第二章組織社會學(xué)的理論發(fā)展第一頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四主要內(nèi)容第一節(jié)組織理論發(fā)展過程概述第二節(jié)理性系統(tǒng)組織理論第三節(jié)自然系統(tǒng)組織理論第四節(jié)開放系統(tǒng)組織理論第五節(jié)行動者系統(tǒng)組織理論第二頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)組織理論發(fā)展過程概述一、階段的劃分分為三個時期：第一階段，20世紀30年代以前，理性系統(tǒng)第二階段，20世紀30-60年代，自然系統(tǒng)第三階段，20世紀60年代至今，開放系統(tǒng)；行動者系統(tǒng)第三頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四二、組織理論發(fā)展的動力源于組織的雙重本質(zhì)：理性——非理性（Selznick,1948;Blau,1955）社會——技術(shù)(Emery,1959)強制——妥協(xié)(Gouldner,1954)第四頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)理性系統(tǒng)組織理論一、什么是理性？二、理性系統(tǒng)組織理論的特征是什么？三、主要流派四、總結(jié)與評價第五頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四一、什么是理性理性是指，為了最有效地達成預(yù)定目標而以某種方式組織起來的一系列行為邏輯。這是一種狹義的概念。它包括不惜任何手段去實現(xiàn)一個瘋狂的目標。第六頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第七頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四二、特征：組織是一個理性工具1、組織目標具體化制定清晰、精確而具體的組織目標，以有力地指導(dǎo)組織的理性行為。2、組織結(jié)構(gòu)形式化設(shè)計和制定清晰明確的組織結(jié)構(gòu)（包括職位、角色和權(quán)威等）和組織規(guī)范，以穩(wěn)定地預(yù)期其他成員在特定條件下的行為。第八頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四三、主要流派A時代背景：19世紀末20世紀初B流派：弗雷德里克·泰勒：科學(xué)管理亨利·法約爾：組織管理

馬克思·韋伯：科層制第九頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四弗雷德里克·泰勒（Taylor）

（1856-1915）1903《車間管理》1911《科學(xué)管理原理》“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕”第十頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（一）三個著名實驗1、搬運鐵塊實驗2、鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒?、金屬切削實驗第十一頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四搬運鐵塊實驗實驗心得：1、精心挑選工人2、誘導(dǎo)工人了解：這樣做對他們不但沒有損害，而且還可以得到利益。3、對工人進行訓(xùn)練和幫助，使之獲得完成既定工作量的技能。4、按科學(xué)的方法干活節(jié)省體力?！畹谑摚擦彭摚庉嬘?023年，星期四鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒炋岢鲂碌墓芾硭枷耄?、將實驗的手段引入到經(jīng)營管理領(lǐng)域；2、計劃和執(zhí)行相分離；3、標準化管理概念的形成；4、人盡其才、物盡其用?！畹谑?，共六十九頁，編輯于2023年，星期四金屬切削實驗實驗成果：1、高速鋼的發(fā)明，并取得了專利。2、形成了金屬加工方面的工作規(guī)范?！畹谑捻?，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（二）科學(xué)管理的基本假設(shè)前提1、當(dāng)時日益尖銳的勞資矛盾的主要原因是，社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學(xué)管理將社會資源充分利用，就會使勞資雙方得到利益，從而解決矛盾。2、經(jīng)濟人假設(shè)3、單個人可以取得最大效率。第十五頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（三）科學(xué)管理的兩個基本原理作業(yè)研究原理:把每次操作分解成許多動作，并把動作細分為若干動作要素。然后研究每項動作的必要性和合理性，據(jù)此決定去掉那些不合理的動作要素，并對保留下來的必要成分，依據(jù)經(jīng)濟合理的原則加以改進和合并，以形成標準的作業(yè)方法。時間研究原理：在動作分解與作業(yè)分析的基礎(chǔ)上，考慮到滿足一些生理需要的時間和不可避免的情況而耽誤的時間，為標準作業(yè)方法制定標準的作業(yè)時間，以確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。第十六頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（四）科學(xué)管理的內(nèi)容1、制定科學(xué)的工作方法2、制定培訓(xùn)工人的科學(xué)方法3、實行激勵性的報酬制度4、把計劃職能和執(zhí)行職能相分離第十七頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四卓別林：《摩登時代》一方面，大大提高了勞動生產(chǎn)率；另一方面，為榨取血汗的剝削制度服務(wù)。第十八頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四亨利·法約爾HenriFayol

