下屬各自的五項最突出能力明確為了提高工作業(yè)績最需要做的三件事確定下屬在團隊中的定位知道下屬對自己的工作最有幫助的三個方面6/9/20234第四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二二、管理下屬的四個原則1、以身作則的原則部門經(jīng)理要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原則去影響員工，在實際行動中教育員工。要特別提醒的是，作為部門經(jīng)理在工作中是沒有特權(quán)的。2、擔(dān)當(dāng)責(zé)任的原則有的時候為員工擔(dān)當(dāng)一部分責(zé)任，能夠表現(xiàn)出對員工的愛護，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。敢于為員工承擔(dān)責(zé)任還不夠，應(yīng)該事先做好周全的考慮，預(yù)防錯誤的發(fā)生。6/9/20235第五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二3、支持員工的原則根據(jù)員工各自的特點發(fā)揮他們的特長，做到人盡其才。對新任職的員工或者是有潛力的員工，給他們犯錯誤的機會，使他們從錯誤中學(xué)習(xí)更多的內(nèi)容。當(dāng)然部門經(jīng)理要注意控制錯誤的成本。4、糾正錯誤的原則我們不要怕員工犯錯誤，在員工犯錯誤的時候要及時地指出來并糾正錯誤。糾正錯誤時要講究方式和方法，既要讓員工認(rèn)識到產(chǎn)生錯誤的原因，確保不會再犯，又不能打擊員工的工作積極性。6/9/20236第六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二糾正員工錯誤有三種類型：性情耿直型。把犯錯誤的員工叫到面前，嚴(yán)厲地訓(xùn)斥一頓。公事公辦型。按照規(guī)矩和慣例記上一筆，到年終的時候一起算總賬。公事私了型。雖然是公事，但是私下里解決，部門經(jīng)理給員工指出錯誤，批評他，讓他改正。公事私了型的效果是最好的，能夠給員工一個改正的機會，保留了員工的顏面，讓員工產(chǎn)生感激的心情，激發(fā)他的工作積極性。公事私了型需要一個前提，就是部門經(jīng)理自己是一個好楷模，而且辦事的時候要做到公正，沒有偏心。第二次錯誤要按原則辦事。6/9/20237第七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二三、管理各種類型的員工企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，部門經(jīng)理要采取不同的管理方法。6/9/20238第八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二1、功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因為他們有非常強的工作能力。對他們的管理建議如下：A、只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎；B、讓他們享有功勞；C、用更高的標(biāo)準(zhǔn)去激勵他們。以上的做法都不奏效，就一定要加強與他們的溝通，或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團隊合作的任務(wù)給他們。如果效果還不佳，就要從自身尋找答案了。6/9/20239第九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二2、有個性的員工他們聰明好動，一般不怎么合群，因為個性太強容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。公司的制度對他們來說是個障礙?！虬咐幸粋€業(yè)績非常優(yōu)秀的員工，個性非常強，總是孤芳自賞，不合群，部門經(jīng)理感到很頭疼，一方面其他員工對這個員工有所不滿，另一方面這個員工自己也覺得不愉快。后來，部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個員工對金融領(lǐng)域非常熟悉，就經(jīng)常請教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關(guān)系，并且給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識，最后這個員工逐漸融入到集體中。6/9/202310第十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二怎樣管理標(biāo)新立異的員工：尊重他的個性和特點，要有寬宏大量的心胸，不能以級威壓人；懂得去引導(dǎo)他們，但是在與他們溝通時要避免過分的熱情；表示對他的信任，做到恰當(dāng)?shù)胤艡?quán)；適才適崗。6/9/202311第十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二3、脾氣暴躁的員工特點：喜歡沖突，甚至制造事端；直率而又敏感，對任何批評都會耿耿于懷；很重感情，講義氣。部門經(jīng)理應(yīng)盡量采用表揚和建議的語氣，避免使用批評的語氣。表揚他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；在他們發(fā)脾氣的時候暫時回避，甚至采用故意低調(diào)的方式緩和局面；理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；鼓勵他們自己來作決定。