企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師自我檢測B卷附答案

單選題（共50題）1、()是指利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.引申B.總結(jié)C.歸因D.歸納【答案】C2、(2018年11月)各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預算沒使用的情況。屬于人力資源費用預算的（）。A.合法合理原則B.客觀準確原則C.整體素質(zhì)原則D.認真對待原則【答案】B3、(2017年11月)員工直接薪酬不包括（）A.基本工資B.員工福利C.獎金D.津貼【答案】B4、人員錄用的原則不包括（）。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.任人唯親原則C.用人不疑原則D.嚴愛相濟原則【答案】B5、在績效考評方案中，最為關(guān)鍵的是（）。A.選擇合適的人選和內(nèi)容B.制定科學程序C.正確的結(jié)果處理方法D.選擇合適方法、設(shè)計可行的表格【答案】D6、（）是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)意【答案】C7、()是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.引導式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設(shè)式提問【答案】B8、根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標準，企業(yè)應該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(應該采取相應的措施。A.5℃以下或30℃以上B.5℃以下或35℃以上C.0℃以下或30℃以上D.0℃以下或35℃以上【答案】B9、在所在的單位，你認為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會持久維持關(guān)系C.除了兒時交的朋友外，工作后已經(jīng)很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結(jié)交朋友【答案】A10、()是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A11、(2018年5月)下列各項屬于晉升培訓特點的是（）A.以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓時間短C.多種培訓方法并用D.費用低【答案】C12、選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每崗位進行估值的方法屬于（）。A.崗位排列法B.崗位歸類法C.要素比較法D.要素計點法【答案】D13、我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點和（）構(gòu)成的。A.內(nèi)容B.要求C.標準D.規(guī)則?【答案】A14、以下各項中，不屬于績效考評類型的是（）。A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評?【答案】D15、(2017年11月)以下各項不能決定員工計件工資多少的是（）A.合格產(chǎn)品數(shù)量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D16、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A.顧客消費承受能力B.顧客消費偏好C.顧客購買動機分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B17、工資支付的周期和方法應在勞動合同中（）條款中明確規(guī)定。A.合同期限B.工資支付時間C.勞動報酬D.最低工資標準【答案】C18、限制延長工作時間的措施不包括()A.條件限制B.時間限制C.人員限制D.程序限制【答案】D19、()是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系【答案】B20、(2018年11月)通過績效管理，不僅可以把員工工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，還可以控制工作進度和協(xié)作關(guān)系，從而使員工明確自己的工作職責，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀律性。這是績效管理員工層面的（）。A.激勵功能B.規(guī)范功能C.控制功能D.發(fā)展功能【答案】C21、()被稱為軍隊式的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】C22、靈活的工作時間制度不包括()A.對班制B.彈性工作制C.分職制D.非全時工作制【答案】A23、(2016年5月)績效的特點不包括（）。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.公平性【答案】D24、()系統(tǒng)包括兩項基本功能：明確培訓對象和制定培訓標準。A.培訓需求分析B.培訓規(guī)劃C.培訓組織實施D.培訓效果評估【答案】A25、()是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻D.無私【答案】A26、確定最低工資標準時一般考慮的因素不包括()A.城鎮(zhèn)居民人均生活費用B.職工平均工資C.個人繳納的社會保險費D.個人的所得稅【答案】D27、世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標準中，第一條，一個人的工作是他生存的基本權(quán)利，有沒有權(quán)利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發(fā)展。請根據(jù)材料，結(jié)合所學知識判斷這第一條核心準則反映的是職業(yè)道德中（）的要求。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業(yè)D.奉獻社會【答案】C28、勞動監(jiān)督檢查時，()以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)檢閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關(guān)情況和材料。A.縣級B.地區(qū)級C.市級D.省級【答案】A29、用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A.一B.兩C.三D.四【答案】B30、()通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D31、(2019年5月)（）實際上是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D32、市場營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的（）。