Word第第頁如何做好入職培訓(xùn)3篇一顆風(fēng)險種子

提起入職培訓(xùn)，一個常見的誤會：“不就是報到上班嘛!漸漸來，員工自然會熟識一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓(xùn)，就馬上到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，許多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個簡潔“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風(fēng)險種子”。

其間的緣由不難理解。

新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當(dāng)時的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境簡單融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對許多不同以往的“新奇事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比方，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比方，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為冗雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……許多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的詳情，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新奇事”，而且在生疏的壓力環(huán)境下簡單冒出不知所措、絕望、懊喪等負面心情的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險種子也就不驚奇了。

要規(guī)避這顆風(fēng)險的種子，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受敬重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)進展布滿信念。所以，準(zhǔn)時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不行忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才聘請的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。

兩個培訓(xùn)方面

入職培訓(xùn)是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。依據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導(dǎo)和負責(zé)。(見下表)

一般性/hr培訓(xùn)

-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)

-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、進展前景

-基本的產(chǎn)品/服務(wù)學(xué)問、制造與銷售狀況

-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)

-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守

-薪酬和晉升制度

-勞動合同，福利與社會保險等

-平安、衛(wèi)生

-…...

專業(yè)性/針對性培訓(xùn)

-工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟識

-內(nèi)部人員的熟識(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責(zé)人、主要合作的同事)

-了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡(luò)方;有時需實地進行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)試驗室等-視崗位而定

-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練-視崗位而定

-……

其中，第一部分內(nèi)容相對標(biāo)準(zhǔn)化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承當(dāng)和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中實行團體性的課程，本錢低效率高。

而其次部分內(nèi)容則依據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責(zé)人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)打算是個不錯的工具。主管可以依據(jù)新員工的個人狀況量身訂做，考慮其當(dāng)時的職務(wù)所需以及將來的進展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向;根據(jù)輔導(dǎo)打算，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)狀況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠帧Ｍㄟ^這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培育新員工對工作的認同感和責(zé)任感。

而這兩部分培訓(xùn)的全部相關(guān)的紀(jì)錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采納檢查清單等工具，見ge示例)

報到當(dāng)天

-歡迎加入本公司，擔(dān)當(dāng)此職務(wù)

-指引更衣箱及洗手間的地點

-指導(dǎo)員工食堂和飲水點

-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度

-引領(lǐng)參觀工作地點和狀況

-介紹作息與考勤制度

-本部門/班組工作介紹

-引見部門/班組同事

-介紹平安規(guī)程與平安設(shè)備的使用

-引導(dǎo)新員工開頭工作，介紹工作規(guī)程

-提示他在有問題/需要關(guān)心時可找的人員

第一天之后

-介紹薪酬體系

-介紹自備車停放及公司交通車狀況

-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施

-進一步認真明確平安規(guī)程

-深化介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系

-下班前檢查其績效、講評并答疑

前二周

-介紹公司福利待遇

-介紹投訴及合理化建議的渠道

-檢查工作習(xí)慣是否有違平安要求

-連續(xù)檢查、講評和指導(dǎo)其工作

幾種培訓(xùn)方式

入職培訓(xùn)的方式方法可敏捷多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(xùn)(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式。

例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采納實地培訓(xùn)。以7個人為一組，支配在公司密歇根總部四周的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了一般的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當(dāng)?shù)氐纳痰曩徶眉矣秒娖?，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓(xùn)使新加入的銷售人員快速熟識產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，參與了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應(yīng)聘銷售的職位。

還有些公司采納“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定支配一名工作職責(zé)相近、熱誠負責(zé)的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可賜予新員工必要的幫助和指教;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也賜予肯定的嘉獎。這種一對一的“貼身全程服務(wù)”很能顯示企業(yè)的親和力和分散力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可途徑。

也有的企業(yè)會請第三方的培訓(xùn)公司，采納更新奇的戶外拓展訓(xùn)練作為入職培訓(xùn)的一部份。這種拓展訓(xùn)練沿用了體驗式培訓(xùn)的基礎(chǔ)理論，結(jié)合新人融入方面的心理學(xué)和組織行為學(xué)討論成果，通過科學(xué)的情境設(shè)計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色

觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。

讓第一天印象深刻

大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓(xùn)和員工融入新環(huán)境勝利了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里排列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可微小之處見實效：