6/9/202312第十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二4、缺勤的員工怎樣管理缺勤的員工：弄清楚缺勤的原因；加強關(guān)于考勤方面的規(guī)定；堅持懲罰制度；設(shè)立適當(dāng)獎勵全勤的制度。6/9/202313第十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二5、平庸的員工企業(yè)或部門中優(yōu)秀員工占20％左右，很差的員工也占20％左右，能力一般的員工構(gòu)成部門的主體，占到60％左右。A、重視他們的意見這類員工會認(rèn)為上級不會重視自己，如果部門經(jīng)理給予他們充分的重視，超乎了他們的想像，則會讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生。B、加強感情上的交流部門經(jīng)理需要加強感情上的交流，保持良好的關(guān)系，獲得主體的支持?？梢酝ㄟ^贈送小禮物這一類的手段來加強感情上的交流。6/9/202314第十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二C、為他們制定個人發(fā)展計劃為這類員工制定個人發(fā)展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，產(chǎn)生更大的動力。D、定期幫助他們總結(jié)定期幫助員工總結(jié)，讓他們看到自己的進(jìn)步，增強信心，提高業(yè)績。E、想辦法激勵他們案例：“6”字的故事?？突墓S消極怠工的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，史懷伯在早班下班時，用粉筆在工廠入口寫了一個大大的“6”字，對工廠的領(lǐng)班悄悄說了幾句，便回家了。晚班工人上班時，看到“6”字，好奇的問領(lǐng)班，領(lǐng)班依照史懷伯的交代，告訴晚班工人，白班工人練出了6噸鋼鐵。晚班工人，寫下了一個更大的“7”字。6/9/202315第十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二6、追求完美的員工追求完美的人對自己的要求甚高，對別人也會提出過高的要求。做事精細(xì)準(zhǔn)確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題。實現(xiàn)你的諾言，因為他們敏感，容易受到傷害；遵循規(guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為；安排工作更細(xì)致，更精確，更理智；從正反兩個方面分析工作計劃的優(yōu)劣；工作中充分表現(xiàn)出你的務(wù)實精神。6/9/202316第十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二7、有后臺的員工◎案例有個女孩子的父親是一名政府官員，他希望自己的女兒能夠得到鍛煉，于是在女孩畢業(yè)后安排她到一家大公司從事技術(shù)工作。技術(shù)部的部門經(jīng)理接下了這個燙手山芋，一開始他就和這個女孩談話，表示非常歡迎她的加盟，同時明確指出會對她嚴(yán)格要求，希望她不要辜負(fù)父親和公司對她的期望。一個月后這個女孩感到工作壓力太大，受不了，想打退堂鼓，這時部門經(jīng)理直接找這個女孩的父親，向他說明情況，征求他的意見。女孩的父親就給女兒壓力，要求她堅持下去好好做，不要給自己丟臉，最后這個女孩堅持了下來，認(rèn)真工作，成為一名很優(yōu)秀的技術(shù)工程師。6/9/202317第十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二

怎樣管理有后臺的員工：利用他們的自信，使其更多地展現(xiàn)在工作崗位上；不要回避他的身份，從一開始合作就直接提出要求，給他壓力和鼓勵；在表揚的時候，一定要適度；在批評的時候要非常公正；用團隊的凝聚力吸引他們，讓他們成為團隊的一員；出現(xiàn)難以解決的問題時，爭取從后臺處攻破；6/9/202318第十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二8、愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會影響團隊的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用"咱們"。開誠布公地請他們發(fā)表反對意見，給他們一個傾訴的機會。如果影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。合理利用愛找碴兒的員工。6/9/202319第十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二◎案例某大企業(yè)的信息部有一個愛挑剔的員工，信息部門的主任說；“既然你這么愛挑剔，那好，你去負(fù)責(zé)供應(yīng)商的質(zhì)量評估。”于是，讓他負(fù)責(zé)采購的質(zhì)量把關(guān)，結(jié)果真是人盡其用，這個企業(yè)能夠得到質(zhì)量非常合格的原料。6/9/202320第二十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二9、光說不干的員工對待有能力卻缺乏工作意愿的下屬，不能生氣，事實上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受。我們要表示愿意幫助他們。如果他們的行為影響到其他員工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正。