A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.中間環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】B33、所謂（）是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護。A.基本保護B.優(yōu)先保護C.特殊保護D.全面保護【答案】D34、衡量收入差距最常用的指標是()A.國民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B35、人力資本是經(jīng)濟資本中心的核心資本，其原因在與人力資本具有無限的()。A.時效性B.創(chuàng)造性C.收益性D.累積性【答案】B36、以下有關(guān)崗位技能工資制的說法錯誤的是（）A.建立在崗位評價的基礎(chǔ)上B.由崗位工資和技能工資組成C.有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D37、(2017年5月)（）是指對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.自我考評【答案】C38、對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，但競業(yè)限制的期限不得超過（）。A.12個月B.18個月C.24個月D.30個月【答案】C39、企業(yè)組織信息的應用不包括（）。A.信息的傳輸B.信息的存儲C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D40、售前服務(wù)的內(nèi)容不包括（）。A.提供咨詢B.協(xié)助選購C.提供零件D.提供資料?【答案】C41、(2015年11月)在運用五階段模型法設(shè)計企業(yè)績效管理系統(tǒng)時，其五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結(jié)；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A42、(2015年11月)依照我國《勞動法》的規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）。A.0.5個月B.1個月C.1.5個月D.2個月【答案】B43、（）的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達到最有效的人際溝通。A.自我克制型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型【答案】D44、制度化管理的優(yōu)點不包括()A.是理性精神合理化的體現(xiàn)B.個人與權(quán)力相分離C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.以非正式權(quán)威為主【答案】D45、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不正確的是()A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術(shù)規(guī)范是層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D46、（）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內(nèi)實際工作時間D.日歷時間【答案】D47、對于應聘建筑人員的應聘者，需要做的體檢項目不包括（）。A.手眼足協(xié)調(diào)B.視覺靈敏度C.身高170cm以上D.顏色辨別能力【答案】C48、()是關(guān)鍵績效指標得以實現(xiàn)的保障，是對關(guān)鍵績效指標的補充。A.技能考評B.觀念考評C.崗位職責指標D.自我考評【答案】C49、20世紀50年代末，()提出了第一個綜合的權(quán)變模型。A.赫塞B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格【答案】C50、以下做法中，()不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學歷員工C.工作應有明確分工和職責劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計要科學【答案】B多選題（共20題）1、在工作崗位調(diào)查中，運用現(xiàn)場觀測法應注意（）。A.對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么B.對重大原則問題，應避免發(fā)表個人的觀點和看法C.營造良好的環(huán)境D.調(diào)查人應在不引人注意的地方進行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作E.選擇多處場地對同類崗位進行觀察【答案】AD2、在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的動因C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)D.過去提供信息的質(zhì)量E.信息源的可信度?【答案】BCD3、下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是（）。A.某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度B.某小學教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學生有數(shù)學特長，給他“開小灶”輔導C.某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定D.某美容院只給女士提供服務(wù)，不對男士開放【答案】CD4、一個良好的績效考評表格，要進行的檢驗包括()A.考評指標相關(guān)性B.考評指標的效度C.考評指標的信度D.考評標準準確性E.考評表格的復雜簡易程度【答案】AD5、如果企業(yè)的招聘人員素質(zhì)不高，可能會出現(xiàn)（）等問題。A.企業(yè)情況介紹不清楚B.回答不好學生的提問C.現(xiàn)場氣氛沉悶D.投遞簡歷的人數(shù)驟減E.學校拒絕企業(yè)的招聘【答案】ABCD6、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()A.試用期考查辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC7、人的發(fā)展特征包括（）。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性?【答案】AC8、態(tài)度考評的重點是()A.工作的認真度B.工作的努力程度C.是否遵守各種規(guī)章制度D.是否有干勁、有熱情E.在企業(yè)中處于何種地位及其能力大小【答案】ABCD9、(2019年5月)現(xiàn)場培訓的具體形式有（）。A.工作指導法B.個別指導法C.案例研討法D.特別任務(wù)法E.