淺談珠三角民營(yíng)中小企業(yè)員工心理契約研究

［摘要］本文是在前期研究的基礎(chǔ)上，專門針對(duì)珠三角的民營(yíng)中小企業(yè)所做的員工心理契約研究，通過(guò)對(duì)9個(gè)城市20家企業(yè)的訪談和400份的問(wèn)卷調(diào)查，以及對(duì)調(diào)查結(jié)果的深度統(tǒng)計(jì)分析，得出員工心理契約的內(nèi)容、員工心理契約違背的基本情況、不同屬性員工心理契約違背和工作滿意度的區(qū)別、心理契約違背與工作滿意度的關(guān)系等研究結(jié)果，將對(duì)廣大珠三角民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理管理帶來(lái)重要的參考和啟示。

［關(guān)鍵詞］員工心理契約工作滿意度心理契約違背

本文所指“珠三角”是指由廣州、深圳、佛山、珠海、東莞、中山、惠州、肇慶、江門9個(gè)城市組成的“小珠三角”。民營(yíng)中小企業(yè)是指符合《中華人員共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》界定規(guī)模的所有非公有制中小企業(yè)。在有著“世界制造業(yè)基地”之稱的廣東珠三角地區(qū)分布著眾多中小民營(yíng)企業(yè)，幾乎撐起了廣東經(jīng)濟(jì)的半壁江山，他們由于其自身特點(diǎn)，在擴(kuò)大就業(yè)，活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)，進(jìn)行科技創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加財(cái)政收入等方面發(fā)揮著不可替代的促進(jìn)作用，甚至成為民族經(jīng)濟(jì)的“晴雨表”。然而近年來(lái)，隨著人工漲、匯率漲、原材料價(jià)漲，用工荒、用電荒、資金短缺……2008年國(guó)際金融危機(jī)之后，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的生存環(huán)境越來(lái)越惡劣。在外部環(huán)境的威脅之下，練好內(nèi)功才是根本，民營(yíng)中小企業(yè)更應(yīng)該大力提升自身的管理水平。

一、問(wèn)題的提出

1.界定“員工心理契約”

心理契約這一概念于上世紀(jì)60年代被引入管理領(lǐng)域。研究者使用這一概念是為了強(qiáng)調(diào)，在員工與組織的相互關(guān)系中除了正式的經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望和理解，它們構(gòu)成了心理契約的內(nèi)容。羅素提出了建立在個(gè)體水平上的心理契約的狹義定義,認(rèn)為是在組織與員工的互動(dòng)關(guān)系中,員工個(gè)體對(duì)于雇傭雙方彼此應(yīng)該為對(duì)方承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知與信念,包括“組織對(duì)員工承擔(dān)的責(zé)任”和“員工對(duì)組織承擔(dān)責(zé)任”。為實(shí)證研究的方便，本文采用羅素的定義，并將員工心理契約特指員工對(duì)“組織對(duì)員工承擔(dān)的責(zé)任”的認(rèn)知。前期研究及新問(wèn)題的提出

筆者曾于08年對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)員工心理契約進(jìn)行過(guò)研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同性別、年齡、學(xué)歷、單位性質(zhì)、工作類別、職位級(jí)別、工齡和收入的員工，心理契約違背和工作滿意度有所差別，而其中對(duì)員工心理契約違背、工作滿意度和職業(yè)滿意度影響最大的因素是單位性質(zhì)，不同單位性質(zhì)的員工在心理契約違背、交易因子、文化因子、環(huán)境因子、內(nèi)在滿意度和外在滿意度上都有顯著性差異，總的來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)/合資企業(yè)的員工心理契約違背程度最大，其次是國(guó)家機(jī)關(guān)/事業(yè)單位的員工，心理契約違背程度最小的是國(guó)有企業(yè)。在廣東珠三角地區(qū)，民營(yíng)企業(yè)的力量舉足輕重，而管理水平普遍低下，激發(fā)筆者進(jìn)一步對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的員工心理契約進(jìn)行研究。