將高難度的工作交給他們，或者請他們當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師。同時，我們也要回過頭來看看公司的激勵政策是否有效。6/9/202321第二十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二10、悶蘸蘆型的員工不管別人說什么，他都沒有反應(yīng)，就是難以交流的員工。在剛剛開始溝通的階段多問一些簡單的問題，逐步調(diào)動他們的積極性。A、直接接觸法直接詢問他，剛才我們說了什么，讓他重復(fù)一遍剛才談話的內(nèi)容。B、預(yù)防式在談話之前提醒他注意。C、處罰法如果不能把工作連貫地進(jìn)行下去，就不讓他參與。D、間接的方法如果語言交流比較困難，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發(fā)郵件。6/9/202322第二十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二11、"小人"(陽奉陰違、阿諛奉承、落井下石)他們借助別人做階梯，將別人踩在腳下，而且做得很巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個“小人”存在。對于"小人"，部門經(jīng)理要做到：殺雞給猴看；分而治之；以其人之道還治其人之身；化敵為友。6/9/202323第二十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二12、女性員工女性員工的特點：多安于現(xiàn)狀，沒有強烈的革新心理上進(jìn)心相對男性而言較弱希望獲得更多的自由支配的時間傾向于優(yōu)越的工作環(huán)境喜歡用感情判斷問題喜歡做重復(fù)性工作，不喜歡復(fù)雜的工作比較有耐心缺乏主動性和創(chuàng)造性6/9/202324第二十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二練習(xí)針對下面一些部門經(jīng)理管理下屬的方法，判斷他們都運用了什么原理？你能從中學(xué)到什么?1、新來的小王想跳槽，部門經(jīng)理跟他分析怎樣實現(xiàn)個人價值，幫助他認(rèn)識到留在公司里更能實現(xiàn)自己的價值。2、開會時小李坐在角落里，獨自出神，部門經(jīng)理叫到小李，問他：“你對我們剛才討論的方案有什么看法?"3、老張是公司里的老員工了，部門經(jīng)理在做重要決定前一般都征求老張的意見。4、最近部門員工缺勤的比較多，部門經(jīng)理就制定了一個考勘獎罰制度。6/9/202325第二十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二四、"蘿卜加大棒"政策要想讓下屬認(rèn)認(rèn)真真、積極主動地工作，就要給他們一個驅(qū)動力，象汽車要加汽油來驅(qū)動一樣，部門經(jīng)理可以用利益來驅(qū)動下屬。6/9/202326第二十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二1、給下屬創(chuàng)造完成工作的條件想讓下屬完成工作，首先要給他創(chuàng)造完成工作的條件：明確工作方針，使下屬能夠掌握工作的良機；幫助他事先做準(zhǔn)備，提供必要的資源、信息和資料；當(dāng)下屬遇到工作困難時，給予及時的援助；指導(dǎo)其不明白之處，幫助解決問題。6/9/202327第二十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二2、不要避開自己的責(zé)任該是自己的責(zé)任就要承擔(dān)，這樣才能贏得下屬的尊敬和佩服。一個不敢承擔(dān)責(zé)任的人是無法有效領(lǐng)導(dǎo)一個團隊工作的。6/9/202328第二十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二3、關(guān)心下屬的生活要關(guān)心下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難，盡可能為下屬提供幫助。6/9/202329第二十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二4、用心聽取下屬的建議用心去聽下屬的建議，對于合理的建議努力實現(xiàn)，這樣能驅(qū)使下屬更積極努力地工作。6/9/202330第三十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二5、對下屬的失職行為要嚴(yán)厲訓(xùn)示當(dāng)下屬失職的時候，不能放在一邊，視而不見，否則只會姑息養(yǎng)奸，繼續(xù)縱容下屬犯錯。對于下屬的失職，讓他認(rèn)識到錯誤給企業(yè)帶來的危害，保證以后不再犯。獎罰。6/9/202331第三十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二實際上，這就是“蘿卜加大棒"的政策，既給下屬好處，關(guān)心他，同時又對下屬嚴(yán)格要求，規(guī)范下屬的行為，使得整個團隊齊心協(xié)力，共同前進(jìn)。6/9/202332第三十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二五、如何提高下屬的工作成效作為部門經(jīng)理，必須致力于提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。