舉辦一個簡潔但強烈的歡迎款待會，(根據(jù)預(yù)算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面熟悉。

關(guān)心新員工支配好工作的預(yù)備，包括：辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內(nèi)部通訊錄、緊急聯(lián)絡(luò)表、電話設(shè)置、電腦設(shè)置(包括電郵信箱的申請開通)、甚至臺歷等

告知最基本和即刻需要用到的信息，如：辦公區(qū)的布局，最常用的電話和電郵的使用指南，復(fù)印、傳真、打印等辦公設(shè)備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用，等

歡迎信——可用公司的“行話”或“俚語”預(yù)備一封生動幽默的歡迎信，(也可表達企業(yè)文化和親和力)

公司紀(jì)念品(印有公司標(biāo)識)

邀請共進午餐

盡量指定“專人”負責(zé)某位新員工的第一天

前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證明“找對了新東家”的自我驗證時期。勝利的新員工培訓(xùn)與進展已經(jīng)深化到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工漸漸熟識、適應(yīng)組織環(huán)境并開頭初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開頭發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓(xùn)這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

如何做好新員工入職培訓(xùn)管理？

如何做好員工入職培訓(xùn)

如何做好入職培訓(xùn)3篇2

人員流淌是整個藥品零售行業(yè)極為普遍的問題。對于新入職的員工，如何讓其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，快速成長為企業(yè)所需的人才，是每個藥店經(jīng)營者不容忽視的問題。筆者認為，制定切實可行的新員工培訓(xùn)打算及考核制度，是企業(yè)進展及人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵之一。詳細來說，可從以下6步驟著手落實：

第1步：培訓(xùn)的目的

“新員工培育”是企業(yè)人才梯隊建設(shè)不行缺少的一部分。新員工通過培訓(xùn)，了解公司的概況、企業(yè)文化、組織框架、規(guī)章制度以及進展前景等后，會在不同崗位為企業(yè)制造更多的價值。然而，大多企業(yè)卻沒有足夠的耐煩去培育新員工，一是由于投入的時間與精力較多，再者是擔(dān)憂人才流失。但是，企業(yè)若一味地擔(dān)憂這些問題，最終會局限人才的培育，久而久之，企業(yè)會陷入“用人逆境”。

第2步：培訓(xùn)的方式

在開展新員工培訓(xùn)時，建議采納脫崗培訓(xùn)(崗前集中化培訓(xùn))及在崗培訓(xùn)(在實際崗位中通過帶教老師培訓(xùn))兩種方式相結(jié)合。脫崗培訓(xùn)主要采納集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓(xùn)，提高新員工的競爭意識(利于企業(yè)查找“種子型選手”);在崗培訓(xùn)則以一對一的帶教模式為主，給每位新員工都指定特地的帶教老師，針對銷售技巧、服務(wù)留意事項等進行系統(tǒng)化培訓(xùn)。

第3步：培訓(xùn)的內(nèi)容

新員工的培訓(xùn)以讓其了解行業(yè)現(xiàn)狀以及增添其團隊意識為基礎(chǔ)，包括以下內(nèi)容：公司概況(公司的進展歷史、成長背景、經(jīng)營理念以及進展愿景等)、組織框架、福利待遇、規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作流程、與工作相關(guān)的專業(yè)學(xué)問以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素養(yǎng)。

第4步：授課老師確實定

新員工培訓(xùn)主要以內(nèi)訓(xùn)為主。結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，授課老師一般為：人力資源部經(jīng)理、店長、質(zhì)量管理部負責(zé)人、執(zhí)業(yè)藥師等。

第5步：培訓(xùn)后的考核

培訓(xùn)與考核相結(jié)合才能充分表達培訓(xùn)的效果。筆者建議可分為書面考核(由人力資源部統(tǒng)一印發(fā)試卷，在脫崗培訓(xùn)后，統(tǒng)一組織參與培訓(xùn)的新員工進行筆試)和現(xiàn)場實踐考核(通過在詳細工作崗位實踐后，對專業(yè)學(xué)問、服務(wù)技巧等進行現(xiàn)場問答或模擬)兩種方式，并設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，實行“優(yōu)勝劣汰制”。