二、研究過(guò)程

本文采用文獻(xiàn)研究和實(shí)地調(diào)研相結(jié)合的方法，通過(guò)企業(yè)訪談和問(wèn)卷調(diào)查展開研究。

1.編制調(diào)查問(wèn)卷

首先對(duì)部分企業(yè)員工進(jìn)行訪談，針對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)前期使用的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了修改，心理契約的內(nèi)容增加了“老板人品、眼光”等內(nèi)容，刪去了原問(wèn)卷中重復(fù)的問(wèn)題。然后對(duì)5家企業(yè)發(fā)放50份問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)試，經(jīng)過(guò)信度和效度分析，收集被調(diào)查者的建議，將心理契約內(nèi)容的29個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行刪減和語(yǔ)言上的調(diào)整，最終歸納為以下27項(xiàng)：提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資；提供“五險(xiǎn)一金”的福利；提供其他福利：如帶薪假期、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、節(jié)日禮品等；能夠按時(shí)發(fā)放工資；提供加薪調(diào)資的機(jī)會(huì)；薪酬與工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)掛鉤；安全舒適的工作環(huán)境；工作穩(wěn)定有保障；提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展的空間；在提升和發(fā)展機(jī)會(huì)方面公平對(duì)待；經(jīng)常開展職業(yè)培訓(xùn)；提供發(fā)展新技能的機(jī)會(huì)；給我明確的工作職責(zé)和目標(biāo)；給我與工作職責(zé)相應(yīng)的自主權(quán)；給我工作所需的資金、技術(shù)、人脈等支持；周圍同事都很勝任工作；經(jīng)常了解我在工作中的問(wèn)題和困難，及時(shí)做協(xié)調(diào)解決；對(duì)我個(gè)人表現(xiàn)及時(shí)給予反饋；適時(shí)公布、解釋本企業(yè)的相關(guān)決策和發(fā)展計(jì)劃；與同事、上下級(jí)之間能夠開放、真誠(chéng)地交流；重視我提出的意見(jiàn)和建議；積極向上、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍；組織豐富的文化娛樂(lè)活動(dòng)；靈活的工作時(shí)間；老板的人品好，正直、誠(chéng)信；老板平易近人，對(duì)下屬和善；老板的能力強(qiáng)、有眼光。

問(wèn)卷共分為三部分，第一部分是“員工期望所在單位承擔(dān)的責(zé)任”即員工心理契約的項(xiàng)目，要求被調(diào)查者從該項(xiàng)目重要性，以及目前企業(yè)履行情況兩個(gè)方面做出評(píng)價(jià)；第二部分是“工作滿意度”的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，在明尼蘇達(dá)滿意度量表基礎(chǔ)上增加總體評(píng)價(jià)共11個(gè)項(xiàng)目；第三部分是被訪者的基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作類別、職位級(jí)別、工作年限、年收入、單位性質(zhì)、工作地點(diǎn)共9個(gè)項(xiàng)目。問(wèn)卷發(fā)放與統(tǒng)計(jì)分析

問(wèn)卷面向廣州、深圳、佛山、中山等9個(gè)珠三角城市20家民營(yíng)中小企業(yè)，發(fā)放400份，回收348份，其中有效問(wèn)卷310份，問(wèn)卷有效回收率為%。

本文對(duì)心理契約的研究采用的是“心理契約違背”變量，“心理契約違背=重要性得分-實(shí)際履行得分”。問(wèn)卷數(shù)據(jù)主要采用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。

三、研究結(jié)果

1.員工心理契約違背的基本情況

通過(guò)對(duì)員工心理契約項(xiàng)目的描述性統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)心理契約的所有項(xiàng)目都有違背，違背程度在34%—9%之間，說(shuō)明民營(yíng)中小企業(yè)的心理契約違背現(xiàn)象是很普遍的。