提醒您：員工需要的是自我表現(xiàn)的價值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發(fā)很大的動力!6/9/202333第三十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二1、用語言鼓勵簡單的鼓勵言語能夠產(chǎn)生意想不到的效果。比如說“你辛苦了…‘再稍微辛苦一下吧…’你好…早晨好”等等切忌對員工視而不見，要尋找一切機會與員工保持良好的關(guān)系，有助于提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，并愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何?6/9/202334第三十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二2、創(chuàng)造愉快的工作氣氛大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應(yīng)該努力一個愉快的工作氣氛，激發(fā)員工的積極性。6/9/202335第三十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二3、使員工的個性得以發(fā)揮發(fā)現(xiàn)員工的個性，給他分配相應(yīng)的工作。發(fā)現(xiàn)員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，個性較為張揚的員工把對外的工作如銷售、市場、外聯(lián)、攻關(guān)等分配給他；個性內(nèi)斂的員工，作“家里”的是效果會更好。6/9/202336第三十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二4、當(dāng)教練對資歷比較老、經(jīng)驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？讓他去指導(dǎo)新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優(yōu)越感，又讓新人盡快熟悉工作，同時能很好的培養(yǎng)老員工的責(zé)任感。6/9/202337第三十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二5、混合編制據(jù)調(diào)查，男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20％。“男女搭配，干活不累。"6/9/202338第三十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二6、表揚進(jìn)步任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經(jīng)理要留意員工的每一個進(jìn)步，當(dāng)員工取得進(jìn)步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續(xù)前進(jìn)。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進(jìn)步越表揚，他就會在這個方面越努力。制定一個獎勵的標(biāo)準(zhǔn)就顯得更為重要了，避免員工產(chǎn)生不平衡的心理。如果要運用物質(zhì)獎勵，應(yīng)該注意適量和適度，而非經(jīng)濟類獎勵的效果往往比經(jīng)濟類的獎勵效果要好很多。6/9/202339第三十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二7、調(diào)整員工的工作情緒部門經(jīng)理要關(guān)心員工的身心健康和心理健康，了解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，盡可能地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經(jīng)理要注意調(diào)整員工的工作情緒。6/9/202340第四十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二8、讓剛工作的年輕人忙碌起來剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程序卻不熟悉。部門經(jīng)理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，在忙碌中盡快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現(xiàn)年輕人的干勁與活力。6/9/202341第四十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二9、提供培訓(xùn)要注意的是，一定要員工盡快把所學(xué)的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓(xùn)的效果。提醒您：