（1841—1925）

管理理論之父

《工業(yè)管理和一般管理》

第十九頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（一）對管理進行定義企業(yè)的全部活動分為以下六種：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動、管理活動。管理：包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等要素。第二十頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四計劃：統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性、精確性組織：為企業(yè)的經(jīng)營提供所有必要的原料、設(shè)備、資本、人員。指揮：運用管理的原則使人盡其才。協(xié)調(diào)：使企業(yè)的一切工作和諧配合，以利于企業(yè)經(jīng)營。控制：企業(yè)的運行是否遵循組織的目標。第二十一頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（二）十四項管理原則①勞動分工；②權(quán)力與責(zé)任；③紀律；④統(tǒng)一指揮；⑤統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；⑥個人利益服從整體利益；⑦人員的報酬；⑧集權(quán)化或非集權(quán)化；⑨等級制度；⑩秩序；⑾公平；⑿人員的穩(wěn)定；⒀首創(chuàng)精神；⒁集體精神第二十二頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四馬克思·韋伯

（1864－1920）第二十三頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（一）三種權(quán)威類型1、傳統(tǒng)型權(quán)威traditionalauthority長老制、家長制、傳統(tǒng)的世襲制度2、感召型權(quán)威、卡里斯瑪型權(quán)威charismaticauthority（1）領(lǐng)袖人物的非凡的超人的特征（2）群眾的擁戴和服從3、法理型權(quán)威legalauthority建立在非人格化的法律規(guī)章制度基礎(chǔ)上的現(xiàn)代管理形式。第二十四頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（二）科層制科層制：是法理型統(tǒng)治下的組織內(nèi)部管理形式，又稱為官僚制?；咎攸c：(1)人格自由，僅服從公務(wù)職責(zé)(2)具有牢固的職務(wù)層級、嚴格的職務(wù)權(quán)限(3)根據(jù)專業(yè)資格和考試來聘任(4)薪金的多少與等級職位掛鉤(5)根據(jù)工齡長短和成績大小來決定一個人的晉升(6)管理者不因其履行的職務(wù)而具有特權(quán)(7)嚴格而統(tǒng)一的工作紀律和監(jiān)督第二十五頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四對科層制的評論韋伯贊揚其高效性、精確性、穩(wěn)定性、紀律的嚴明性和可靠性。弊端：（1）形式主義、官僚主義（2）對人性的漠視1958年《官場?。号两鹕伞返诙摚擦彭?，編輯于2023年，星期四第二十七頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四四、總結(jié)與評價