工作輪換法【答案】ABD10、(2019年5月)脫產(chǎn)培訓效果的評估的方法有（）。A.根據(jù)受訓者是否滿意進行評估B.根據(jù)受訓者考試分數(shù)評估C.根據(jù)受訓者是否獲得證書進行評估D.通過調(diào)查表或報告書進行評估E.通過領(lǐng)導點評進行評估【答案】CD11、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過五個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。下列對指導環(huán)節(jié)的工作表述正確的是()A.當下屬有困難時，上級主管一定對其作出必要的指導，交換意見B.可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)C.對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因并反饋D.對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助其改進工作E.也可以對不切合實際的計劃、目標進行必要的調(diào)整，在精神上、物質(zhì)上給予幫助【答案】AB12、提高筆試的有效性應注意閱卷及成績復核，這其中的關(guān)鍵是要()A.客觀B.公平C.打分的寬嚴尺度D.成績復核制度E.不徇私情【答案】AB13、我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，主要包括（）等。A.礦山井下作業(yè)B.森林業(yè)伐木及流放作業(yè)C.第四級體力勞動強度作業(yè)D.建筑、電力、電信高空作業(yè)E.標準以下的負重作業(yè)【答案】ABCD14、財政政策的內(nèi)容主要包括（）。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準備率【答案】BC15、勞動衛(wèi)生一般包括（）A.工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生B.醫(yī)療預防C.健康檢查技術(shù)D.組織管理措施E.員工個人衛(wèi)生【答案】ABCD16、根據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為（）。A.勞動法律行為B.勞動法律主體C.勞動法律關(guān)系D.勞動法律結(jié)果E.勞動法律事件【答案】A17、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的主要內(nèi)容包括()A.調(diào)查并了解員工對企業(yè)的滿意度B.考察可能對企業(yè)目標發(fā)生影響的因素C.找出可能對培訓有利的各種輔助方法D.將企業(yè)長期目標與短期目標作為一個整體來考察E.預測企業(yè)未來的人事變動和人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢【答案】AC18、一般戰(zhàn)略控制標準包括（）。A.成效標準B.品質(zhì)標準C.廢棄標準D.能力標準E.行為標準【答案】AC19、勞動關(guān)系的調(diào)整方式包括（）。A.勞動法律、法規(guī)B.民主管理制度C.內(nèi)部的勞動規(guī)則D.勞動爭議處理制度E.國家勞動監(jiān)督檢查制度【答案】ABCD20、工資獎金調(diào)整的方式包括()A.獎勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.物質(zhì)性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊調(diào)整【答案】ABD大題（共10題）一、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。(2分)④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內(nèi)容。(2分)⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應聘的聯(lián)系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)二、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設(shè)計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。三、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道（2）說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序?！敬鸢浮堪咐?，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。（2）選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。四、150多年來，西門子的名字早已超出其產(chǎn)品品牌本身的含義，成為一個成功的標志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質(zhì)量的產(chǎn)品、完善的售后服務(wù)、不斷創(chuàng)新，以及高效的員工培訓被認為是西門子成功的關(guān)鍵。在員工培訓方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標是使他們能夠從容應付來自各方面的挑戰(zhàn)。為此，西門子為員工設(shè)計了各種各樣的有效培訓：(1)新員工培訓新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的一流技術(shù)工人。在第一職業(yè)培訓期間，學生要接受雙軌教育：一周中3天在企業(yè)接受工作培訓，2天在職業(yè)學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術(shù)，而且可以在職業(yè)學校受到相關(guān)基礎(chǔ)知識教育。西門子早在1992年就撥?？钤O(shè)立了專門用于培訓工人的“學徒基金”?，F(xiàn)在，公司在全球擁有六十多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設(shè)有西門子學院，在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學院，他們都配備了最先進的設(shè)備，每年培訓經(jīng)費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數(shù)的5%。第一職業(yè)培訓(新員工培訓)保證了員工進入公司后具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為西門子的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。(2)大學精英培訓西門子平均每年接收全球大學畢業(yè)生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓計劃。