為員工提供培訓(xùn)是提高工作成效的一個有效方法。6/9/202342第四十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二10、讓員工為自己的工作自豪應(yīng)該讓員工認(rèn)識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產(chǎn)生自豪感，那他一定會有很高的成效?！虬咐患掖蠊竞茏⒅嘏囵B(yǎng)員工的自豪感，通過各種方法讓員工為自己是公司的一員而驕傲，而且他們做到了。有的員工每天上下班都拿著印有公司標(biāo)志的手提袋，讓人們都知道自己是這家公司的員工，自己感到很自豪。6/9/202343第四十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二11、讓員工嘗試新的或者重要的工作嘗試新工作被認(rèn)為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，在適當(dāng)?shù)臅r候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。在重要工作的進(jìn)展中，給予必要的關(guān)注，減少工作中可能出現(xiàn)的失誤。6/9/202344第四十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二六、有效地分配工作6/9/202345第四十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二1、分配工作的前期準(zhǔn)備前期準(zhǔn)備很重要，要做好三件事：明確什么事情要分配；分配給誰；怎樣來做。6/9/202346第四十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二2、工作的分類通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經(jīng)過訓(xùn)練之后，能夠接應(yīng)的工作；應(yīng)該分派，但是沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，部門經(jīng)理就要反省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果是因為沒有合適人選，那么就要對部門的人員進(jìn)行調(diào)整了。6/9/202347第四十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二3、分配工作的指導(dǎo)原則分配工作的指導(dǎo)原則：以所希望達(dá)到的效果為基礎(chǔ)分派工作設(shè)立衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的控制掌握工作的進(jìn)度6/9/202348第四十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二4、分配工作時的注意事項部門經(jīng)理在分配工作時的注意事項：清楚地說明你所需要的工作結(jié)果是什么制定評估的標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成一致提供所需要的相關(guān)信息和資料分派給素質(zhì)好、能力強的人在質(zhì)量及時間上進(jìn)行必要的控制6/9/202349第四十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二劃斷下面的觀點是否正確。1、分配工作就是把自己不喜歡做的事情交給下屬去做。()2、分配工作是給下屬一個鍛煉并表現(xiàn)自己的機會。（）3、所有的工作都可以分派給下屬去做。（）4、雖然可以分派，但是有一些工作必須由部門經(jīng)理親自完成。()5、既然工作分給下屬，就讓他完全自主地去做。（）6、在分派工作時要明確告訴下屬要求和希望達(dá)到的結(jié)果。（）6/9/202350第五十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二七、嚴(yán)明紀(jì)律6/9/202351第五十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二1、什么是紀(jì)律紀(jì)律實際上是一套標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，是為了鼓勵員工達(dá)到工作的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)律也是條條框框，規(guī)范和限制員工的行為。紀(jì)律不是部門經(jīng)理顯示權(quán)威和權(quán)力的工具，可以訓(xùn)練員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和個人修養(yǎng)。多數(shù)人違反紀(jì)律的原因并不是知法犯法，而是不能調(diào)整和適應(yīng)這種方式。用紀(jì)律去懲罰員工，紀(jì)律所起的作用是消極的，通過建設(shè)性的批評或者討論，讓員工按照要求和希望去做，紀(jì)律就變成積極的因素。6/9/202352第五十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二2、燙爐原則所謂燙爐原則就是說紀(jì)律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個爐子(違反紀(jì)律)，就會嘗到它的厲害。紀(jì)律遵循的四項原則分別是：A、預(yù)先警告原則一個很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰它就會被燙到，紀(jì)律也有預(yù)先警告的作用。B、即時原則只要摸一下燙爐，馬上就會被燙到，觸犯紀(jì)律，馬上就會被紀(jì)律所反擊，這就是即時原則。6/9/202353第五十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二C、一致性原則爐子很燙，不管什么時候摸都會被燙到，而不管什么時候觸犯紀(jì)律，都會被紀(jì)律懲罰。D、公正性原則不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會被燙到，紀(jì)律也是一樣，對任何人都是公正的。