古典管理理論：經(jīng)濟人假設(shè)泰勒：科學(xué)管理個體效率法約爾：組織管理企業(yè)組織效率韋伯：科層制社會組織效率

效率最大化目標第二十八頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四評價1、組織是一個封閉的理性系統(tǒng)，具有唯一的組織目標，即效率最大化。2、以經(jīng)濟人假設(shè)（即人們是以完全的理性、追求自身的經(jīng)濟利益）為基礎(chǔ)，這種假設(shè)忽視了人的情感需求和心理需求。第二十九頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今為止未經(jīng)探索過的心靈的秘密。”——D.A.Wren,1979第三十頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)自然系統(tǒng)組織理論一、自然系統(tǒng)流派對組織的看法二、理論流派三、總結(jié)與評價第三十一頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四一、自然系統(tǒng)流派對組織的看法“根據(jù)這種模型，組織一直在努力生存并維持其平衡，這種努力可能會在其成功達到既定目標后仍然繼續(xù)。這種生存的壓力，有時候甚至?xí)菇M織忽略或改變既定的目標?！保℅ouldner,1959:405）思考問題：以自然系統(tǒng)的觀點，組織的首要目標是什么？第三十二頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四自然系統(tǒng)視角中的組織：組織不只是達成既定目標的工具，從本質(zhì)上來看，是力圖在特定的環(huán)境中適應(yīng)并生存下來的社會團體。組織結(jié)構(gòu)除了正式結(jié)構(gòu)以外，還包括非正式結(jié)構(gòu)。第三十三頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四二、理論流派（一）人際關(guān)系理論（二）組織協(xié)作理論第三十四頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（一）人際關(guān)系理論霍桑實驗（1924—1932）：最初目的是研究照明強度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。四個階段：1、照明實驗2、福利實驗3、訪談實驗4、群體實驗第三十五頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四實驗發(fā)現(xiàn)：

1）生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。2）生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。3）改善勞動者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。第三十六頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四梅約總結(jié)實驗，提出以下觀點1)“社會人”的觀點；2)組織中的非正式群體具有重要的作用；3)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的需求滿足度?！豆I(yè)文明中的社會問題》1933☆第三十七頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四對人際關(guān)系理論的思考人的雙重性：物質(zhì)性、精神性形成：正式組織非正式組織正式結(jié)構(gòu)非正式結(jié)構(gòu)第三十八頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四思考為什么有些現(xiàn)代企業(yè)并沒有重視工人的心理需要和情感需求呢？富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。2008年富士康依然保持強勁發(fā)展、逆勢成長，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》2009年全球企業(yè)500強第109位。第三十九頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第四十頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四富士康環(huán)球網(wǎng)友進來半個月后，我發(fā)現(xiàn)這個廠根本不把人當(dāng)人，而是全自動化智能機器，你不需要有想法，只要在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)就行了。每個人都單調(diào)著重復(fù)一個動作，一直到下班。每天強制加班，有時間是義務(wù)加班，無工資。不來算曠工。沒有任何娛樂活動。進來沒兩天就開始上夜班，下班之后除了睡覺哪也不能去，因為太累，沒時間讓你玩！沒有人跟你說話，上班不能說，下班大家都累。所有的人都是沉默的。時間久了容易得憂郁癥。在精神上，是一個血汗工廠！第四十一頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第四十二頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第四十三頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第四十四頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（二）組織協(xié)作理論巴納德：《管理者的職能》1938年，從組織行為的視角，探討個人和組織之間的關(guān)系。