重要性排在前十位的是第2、5、4、1、25、8、27、6、9、10項(xiàng)，本單位實(shí)際履行評(píng)價(jià)排在后十位的是第10、21、9、5、1、3、19、11、23、12項(xiàng)，心理契約最違背的前十項(xiàng)是第5、12、1、11、2、9、19、10、3、17項(xiàng)，說(shuō)明民營(yíng)中小企業(yè)在為員工“提供加薪調(diào)資的機(jī)會(huì)”、“提供發(fā)展新技能的機(jī)會(huì)”、“提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資”、“經(jīng)常開展職業(yè)培訓(xùn)”、“提供‘五險(xiǎn)一金’的福利”、“提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展的空間”等方面與員工的期望有很大差距。不同屬性員工的心理契約違背和工作滿意度比較

通過(guò)對(duì)不同屬性員工心理契約違背和工作滿意度的方差分析，發(fā)現(xiàn)不同性別、年齡、學(xué)歷、工作類別、職位級(jí)別、工作年限、收入、行業(yè)性質(zhì)的員工，心理契約違背和工作滿意度有所差別。主要結(jié)論有：1.不同性別的員工在福利因子和工作滿意度方面有顯著性差異，女性員工對(duì)企業(yè)的福利、工作的穩(wěn)定性及工作時(shí)間的靈活性期望更高，女性員工的工作滿意度也明顯低于男性；2.不同學(xué)歷員工在工作支持因子、發(fā)展因子、老板因子和工作滿意度方面都有顯著性差異，本科生對(duì)工作支持因子和發(fā)展因子的違背感都是最強(qiáng)，而中專/高中生和研究生對(duì)老板因子的違背感較強(qiáng)；研究生的工作滿意度最高，其次是大專生，再次是本科生，最不滿意的是中專/高中生；4.職能管理類員工的工作支持因子違背感最強(qiáng)，服務(wù)操作類員工最低；5.職位越高工作支持因子的違背感越強(qiáng)，普通員工的老板因子違背感最強(qiáng)，中層管理者的工作滿意度最高；6.不同行業(yè)員工的工作滿意度有顯著性差異，滿意度從高到低依次是：批發(fā)零售業(yè)、制造業(yè)、住宿餐飲業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、計(jì)算機(jī)業(yè)、建筑業(yè)。

3.員工心理契約違背與工作滿意度的關(guān)系

通過(guò)對(duì)心理契約違背各因子與工作滿意度的相關(guān)性分析和歸因分析，得出心理契約違背四因子與工作滿意度呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即心理契約的違背會(huì)明顯降低員工的工作滿意度，其中影響程度最大的是老板因子，其次是發(fā)展因子，再次是福利因子，影響最小的是工作支持因子。

四、小結(jié)

本文系筆者在前期研究成果的基礎(chǔ)上，專門針對(duì)珠三角民營(yíng)中小企業(yè)的員工心理契約所做的實(shí)證性研究，最重要的發(fā)現(xiàn)是民營(yíng)中小企業(yè)“老板”的人品、能力、對(duì)下屬的態(tài)度對(duì)員工的忠誠(chéng)度、滿意感影響最大，這是不同于其他性質(zhì)企業(yè)和大型企業(yè)的。

本文的研究成果：?jiǎn)T工心理契約的內(nèi)容、違背的基本情況、不同屬性員工心理契約違背的比較、不同因素對(duì)員工工作滿意度的影響程度，將對(duì)珠三角民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)有力的理論依據(jù)，同時(shí)也為全國(guó)其他地區(qū)的民營(yíng)中小企業(yè)帶去很多啟示，希望民營(yíng)中小企業(yè)不斷加強(qiáng)自身管理，在層層威脅中華麗蛻變，繼續(xù)發(fā)揮著提升中國(guó)民族經(jīng)濟(jì)的重要作用。

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