6/9/202354第五十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二3、違紀(jì)員工的處理對待違紀(jì)的員工有幾個步驟可以遵循：明確事實，弄清楚員工到底違反了什么紀(jì)律；給員工一個機會對違紀(jì)行為做出解釋，大部分員工不會痛快地承認(rèn)自己的違紀(jì)行為；要求員工站在你的立場想一想，然后提出解決方案；確定解決方案或補救計劃；對違紀(jì)的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，懲罰不一定非要是經(jīng)濟性的，其他形式的懲罰方法如口頭警告、書面警告等等都不失為一種好方法；檢查補救計劃的執(zhí)行。6/9/202355第五十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二八、評價下屬6/9/202356第五十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二1、評價的原則評價的原則要相對穩(wěn)定，不能毫無道理地經(jīng)常變更。通過評價要達(dá)到的目的：讓下屬知道上級對他的工作期望暴露管理中存在的問題通過面對面地溝通，消除下屬的疑問6/9/202357第五十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二2、評價的技巧A、對事不對人針對工作中需要改變的一些具體行為進(jìn)行評價，圍繞問題展開討論，用事實說話。評價結(jié)束時，要讓下屬清楚自己有改進(jìn)的責(zé)任，并且知道應(yīng)該怎樣改進(jìn)工作。B、使下屬接受評價有的部門經(jīng)理非常性急，下屬還沒說兩句，就打斷下屬，說：“不用說了，我都知道?！边@樣會讓溝通變得困難。給下屬一個說話的機會，問問他對剛才的話題有什么看法，讓他做相應(yīng)的解釋。通過溝通消除他對評價的疑問，從而理解評價的結(jié)果。6/9/202358第五十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二C、不以成敗論英雄一次的成功或失敗也并不代表將來一定會繼續(xù)成功或失敗，不要以成敗來論英雄，應(yīng)該再給下屬一次機會，充分表現(xiàn)出對他的信任，恢復(fù)他的信心。D、批評要適度在批評的時候只是針對下屬的某一個錯誤，而不要涉及旁人和旁事。如果錯怪了下屬，要向下屬道歉。批評前也可以找找自己是否也有責(zé)任，在批評中要先肯定下屬的成績，再具體地指出其工作中的不足。E、榜樣的力量是無窮的部門經(jīng)理希望能帶領(lǐng)整個團隊向前發(fā)展，就需要在部門中樹立相應(yīng)的榜樣，利用榜樣的力量去影響其他的人。別忘了部門經(jīng)理白身就縣一個非常好的榜樣。6/9/202359第五十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二3、評價中應(yīng)注意的問題A、圖省事，給下屬過高的評價為了避免過高地評價下屬，在評價之前先確定談話范圍。同時要正視評價的作用，不用將評價做過場，而是將評價作為提升管理水平的重要工具。B、歸咎原因在評價過程中，下屬習(xí)慣于歸咎于客觀原因。而評價過程中的上級習(xí)慣于歸咎于主觀原因，總是講“就是因為你不認(rèn)真，才導(dǎo)致了什么”。評價開始前部門經(jīng)理就應(yīng)該明確地告訴被評價人，此次評價與加薪或晉級無關(guān)，以保證雙方之間能夠順利展開交流。當(dāng)然部門經(jīng)理也要改一改主觀臆斷的毛病。6/9/202360第六十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二九、激勵下屬6/9/202361第六十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二1、對激勵的認(rèn)知所謂激勵，就是激發(fā)人的動機的心理過程。提醒您：員工是人力資源的重要組成部分，企業(yè)或部門是否能留住員工的一個關(guān)鍵就是如何去激勵員工。6/9/202362第六十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二激勵型的領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造激情，給員工以希望，跟員工產(chǎn)生共鳴，他會傾聽員工的意見，而且挑戰(zhàn)常規(guī)，接受新的思維方法，觀察而不是干預(yù)，所以受到員工的愛戴和歡迎。6/9/202363第六十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二2、馬斯洛激勵理論馬斯洛提出了著名的激勵理論，把人類的需求分為五個級別，從低刊高依次是生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，在激勵員工的時候，要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對性地采用激勵的方法。6/9/202364第六十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二生理需求第一級安全需求歸屬需求被尊重的需求第二級第三級第四級自我實現(xiàn)的需求第五級………………………高層次需求低層次需求馬斯洛需求理論6/9/202365第六十五頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二◎案例部門經(jīng)理找員工小李談話。部門經(jīng)理：小李，你最近一段時間表現(xiàn)很不錯，銷售業(yè)績有很大的提高。