觀點之一：組織是人們相互之間有意識、有目的、有計劃的協(xié)作。一個組織如何才能誘使人們參與其中，以保證組織的生存和發(fā)展。經(jīng)濟的誘因；非經(jīng)濟的誘因第四十五頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四觀點之二：非正式組織對于正式組織的效率是至關(guān)重要的。非正式組織的功能：有助于組織溝通；維持組織的內(nèi)聚力；滿足人們的自我歸屬感。第四十六頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四三、總結(jié)與評價1、核心問題依然是，如何提高組織運作的效率?！忾]的組織系統(tǒng)2、研究轉(zhuǎn)向：關(guān)注人性、人的心理需求和情感需求，以及組織中非正式結(jié)構(gòu)的作用。第四十七頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)開放系統(tǒng)組織理論（一）被視為開放系統(tǒng)的組織（二）理論流派第四十八頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（一）被視為開放系統(tǒng)的組織1、系統(tǒng)論的引入1971年，卡茲和卡恩（KatzandKahn,）第一次將系統(tǒng)論引入組織研究。從此，組織被視為一個系統(tǒng)：關(guān)注：1）組織的各個部分是什么？2）部分之間相互依賴的本質(zhì)是什么？3）組織的目標是什么？第四十九頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四2、開放系統(tǒng)的組織的特征1）組織總是處于與環(huán)境之間的持續(xù)互動中，在互動中達到一種動態(tài)的平衡，保持能量的轉(zhuǎn)換。2）在宏觀層面開展研究：“集體行為”、群體與群體之間的關(guān)系與互動。第五十頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四（二）理論流派1、權(quán)變理論(contingencytheory)2、制度學(xué)派理論（institutionaltheory）第五十一頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四1、權(quán)變理論(contingencytheory)核心思想：組織的最佳結(jié)構(gòu)取決于一個組織的具體的環(huán)境條件、技術(shù)、目標和規(guī)模等。可以解釋什么問題？——為什么眾多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會有這么大的差異？第五十二頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四三種類型組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變理論人性的權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論第五十三頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四2、制度學(xué)派理論（institutionaltheory）舊制度主義學(xué)派PhilipSelznick,《TVAandGrassroots》1949關(guān)于美國田納西水利大壩工程和管理機構(gòu)的研究1）最初美好目標2）組織運作中的非理性活動3）執(zhí)行的結(jié)果第五十四頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四Selznick的研究結(jié)論組織不是一個封閉的系統(tǒng)，它要受到所處環(huán)境的影響。制度化組織：組織是處于社會環(huán)境、歷史影響之中的一個有機體?！禠eadershipinAdministration》——制度化：超越組織的具體任務(wù)或技術(shù)需要價值判斷滲透、滲入進組織內(nèi)部的過程。第五十五頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四新制度主義學(xué)派的產(chǎn)生1977年“TheEffectsofEducationasanInstitution”,“InstitutionalizedOrganizations:FormalStructureasMythandCeremony”,——“為什么不同的組織會有類似的內(nèi)部制度和機構(gòu)？”第五十六頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四組織與環(huán)境的關(guān)系組織面對兩種不同的環(huán)境：

技術(shù)環(huán)境：效率原則

制度環(huán)境：合法性機制——誘使或迫使組織采納具有合法性的組織結(jié)構(gòu)和行為的觀念力量。組織的對策：內(nèi)部運作與組織結(jié)構(gòu)的松散連接（LooseCoupling）第五十七頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四1983，DiMaggio&Powell“TheIronCageRevisited:InstitutionalIsomorphismandcollectiveRationalityinOrganizationalFields”——強迫性機制(coercive)模仿機制(mimetic)社會規(guī)范機制(normative)第五十八頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四案例分析：《“送溫暖”切忌形式主義》一位縣領(lǐng)導(dǎo)告訴記者，三年來，每到春節(jié)前夕，上級工會總是派出三、四個人組成的送溫暖小分隊，由數(shù)千公里外長途跋涉而來，在本縣選擇兩戶困難職工家庭，每戶扶助500元，兩戶共計1000元。這些都是由地方掏腰包。從經(jīng)濟角度講，三四人來回機票要花去七八千元，再加上出差補貼以及吃住等開銷總數(shù)過萬元，這筆錢如果用于幫扶貧困職工，按照每戶500元計算，可以扶助20多戶，遠遠多于現(xiàn)在的區(qū)區(qū)兩戶。另外，送溫暖工程完全可以交給基層辦理，沒有必要千里迢迢趕來，“親手”送上溫暖。第五十九頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四思考如何從制度主義的角度作出解釋？第六十頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四第五節(jié)行動者系統(tǒng)的組織理論一、行動者系統(tǒng)組織理論的特點二、理論流派第六十一頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四一、行動者系統(tǒng)組織理論的特點1、把組織視為一種關(guān)系和過程，試圖在對行動者的行動的分析中解釋組織現(xiàn)象。2、組織行為的個體主義研究取向第六十二頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四二、理論流派1、交易成本學(xué)派2、社會網(wǎng)絡(luò)學(xué)派第六十三頁，共六十九頁，編輯于2023年，星期四案例1：通用汽車公