第6步：培訓(xùn)效果的評估

藥店可成立特地的評估小組，通過新員工在脫崗培訓(xùn)后的考核以及在崗實踐中的表現(xiàn)、培訓(xùn)后期的表現(xiàn)等進行評估并打分，并與接受培訓(xùn)的新員工進行溝通，聽取其對培訓(xùn)的建議等，逐步削減培訓(xùn)內(nèi)容中的偏差，改良培訓(xùn)方式，以求到達最正確效果。

如何做好入職培訓(xùn)3篇3

新員工入職培訓(xùn)(orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本狀況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。

一顆風(fēng)險種子

提起入職培訓(xùn)，一個常見的誤會：“不就是報到上班嘛!漸漸來，員工自然會熟識一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓(xùn)，就馬上到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，許多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個簡潔“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風(fēng)險種子”。

其間的緣由不難理解。

新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當(dāng)時的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境簡單融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對許多不同以往的“新奇事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比方，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比方，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為冗雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……許多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的詳情，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新奇事”，而且在生疏的壓力環(huán)境下簡單冒出不知所措、絕望、懊喪等負面心情的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險種子也就不驚奇了。

要規(guī)避這顆風(fēng)險的種子，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受敬重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)進展布滿信念。所以，準(zhǔn)時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不行忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才聘請的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。

兩個培訓(xùn)方面

入職培訓(xùn)是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的'工作。依據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導(dǎo)和負責(zé)。

一般性/hr培訓(xùn)

-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)

-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、進展前景

-基本的產(chǎn)品/服務(wù)學(xué)問、制造與銷售狀況

-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)

-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守

-薪酬和晉升制度

-勞動合同，福利與社會保險等

-平安、衛(wèi)生

專業(yè)性/針對性培訓(xùn)

-工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟識

-內(nèi)部人員的熟識(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責(zé)人、主要合作的同事)

-了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡(luò)方;有時需實地進行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)試驗室等-視崗位而定

-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練-視崗位而定

其中，第一部分內(nèi)容相對標(biāo)準(zhǔn)化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承當(dāng)和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中實行團體性的課程，本錢低效率高。

而其次部分內(nèi)容則依據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責(zé)人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)打算是個不錯的工具。主管可以依據(jù)新員工的個人狀況量身訂做，考慮其當(dāng)時的職務(wù)所需以及將來的進展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向;根據(jù)輔導(dǎo)打算，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)狀況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠?。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培育新員工對工作的認同感和責(zé)任感。

而這兩部分培訓(xùn)的全部相關(guān)的紀(jì)錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采納檢查清單等工具，見ge示例)

示例：ge的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)活動checklist(生產(chǎn)崗位)

報到當(dāng)天

-歡迎加入本公司，擔(dān)當(dāng)此職務(wù)

-指引更衣箱及洗手間的地點

-指導(dǎo)員工食堂和飲水點

-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度

-引領(lǐng)參觀工作地點和狀況

-介紹作息與考勤制度

-本部門/班組工作介紹

-引見部門/班組同事

-介紹平安規(guī)程與平安設(shè)備的使用

-引導(dǎo)新員工開頭工作，介紹工作規(guī)程

-提示他在有問題/需要關(guān)心時可找的人員

第一天之后

-介紹薪酬體系

-介紹自備車停放及公司交通車狀況

-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施

-進一步認真明確平安規(guī)程

-深化介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系

-下班前檢查其績效、講評并答疑

前二周

-介紹公司福利待遇

-介紹投訴及合理化建議的渠道

-檢查工作習(xí)慣是否有違平安要求

-連續(xù)檢查、講評和指導(dǎo)其工作

幾種培訓(xùn)方式

入職培訓(xùn)的方式方法可敏捷多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(xùn)(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式。

例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采納實地培訓(xùn)。以7個人為一組，支配在公司密歇根總部四周的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了一般的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當(dāng)?shù)氐纳痰曩徶眉矣秒娖?，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓(xùn)使新加入的銷售人員快速熟識產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，參與了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應(yīng)聘銷售的職位。

還有些公司采納“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定支配一名工作職責(zé)相近、熱誠負責(zé)的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可賜予新員工必要的幫助和指教;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也賜予肯定的嘉獎。這種一對一的“貼身全程服務(wù)”很能顯示企業(yè)的親和力和分散力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的牢靠途徑。

也有的企業(yè)會請第三方的培訓(xùn)公司，采納