小李：謝謝您的夸獎。部門經(jīng)理：公司決定獎勵你的進(jìn)步，這樣吧，授予你"優(yōu)秀員工"的稱號，好不好?小李：這個……部門經(jīng)理：有什么想法就說，我會支持你的。小李：那我就直說了，稱號什么的就不必了，只是我現(xiàn)在住的地方離公司實在太遠(yuǎn)，希望公司能幫助我解決這個困難。部門經(jīng)理；啊……6/9/202366第六十六頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二3、激勵下屬的技巧A、深入買際部門經(jīng)理一定要深入到員工中去．實施走動式的領(lǐng)導(dǎo)方式。只有了解實際情況，才更有發(fā)言權(quán)?！虬咐粋€部門經(jīng)理原來坐在自己的辦公室里辦公，有什么事就把員工叫進(jìn)辦公室，后來，部門經(jīng)理向公司提出請求，要搬出自己的辦公室，坐到員工的大辦公室去，結(jié)果證明，這個部門經(jīng)理坐在員工中間之后，整個團隊的績效提升了很多。6/9/202367第六十七頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二B、重視員工，容忍異才重視員工本身就是一種激勵，因為每個人都渴望得到別人的注意和贊賞，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視會讓員工產(chǎn)生動力。所謂的異才是指很有本事，但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。異才的建議即使再逆耳，部門經(jīng)理也要認(rèn)真聽取。C、運用批評激勵如果員工犯了錯誤，部門經(jīng)理及時指出來、批評他、要求他改正，這也是一種有效的激勵。D、激發(fā)員工的主人翁精神在部門內(nèi)部形成一個親切、寬松的氛圍，詳細(xì)的工作流程由員工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺，即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，從而真心地維護部門利益。6/9/202368第六十八頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二E、物質(zhì)獎勵物質(zhì)獎勵是人們追求自身價值的最具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，人們常常將自己的能力與工資、資金的多少掛鉤。進(jìn)行物質(zhì)激勵有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質(zhì)待遇，第二種是提高部分員工的物質(zhì)待遇。無論是哪種方法，選對對象是最為關(guān)鍵的。F、危機意識企業(yè)最大的敵人不是外界，也不是競爭，而是自我滿足，一個部門如果自我滿足，就很難繼續(xù)發(fā)展，所以我們要有危機意識。部門經(jīng)理平時就要給員工灌輸危機意識，讓他們保持工作的熱情和動力。危機激勵并不是要等到危機來臨時再發(fā)揮作用。6/9/202369第六十九頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二4、避免消極的激勵應(yīng)該避免的消極激勵：基層員工完成任務(wù)，卻獎勵上司或其他同事過分強調(diào)過程，不注重結(jié)果員工的工作進(jìn)行順利，上級節(jié)外生枝不鼓勵有創(chuàng)意的思考致力干瑣事，忽略了業(yè)務(wù)和擻發(fā)員工潛能強調(diào)計劃、組織的配合，忽略人的重要性6/9/202370第七十頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二根據(jù)馬斯洛的激勵理論，判斷下面的需求屬什么層次。1、人對陽光、空氣、水、住房等的需求。2、小張快要大學(xué)畢業(yè)了，希望找到一份好工作。3、小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級。4、小王為了實現(xiàn)自己的理想，辭去高薪的工作回到校園。5、小趙渴望能有一個溫馨的家，過上穩(wěn)定的生活。6/9/202371第七十一頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二十、獎罰分明作為部門經(jīng)理，必須做到獎罰分明，讓優(yōu)秀的員工得到獎勵，讓落后的員工感到壓力，這樣才能讓員工信服，使整個團隊保持活力。6/9/202372第七十二頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二1、如何表揚下屬表揚下屬也是一門學(xué)問，有一個流程可以遵循。評級工作及時表揚具體指出表達(dá)高興表達(dá)高興表達(dá)高興表揚下屬的流程圖6/9/202373第七十三頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二從圖中可以看出，表揚下屬有六個步驟：開誠布公地告訴下屬，要對他的工作進(jìn)行評價。及時表揚，發(fā)現(xiàn)下屬取得了成績或進(jìn)步，哪怕是很小的一點點，都要及時地對他進(jìn)行表揚。具體指出下屬做得好的方面，避免未受到表揚的人心中不服。表達(dá)自己的高興，讓下屬知道自己為他的出色工作感到驕傲，他的工作給部門帶來了收益。沉默片刻，給下屬時間體會上級為他而自豪的喜悅心情。鼓勵下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，表示對他的支持和贊賞。6/9/202374第七十四頁，共八十一頁，編輯于2023年，星期二2