進入西門子的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫?。在此過程中，西門子從每批大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學會從互聯(lián)網(wǎng)上獲取信息。第二階段，讓他們進入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強他們的團隊精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經(jīng)驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量的管理人員。(3)員工在職培訓【答案】(1)西門子特別重視員工的在職培訓，該公司在努力塑造“學習型企業(yè)”。管理教程培訓是西門子在職培訓中尤為獨特和有效的培訓。該培訓分為五個級別，各級培訓都以前一級別培訓為基礎(chǔ)，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培訓的目的和意義分別是：①第五級別，培訓內(nèi)容是西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能的管理理論教程，其培訓對象是具有管理潛能的員工，培訓目的是為了提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力。②第四級別，培訓內(nèi)容是綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化的基礎(chǔ)管理教程，其培訓對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓目的是為了讓參與者準備好初級管理工作。③第三級別，培訓內(nèi)容是公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展策、技術(shù)革新管理、西門子全球機構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責任感的高級管理教程，其培訓對象是負責核心流程或多項職能的管理人員，培訓目的是為了開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能。④第二級別，培訓內(nèi)容是企業(yè)價值，前景與公司業(yè)績之間的相互關(guān)系，高級戰(zhàn)管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢，調(diào)整公司業(yè)務(wù)，管理全球性合作的總體管理教程，其培訓對象是必須具備下列條件之一者：管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責者；負責全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；至少負責兩個職能部門者；在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員。培訓目的是為了塑造領(lǐng)導能力。⑤第一級別，培訓內(nèi)容是根據(jù)參與者的情況特別安排的西門子執(zhí)行教程，其培訓對象是已經(jīng)或者有可能擔任重要職位的管理人員，培訓目的是為了提高領(lǐng)導能力。通過參加西門子管理教程培訓，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。(2)培訓是造就人才、提高和發(fā)展員工素質(zhì)的最主要途徑。西門子每年用于培訓的費用近8億馬克，占其利潤比例高達20%左右。在員工培訓方面，西門子還創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系，為各類員工提供各種各樣的有效培訓，該公司的員工培訓計劃，不僅包括新員工和有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工兩個層次的培訓，同時增加了獨具特色的精英大學生培訓計劃。西門子公司的員工培訓體系對我國企業(yè)培訓工作的啟示主要有：①重視培訓，投人大量資金。西門子每年將占利潤20%左右的經(jīng)費用于員工培訓，而且培訓基地裝配的都是最先進的技術(shù)和設(shè)備。而我國大部分企業(yè)還沒有認識到把員工培訓看作人力資本投資的重要性，對員工培訓投入較少，培訓方式比較單一。②培訓要有針對性，與公司實際情況緊密聯(lián)系。西門子有針對新員工的“第一職業(yè)培訓”，儲備管理人員的精英大學生培訓，專為現(xiàn)在和潛在的管理人員準備的五級管理教程和各種員工再培訓計劃，這些培訓計劃的設(shè)置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內(nèi)容也是以企業(yè)發(fā)展為目標，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設(shè)定的，員工通過學習，最終要達到能夠解決企業(yè)實際問題和提高為企業(yè)服務(wù)的目的。國內(nèi)大部分企業(yè)的員工培訓流于形式，沒有一套專門性的培訓計劃，在培訓內(nèi)容實際工作轉(zhuǎn)換方面能力較差。③培訓是一個連續(xù)不斷的過程，應該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。西門子的員工培訓常抓不懈，而且注意將培訓與員工個人發(fā)展相聯(lián)系，使員工積極主動參與進來。西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來了解員工的愿望，結(jié)合公司需要，經(jīng)過客觀地分析，認真制定每個員工未來發(fā)展領(lǐng)域和方向，并會同員工一起擬訂切實可行的培訓計劃，認真組織實施。培訓工作與員工個人發(fā)展計劃結(jié)合起來，能夠使員工意識到培訓是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，大大提高了培訓的效果，實現(xiàn)了公司和員工的共同發(fā)展。我國企業(yè)的培訓大多只是以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標為依據(jù)，很少考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展，致使大量的培訓流于形式，既浪費時間又浪費金錢。五、(2018年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)六、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)七、(2018年11月)某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領(lǐng)導也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應采用不同的指標體系和權(quán)重體系。八、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除